Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail
Entre, La société
LOGISTISUD sous le SIREN 500 118 385 et dont le siège social est situé 20, route de l’aérodrome, Pierrefonds, 97410 SAINT PIERRE.
Représentée par M., agissant en sa qualité de, Ci-après dénommée « L’entreprise », D’une part,
Et, L’organisation syndicale
CGTR, représentée par M., Délégué syndical ;
L’organisation syndicale
FO, représentée par M., Délégué syndical ;
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par M., Délégué syndical ;
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties signataires entendent affirmer leur engagement dans la mise en œuvre d’actions réalistes et concrètes afin de réduire les écarts constatés, promouvoir l’égalité professionnelle et favoriser la qualité de vie et les conditions de travail au sein de la société. Les parties ont donc décidé d’agir ensemble et se sont réunies à l’occasion de 2 réunions, en date du 14 mai 2025 et 4 juin 2025.
A ce titre, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants : L’embauche La rémunération effective Les conditions de travail L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale La formation
ARTICLE 1 – EMBAUCHE
ARTICLE 1.1 – Accès à l’emploi
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont systématiquement diffusées en interne puis en externe, si nécessaire, afin d’assurer l’accessibilité aux différents postes de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes.
Objectifs de progression :
Résultat recherché 100 % des offres d’emploi formulées de façon mixte et diffusées en interne Coût estimé Nul Échéancier Immédiat.
Indicateurs de mesure : Intitulé des offres d’emplois mentionnant H/F Nombre d’offres d’emplois parues en interne / nombre d’offres d’emplois créées
ARTICLE 1.2 – Attractivité sur les postes sous représentée par un genre
La volonté de l’entreprise est de renforcer l’attractivité de ses métiers, notamment dans les métiers sous représentée par un genre. Constatant que le personnel de production est très peu représenté par des femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans ses métiers. Il s’agira dans un premier temps pour l’entreprise de mener des actions de communication, en lien avec des partenaires externes, visant à faire découvrir les postes majoritairement occupés par des hommes, déconstruire les représentations genrées et encourager ainsi des candidats du sexe féminin à postuler.
Objectifs de progression :
Résultat recherché 1 action de communication / an Coût estimé Nul Échéancier Immédiat
Indicateurs de mesure :
Nombre d’action(s) de communication réalisée(s)
ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 2.1 - Égalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Pour ce faire, elle réalise au moins un contrôle annuel des salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
ARTICLE 2.2 - Réduction des écarts de rémunération
Afin de résorber les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'expérience, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourrait naître de l’action précédente, l’entreprise s’engage à allouer une enveloppe destinée au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de mesure :
Nombre de rattrapage réalisé / Nombre d’écart constaté
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties rappellent qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d’agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribue également à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser sur la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes pour prévenir les comportements inappropriés et favoriser un climat de travail respectueux pour tous.
Ainsi l’ensemble du personnel d’encadrement bénéficiera d’une action de formation sur le harcèlement et les agissements sexistes et l’ensemble du personnel sera sensibilisé à ce sujet via des actions de communication internes.
Nombre de managers formés / sur nombre de managers total
Nombre de salariés sensibilisés / sur nombre de salariés total
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L'entreprise s'engage à ce qu’un congé lié à la parentalité ne puisse pas constituer un frein à l'évolution de carrière.
Un entretien sera réalisé avant le départ du/de la salarié(e) en congé, avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Un entretien sera réalisé après le retour du/de la salarié(e) de congé avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Il est rappelé que le(la) salarié(e) en congé maternité (ou d’adoption) doit retrouver le poste précédemment occupé ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La possibilité pour le(la) salarié(e) de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse ou demande de congé.
Objectifs de progression : Résultat recherché 100 % des salariés concernés par un congé lié à la parentalité reçus en entretiens avant leur départ et après leur retour d’absence Coût estimé Nul Échéancier Immédiat
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, d'adoption ou parental
Nombre d’entretiens avant le départ / sur nombre de départs en congé
Nombre d’entretiens de retour / nombre de retours de congé
ARTICLE 5 – FORMATION
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant, en fonction des opportunités, l'accès des femmes et des hommes à des postes plus qualifiés avec soit des niveaux de technicité plus élevés et/ou avec plus de responsabilités ou des qualifications différentes. L’entreprise s’engage ainsi à ce qu’au moins 15% de son personnel bénéficie d’une action de formation de développement des compétences non obligatoire chaque année correspondant aux besoins de l’entreprise. Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’assure que la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces actions de formation correspondent à la proportion de femmes et d’hommes de l’entreprise.
Objectifs de progression :
Résultat recherché Respect de la représentativité des femmes et des hommes ayant bénéficié d’actions de formation de développement des compétences non obligatoires. Coût estimé 10 000€ Échéancier Immédiat
Indicateurs de mesure :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation non obligatoire/nombre de salariés total
Comparaison entre la part des femmes et des hommes ayant suivi une action de formation non obligatoire en proportion de l’effectif par sexe
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 6.1 - Durée d'application – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la DEETS. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter
ARTICLE 6.2 - Suivi et rendez-vous
Les parties se réuniront dans un délai de six mois après la clôture de l’exercice pour évaluer les objectifs fixés.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6.3 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6.4 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 6.5 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé auprès de la DEETS sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Pierre.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication syndicale.
Fait à Saint-Pierre, le 4 juin 2025 En 4 exemplaires originaux,
