RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SAS LOGISTIQUE FRANCE 1 janvier 2025 au 31 décembre 2027
Entre les soussignées :
La société
LOGISTIQUE FRANCE SAS, représentée par XXXX, Directeur logistique France
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de la société LOGISTIQUE FRANCE SAS, représentées par:
XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central CFDT
XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central CFTC
XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central CGT
XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central UNSA-SNAD
D’autre part,
Sommaire
PRÉAMBULE
TITRE PRÉLIMINAIRE - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
TITRE I - LE RÉSEAU DE RÉFÉRENTS ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
TITRE II - PRÉVENTION DU SEXISME ET DU HARCÈLEMENT SEXUEL
Construire un réseau interne reconnu et engagé dans la lutte contre le sexisme
1.1 Les formateurs.trices 1.2 Visibilité des acteurs.trices de la prévention du sexisme 1.3 Adhésion et contribution à l’initiative #StOpE
Sensibiliser et former les collaborateurs.trices au sexisme
Accompagner les collaborateurs.trices victimes de violences conjugales
TITRE III - RECRUTEMENT
Garantir l’accessibilité des offres d’emploi aux femmes
Garantir une meilleure mixité dans les recrutements
TITRE IV - L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Proposer des formations dédiées aux femmes
Promouvoir la politique de mobilité interne
TITRE V - LA RÉMUNÉRATION
Maintenir une équité salariale entre les hommes et les femmes
Neutraliser les effets du congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération
Garantir le maintien de salaire durant les congés maternité, paternité et d’adoption
TITRE VI - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Les actions en faveur de l’accompagnement des futurs parents
1.1 L’aménagement des conditions de travail de la collaboratrice enceinte 1.2 L’aménagement des conditions de travail de la collaboratrice en parcours de procréation médicalement assistée (PMA) 1.3 Les entretiens de départ en congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation 1.4 Mise à disposition et communication d’un Guide de la parentalité 1.5 L’accompagnement des collaboratrices victimes de fausse couche
Les actions favorisant la conciliation entre l’activité professionnelle et les responsabilités parentales
2.1 L’entretien de retour de congé lié à la parentalité 2.2 Les dispositifs visant à permettre le retour progressif au travail à l’issue d’un congé en lien avec la parentalité
Le congé à temps partiel à l’issue du congé maternité ou d’adoption
Temps partiel choisi jusqu’au 6 ans de l’enfant
2.3 Le temps de pause dédié à l’allaitement 2.4 Les congés enfant(s) malade(s) 2.5 Les formations proposées en lien avec la parentalité 2.6 Les aménagements du temps de travail
La rentrée scolaire
Les aménagements justifiés par des contraintes familiales
Prise en charge partielle des frais de garde de jeunes enfants
Les actions en faveur des collaboratrices atteintes d’endométriose
TITRE VII - SUIVI, DURÉE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Au cœur des préoccupations des collaborateurs et collaboratrices, l’égalité professionnelle est aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises.
Les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes, sont sources de progrès, de performance et contribuent nettement à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Elles favorisent également l’attractivité de notre entreprise.
Depuis toujours, Decathlon s’anime autour de valeurs fortes, dont l’inclusion et la diversité. L’entreprise s’attache à garantir le principe général interdisant toute forme de discrimination, fondées sur le sexe d’une personne, son orientation sexuelle, son identité de genre, son apparence physique, son âge, sa situation de famille ou encore son état de santé.
En outre, l’entreprise tend à assurer la mixité au sein de l’ensemble de ses équipes.
La filiale logistique de Decathlon est fière d’être actrice dans la valorisation de l’égalité professionnelle et voir les actions déployées depuis de nombreuses années, visant à promouvoir les métiers de la logistique auprès des femmes, porter leurs fruits. Le nombre de collaboratrices au sein de l’entreprise reste stable. Au 31 octobre 2024, Decathlon Logistique comptait
40,5% de coéquipières dans ses effectifs.
Dès lors, les organisations syndicales représentatives et la Direction de Decathlon Logistique ont tenu, par cet accord, réaffirmer et renforcer leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle, autour de cinq thématiques, que sont :
l’accès à l’emploi
l’évolution professionnelle
la rémunération
l’équilibre des temps de vie
la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les partenaires sociaux et la Direction ont alors veillé à définir, pour chaque domaine d’action, des mesures concrètes et des indicateurs de performance, permettant d’atteindre les objectifs fixés.
Les Parties signataires se sont rencontrées pour négocier le présent accord, les 17 octobre, 12 novembre et 11 décembre 2024. Elles se sont entendues sur les dispositions suivantes.
TITRE PRÉLIMINAIRE - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs.trices de la Logistique France SAS.
TITRE I - LE RÉSEAU DE RÉFÉRENTS ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de la stratégie Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), l’entreprise a construit depuis 2020 un réseau de référent.e.s dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, chaque entrepôt doit désigner un.e référent.e égalité professionnelle.
Les collaborateurs.trices intéressé.e.s par cette mission devront en faire part à leur leader. Après validation de sa part, la candidature sera présentée au.à la Leader Égalité Professionnelle Logistique France qui s’entretiendra avec le.la candidat.e afin de valider le profil et ses motivations.
Une fois nommé.e, chaque référent.e dédie une partie de son temps (idéalement 20%) en accord avec son .sa Leader pour se consacrer à cette mission.
Une fiche mission encadre le rôle du.de la référent.e égalité professionnelle (cf. Annexe 1 du présent accord).
Il.elle est accompagné.e du.de la Directeur.trice de l’entrepôt, du.de la RRH et du.de la Leader Égalité Professionnelle Logistique France afin de fixer ses priorités et indicateurs de performance de l’année, en lien avec le présent accord. Cette mission fait l’objet d’un suivi régulier et d’un bilan annuel.
Aussi, le.la référent.e bénéficie d’un accompagnement permettant sa montée en compétences sur le sexisme et la politique humaine de Decathlon relative à l’égalité professionnelle, afin qu’il.elle puisse être l’interlocuteur.trice privilégié.e des collaborateurs.trices en local. Il.elle bénéficie d’une formation aux nouvelles dispositions du présent accord dès son entrée en vigueur et dès toute nouvelle nomination.
TITRE II - LA PRÉVENTION DU SEXISME ET DU HARCÈLEMENT SEXUEL
L’entreprise est tenue d’une obligation générale de sécurité visant à assurer la santé physique et mentale de ses collaborateurs.trices. Dans ce cadre, Decathlon logistique prend toutes mesures en vue de prévenir les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel.
Les organisations syndicales ainsi que la Direction souhaitent également renouveler leur engagement dans la lutte contre les stéréotypes de genre.
Il est rappelé que chaque collaborateur.trice confronté.e ou ayant connaissance d’agissements sexistes, de violences ou de harcèlement sexuel, peut mobiliser un ensemble de ressources :
Les interlocuteurs internes à l’entreprise : Il.elle peut entrer en contact avec son.sa leader, son service RH, la médecine du travail, le.la référent.e lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné.e au CSE, le.la référent.e bien-être mental.
Whispli: Tout.e collaborateur.trice témoin ou victime peut signaler ces faits via la plateforme de signalement interne, garantissant la confidentialité et l’anonymat
Le numéro ENTRAID (09 69 39 28 60): permet d’être mis en relation avec un professionnel externe à l’entreprise et d’être écouté.e et accompagné.e en cas de difficultés personnelles ou professionnelles, en toute confidentialité
Construire un réseau interne reconnu et engagé dans la lutte contre le sexisme
1.1 Les formateurs.trices
L’entreprise se dote de formateurs.trices engagé.e.s et reconnu.e.s qui auront pour mission de dispenser les formations visant à prévenir le sexisme. Un duo de formateurs.trices (idéalement un homme et une femme) est présent et actif sur chaque entrepôt.
1.2 Visibilité des acteurs.trices de la prévention du sexisme
Afin de faire connaître les acteurs.trices de la lutte contre le sexisme, chaque entrepôt assure l’affichage d’un A4 présentant :
le.la Leader Égalité Professionnelle Logistique France,
le.la référent.e égalité professionnelle du site,
les référent.e.s de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE,
les formateurs.trices de lutte contre sexisme de l’entrepôt
1.3 Adhésion et contribution à l’initiative #StOpE
Decathlon rejoint l’initiative interentreprises Stop Au Sexisme Ordinaire en Entreprise. L’entreprise s’engage pour faire reculer durablement le sexisme ordinaire et contribue à partager et promouvoir les bonnes pratiques sur ce sujet.
L’entreprise s’engage ainsi à:
informer ses équipes des impacts négatifs des comportements sexistes sur le quotidien et faire connaître les obligations en termes de lutte contre le sexisme ordinaire
inciter et donner les moyens à tous les collaborateurs.trices de prévenir, identifier, signaler les comportements sexistes
afficher et appliquer le principe de tolérance zéro: sanctionner les comportements répréhensibles
En outre, l’entreprise s’engage à réaliser, sur les 3 ans d’application de cet accord, une enquête interne auprès des collaborateurs.trices, sur les agissements sexistes au travail. L’enquête permettra d’analyser si les collaborateurs.trices estiment être confronté.e.s au sexisme et de quelle manière ils.elles le perçoivent.
Sensibiliser et former les collaborateurs.trices au sexisme
L’entreprise s’engage à continuer de former l’ensemble des leaders (100%) et un maximum de collaborateurs.trices à l’atelier “Prévenir et agir contre le sexisme au travail”.
Lors de leur journée d’intégration, les collaborateurs.trices (CDI, CDD, intérimaires, stagiaires) seront sensibilisé.e.s, à la prévention du sexisme et informé.e.s des dispositifs d’alerte et d’accompagnement mis en place au sein de l’entreprise. 100% des nouveaux coéquipiers.ères doivent donc être sensibilisé.e.s et informé.e.s sur la thématique.
Par ailleurs, afin d’accompagner la monter en compétence des référent.e.s de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné.e.s au sein des CSE de chaque entrepôt, ils.elles se voient proposer, une fois au cours du mandat, une formation spécifique permettant d’appréhender leur rôle au mieux.
Indicateurs de performance :
% des leaders formé.e.s à la prévention du sexisme
% des référent.e.s de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes ayant réalisé une formation spécifique dans le cadre de leur mandat
% des nouveaux coéquipiers et nouvelles coéquipières sensibilisé.e.s à la prévention du sexisme
Accompagner les collaborateurs.trices victimes de violences conjugales
Les Parties au présent accord, ont entendu s’engager dans la lutte contre toutes formes de violences, notamment sur les violences intrafamiliales, lesquelles peuvent avoir des conséquences sur la vie professionnelle des collaborateurs.trices (absentéisme, stress, baisse de motivation…)
Decathlon rejoint le réseau interentreprises One in Three Woman qui permet le partage de bonnes pratiques dans l’accompagnement des collaborateurs.trices victimes de violences conjugales.
Decathlon s’engage ainsi :
À mener, une fois par an, des actions d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs.trices (newsletters, atelier de sensibilisation….)
À mettre à jour le site RH de Decathlon en informant les collaborateurs.trices des dispositifs accessibles aux victimes de violences intrafamiliales
Proposer un e-learning à destination des RH et leaders sur l’accompagnement des collaborateurs.trices victimes de violences conjugales
Les violences intrafamiliales peuvent également impacter la situation économique des collaborateurs.trices. Ainsi, il est rappelé que les personnes rencontrant des difficultés financières peuvent solliciter :
Action logement
DKT don
la commission de solidarité du CSE Central
Indicateurs de performance :
nombre d’actions d’information et de sensibilisation relatives aux violences conjugales par an
TITRE III - RECRUTEMENT
Les Parties rappellent leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre hommes et femmes lors du processus de recrutement, aussi bien interne qu'externe, et ce quelle que soit la fonction concernée. L’entreprise entreprend de valoriser les métiers de la logistique auprès des femmes.
Objectifs :
A 3 ans, Decathlon Logistique s’engage à compter parmi ses collaborateurs.trices :
45 % de Responsables Département Logistique (RDL)
38 % d’alternantes
Pour y parvenir:
Garantir l’accessibilité des offres d’emploi aux femmes
L’entreprise veille à ce qu’aucune offre d'emploi ne mentionne ou laisse entendre une préférence sur le genre du candidat.e. Les photos utilisées pour la publication des offres ainsi que dans les communications internes ou externes, mettent en avant aussi bien les coéquipiers, que les coéquipières, de tout âge. En outre, le visuel des offres d’emploi, promeut la mixité de nos équipes en présentant nos collaborateurs.trices sportifs et sportives.
Afin de garantir les engagements autour de la mixité et la non-discrimination et sauf cas spécifique, les leaders se réfèrent aux trames accessibles sur digital recruiters pour établir les offres d’emploi qui seront publiées.
Le.la Leader Égalité Professionnelle Logistique, procède à une analyse trimestrielle de la gestion des candidatures F/H et des embauches F/H. Il. elle accompagne, au besoin, la prise de plans d’action.
Indicateur de performance :
Nombre de candidatures H/F reçu pour les recrutements CDI, CDD par métier et par an
Garantir une meilleure mixité dans les recrutements
Afin d’atteindre les objectifs de recrutement ambitieux, un ensemble d’actions est mis en place. D’une part, pour comprendre les motifs de départ et améliorer notre politique en matière d’embauche, d’accueil, d’insertion et d’évolution des femmes dans l’entreprise, une analyse sera faite tous les trimestres sur les ruptures de périodes d’essai. Une analyse est également réalisée une fois par an avec l’enquête Happy trainees, sur la projection de nos alternants.es dans l’entreprise. En fonction des résultats, un plan d’action pourra être mis en place en local. 100% des leaders et recruteurs.teuses devront suivre la formation “Recruter sans discriminer”.
Les leaders sont également encouragé.e.s à réaliser la formation “Biais inconscients” en complément. Cette formation est, en revanche, obligatoire pour les formateurs.trices en recrutement.
Indicateurs de performance :
Recrutement :
% de femmes magasinières
% de femmes RDL sur chaque entrepôt et son évolution sur 3 ans
% d’alternantes recrutées sur chaque entrepôt et son évolution sur 3 ans
taux de transformation des femmes alternantes
% de périodes d’essai F/H rompues
Formation :
% des leaders ayant réalisé la formation “Recruter sans discriminer”
% des leaders et des formateurs.trices recrutement ayant réalisé la formation “Biais inconscients”
TITRE IV - L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
À travers cet accord, les Parties souhaitent mettre l’accent sur la promotion interne. Tout en garantissant l’égal accès des coéquipiers.ères aux postes vacants, ainsi qu’aux actions de formation, l’entreprise souhaite dynamiser la promotion professionnelle des femmes aux postes à responsabilités et leur permettre de se projeter dans de nouvelles missions : “d’oser”.
En 2024, Decathlon Logistique comptait 42,9% de femmes cadres.
Objectifs:
D’ici fin 2027, Decathlon Logistique ambitionne de compter parmi ses leaders :
45% de femmes RDL
50% de Directrices adjointes
au moins
5 Directrices d’entrepôt
Pour y parvenir :
Proposer des formations dédiées aux femmes
L’entreprise propose un escalier pédagogique pour ses talents féminins, tant employées, AGM que cadres. Ces différentes formations visent à accompagner les femmes dans leur parcours professionnel.
Ces formations permettent aux participantes :
d’acquérir une meilleure connaissance d’elle-même
de gagner confiance en elle pour prendre en main leur vie professionnelle
d’avoir et construire un projet clair
de construire un plan d’action détaillé pour atteindre leurs objectifs
Ces formations pourront être proposées par le.la leader de la collaboratrice.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à communiquer, notamment lors de la journée internationale du droit des femmes, sur les formations spécifiques proposées aux collaboratrices et aura aussi l’occasion de mettre en avant les réussites de ses talents féminins via les outils de communication interne.
Indicateurs de performance :
% de femmes cadres et évolution sur 3 ans
suivi du nombre de passages de statut employé à agent de maîtrise ou d’employé à cadre par genre sur les 3 ans de l’accord
nombre de Directrices d’entrepôt et Directrices adjointes sur le réseau
nombre de collaboratrices ayant participé aux formations Talents au féminin
Promouvoir la politique de mobilité interne
Consciente que les offres professionnelles exigeant une mobilité peuvent être un frein pour un.e collaborateur.trice dans ses perspectives d’évolution, Decathlon s’engage à faire connaître la politique de mobilité interne aux collaborateurs.trices de l’entreprise.
En outre, une communication sera diffusée une fois par an sur les dispositifs du Pack Mobilité.
Indicateurs de performance :
nombre de mobilités internes, par genre
TITRE V - LA RÉMUNÉRATION
Maintenir une équité salariale entre les hommes et les femmes
En 2024, la filiale logistique de Decathlon a obtenu un score de 89 points sur 100 à l’index égalité professionnelle, déterminé en tenant compte de 5 indicateurs. Il est rappelé que la rémunération est établie en fonction du niveau de responsabilité et de la contribution personnelle au développement et aux performances de l’entreprise (performance humaine, environnementale et économique). En aucun cas, le genre du.de la coéquipier.ère n’influence les critères de rémunération.
Ainsi, les RRH s’assurent du respect de l’égalité de traitement en termes de rémunération, le cas échéant, mènent les actions correctives pour réduire et supprimer les éventuels écarts qui seraient injustifiés.
Indicateurs de suivi :
Analyse des écarts de salaire par genre, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle
Suivi du nombre de coéquipiers.ères ayant perçu une augmentation individuelle et/ou une prime, par genre
Suivi de la part des femmes parmi les 100 plus hauts salaires de l’entreprise
Neutraliser les effets du congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération
De manière générale, Decathlon réalise un examen attentif lors de la réévaluation des rémunérations et veille à ce que les absences en raison d’un congé maternité ou d’adoption n’aient aucun impact négatif sur l’évolution de la rémunération. Dès lors :
Pour les collaborateurs.trices absent.e.s pendant la revue de rémunération en raison d’un congé maternité ou d’adoption :
Conformément aux dispositions légales des articles L.1225-26 (congé maternité) et L.1225-44 (congé d’adoption) du code du travail, le.la salarié.e de retour de congé se verra attribuer à minima la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs.trices du même collège dans l’entreprise, pendant la durée du congé maternité ou d’adoption.
Un point d’attention sera porté au retour de rémunération suivant le retour de congé maternité ou d’adoption du.de la collaborateur.trice. Il.elle se verra alors attribuer à minima la moyenne des augmentations individuelles de son collège, lors de la revue de rémunération de l’année.
Le.la leader aura la possibilité d’aller au-delà de la moyenne des augmentations individuelles, en fonction de l'évaluation des performances du.de la coéquipier.ère.
Exemple :
Claire a été en congé maternité de décembre 2023 à mars 2024. La collaboratrice a été présente toute l’année 2023 et son congé maternité intervient durant la revue de rémunération 2024.
Claire, en application des dispositions légales, percevra à son retour de congé, la moyenne des augmentations individuelles de son collège. En tenant compte de ses performances sur l’année 2023, son.sa leader pourra lui attribuer une augmentation individuelle plus importante que la moyenne.
Lors de la revue de rémunération 2025, un point de vigilance sera porté sur l’augmentation individuelle de Claire, compte tenu de ses 3 mois d’absence sur l’année 2024. Elle percevra donc à minima la moyenne des augmentations individuelles 2024 de son collège.
Pour les collaborateurs.trices absent.e.s en cours d’année en raison d’un congé maternité ou d’adoption mais présent.e.s lors de la revue rémunération précédent et suivant leur congé
Ces collaborateurs.trices se verront attribuer, par défaut, à minima l’enveloppe moyenne des augmentations individuelles lors de la revue de rémunération suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption. Le.la leader aura la possibilité d’aller au-delà en fonction de l'évaluation des performances du.du la collaborateur.trice.
Aussi, le taux moyen des augmentations individuelles appliqué lors de la revue de rémunération de l’année suivant le retour de congé, sera attribué avec effet rétroactif à compter du mois de retour de congé maternité ou d’adoption.
Exemple :
Sofia est en congé maternité de mai à août 2024. La collaboratrice a été présente toute l’année 2023 et son congé maternité intervient après la revue de rémunération 2024 qui a lieu au mois de mars. Ainsi, Sofia ne bénéficiera d’aucune modification de sa rémunération dès son retour de congé maternité.
En revanche, un point de vigilance est porté lors de la revue de rémunération 2025, compte tenu de ses 4 mois d’absence sur l’année 2024. Elle percevra donc à minima la moyenne des augmentations individuelles 2024 de son collège. Le.la leader de Sofia pourra lui attribuer une augmentation plus importante en tenant compte de sa performance sur l’année 2024.
Aussi, Sofia se verra octroyer la moyenne des augmentations individuelles de manière rétroactive, soit à compter du mois d’aout 2024 jusqu’à la revue de rémunération de mars 2025.
Indicateurs de performance :
nombre de collaborateurs.trices ayant bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles de leur collège lors du retour de rémunération suivant le congé maternité ou d’adoption, par genre et par année
% de collaborateurs.trices de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle supérieure à la moyenne, par genre et par année
Garantir le maintien de salaire durant les congés maternité, paternité ou d’adoption
Afin d’encourager la prise effective de la totalité des congés maternité, d’adoption et paternité, l’entreprise complète les Indemnités Journalières de la Sécurité sociale (IJSS) brutes et garantit ainsi le maintien à 100% du salaire du.de la collaborateur.trice.
La mesure s’applique à tout.e collaborateur.trice, sans condition d’ancienneté.
Indicateurs de performance :
nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant et durée moyenne, par an
nombre de congés maternité, d’adoption et durée moyenne, par an
TITRE VI - L’ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL ET PERSONNEL
Persuadée que la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et familiale est une composante clé de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite améliorer les actions afin de favoriser un équilibre des temps de vie satisfaisant et ainsi contribuer à une meilleure qualité de vie au travail pour ses coéquipiers.ères.
Les actions en faveur de l’accompagnement des futurs parents
1.1 L’aménagement des conditions de travail de la collaboratrice enceinte
Les leaders sont sensibilisé.e.s à l’adaptation des conditions de travail des coéquipières en raison de leur grossesse.
Dès lors et quand cela est possible, les conditions de travail de la collaboratrice enceinte, pourront être aménagées. Le poste de travail et les horaires de travail, pourront être adaptés, étant précisé que ces aménagements peuvent mener au changement temporaire d’équipe de la collaboratrice.
En tout état de cause, les aménagements convenus se feront d’un commun accord entre la collaboratrice, son.sa leader, après avoir sollicité, au besoin, l’ergonome du site et, le cas échéant, après avis de la médecine du travail.
À compter du cinquième mois de grossesse et sauf souhait contraire, la collaboratrice (employée, agents de maitrise, cadre) est exemptée de réaliser les permanences, déménagements et réceptions. Toutefois, il est rappelé qu’en cas de difficulté d’ordre médical en amont du cinquième mois, la collaboratrice peut se rapprocher de la médecine du travail, laquelle à la faculté d’émettre des préconisations médicales.
Aussi, afin d’appréhender sereinement le départ en congé maternité des collaboratrices cadres, le remplacement devra être décidé et organisé au plus tard au sixième mois de grossesse. En cas d’urgence médicale, l’organisation prévue afin d’assurer le remplacement de la salariée absente pourra être mise en place sans délai.
1.2 L’aménagement des conditions de travail de la collaboratrice en parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Afin d’accompagner la conciliation entre le travail et les exigences d’un protocole de fécondation in Vitro (FIV), les horaires de travail de la collaboratrice seront aménagés ainsi que ses missions et tâches de travail (réception, port de charges, déplacements professionnels...) lors des deux phases les plus importantes : la ponction et le transfert d’embryon.
L’organisation du temps de travail de la coéquipière pourra notamment être revu au besoin, pour lui permettre de se reposer suite au transfert de l’embryon.
Si nécessaire, il sera mis à disposition des collaboratrices concernées un espace permettant les soins préparatoires à la ponction en toute discrétion (salle de réunion, salle de pause temporairement réservée à cet effet).
1.3 Les entretiens de départ en congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation
Une attention particulière est portée aux périodes suivant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière.
Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice est reçue par son.sa leader, au plus tard un mois avant la date de son départ, afin d’échanger sur ses attentes et les conditions de reprise de l’activité professionnelle.
Ainsi, avant le départ en congé maternité, la collaboratrice et son.sa leader ont identifié et formalisé par écrit le projet professionnel pour son retour via l’entretien de départ en congé.
Cet entretien préalable au congé est assuré, dans les mêmes conditions, pour les collaborateurs.trices concerné.e.s par un futur congé d’adoption et congé parental d’éducation.
1.4 Mise à disposition et communication d’un Guide de la parentalité
La plaquette parentalité, à destination des parents et futurs parents, recense un ensemble d’informations utiles sur les droits et dispositifs existants auxquels ils peuvent prétendre.
Ce guide de la parentalité est diffusé sur chaque entrepôt. La plaquette est accessible par voie dématérialisée, au moyen d’un QR code, lequel est affiché sur le panneau d’affichage légal.
Aussi, le.la leader informé.e de la grossesse de sa collaboratrice ou de la future parentalité du.de la collaborateur.trice, lui communique la plaquette afin qu’il.elle puisse prendre connaissance de l’ensemble des mesures liées à la parentalité applicables avant, pendant et après la naissance ou l’arrivée au foyer de son enfant.
En outre, l’entreprise s’engage à mettre à jour régulièrement, la plaquette parentalité en fonction des avancées législatives et conventionnelles, notamment à la signature du présent accord.
1.5 L’accompagnement des collaboratrices victimes de fausse couche
Depuis la Loi n°2023-567 du 7 juillet 2023, les femmes bénéficiant d’un arrêt maladie suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée ou à une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical, bénéficient des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), sans délai de carence (délai de 3 jours à compter du 1er jour d’arrêt).
Ainsi, les Parties au présent accord, entendent également lever la carence employeur (de 7 jours).
Sous réserve de l’apport d’un justificatif médical identifiant la cause de l’arrêt de travail, la collaboratrice, percevra, sans condition d’ancienneté, 100% de sa rémunération sous déduction des IJSS brutes.
Indicateurs de suivi :
% d’entretiens de départ garantis avant un congé maternité, d’adoption ou congé parental
nombre d’arrêts de travail au titre d’une fausse couche et durée moyenne
Les actions favorisant la conciliation entre l’activité professionnelle et les responsabilités parentales
2.1 L’entretien de retour de congé lié à la parentalité
En complément de l’entretien de départ en congé (maternité, adoption, parental d’éducation) dont les conditions sont énoncées ci-dessus (Titre VI, 1.3), l’entreprise garantit aussi la réalisation d’un entretien de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation ou d’adoption.
Cet entretien de retour vise à échanger sur les conditions de reprise du travail, les besoins en formation et les attentes du. de la coéquipier.ière.
Dès lors, le.la leader communiquera au.à la collaborateur.trice au moins un mois avant la date de reprise effective du travail la trame d’entretien de retour, afin qu’il.elle puisse en prendre connaissance s’il le souhaite ou si elle le souhaite.
Par ailleurs, suite à l’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant, l’entreprise s’engage également à assurer un entretien de retour à l’issue des congés de paternité. Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les besoins du collaborateur et ses attentes professionnelles.
Le.la Leader Égalité Professionnelle Logistique France fera un état des lieux une fois par semestre de l’organisation de la prise des congés de paternité.
Le.la Leader Égalité Professionnelle Logistique France veillera par ailleurs à communiquer un questionnaire visant à connaître les conditions de départ et de retour, aux coéquipiers.ères de retour d’un congé en lien avec la parentalité.
Indicateurs de performance :
nombre d’entretiens de retour de congé en lien avec la parentalité
2.2 Les dispositifs visant à permettre le retour progressif au travail à l’issue d’un congé en lien avec la parentalité
Le congé à temps partiel à l’issue du congé maternité ou d’adoption
Afin de permettre un retour au travail en douceur, en conciliation avec les nouvelles responsabilités parentales, le collaborateur.trice à temps complet pourra bénéficier, pendant un mois à compter de la date de retour de congé maternité ou d’adoption, d’un passage à temps partiel, sans perte de salaire. Il lui sera accordé une réduction de base horaire (ou une réduction du nombre de jours travaillés pour les cadres) de 80% payé 100%.
Cette réduction se fera sous la forme d’une journée d’absence rémunérée par semaine, à définir avec le.la leader.
Ce passage temporaire à temps partiel est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Il est précisé que le.la collaborateur.trice pourra bénéficier de cette réduction de base horaire ou de cette réduction du forfait jours (80% payé 100%) à l’issue d’un arrêt maladie ou d’un congé parental à temps complet faisant directement suite au congé maternité ou d’adoption. Ce passage à temps partiel fait donc directement suite au retour effectif au travail du.de la salarié.e.
Aussi, il est rappelé, que ce temps partiel, n’est pas un congé parental à temps partiel. Le.la collaborateur.trice ne peut pas déclarer ce temps partiel auprès de la Caisse d'Allocations familiales (CAF). Si il.elle souhaite prendre un congé parental à l’issue de cette période, il.elle pourra à ce moment-là faire les démarches nécessaires auprès de l’organisme.
Temps partiel choisi jusqu’au 6 ans de l’enfant
Les leaders sont sensibilisé.e.s aux demandes de passage d’un temps complet à temps partiel des collaborateurs.trices parents.
Le collaborateur ou la collaboratrice pourra demander un passage à temps partiel jusqu’au 6 ans de son enfant. Le.la leader ne pourra pas s’opposer à cette demande formalisée par écrit.
Ce passage à temps partiel est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, lequel peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Il est rappelé que tout passage à un forfait jours réduit (réduction du nombre de jours travaillés) pour un.e collaborateur.trice cadre, implique nécessairement l’adaptation de la charge de travail. Ce point est abordé avec le.la leader lors des entretiens individuels mensuels.
Indicateurs de suivi :
nombre de collaboratrices.teurs ayant bénéficié du congé à temps partiel à l’issue du retour effectif au travail
% de passage à temps partiel choisi par genre, par métier
2.3 Le temps de pause dédié à l’allaitement
Il est rappelé que durant l’année suivant la naissance de son enfant, la collaboratrice dispose de 40 minutes de pause supplémentaire par jour, accordé afin qu’elle prenne le temps de tirer son lait.
Ce temps peut être pris en deux périodes de 20 minutes. Le moment de prise approprié et le fractionnement de ce temps de pause supplémentaire, sont déterminés en accord avec le.la leader.
Les Parties, conviennent que ce temps de pause est constitutif d’un temps de travail effectif et rémunéré.
Aussi, chaque entrepôt dispose d'un “mini” réfrigérateur, à défaut se dote de sacs isothermes pouvant être stockés dans le réfrigérateur collectif. Le matériel est mis à disposition des collaboratrices et permet d’accueillir le lait maternel dans des conditions hygiéniques optimales.
2.4 Les congés enfant(s) malade(s)
Il est rappelé que les pères et mères de famille peuvent bénéficier de 3 jours ouvrés d’absence par an, pour enfant(s) malade(s) de moins de 16 ans. Ces congés sont rémunérés dès lors que le.la collaborateur.trice à plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ils sont accordés à compter du jour d’anniversaire d'entrée du.de la collaborateur.trice dans l'entreprise et peuvent être pris en journée complète ou demi-journée.
Le.la collaborateur.trice justifie cette absence par la présentation d’un certificat médical.
Les Parties s'entendent sur l’octroi d’un jour de congé supplémentaire par enfant dès lors que le.la collaborateur.trice a à charge au moins 2 enfants. Ces jours de congés supplémentaires sont également rémunérés à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et fractionnables.
Enfant(s) à charge 1 2 3 4 5 6 7 8 Nombre de jours de congé enfant(s) malade(s) 3 4 5 6 7 8 9 10
Indicateurs de suivi :
nombre de jours de congés enfant(s) malade(s) pris, par genre et par an
nombre de collaborateur.trice ayant mobilisé l’ensemble de leur droit aux congés enfant(s) malade(s)
2.5 Les formations proposées en lien avec la parentalité
Afin d’appréhender l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales, les collaborateurs.trices se voient proposer la formation “Parentalité & équilibre de vie” (PEV). Cette formation sera inscrite dans la trame des entretiens de retour de congé liés à la parentalité.
Indicateurs de performance :
Nombre de collaborateurs.trices ayant participé à la formation “Parentalité & équilibre de vie”
2.6 Les aménagements du temps de travail
La rentrée scolaire
La rentrée scolaire étant un moment important, l’entreprise garantit la disponibilité des parents en aménageant leurs horaires de travail pour la rentrée de leurs enfants jusqu’en classe de 6e incluse. Les leaders devront le jour de la rentrée rendre disponibles les parents sur l’heure d’entrée et/ou de sortie de leur(s) enfant(s).
Les aménagements justifiés par des contraintes familiales
Les leaders resteront vigilants sur les demandes d’aménagements d’horaires de travail formulées par les collaborateurs.trices et motivées par des contraintes familiales, notamment en lien avec la perte d’un mode de garde pour leur(s) enfant(s).
La demande d’aménagement est réalisée par écrit. Le refus du.de la leader doit être motivé, notamment par la structure de l’équipe qui doit permettre de répondre aux exigences de l’activité. Si l’aménagement est accepté, il est obligatoirement formalisé par un avenant temporaire d’une durée de 3 mois maximum.
Pour répondre au besoin exprimé par le.la collaborateur.trice, il pourra lui être proposé un changement temporaire d’équipe.
Le.la leader suit la situation du.de la collaborateur.trice par des points réguliers.
Le cas échéant, il pourra être envisagé, un renouvellement de cet aménagement en fonction de la situation personnelle du collaborateur et de l’organisation de l’équipe.
Prise en charge partielle des frais de garde de jeunes enfants
L’entreprise pourra prendre en charge, une partie des frais engagés par le.la collaborateur.trice pour la garde de son.ses enfant(s), lorsqu’il.elle est amené.e à travailler de nuit ou à réaliser un déplacement professionnel entraînant un éloignement du domicile d’une nuit au moins.
Cette prise en charge des frais de garde d’enfants par l’entreprise se fait dans les conditions suivantes :
pour tout enfant de moins de 10 ans (ou moins de 15 ans en cas de situation de handicap)
à hauteur de 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 du MG par enfant supplémentaire âgé de moins de 10 (ou 15 ans en cas de handicap).
À titre indicatif, le minimum garanti en décembre 2024 s’élève à 4,22€
sous présentation d’un justificatif de la rémunération de la garde d’enfant
Indicateurs de suivi :
Nombre de notes de frais réalisées au titre de la garde d’enfants
Montant des notes de frais réalisées au titre de la garde d’enfants par an
Les actions en faveur des collaboratrices atteintes d’endométriose
Les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté d’accompagner les collaboratrices atteintes d’endométriose.
Ainsi, la collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée pourra bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 8 journées, fractionnables (soit 16 demi-journées).
Ces congés sont attribués sous réserve que la collaboratrice remplisse les conditions cumulatives suivantes :
un justificatif médical établissant le diagnostic d’endométriose
une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en cours de validité, en lien avec la pathologie
L’entreprise met à disposition des coéquipières reconnues RQTH, l’application Lyv. Grâce à ces 4 piliers (activité physique, alimentation, bien-être, vie affective et intime) elle permet de mieux comprendre la maladie, cibler les symptômes et ainsi améliorer la qualité de vie des collaboratrices et leurs conditions de travail.
Aussi, afin d’apaiser les douleurs menstruelles, chaque entrepôt dispose d’une compresse chaud/froid (bouillotte) mis à la disposition des collaboratrices.
Indicateurs de suivi :
nombre de jours de congés endométriose pris par les collaboratrices par an
TITRE VII - SUIVI, DURÉE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Commission de suivi de l’accord
Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de créer une commission nationale de mise en œuvre et de suivi de l’accord.
La commission de suivi sera constituée de deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ainsi que du.de la Leader Égalité professionnelle Logistique France, un.e RH et d’un.e juriste social. Elle se réunira 1 fois par an, et veillera à la bonne exécution de l’accord.
Le rôle de cette commission sera double :
suivre la mise en œuvre du présent accord et les indicateurs de performance
travailler en groupe de travail sur des sujets identifiés en réunion de commission
Durée et date d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2025, et ce, pour une durée de 3 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, l’entreprise assurera le dépôt du présent accord, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En outre, un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
Tu es maîtrisant.e sur ton métier actuel et tu souhaites dédier une partie de ton temps 20% maximum en accord avec ton.ta Leader et ton.ta RRH.
Tu es convaincu.e et convaincant.e sur l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes, l’équilibre des temps de vie, la parentalité, la prévention contre le sexisme.
Tu sais faire preuve de pédagogie
Tu connais la thématique et les accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle femme/homme chez Decathlon.
TON RÔLE
Accompagner le déploiement de la compétence du projet Égalité Professionnelle sur ton site pour améliorer l’impact sociétal et économique
TES RESPONSABILITÉS
Faire vivre le projet Égalité Professionnelle Femme Homme sur ton site
Écrire et mettre en œuvre le projet local, les actions sur ton site de la thématique de l'Égalité Professionnelle
Être le ou la référent.e de la thématique Égalité Pro : Tu es le premier contact local de ton site en cas de questions & de besoins de la part des interlocuteurs.trices.
Être le ou la garant.e des accords d'entreprise Égalité Professionnelle F/H sur ton site
Former
Te former et dispenser la sensibilisation au sexisme aux coéquipiers.ères en individuel ou collectif sur ton site
Maîtriser les outils et supports de formation
Organiser et planifier les formations liées à l'égalité professionnelle et équilibre vie pro/vie perso sur ton site avec le.la RRH, le.la Leader Égalité professionnelle Logistique France et le.s prestataire.s externe.s
Animer
Définir des KPI personnalisés avec le.la Leader Égalité Professionnelle Logistique France et les débriefer 2 fois dans l’année.
Participer
Aux collectifs/réunions locales/France menés par le.la Leader Égalité Professionnelle Logistique France
TES OBJECTIFS
Les KPI sont définis en début de mission parmi les indicateurs ci-dessous et débriefés régulièrement
% effectifs de femmes RDL, alternantes, sur mon site
Écriture du projet localement
Animation de la formation des femmes (Boost’elles/ Leadership au feminin/ équilibre vie pro et perso avec l’arrivée d’une enfant)
TES MOYENS
Parcours de formation sur Decathlon Academy
Formation présentielle ou virtuelle avec le prestataire externe leadership au féminin (LAF), Boost’elles et équilibre vie pro vie perso (EPP)
Temps de mission validé, planifié et inscrit dans ton plan de développement avec ton.ta Leader et rencontre avec le RRH/ le.la leader pour le suivi de la feuille de route
TA FEUILLE DE ROUTE • Temps de mission validé, planifié et inscrit dans ton plan de développement avec ton.ta Leader
TA FEUILLE DE ROUTE
MES RESPONSABILITÉS : MES ACTIONS PRIORITAIRES
DEADLINE
LES RÉSULTATS QUE JE VAIS PRODUIRE
Exemple : RESPONSABILITÉS 1 : recrutement féminin
action 1 : Rencontrer les acteurs de l’école
action 2 : Créer un partenariat durable
action 3 : Mettre en œuvre 1 action : intervention dans l’école pour promouvoir le parcours des femmes.
1 partenariat école pour promouvoir le parcours feminin
100% de mon équipe sensibilisée RESPONSABILITÉ 2 :
