L’entreprise LOGICMASTER, n° de SIRET 81847164100022, dont le siège social est situé 42 Avenue de la Perrière – 56100 LORIENT,
représentée par Monsieur, en qualité de Gérant,
ci-après dénommé « l’employeur » ;
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés de l’Entreprise LOGICMASTER, par approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Ladite ratification, suite au référendum, est constatée dans le procès-verbal joint au présent accord ;
D’autre part,
Table des matières TOC \z \o "1-3" \hPAGEREF _Toc160790972 \hPréambule4 PAGEREF _Toc160790973 \hChamp d’application5 PAGEREF _Toc160790974 \hCHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX6 PAGEREF _Toc160790975 \hSection 1 : Le temps de travail effectif6 PAGEREF _Toc160790976 \hSection 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos6 I)Durées maximales de travailPAGEREF _Toc160790977 \h6 A)Durée maximale quotidiennePAGEREF _Toc160790978 \h6 B)Durée maximale hebdomadairePAGEREF _Toc160790979 \h7 II)Durées minimales de reposPAGEREF _Toc160790980 \h7 PAGEREF _Toc160790981 \hSection 3 : Le temps complet : heures supplémentaires7 I)Majorations et récupérationsPAGEREF _Toc160790982 \h7 A)NotionPAGEREF _Toc160790983 \h7 B)MajorationsPAGEREF _Toc160790984 \h7 II)Contingent annuel d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc160790985 \h8 PAGEREF _Toc160790986 \hSection 4 : Le temps partiel8 I)NotionPAGEREF _Toc160790987 \h8 II)Heures complémentairesPAGEREF _Toc160790988 \h9 PAGEREF _Toc160790989 \hSection 5 : Le droit à la déconnexion9 PAGEREF _Toc160790990 \hSection 6 : Travail de nuit10 I)Définition du travail de nuitPAGEREF _Toc160790991 \h10 II)Durée du travail de nuitPAGEREF _Toc160790992 \h10 III)Contrepartie au travail de nuitPAGEREF _Toc160790993 \h10 A)Contrepartie sous forme de repos compensateurPAGEREF _Toc160790994 \h10 B)Compensation sous forme de compensation salariale (ce n’est pas obligatoire, on peut supprimer)PAGEREF _Toc160790995 \h11 C)Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant de nuitPAGEREF _Toc160790996 \h11 D)Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales et socialesPAGEREF _Toc160790997 \h11 E)Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc160790998 \h12 F)Formation professionnelle des travailleurs de nuitPAGEREF _Toc160790999 \h12 G)Surveillance médicale renforcée des travailleurs de nuitPAGEREF _Toc160791000 \h12 PAGEREF _Toc160791001 \hSection 7 : Repos hebdomadaire et jours fériés12 I)Salariés à l’heurePAGEREF _Toc160791002 \h13 II)Salariés au forfait annuel en joursPAGEREF _Toc160791003 \h13 PAGEREF _Toc160791004 \hSection 8 : Congés payés13 I)Modalité de décomptePAGEREF _Toc160791005 \h13 II)Période d’acquisitionPAGEREF _Toc160791006 \h14 III)Période de prisePAGEREF _Toc160791007 \h14 IV)Fin de période de prise des congésPAGEREF _Toc160791008 \h14 A)Cas généralPAGEREF _Toc160791009 \h14 B)En cas de longue absencePAGEREF _Toc160791010 \h15 PAGEREF _Toc160791011 \hCHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL16 PAGEREF _Toc160791012 \hSection 1 : Le forfait annuel en jours16 I)Salariés concernés et conventions individuelles de forfaitPAGEREF _Toc160791013 \h16 II)Période de référencePAGEREF _Toc160791014 \h17 III)Nombre de jours compris dans le forfaitPAGEREF _Toc160791015 \h17 IV)Conditions de prise en compte des absencesPAGEREF _Toc160791016 \h18 V)Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de périodePAGEREF _Toc160791017 \h19 VI)RémunérationPAGEREF _Toc160791018 \h20 VII)Evaluation et suivi régulier de la charge de travailPAGEREF _Toc160791019 \h21 VIII)Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfaitPAGEREF _Toc160791020 \h22 IX)Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc160791021 \h23 X)Renonciation du salarié à une partie de ses jours de reposPAGEREF _Toc160791022 \h23 PAGEREF _Toc160791023 \hSection 2 : La durée du travail hors forfait jours24 I)Durée du travailPAGEREF _Toc160791024 \h24 II)Repos compensateur de remplacementPAGEREF _Toc160791025 \h24 PAGEREF _Toc160791026 \hSection 3 : Travail à bord des bateaux24 PAGEREF _Toc160791027 \hCHAPITRE 3 : FORMALITES25 PAGEREF _Toc160791028 \hSection 1 : Consultation du personnel25 PAGEREF _Toc160791029 \hSection 2 : Durée de l’accord25 PAGEREF _Toc160791030 \hSection 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord25 PAGEREF _Toc160791031 \hSection 4 : Dépôt et Publicité de l’accord25
Préambule
Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise LOGICMASTER.
Il a vocation à harmoniser les règles applicables en matière de durée du travail et à fixer un cadre, ainsi que des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés.
Compte tenu de la particularité du secteur d’activité dans lequel la Société LOGICMASTER évolue, à savoir le soutien logistique administratif spécialisé, l’assistance opérationnelle sur mesure dans le milieu maritime, la coordination et la construction maritime à proximité des côtes ; les parties au présent accord ont jugé utile d’envisager la mise en place d’un accord relatif au forfait jours au sein de l’entreprise.
Il a également pour vocation de rappeler les règles générales relatives à l’organisation de la durée du travail pour les salariés qui ne seraient pas suffisamment autonomes pour pouvoir bénéficier du forfait annuel en jours.
L’adoption de cet accord permettra d’organiser la durée du travail des salariés de la Société, en cohérence avec l’activité spécifique de cette dernière, ne répondant pas à des horaires de travail fixes et prédéterminés, en organisant notamment le dispositif du forfait annuel en jours.
L’objectif est de répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations professionnelles.
Par ailleurs, les signataires déclarent vouloir favoriser la qualité de vie ainsi que le bien-être au travail et privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de maîtriser au mieux le suivi de la charge de travail et, en conséquence, le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfaits annuels en jours au sens de l’article L.3121-63 et suivants du Code du travail, pour les salariés, de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Les signataires du présent accord soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est de convention expresse entre les parties que, dans les domaines où la loi le permet, le présent accord pourra être complété et/ou précisé par la Direction. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée déterminée, indéterminée, à temps complet ou partiel.
Il s’applique également à l’ensemble des établissements actuels de l’entreprise ainsi qu’à tous ses établissements futurs. CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX Section 1 : Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. Les horaires ainsi déterminés sont indiqués sur le panneau d’affichage destiné à la communication aux salariés.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés.
La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Section 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :
10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans ;
7 heures pour les salariés de moins de 16 ans.
Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l’entreprise et en tenant compte des besoins liés à l’organisation de la continuité de l’activité de l’entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Durées minimales de repos
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche.
Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.
Section 3 : Le temps complet : heures supplémentaires
Majorations et récupérations
Notion
Pour les salariés rémunérés à l’heure, toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail est une heure supplémentaire.
Toutefois, la réalisation d’heures supplémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leurs propres initiatives, sans avoir obtenu au préalable l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leur seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles.
Majorations
Les heures supplémentaires ainsi réalisées, donnent lieu aux majorations prévues par la loi, la convention collective, ou l’accord d’entreprise applicable.
En l’occurrence, le présent accord fixe la majoration des heures effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure à 10%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera quant à elle, majorée à 50%, conformément aux dispositions légales.
Les dispositions du présent article s’appliquent à toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail (35 heures).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Lorsque la situation le rendra nécessaire et sur demande expresse du supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur dû, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés.
Section 4 : Le temps partiel
Notion
Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent aux salariés à temps partiel de l’entreprise.
Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine ou 1607 heures par an (journée de solidarité incluse).
La durée minimale de travail, légale (24 heures par semaine), fixe un plancher minimum d’heures à travailler, en dessous duquel, seules les conditions suivantes permettent de déroger :
Dérogations relatives à la demande du salarié :
- demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois, - demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles.
Dérogations de droit pour :
- étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, - contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires, - contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent.
Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail est de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement, accroissement d’activité, conditions météorologiques, intempéries, …).
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail, ont le caractère d’heures complémentaires.
Il est également entendu que la réalisation d’heures complémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures complémentaires de leurs propres initiatives, sans en avoir l’autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique.
La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail, sans pouvoir atteindre un temps complet (35h).
La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.
Section 5 : Le droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et à congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques et de communication professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au samedi et du samedi 20h au lundi 7h, sauf circonstances exceptionnelles.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter les difficultés rencontrées.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Section 6 : Travail de nuit
Il pourra être demandé aux salariés de travailler de nuit lorsqu’ils effectueront notamment des missions de coordination ou de supervision en mer, à bord des bateaux des clients de l’entreprise.
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où le travail de nuit est nécessaire à l’accomplissement et à la continuité des missions réalisées pour les clients de l’entreprise.
Définition du travail de nuit
Conformément aux limites mentionnées à l’article L. 3122-2 du Code du travail, le travail de nuit se définit comme tout travail effectué au cours d’une période de 9 heures comprises entre 21 heures et 7 heures. Seuls sont affectés à un travail de nuit, les salariés dont l’état de santé ne s’y oppose pas.
Bénéficie de la qualité de travailleur de nuit, en application des dispositions de l’article L. 3122-5 du Code du travail :
Le salarié qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ;
Ou le salarié qui accomplit, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 300 heures de travail de nuit.
Durée du travail de nuit
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Conformément aux dispositions des articles L. 3122-17 et R. 3122-7 du Code du travail et compte tenu des activités de l’entreprise, cette durée maximale quotidienne sera portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Contrepartie au travail de nuit
Contrepartie sous forme de repos compensateur
Le salarié, qu’il bénéficie ou non du statut légal de travailleur de nuit, a droit à un repos compensateur représentant 10% du temps de travail effectif effectué en horaire de nuit.
Dès lors que le droit à repos atteint une heure, le salarié peut demander à en bénéficier dans l’année civile.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée, de demi-journée ou d’heure.
Cas particuliers des salariés en forfait annuel en jours :
Le salarié en forfait annuel en jours travaillant la nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit.
Une journée de repos est accordée par tranche de 7 nuits travaillées.
Il est précisé que le repos compensateur est calculé en fonction du travail effectif réalisé la nuit quel que soit le nombre d’heures de nuit effectué.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant de nuit
Dans le cadre du travail de nuit, et afin de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, des risques de somnolence et d’endormissement, les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause rémunérée d’une heure toutes les 6 heures de travail effectif de nuit et consécutif. Cette pause peut être fractionnée en 2 fois au cours de cette période.
De plus, l’espace de travail du salarié sera équipé d’un éclairage suffisant afin de lui procurer de bonnes conditions de travail.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales et sociales
L’entreprise portera une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Le travailleur de nuit qui souhaitera occuper ou reprendre un travail de jour, notamment lorsque le travail de nuit sera incompatible avec ses obligations familiales impérieuse (garde d’enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
De plus, l’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de son activité.
L’entreprise s’engage à rechercher des solutions si du fait de leur affectation à un travail de nuit, les travailleurs concernés se trouvent dans l’impossibilité de se déplacer avec leur propre véhicule jusqu’à l’entreprise, par exemple, par le biais du covoiturage.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :
Pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
Pour refuser l’accès à un travail de nuit ou de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que d’un entretien sur leur formation professionnelle à périodicité de 2 ans.
L’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veillera à leur information effective en matière de formation.
Des aménagements d’horaire pourront être mis en œuvre pour permettre aux travailleurs de nuit de participer aux actions de formation dans le cadre du plan annuel de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus d’accès à une action de formation.
Surveillance médicale renforcée des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale individuelle et régulière qui a pour but de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste et de la situation personnelle du travailleur.
Le médecin du travail est également consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Section 7 : Repos hebdomadaire et jours fériés
Il est rappelé que par principe le repos hebdomadaire est fixé le dimanche et qu’un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Par dérogation, conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés pourront être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche. Dans ce cas, le planning est organisé pour avoir le repos hebdomadaire un autre jour de la semaine afin de respecter le principe des 6 jours de travail consécutifs par semaine.
En tout état de cause, les règles relatives au repos minimum quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
Salariés à l’heure
Pour les salariés à l’heure, si le 1er mai n’a pu être chômé du fait de l’activité de l’entreprise, le salarié bénéficie du doublement de sa rémunération. Le salaire relatif travail du 1er mai est donc majoré de 100%.
Salariés au forfait annuel en jours
Pour les salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait annuel en jours, si le 1er mai n’a pu être chômé du fait de l’activité de l’entreprise, le salarié perçoit en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité d’un montant égal au salaire brut journalier majoré de 100%.
Section 8 : Congés payés
Modalité de décompte
L’acquisition et la prise des congés payés s’effectuent en jours ouvrés, soit tous les jours habituellement travaillés par les salariés de l’entreprise, autrement dit du lundi au vendredi, sur l’année civile.
Dans le cadre de ce décompte, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an (soit 2,08 jours ouvrés par cycle de 4 semaines, limité à 25 jours ouvrés dans l’année).
Ces 25 jours ouvrés de congés payés correspondent aux 5 semaines de congés payés légaux, en jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours de congés payés acquis au terme de la période de référence n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Le décompte des jours de congés payés en jours ouvrés s’applique à tous les salariés. Dès lors, il s’applique aussi bien aux salariés à temps plein, qu’à ceux à temps partiel ou qui bénéficient d’un forfait annuel en jours.
Période d’acquisition
Afin, notamment, de la faire correspondre à la période de référence des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, la période d’acquisition des congés payés, correspondra à l’année civile, courant du 1er janvier eu 31 décembre de chaque année (N).
Période de prise
La période de prise des congés payés débutera quant à elle, au 1er janvier de chaque année et s’achèvera au 31 décembre de la même année. Le congé principal, devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La gestion des congés payés et notamment l’ordre des départs en congés, relève du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, les parties s’entendent à préserver la meilleure articulation possible entre les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et les convenances personnelles des salariés. Ils s’engagent donc à fixer, d’un commun accord, la date des départs en congés payés, dans la mesure du possible.
A défaut d’accord, l’employeur fixera les dates de départ et de retour de congés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les éventuelles périodes de fermeture de l’entreprise seront définies par la Direction de l’entreprise, qui portera à la connaissance des salariés lesdites dates par voie d’affichage ou de remise en main propre dans le respect des dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, en application des textes en vigueur, la communication à chaque salarié de ses dates de congés devra être effectuée au moins un mois avant son départ.
Par principe, l’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés qui ont été fixées.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Fin de période de prise des congés
Cas général
Les salariés doivent impérativement poser leurs congés payés sur la période de référence dédiée, et ce notamment, pour préserver leur santé et bénéficier d’un droit effectif au repos annuel.
Les congés payés ne peuvent être cumulés d’une année sur l’autre, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de longue absence
En cas d’impossibilité de prendre des congés pendant la période de prise des congés en raison d’une longue absence, survenant avant le départ en congés, quelle qu’en soit la cause (maladie ou accident professionnel ou non, congé maternité ou d’adoption, congé sabbatique ou congé de créations d’entreprise…), les congés acquis et non pris antérieurement à la période de longue absence seront reportés conformément aux dispositions législatives en vigueur.
CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL
Section 1 : Le forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours ou demi-journées travaillés dans l’année.
Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par cet accord ne sont pas applicables aux mineurs, aux salariés à temps partiel, aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi qu’aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée.
Les dispositions relatives au forfait jours, ne seront pas non plus applicables aux salariés non-cadres, qui ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs missions.
Salariés concernés et conventions individuelles de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les salariés cadres et non-cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, il peut s’agir des salariés ayant des fonctions managériales, des responsabilités transverses sur des domaines de compétences spécifiques (supervision, coordination, logistique, commercial, administratif, ressources humaines, économique, communication et marketing…) ou encore des responsabilités relatives à des projets donnés.
Il est précisé que les salariés dont la présence est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, selon des horaires prédéterminés, ne pourront être placés en forfait annuel en jours.
En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.
Période de référence
La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours correspond à l’année civile soit du 01/01 au 31/12 de l’année N.
Nombre de jours compris dans le forfait
A titre informatif, le plafond du nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise, conformément aux dispositions légales.
Ce nombre de jours travaillés correspond pour un salarié, à une année complète de travail et qui justifie à ce titre, d’un droit à congés complet (autrement dit de 25 jours ouvrés de congés payés acquis : N-1), qu’il convient impérativement de poser sur la période de référence concernée.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le nombre de jours non travaillés (RFJ), pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés (N-1), est déterminé comme suit :
365 jours (ou 366 jours) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés) – nombre de jours à travailler en application de l’accord (218) = nombre de RFJ devant être pris sur la période de référence d’application du forfait jours.
Exemple : le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours en 2024 (base 218 jours) est calculé comme suit : 366 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 9 jours de RFJ sur la période courant du 01/01/2024 au 31/12/2024.
Ce calcul est effectué à chaque fin d’année N en vue de l’année N+1. Il est précisé que le nombre de repos forfait jours (RFJ) peut ainsi varier d’une période sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Le calcul du forfait annuel en jours n’intègre pas :
les congés supplémentaires légaux et conventionnels éventuellement applicables ;
les repos acquis au titre du travail de nuit ;
les repos acquis au titre du travail du dimanche et du 1er mai.
Ils viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et leur prise n’aura pas d’impact sur le nombre de RFJ.
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute plage horaire commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Le RFJ peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié informe au préalable son supérieur hiérarchique des dates sur lesquelles il souhaite positionner ses RFJ. Il les détermine en tenant compte des impératifs de ses missions.
Il est précisé que les salariés pourront notamment, avec l’accord exprès de la Direction, souscrire à des forfaits jours réduits (comprenant moins de 218 jours de travail par an). Cette modalité d’organisation de la durée du travail respectera les mêmes règles que celles visées à l’accord relatif à la durée du travail.
Conditions de prise en compte des absences
Règle applicable aux absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées ou non (notamment par un arrêt maladie), aux congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée.
Ainsi, les salariés concernés par ces types d’absence, n’ont pas à réaliser l’ensemble des jours prévus dans la convention de forfait. Ils n’ont pas non plus à rattraper les jours pendant lesquels ils ont été absents.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
En matière de congés payés
En matière d’acquisition de congés payés, les conséquences de l’absence dépendent de la nature de celle-ci.
Il sera donc vérifié au cas par cas au regard de la nature de l’absence, s’il y a lieu pour le salarié d’acquérir des congés payés, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période
En cas d’embauche, de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou encore de sortie du dispositif ou de départ de l’entreprise en cours de période, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera calculé tel qu’indiqué ci-dessous et précisé au salarié.
Arrivée/entrée dans le dispositif en cours de période
Ce nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence du forfait annuel en jours, de l’éventuel nombre de congés payés acquis (N-1) au cours de celle-ci, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés y figurant.
Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
Pour une entrée dans l’entreprise le 01/07/2024 sur un forfait annuel de 218 jours : 218 jours + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 253 jours 184 jours calendaires entre le 01/07/2024 et le 31/12/2024 253 x 184/366 = 127,19 (arrondis à 127 jours) 127 jours – 4 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/07/2024 et le 31/12/2024 – 0 congés payés (puisqu’ils ne sont pas acquis) = 123 jours à travailler.
Départ/sortie du dispositif en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise ou de sortie du dispositif au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis (N-1) au début de la période de référence du forfait jours, jusqu’à la date de rupture du contrat (ou de sortie du dispositif), ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.
Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
En cas de sortie au 31/08/2024, pour un forfait annuel de 218 jours, avec une date d’entrée au 01/01/2020 : 218 jours + 25 jours de CP + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 253 jours 244 jours calendaires entre le 01/01/2024 et le 31/08/2024 253 x 244 / 366 = 168,67 (arrondis à 169 jours) 169 – 7 jours fériés tombant un jour ouvré entre 01/01/2024 et le 31/08/2024 – 25 congés payés acquis = 137 jours à travailler.
Ainsi, le nombre de RFJ à la date de sortie s’obtient de la manière suivante : 244 jours calendaires - 69 samedis/dimanches - 137 jours à travailler - 25 CP acquis - 7 JF tombant un jour ouvré = 6 RFJ
Il est précisé que les jours conventionnels de congés viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération annuelle globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.
Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.
La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours à travailler dans l’année en application de l’accord + nombre de jours de congés annuels payés acquis ou non + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré + nombre de jours de repos au titre du forfait)
Exemple : pour la période 01/01/2024 – 31/12/2024, la valeur d’une journée de travail est calculée comme suit :
54 000 € / (218 jours + 25 congés payés + 10 jours fériés + 9 jours de RFJ) = 206,11 euros
Ce mode de calcul de la valeur d’une journée de travail sera utilisé dans le cadre du présent accord pour tous les cas où il sera nécessaire d’utiliser cette notion (exemple : calcul de la rémunération des forfaits en jours réduits ou des salariés qui entrent et sortent en cours d’année, retenue sur salaire correspondant à toutes les absences, RFJ, jours fériés et congés légaux ou conventionnels).
La proratisation d’un forfait en jours réduit s’opère de la manière suivante :
Pour un salarié embauché en forfait jours de 218 jours à 54 000 euros par an. Ce salaire minimum rémunère les éléments suivants :
Jours travaillés :218
Jours Congés payés légaux : 25
Jours fériés : 10
Jours de repos RFJ : 9
Nombre de jours payés :262
Nombre de jours en week-end, non payés :104
Nombre de jours calendaires :366
Exemple pour 2024 :
Jours calendaires : 366
Jours fériés chômés payés tombant un jour travaillé : - 10
Nombre de jours en week-end, non payés :- 104
Jours Congés payés légaux : - 25
Nombre de jours potentiel à travailler : 227
Nombre de jours travaillés prévu dans le forfait :- 218
Nombre de jours de repos payés au titre du forfait : 9
Pour un forfait jours réduit à 200 jours annuels, les jours rémunérés sont les suivants :
Jours travaillés :200
Jours Congés payés légaux : 25
Jours fériés 10
Jours de repos (RFJ) 9
Nombre de jours payés :244
Nombre de jours non payés compte tenu du forfait réduit (218 – 200) 18
Nombre de jours en week-end, non payés :104
Nombre de jours calendaires :366
La valeur d’un jour à l’embauche (base 218 jours) est de : 54 000 / 262 = 206,11 euros
Lorsque le salarié diminue son temps de travail, et passe à un forfait jours réduit, sa nouvelle rémunération sera donc la suivante : 206,11 x 244 = 50 290,84 euros par an, soit 4 190,90 euros par mois.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés, de repos et devront y inscrire leur qualification. Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait annuel en jours, doit être effective.
Sur ce décompte, le salarié devra indiquer le respect ou non des temps de repos et amplitudes de travail, détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de les respecter, sur tout ou partie de la période, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de sorte qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.
Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.
Ces décomptes seront analysés, dans le but de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés sur la période de référence du forfait annuel en jours.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié, afin de mettre en place, dans les meilleurs délais, les mesures correctives et adaptées permettant d’ajuster la charge de travail au forfait fixé.
Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise LOGICMASTER assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié, son adaptation au forfait-jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange.
Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.
Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires, afin d’échanger au sujet de cette surcharge et/ou de ces difficultés organisationnelles, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation et/ou de la charge de travail du salarié ainsi que, s’il y a lieu, la mise en place de ressources complémentaires pour faire face aux contraintes rencontrées par le salarié (formation, moyens matériels et humains, etc.). Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra également être tenu, à la demande du salarié. Cet entretien portera sur les mêmes points que l’entretien annuel susmentionné.
L’autonomie du salarié au forfait jours rendant difficile la connaissance parfaite par l’employeur du travail réalisé, il est convenu que le salarié s’engagera à contribuer à l’efficacité des dispositifs de régulation de la charge de travail instaurés par le présent accord :
en déclarant précisément les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de RFJ ;
en exprimant les difficultés rencontrées lors des entretiens annuels et dès que cela lui apparaîtra nécessaire.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 à 7h du lundi au samedi et du samedi 20h au lundi 7h, sauf circonstances exceptionnelles.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Outre le suivi régulier de la répartition de la charge de travail des salariés, un point devra être fait 3 mois avant la fin de la période de référence, afin d’organiser le calendrier de travail avec les salariés concernés et d’éviter autant que possible, les dépassements du nombre de jours à travailler.
Le salarié devra formuler sa demande de renonciation au moins un mois avant la fin de la période de référence, et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.
En tout état de cause, en l’état de la législation en vigueur, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.
Section 2 : La durée du travail hors forfait jours
Durée du travail
Les salariés de l’entreprise LOGICMASTER, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année visés ci-dessus, sont soumis à une durée hebdomadaire du travail de 35 heures par semaine.
L’horaire collectif de travail est affiché au sein de l’entreprise.
Repos compensateur de remplacement
A titre informatif, le traitement des heures supplémentaires s’opèrera, conformément à la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) du 15/06/2023 (soit à l’heure actuelle par la prise d’un repos compensateur de remplacement). Toute modification ou dénonciation de cette DUE, s’appliquera de plein droit aux salariés de l’entreprise. Section 3 : Travail à bord des bateaux
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des missions à bord des bateaux des clients de la société, notamment des missions de supervision maritime. Les salariés concernés ne participeront jamais à la navigation.
Il est précisé que la disponibilité du salarié concerné, peut différer du temps normal de travail.
En effet, ces missions peuvent avoir lieu de jour comme de nuit. De ce fait, l’entreprise s’engage à respecter le présent accord ainsi que les temps de repos minimum quotidien. En cas de mission à bord des bateaux, le salarié et le chef de bord prendrons les mesures nécessaires au respect du repos quotidien.
CHAPITRE 3 : FORMALITES Section 1 : Consultation du personnel
Le projet d’accord relatif à la durée du travail sera transmis aux salariés de l’entreprise LOGICMASTER. La consultation des salariés aura lieu à l’issue d’un délai minimum de 15 jours, à compter de la remise du projet d’accord aux salariés.
A l’issue de la consultation des salariés, si le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, il sera considéré comme valide et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité visées ci-dessous.
Section 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Section 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail.
Section 4 : Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - version anonymisée, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - bordereau de dépôt, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
