Accord collectif Groupe Polylogis relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre les soussignés
Le
Groupe POLYLOGIS et ses entités représentées par XXXX, Directeur des Ressources Humaines du Groupe POLYLOGIS
Ci-après désigné « Le Groupe Polylogis »
D’une part,
ET,
Les
Représentants des Organisations Syndicales des Sociétés du Groupe POLYLOGIS :
La CFTC : représentée par XXXX, XXXX et XXXX
L’UNSA : représentée par XXXX et XXXX
La CGT : représentée par XXXX et XXXX
Ci-après désignés « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignés « Les Parties ».
Préambule :
Le Groupe Polylogis et les organisations syndicales ont décidé de renégocier sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin d’anticiper les évolutions du travail et des compétences nécessaires aux entités du Groupe.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par le précédent accord sur le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 27 septembre 2021.
Pour rappel, une démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social et juridique.
Une telle démarche vise en effet à :
Anticiper les départs prévus et les recrutements,
Equilibrer la pyramide des âges et des expériences,
Optimiser les dispositifs de formation,
Développer la qualification des salariés,
Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives,
Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production,
Développer les mobilités professionnelles des salariés,
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle,
Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,
Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques,
Améliorer la gestion des évolutions internes.
Les Parties conviennent de lister les actions de GEPP existantes au sein du Groupe afin de les entériner par le présent accord et amplifier la démarche mise en place actuellement.
article 1 : objet Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail issu de la Loi n°2021-1104 du 22 août 2021 relatives en particulier :
A la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2 du Code du travail ;
Aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
Aux perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
Au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
article 2 : champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités du Groupe Polylogis expressément désignées en Annexe 1.
Une entité détenue à plus de 50% par une ou plusieurs des entités déjà parties au présent accord collectif de Groupe qui entre dans le périmètre de combinaison ou de consolidation des comptes au sens de l’article L.233-16 du Code de commerce pourra adhérer de plein droit au présent avenant, sous réserve de la signature d'un avenant constatant la volonté d'adhésion de cette nouvelle société. Cet avenant ne devra être signé que par le représentant employeur et les représentants salariés de cette dernière.
ARTICLE 3 : ACTIONS MISES EN ŒUVRE
Article 3.1 – Recrutement et suivi de carrière
3.1.1.En matière de recrutement : La publication en interne systématique des postes ouverts
La mobilité interne se définit comme le changement de poste (mobilité professionnelle) et/ou de lieu de travail (mobilité géographique) d’un salarié déjà présent dans l’entreprise.
Pour répondre aux désirs de mobilité de ses salariés et afin de leur donner les moyens d’être acteurs de leur évolution professionnelle, le Groupe assure la promotion des opportunités professionnelles en interne.
Pour ce faire, tout poste vacant sera systématiquement porté à la connaissance des collaborateurs via l’intranet Groupe ou simultanément à sa diffusion à l’externe et restera affiché un mois a minima et tant que le poste n’est pas pourvu en interne. Ce délai doit permettre aux salariés d’avoir accès aux offres d’emploi internes et de pouvoir ainsi engager le processus de candidature.
Pour tout poste ouvert : Les candidatures internes feront l’objet d’un examen attentif
La Direction et les organisations syndicales posent le principe de la réception et du traitement systématiques des candidatures internes. Dans ce cadre, le salarié candidat bénéficiera de la possibilité de passer un entretien avec le supérieur hiérarchique du poste vacant à pourvoir. Seront notamment prises en compte dans le cadre de la candidature interne, la connaissance de l’entreprise par le collaborateur ainsi que ses qualités professionnelles reconnues.
Autrement dit, le salarié candidat à une mobilité interne qui possède les compétences nécessaires, évaluées sur des critères objectifs, ou lorsque les compétences ne nécessitent qu’une formation d’adaptation, est prioritaire vis-à-vis des éventuels candidats externes.
Quelles que soient sa qualification, sa classification à la date de sa candidature, sa rémunération ou la nature de son contrat, tout personnel est libre de postuler sur un ou plusieurs postes en cohérence avec son projet professionnel et ses compétences existantes ou celles qu’il/elle souhaite acquérir.
Le salarié candidat à une mobilité interne ne fera l’objet d’aucune discrimination liée notamment à l’âge, au sexe ou aux origines et bénéficiera systématiquement d’un retour circonstancié sur sa candidature.
Anticipation des départs potentiels à la retraite et transmission des compétences (transmission des savoirs et savoirs-faire, passation des dossiers)
Le Groupe Polylogis identifie en amont les profils des salariés qui vont atteindre l’âge légal de départ en retraite afin d’anticiper le recrutement et d’assurer une période de recouvrement avec le salarié partant à la retraite. Les différents Responsables de service sont conscients de cette nécessité.
La transition vers le départ en retraite et la passation des dossiers au salarié qui assurera la succession peuvent être éventuellement assurées en recourant au dispositif de retraite progressive. Il s’agit également d’un moyen permettant de faciliter la transmission des savoirs et savoirs-faire. La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière qui permet au salarié éligible de percevoir une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activité(s) à temps partiel. Il s’agit d’une démarche individuelle qui devra être soumise à l’accord de l’employeur et de la caisse de retraite, qui en garantiront la faisabilité.
Sensibilisation au départ à la retraite
Plusieurs webinaires sont organisés pour permettre aux futurs retraités de faire valoir leurs droits et pour leur apporter des réponses à leurs principales interrogations.
Ces webinaires permettent notamment :
De clarifier la législation retraite complexe et évolutive ;
D’apporter une information globale et complète sur la retraite pour permettre aux salariés de découvrir l’ensemble des dispositifs de poursuite d’activité et faire un choix quant à l’âge de départ à la retraite ;
D’expliquer très concrètement les documents reçus par chacun ;
D’échanger avec des professionnels de l’Assurance retraite.
Fonction « tutorale » : Une priorité pour la transmission des savoirs
Les Parties s’accordent à confirmer que le développement de la fonction « tutorale » est de nature à accroître et à promouvoir la transmission des compétences entre salariés et entre générations.
De manière générale, le développement de la fonction « tutorale » doit permettre :
La valorisation des compétences et de l’expérience professionnelle des collaborateurs notamment en fin de carrière ;
L’accompagnement de la politique de formation en alternance et de la politique stagiaire ;
Le développement de la fonction tutorale assurée par des salariés en fin de carrière, sur la base du volontariat, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences.
Afin de permettre au « tuteur » de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés et de valoriser l’exercice du « tutorat » au sein du Groupe Polylogis, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :
L’appréciation de la mission de « tuteur » dans l’organisation et la charge de travail ;
La préparation et la formation spécifique à l’accompagnement du « tuteur » dans le cadre du plan de formation.
Le transfert de compétences entre générations pouvant également s’effectuer au bénéfice d’un collaborateur en fin d’activité professionnelle par un jeune collaborateur, le Groupe Polylogis souhaite également promouvoir la mise en place du tutorat inversé. Ainsi, les collaborateurs en début d’activité professionnelle pourront ainsi, dans la mesure du possible, pour ceux qui le souhaitent, apporter leurs compétences dans les domaines des technologies, de l’information, de la communication et des systèmes d’information aux collaborateurs seniors qui en manifesteraient le besoin.
Organisation de la mobilité professionnelle ou géographique en interne
Le Groupe Polylogis offre à ses collaborateurs l’opportunité de développer leurs compétences et de construire leur parcours de carrière sur un bassin d’emploi d’envergure nationale comportant une grande diversité de métiers.
La mobilité professionnelle interne peut être géographique et/ou fonctionnelle. Elle découle de la convergence entre un souhait personnel et un besoin de poste dans le Groupe.
Dans le cadre d’un changement complet de poste, afin de faciliter la construction d’un projet professionnel, il pourra être proposé au salarié envisageant de changer complètement d’activité de bénéficier d’une immersion « Vis ma Vie » dans le service éventuel d’accueil pour s’assurer que la réalité du poste lui convient. La durée de prise de contact pourra être adaptée en fonction du projet professionnel envisagé par le collaborateur.
Pour en bénéficier, le salarié devra dans un premier temps échanger avec son responsable hiérarchique sur la cohérence de son projet professionnel puis faire la demande au service des ressources humaines qui coordonnera avec les services concernés cette journée de découverte.
Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont prioritairement recueillis par les managers lors des entretiens annuels, professionnels et lors du bilan à 6 ans et partagés avec la fonction ressources humaines afin d’alimenter le processus de mobilité interne.
Ce souhait de mobilité peut également s’exprimer à l’occasion de tout entretien avec le manager. La réalisation du projet de mobilité nécessite qu’il soit effectué en cohérence avec les compétences du collaborateur et les besoins de l’entreprise et assisté par des mesures adaptées dans sa mise en œuvre.
Afin de favoriser la mobilité au sein du Groupe, la fonction RH a pour mission de proposer des parcours professionnels :
Soit de manière réactive en accompagnant les collaborateurs dans leur démarche individuelle lorsqu’ils en sont à l’origine (offres de postes, valorisation du parcours professionnel et conduite d’entretien) ;
Soit de manière proactive en identifiant les potentiels dont le profil est susceptible de répondre aux attendus du poste. En cas de proposition de promotion sur identification d’un collaborateur ayant le potentiel requis et d’acceptation de celui-ci, le poste ne sera pas publié, dans la mesure où il ne pourra plus être considéré comme vacant.
La connaissance qu’a le collaborateur, qui se porte candidat sur un poste en interne, de l’environnement de l’entreprise, dont les compétences techniques et comportementales ont pu être évaluées, sont de véritables atouts dans le cadre de son recrutement interne.
Gestion des talents et valorisation des potentiels
Les services RH des différentes entités du Groupe Polylogis identifient à l’occasion des entretiens annuels et des informations qui leur sont remontées, les besoins en matière de développement des compétences des collaborateurs du Groupe, afin de développer une politique de gestion des talents.
La gestion des talents est fondée sur l’équilibre entre les compétences attendues par l’entreprise et les compétences accessibles en interne. À terme, elle doit permettre aux entités du Groupe de conserver un avantage concurrentiel.
Cette politique de gestion des talents repose sur une évaluation régulière des compétences requises et des compétences prioritaires pour les entités du Groupe ainsi que sur le développement du concept de « marque employeur ».
Pour attirer les talents, le Groupe Polylogis a mis en place un process de cooptation.
Un groupe de travail relatif au développement du concept de « marque employeur » a notamment été constitué dans le cadre de la mise en œuvre du projet d’entreprise « Vision 2022 », qui va se poursuivre dans le cadre de « Cœur Habitat 2030 ». Le travail sur la marque employeur constitue en effet un moyen de se faire connaître comme « employeur de référence » chez lequel il fait bon travailler et ainsi lutter contre une pénurie de talents.
Conditions d’accueil et d’insertion des jeunes et des adultes dans le Groupe, notamment dans le cadre de stages ou de contrats d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation)
Le Groupe Polylogis réaffirme son engagement à l’accueil en alternance et en stage de collaborateurs de la jeune génération ou en reconversion. Qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, ces dispositifs de formation sont adaptés aux besoins en qualification de l’activité des entités du Groupe, aussi bien pour les métiers spécifiques, que pour les métiers supports.
Accueillir des nouveaux collaborateurs, notamment en contrats d’alternance, permet à des jeunes en formation d’acquérir les codes de l’entreprise, d’apprendre leur futur métier et à l’entreprise de les accompagner dans leur parcours de formation grâce à une première expérience professionnelle.
En tant qu’acteur engagé en faveur de l’emploi des jeunes, le Groupe Polylogis réunit chaque année ses alternants à l’occasion d’une journée d’information et de cohésion. Cette journée est un moyen pour les jeunes en alternance d’approfondir leur connaissance du Groupe, d’être sensibilisés à la prévention des risques, de bénéficier du retour d’expérience d’anciens alternants devenus salariés en CDI, etc.
Un Guide de l’alternance, accessible sur l’intranet du Groupe Polylogis, a été édité pour accompagner les alternants dans leur parcours de formation et les tuteurs pour la pleine réussite de leurs missions.
Gestion des parcours professionnels : s’assurer que les bonnes compétences se trouvent au bon endroit au bon moment
Conscient du fait qu’un collaborateur bien intégré est un collaborateur performant, motivé et impliqué, le Groupe Polylogis met à la disposition de ses nouveaux collaborateurs, le matériel, les outils et toutes les informations nécessaires à un bon accueil.
Le Groupe Polylogis poursuit également son objectif d’élaboration d’un parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs ainsi que pour tous les autres collaborateurs tout au long leur vie professionnelle. Cette démarche a d’abord été initiée par un groupe de travail dans le cadre du projet « Vision 2022 » et se poursuit à présent dans le cadre du projet « Cœur Habitat 2030 ».
Le manager est garant de l’intégration, de la responsabilisation et de l’engagement d’un nouveau salarié à son arrivée dans l’équipe. Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place et d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail. Dans ce cadre, les Parties rappellent que les entretiens constituent des moments privilégiés pour établir une communication régulière et développer des échanges de qualité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, favorisant ainsi l’intégration et l’engagement.
Tout collaborateur nouvellement arrivé bénéficie d’un entretien de fin de période d’essai. Cet entretien doit être l’occasion, d’une part pour le manager, de faire le bilan de la période d’essai écoulée, et de rassurer le cas échéant le collaborateur sur sa prise de poste et d’autre part, pour le collaborateur, de partager avec le manager son rapport d’étonnement.
Par ailleurs, les Parties rappellent également que la fidélisation des collaborateurs passe aussi par un équilibre des rémunérations en fonction des compétences acquises et de l’expérience reconnue. Article 3.2 – Formation professionnelle
3.2.1Elaboration du plan de formation et collecte auprès du management des actions de formation et définition de leur ordre de priorité (en lien avec le plan de formation et les orientations stratégiques de la formation professionnelle)
Les priorités budgétaires en matière de formation et de développement des compétences manquantes sont définies dans le plan annuel de formation (présenté à la Commission formation des CSE des différentes entités du Groupe).
Le plan annuel de formation est élaboré en concertation avec les managers après collecte auprès de ces derniers des besoins en matière de formation de leurs collaborateurs.
Accompagnement aux formations diplômantes : Aide à la constitution du dossier et étude des conditions d’une participation à un CPF co-construit (cas, notamment, où le coût de la formation est supérieur au montant des droits CPF acquis par le salarié)
Lorsque le coût global d’une formation dépasse les droits CPF cumulés par l’intéressé, cette situation fait l’objet d’un examen. Cet examen vise à déterminer si le salarié peut bénéficier d’une éventuelle contribution de l’employeur.
L’examen relatif à l’octroi d’une éventuelle contribution est réservé aux cas de salariés amenés à suivre un parcours de formation qui s’intègre dans l’un des métiers du Groupe, en vue de leur évolution professionnelle.
Suivi du plan de formation avec mise en place de budgets dédiés en matière de CPF, CPF de transition et validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés (ex : programme de certification CléA et formation au français langue étrangère) ;
Accompagnement des parcours professionnels (école de formation interne Polylogis).
Les entités du Groupe Polylogis souhaitent développer la formation interne pour tous les domaines où des « savoirs-faire Groupe » sont identifiés.
Le développement de l’école de formation interne du Groupe Polylogis vise en effet à permettre le développement d’actions de formation efficaces en :
Adaptant celles-ci aux spécificités et contraintes de l’entreprise ;
Capitalisant et démultipliant les savoirs et savoirs-faire déjà existants dans le Groupe ;
Palliant, le cas échéant, le manque d’offre de formation de tiers adaptée.
Article 3.3 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions Le Groupe Polylogis reconnaît l'importance du dialogue social comme enjeu de responsabilité et de performance et réaffirme vouloir préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée et l’exercice d’un mandat ou de responsabilités syndicales.
Dans ce cadre, le Groupe Polylogis s’engage à faciliter l’accès aux formations prévues par le Code du travail aux salariés exerçant un mandat de représentation ou des responsabilités syndicales.
L’exercice d’un mandat représentatif ou de responsabilités syndicales ne doit pas être un obstacle à un bon déroulement de carrière, à une promotion ou tout autre avantage pouvant bénéficier à tout salarié du Groupe.
Le Groupe Polylogis réaffirme les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement à l’égard des représentants du personnel, et s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination, aucune pression, ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans les entités du Groupe, dans l’évolution de leur rémunération ou de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent cette ou ces responsabilités spécifiques.
Article 3.4 – Condition dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Les Parties conviennent que le développement de la démarche de GEPP du Groupe Polylogis nécessite un partage d’information sur les orientations stratégiques aussi bien avec ses partenaires internes qu’avec ses principaux sous-traitants afin que ces derniers puissent également mieux anticiper, à leur niveau, les éventuels impacts en termes d’emplois et de compétences.
Dans le cadre du présent accord, chaque entité du Groupe Polylogis veille à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques présentées dans le cadre de l’information-consultation annuelle dès lors qu’il est susceptible d’avoir un impact structurant (évolution notoire des volumes ou de la nature des travaux sous-traités) sur l’emploi et les métiers au sein de ces entreprises.
Article 3.5 – Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
Les Parties rappellent que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre s’agissant du recours au travail à temps partiel, aux stages, aux CDD et à l’intérim.
Par ailleurs, si le Groupe réaffirme que le recours au travail temporaire est une composante à part entière de sa politique d’emploi et de gestion des ressources humaines, il n’en demeure pas moins que le recours au travail temporaire doit impérativement s’inscrire dans une stratégie d’emploi mobilisant l’ensemble des leviers de nature à garantir sa légitimité et son efficience.
Le recours au travail temporaire ne peut en effet être envisagé que dans le cadre et les limites posées par les textes réglementaires en vigueur dans ce domaine et doit par ailleurs permettre aux personnes titulaires de ce type de contrat de développer leur employabilité, que ce soit en interne ou en externe. Dans cette perspective et en appui de cette démarche, le Groupe Polylogis entend donc renforcer le pilotage global de sa politique de gestion des emplois précaires en accompagnant les structures managériales dans l’élaboration d’une stratégie d’emploi adaptée :
Le nécessaire suivi des règles et recommandations du Groupe Polylogis concernant le recours et la gestion des emplois précaires au niveau local ;
La priorité est donnée :
à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée au sein du Groupe Polylogis dès lors qu’un besoin identifié et validé apparait ;
à l’insertion professionnelle des personnes éloignées du monde du travail en mobilisant l’ensemble des outils RH disponibles.
En outre, le Groupe Polylogis limite les stages aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé. Le recours aux stages étudiants n’a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanents ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée. Les stages doivent donner lieu à l’établissement d’une convention tripartite. Outre le respect des règles légales, le Groupe Polylogis veille à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions, permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire étudiant dans le cadre de ses études. ARTICLE 4 : suivi de l’aCCORD L'application du présent accord sera suivie par une commission de suivi des Accords de Groupe, composée de l’ensemble des délégués syndicaux et des membres des représentants de la Direction.
Cette commission aura lieu tous les ans.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD Le présent accord, sauf dispositions contraires et clairement stipulées, prendra effet à la date de sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Représentants des Organisations Syndicales.
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social du Groupe.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel du Groupe et accessible sur l’intranet dans la rubrique « Ressources Humaines ».
Fait à Suresnes, le 5 juin 2024, par signature électronique, à Suresnes.
Pour la Direction du Groupe POLYLOGIS et ses Entités
XXXX
Directeur des Ressources Humaines Groupe
Les
Représentants des Organisations Syndicales des Sociétés du Groupe POLYLOGIS :
Pour l’Organisation syndicale CFTC,
Représentée par XXXX, XXXX et XXXX
Pour l’Organisation syndicale UNSA,
Représentée par
XXXX et XXXX
Pour l’Organisation syndicale CGT,
Représentée XXXX et XXXX
ANNEXE 1
Conformément à l’Article 2, le présent accord s’applique aux entités du Groupe Polylogis, listées ci-dessous :
LOGIREP (société mère) dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 393 542 428.
LOGIRYS dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 786 950 329.
LOGIREP LOGISTIC dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 440 187 987.
LOGICAP dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 906 150 206.
LOGICAP NORMANDIE dont le siège social est situé 27 rue Raymond Aron – Parc de la Vatine − 76130 Mont-Saint-Aignan, immatriculée au RCS de Rouen sous le n° 580 503 423.
LOGIH dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 391 626 801.
LOGIH NORMANDIE dont le siège social est situé 27 rue Raymond Aron – Parc de la Vatine − 76130 Mont-Saint-Aignan, immatriculée au RCS de Rouen sous le n° 823 562 764.
TROIS MOULINS HABITAT dont le siège social est situé 60 rue des Meuniers − 77950 Rubelles, immatriculée au RCS de Melun sous le n° 786 150 391.
LOGIOUEST dont le siège social est situé 13 boulevard des Deux Croix − BP 83029 – 49017 Angers Cedex 02, immatriculée au RCS d’Angers sous le n° 058 201 534.
SCALIS dont le siège social est situé 14-16 rue Saint-Luc – BP 315 – 36000 Châteauroux, immatriculée au RCS de Châteauroux sous le n° 815 620 463.
CITAME dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 344 462 189.
SOLILOGIS dont le siège social est situé 127 rue Gambetta – 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Rouen sous le n° 309 716 884.
