9.4.5.Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (C.R.D.S.) Page 31
9.4.6.Prélèvement Social Page 31
9.5.Répartition entre les bénéficiaires Page 31
9.6.Indisponibilité des droits Page 32
9.7.Modalités de gestion des droits attribués aux salariés Page 33
9.8.Le teneur de compte Page 34
9.9.Conseil de surveillance Page 34
9.10.Versement de la Réserve Spéciale de Participation Page 34
9.11.Information des salariés Page 34
9.11.1.Information collective : Page 34
9.11.2.Information individuelle : Page 34
10.Base de données économiques et sociales (BDES) Page 35
10.1.Préambule Page 35
10.2.Support et modalités de fonctionnement Page 35
10.2.1. Modalité d’accès et d’utilisation de la BDES Page 35
10.2.2.Contenu de la BDES Page 35
10.2.3.Conditions de mise à jour et de réactualisation Page 36
11.PRISE D'EFFET Page 36
Préambule
Les conditions de travail au sein de l’entreprise Loiretech Ingénierie sont régies par le code du travail et la convention nationale des métiers de la métallurgie. En complément de ces règles, des conventions relatives à l’organisation du temps de travail et ses conditions de rémunération ont fait l’objet de plusieurs négociations successives avec les instances représentatives du personnel qui ont été matérialisées par des accords d’entreprise et par plusieurs DUE et notes de services, les plus anciens de ces différent éléments remontant à 2015. Dans un souci de clarification de ces règles, les partenaires sociaux ont convenu de discuter dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de 2024 de la constitution d’un document synthétique reprenant l’ensemble des dispositions des documents initiaux et incluant les ajouts qui sont issus de la négociation annuelle 2024. Ce document matérialisé sous forme d’accord d’entreprise, annule et remplace l’ensemble des dispositions des documents antérieurs traitant de ces mêmes sujets. Il servira de base aux mises à jour ultérieures afin de préserver le principe d’un document de référence unique des pratiques de l’entreprise. (Les accords faisant l’objet d’une abrogation sont listés en annexe 4).
Nota : Ce document ne se substitue pas aux autres documents de référence que sont le règlement intérieur, la charte informatique et le livret d’accueil qui restent en vigueur et seront amendés si nécessaire pour assurer leur compatibilité avec le présent accord
Organisation du temps de travail
Modulation horaire
L’activité de l’entreprise a un caractère très cyclique à une fréquence indéterminée puisqu’elle dépend du rythme de lancement des nouveaux modèles d’avions, d’automobiles ou de navires décidés par ses clients. Dans ce contexte, il est impossible de garantir une constance des volumes d’activité par service, en conséquence de quoi, il est nécessaire de rendre flexibles les horaires de travail afin de s’ajuster aux besoins des marchés de l’entreprise. Cette modulation du temps de travail est assortie des règles qui suivent, destinées d’une part à préserver l’équilibre des droits des salariés, et d’autre part à permettre son application de manière compatible avec les contraintes de production. Elle est applicable à l’ensemble des personnels hors cadres et forfaits annuels en jours ou en heures. Compte tenu de la mise en œuvre de cette organisation du travail, qui permet d’ajuster le volume de l’horaire de travail et les besoins de la production, l’entreprise veillera à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les services concernés par ce régime de décompte du temps de travail. Lorsqu’il sera procédé à un tel recours, celui-ci pourra se faire de façon alternative ou complémentaire à la modulation des horaires.
Les principes :
L’horaire annuel de référence correspond au décompte d’un horaire hebdomadaire équivalent à 38 heures sur l’ensemble d’une année civile, déduction faite des 5 semaines de congés payés et des jours fériés. La période de référence pour ce décompte d’heures débute le 1er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre de la même année. Les salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur à 38 heures sont également concernés par la mise en œuvre de la modulation dans les limites de leur contrat horaire de référence.
Nota :
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, créée par la loi du 30 juin 2004, en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, en contrepartie de laquelle l’employeur verse une contribution de 0,30% calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d'assurance maladie. Dans la pratique, l’incidence sur le décompte et le paiement des heures se fait de manière totalement transparente pour les salariés.
Pour permettre la gestion des temps de travail il est mis en place :
Un Compteur Individuel d’Heures (CIH) qui est alimenté pendant l’année N (du 01/01 au 31/12) par des heures de modulation comptabilisées en plus ou en moins du temps de travail contractuel moyen de chacun des salariés
Une Réserve Individuelle (RI) qui est alimentée au 01/01 de l’année de N par le CIH de l’année N-1
Modalités de mise en œuvre:
En fonction des fluctuations de charge prévisionnelles et sous réserve d’un délai de prévenance de 13 jours calendaires en marche normale, voire 6 jours calendaires dans le cas de circonstances exceptionnelles, les managers de services peuvent informer le personnel des conditions de modulation décidées. Les horaires de modulation sont ceux précisés dans les paragraphes qui suivent en fonction notamment de leur régime horaire contractuel.
Nota : On entend par circonstances exceptionnelles les évènements suivants
Pour les cas de modulation basse:
L'annulation ou le report d'une commande
L'arrivée retardée d'éléments d'entrée permettant la réalisation des études
L'arrivée retardée des matières ou composants nécessaires à la fabrication pour des raisons indépendantes du contrôle de la direction
L'indisponibilité des moyens d'étude ou de production pour des raisons indépendantes du contrôle de la direction
Pour les cas de modulation haute:
La nécessité de respecter un délai très court pour des raisons de besoins critiques de production chez le client (arrêt de chaine par exemple)
La mise en œuvre de cette clause de « circonstance exceptionnelle » sera accompagnée d’une information sur ses motifs.
Chaque projet étant affecté à une fraction des salariés d’un service, les contraintes de livraison peuvent conduire à la nécessité de moduler de manière différentiée les horaires au sein d’un même service. La modulation du temps de travail hebdomadaire sera engagée en fonction des affaires et donc individualisée tout en conservant le principe d’un accord collectif puisque les modalités de cet accord s’appliquent à l’ensemble des services concernés dans un contexte d’équité de traitement de leurs membres. La durée du temps de travail hebdomadaire peut être comprise entre 33 :00 et 42 :30 du lundi au vendredi, le samedi matin pouvant être travaillé sur base de volontariat conformément aux « horaires de base » définis au 2.2.1 (dans le respect des règles HSE des services). Le manager établira un planning individuel en fonction de la charge de chaque projet. Sur base de volontariat, il sera possible de travailler jusqu’au maximum de temps travail autorisé par la convention collective de la métallurgie.
Le principe d’égalité de traitement s’applique de la manière suivante :
On comptabilise en fin d’exercice social (au 31/12 en l’occurrence) les compteurs individuels de modulation
L’amplitude maximum constatée en fin d’exercice entre les compteurs d’un même service ne peut excéder 70 heures
Par ailleurs, en fin d’exercice, et après application de la majoration horaire telle que précisée au §3.9, le nombre d’heures versées dans la réserve individuelle en fin d’exercice ne peut être inférieur à -35 heures
Modalités de bascule des compteurs :
Au 31/12 de chaque année, le CIH est remis à 0 et déversé dans la RI
Si le compteur CIH au 31/12 est inférieur à - 35 heures, sa valeur est ramenée à -35 heures.
Si la réserve individuelle RI est négative, Les heures non-travaillées sont dues à l’entreprise. Le salarié pourra réajuster son compteur par le biais des heures supplémentaires qu’il sera amené à réaliser au cours de l’année suivante dans le cadre de modulation haute.
Si la réserve individuelle RI est positive : Les heures supplémentaires peuvent être payées à l’initiative du salarié ou récupérées à la demande du salarié avec l’accord de sa hiérarchie tout au long de l’année, (sauf mesure exceptionnelle du type chômage partiel). Dans la pratique, un point de situation sera fait pour chacun des salariés lors du mois de janvier de l’année N+1. Les salariés pourront alors se prononcer pour un paiement total ou partiel des heures au 31 janvier N+1 ou conserver leur compteur pour un paiement ou une récupération ultérieure.
Remarques:
Il n’y a aucune retenue sur salaire découlant de l’application de la mesure. La rémunération mensuelle contractualisée des salariés est respectée.
Par exemple pour les salariés à 38 heures, les heures au-delà de 35 heures et jusqu’à 38 heures seront effectivement rémunérées au mois le mois.
Cas particulier des déplacements :
Le temps de travail ainsi que les heures de déplacement, lorsqu’elles dépassent le temps de travail légal (35h) seront majorées de façon hebdomadaire. Ces heures supplémentaires ainsi que la majoration seront déversées à la fin du mois dans la Reserve individuelle du salarié.
Cas particulier du chômage partiel en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra après consultation des Instances Représentatives du Personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-2 et suivants du code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non-travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail. La période de prise en compte au titre du chômage partiel de ces heures non travaillées correspond à celle de la demande d’application de la mesure d’activité partielle validée par l’administration. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Horaires de travail des non-cadres de régulière des services production
Les paragraphes ci-dessous définissent les horaires s’appliquant aux salariés en régulière des services production, et maintenance.
Horaire nominal de production des salariés non cadres ou non forfait jour
L’horaire hebdomadaire moyen des salariés est fixé à 38 heures selon le principe suivant.
En fonction des contraintes de service, la direction se réserve le droit de déplacer la demi-journée travaillée du mercredi après-midi au vendredi après-midi. Dans ce cas un délai de prévenance minimal de 13 jours calendaires s’applique sauf circonstance exceptionnelles. Cette disposition sera appliquée à priori sur base de volontariat et à défaut sur imposition de la direction.
Horaires spécifiques logistique :
Remarques valables pour ces horaires :
La prise de poste a une plage de tolérance de + 30 min. Ainsi un salarié dont l’horaire de référence est 7h00, peut prendre son poste entre 7h00 et 7h30. Son heure effective de prise de poste, variable par définition, sera définie par le pointage dans son atelier. La durée de la pause repas du midi est de 45 min avec une tolérance de + 15 min. La durée des pauses sont de 10 min le matin et l’après-midi.
Horaire modulé
Le personnel pourra être amené à moduler ses horaires selon le principe défini ci-dessous :
La variation s’exerce dans une fourchette de +04:30 / -05:00
Le jour non-travaillé de modulation basse est à priori le vendredi toutefois, la direction se réserve la possibilité de modifier de manière exceptionnelle le jour de modulation basse dans le cas de nécessités pour affaires urgentes.
L’horaire modulé hebdomadaire se décline comme suit :
Nota : En cas de nécessité de service, la journée non travaillée pourra être déplacée du vendredi au mercredi sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 13 jours calendaires sauf circonstance exceptionnelles. Cette disposition sera appliquée à priori sur base de volontariat et à défaut sur imposition de la direction.
Les paragraphes ci-dessous définissent les horaires s’appliquant aux salariés en équipes
Horaire nominal
Les tables d’horaires hebdomadaires définies ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés en équipe. Un recouvrement de 5 min est prévu entre chaque équipe.
Remarques relatives aux horaires d’équipe :
La durée de la pause de repas est de 30 minutes dès lors que la durée consécutive de travail est supérieure à 6 heures (il n’y a pas de pause repas le vendredi).
Chaque équipe (matin et l’après-midi) dispose d’une pause-café de 10 min.
Les cas d’alternance hebdomadaire présentés ci-dessus ne constituent en aucun cas un horaire cyclique dont la principale caractéristique est la répétition de cycles à l’identique qu’implique des variations prévisibles et régulières de la charge de travail.
Horaire modulé
Le personnel pourra être amené à moduler ses horaires selon le principe défini ci-dessous :
La variation s’exerce dans une fourchette de + 4 :00 / -6 :00.
Le jour non-travaillé de modulation basse est à priori le vendredi toutefois, la direction se réserve la possibilité de modifier de manière exceptionnelle le jour de modulation basse dans le cas de nécessités pour affaires urgentes.
Horaires de travail personnels administratifs, bureau d’études et achats
Ce paragraphe définit les horaires s’appliquant aux salariés en régulière des services administratifs y compris les postes d’assistants ou assistantes aux services opérationnels (Commerce, Projets). L’horaire moyen des salariés est fixé à 38 heures.
Remarques valables pour ces horaires :
Les heures de prise de poste seront fonction des nécessités de service et peuvent donc donner lieu à une anticipation ou un différé par rapport à l’heure nominale d’entrée définie ci-dessus.
La demi-journée non travaillée sera positionnée le mercredi ou le vendredi en fonction des nécessités de service.
La souplesse sur l’horaire d’arrivée est conservée à -1h; + 1h30 minutes
La durée de la pause repas du midi est de 45 min minimum avec une tolérance de + 15 min.
La durée des pauses est de 10 min le matin et l’après-midi.
Horaires de travail des personnels disposant d’un contrat à 35h au 30/09/2022
De manière transitoire, les salariés âgés de plus de 55 ans au 01/01/2023 et disposant déjà d’un horaire de travail à 35 heures peuvent conserver ce régime horaire jusqu’à leur départ en retraite. Ce dispositif ne concernant que les salariés présents à l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord d’entreprise, est appelé à s’éteindre à la date de sortie du dernier salarié bénéficiaire.
Nota : les horaires de modulation s’appliquent à l’identique de l’horaire régulière 38h.
Les autres salariés disposant au 30/09/2022 d’un contrat à 35h ont choisi entre les deux dispositifs suivants :
soit un passage à 38 :00 selon les horaires déterminés
soit un contrat alternatif à 36 :30 assorti de la mise en place de 9 jours de RTT annuel. (Les horaires sont identiques au contrat à 38h, la prise de RTT ramène à un temps de travail moyen de 36 :30)
Sont assimilés à une période de travail effectif pour l'acquisition des jours RTT:
les périodes de congés payés (légaux, conventionnels)
les jours de repos RTT
les jours fériés
les jours de formation professionnelle
Toute autre absence au cours du mois aura pour effet la proratisation des jours de RTT (ex: absence maladie). L'année de référence pour apprécier les jours de RTT est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou 1/2 journée. Il faudra écouler les RTT au fur et à mesure de l’année. Un compteur de suivi sera prévu sur le bulletin de salaire. Tous les jours de repos RTT devront être pris au 31/12 de l'année, il n’y aura pas de report possible (En cas de départ au cours de l’année, la régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte).
Remarques valables pour ces horaires :
La durée de la pause repas du midi est de 45 min minimum avec une tolérance de + 15 min.
La durée des pauses sont de 10 min le matin et l’après-midi.
Horaires de travail des cadres et techniciens en forfait heures annualisé
L’accord collectif des métiers de la métallurgie prévoit la possibilité, pour certaines catégories de personnel disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, d’exercer leur fonction dans le cadre d’un forfait en heures annualisé. La mise en place d’un tel forfait est formellement matérialisée dans le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) de ces salariés. - Les catégories de salariés pouvant être concernés par ce type d’horaire sont les suivantes :
Cadres disposant d’une classification F11 et plus
Techniciens disposant d’une classification D7 et plus
- Le nombre d’heures travaillées dans l'année pour des salariés à temps plein est de 1744 heures - La période de référence pour cet horaire est l’année civile
Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, la durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire hebdomadaire moyen convenu. L’employeur ayant pour obligation de donner aux salariés répondant à ce modèle horaire, un moyen de contrôle de l’avancement de son exécution, il est mis en place le modèle horaire indicatif ci-dessous dont le seul objectif est de permettre de mesurer l’avancement des heures effectuées par rapport au forfait convenu.
Table horaire indicative : La souplesse sur l’horaire d’arrivée est de -1; + 1h30 minutes
Nota : L’application de ce modèle horaire conduit de manière implicite à la constitution de 10 jours non travaillés, jours s’ajoutant aux jours de congés légaux et conventionnels. Dans la pratique, ces jours non travaillés seront gérés avec les mêmes règles que les RTT (Cf § 4)
Horaires de travail des cadres en forfait heures à temps partiel
Les salariés répondant aux mêmes critères que ceux décrits au §2.6. et souhaitant à leur initiative, disposer d’un aménagement de leur temps de travail en vue notamment de la garde d’enfant peuvent solliciter la direction en vue de la modification à durée déterminée de leur contrat de travail. La direction propose dans ce cas des horaires hebdomadaires en tenant compte d’abord des contraintes de service puis des attentes des salariés. Ces salariés peuvent exercer leur fonction dans le cadre d’un forfait en heures annualisé qui sera formalisé dans un avenant à leur contrat de travail. - Les catégories de salariés pouvant être concernés par ce type d’horaire sont les suivantes :
Cadres disposant d’une classification F11 et plus
Techniciens disposant d’une classification D7 et plus
- Le nombre d’heures travaillées dans l'année pour cette catégorie de personnel est de 1395 heures - La période de référence pour cet horaire est l’année civile
Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, la durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire hebdomadaire moyen convenu. L’employeur ayant pour obligation de donner aux salariés répondant à ce modèle horaire, un moyen de contrôle de l’avancement de son exécution, il est mis en place le modèle horaire indicatif ci-dessous dont le seul objectif est de permettre de mesurer l’avancement des heures effectuées par rapport au forfait convenu.
Table horaire indicative : La souplesse sur l’horaire d’arrivée est de -1; + 1h30 minutes
Nota : L’application de ce modèle horaire conduit de manière implicite à la constitution de 6 jours non travaillés, jours s’ajoutant aux jours de congés légaux et conventionnels. Dans la pratique, ces jours non travaillés seront gérés avec les mêmes règles que les RTT (Cf § 4)
Horaire de travail des cadres et techniciens en forfait jour annualisé
L’accord collectif des métiers de la métallurgie prévoit la possibilité, pour certaines catégories de personnel disposant, pour l’exécution de leur mission, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, d’effectuer ladite mission dans le cadre d’un forfait en jours annualisé. La mise en place d’un tel forfait est formellement matérialisée dans le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) de ces salariés. - Les catégories de salariés pouvant être concernés par ce type d’horaire sont les suivantes :
Cadres disposant d’une classification F11 et plus
Techniciens disposant d’une classification D7 et plus
- Le nombre de jours travaillés dans l'année pour des salariés à temps plein est de 218 jours - La période de référence du forfait débute le 1er janvier de l’année en cours pour se terminer le 31 décembre de la même année - Les conditions de prise en compte des absences sont les suivantes :
Chaque salarié concerné dispose en début d’année d’un potentiel de 9 à 11 jours de RTT. Ce quota de jour est déterminé chaque année en décomptant du nombre total de jours ouvrés les 25 jours de congés payés, les 218 jours de travail forfaitaire et les jours fériés non travaillés.
Ces jours de RTT peuvent être posés conformément aux dispositions énoncées au paragraphe 4.
- Dispositions complémentaires spécifiques à ce régime de travail
Droit à la déconnexion : Le caractère forfaitaire du régime de travail ne dispense pas le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, ainsi que pour vérifier que les tâches qui sont assignées à ces salariés sont compatibles avec leur disponibilité pour les exécuter, leurs managers doivent effectuer des points réguliers permettant d’échanger sur leur pratique et de mettre en place le cas échéant les plans d’actions correctifs.
Modalités de décompte des heures
Pour l’ensemble des salariés horaires, le décompte des heures se fait de la manière suivante :
Comptabilisation à la semaine des heures d’entrée/sortie sur la base des relevés sur les terminaux de saisie de pointage (les heures d’entrée-sortie pour le repas sont à pointer)
Précision de comptabilisation à la minute
Télétravail
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail). Il est accessible à tous les salariés cadres n’exerçant pas d’activité d’encadrement ou de support/conseil à la production. Il peut s’effectuer dans une limite de 20 jours/an sauf convention particulière dûment formalisée avec le responsable du service concerné. Toute demande de télétravail devra être sollicitée auprès du responsable de service avec un délai de prévenance de 48 heures. Le refus par le responsable de cette demande devra être motivé. Pour être en mesure d’effectuer un télétravail dans des conditions satisfaisantes, le salarié doit disposer :
D’une connexion internet haut débit susceptible de permettre l’exécution des applicatifs informatiques de l’entreprise
D’une pièce dédiée fermée permettant notamment de répondre aux sollicitations internes et externes à l’entreprise dans des conditions de confidentialité acceptables
D’un matériel informatique configuré par le responsable IT de la société permettant notamment l’accès aux réseaux informatiques de manière compatible avec les contraintes de sécurité et d’intégrité des données
Le salarié, puisqu’il est par principe à disposition de son employeur, doit rester joignable sur les périodes de télétravail, notamment par téléphone, email ou messagerie instantanée dans une plage horaire n’excédant pas 08 :00 – 18 :30. Il a la possibilité dans cette plage horaire de prendre une pause repas de 00 :45 pendant laquelle il peut être déconnecté.
Dispositions diverses
L’ensemble des horaires définis sur les grilles précitées a été établi en fonction des nécessités des différents services de l’entreprise. Conformément à la réglementation du travail, la direction a la possibilité de modifier ces horaires afin de les adapter en fonction de contraintes de production le nécessitant. Le cas échéant, elle informera les représentants du personnel dans un délai raisonnable afin de discuter d’éventuelles adaptations que pourraient susciter ces nouveaux horaires et de laisser le temps nécessaire aux intéressés pour prendre leur dispositions en conséquence. Dans ce cas, le délai de mise en place d’une telle modification ne sera pas inférieur à 13 jours calendaires sauf circonstance exceptionnelles.
Rémunération
Comme précisé dans le préambule, les conditions de travail au sein de l’entreprise Loiretech Ingénierie sont régies par le code du travail et la convention nationale des métiers de la métallurgie. Par conséquent les minima salariaux conventionnels s’appliquent à l’ensemble des salariés en fonction de leur classification. Il en est de même pour l’application des primes d’ancienneté avec notamment l’application transitoire, dans le cas où ladite prime est inférieure à celle appliquée dans la convention collective antérieure, d’une compensation exacte de l’écart constaté au 1er janvier 2024. Cette compensation continuera d’être versée tant que la prime calculée selon le nouveau barème sera inférieure à celle perçue par le salarié au 31 décembre 2023. Dans les limites précisées ci-dessus, les conditions salariales individuelles font l’objet d’une évaluation annuelle et, le cas échéant, d’un ajustement permettant notamment la prise en compte de l’évolution des compétences, le respect des objectifs fixés et de l’évolution du contexte économique nationale et local.
Intéressement des salariés à l’optimisation des temps sur affaires
Un dispositif permettant d’inciter à l’utilisation, dans des plages horaires à l’intérieur et en dehors des temps d’ouverture de l’entreprise, des moyens automatisés de production est mis en place selon les règles suivantes :
Personnels concernés : Fraiseurs et Personnel exerçant une activité polyvalente Fraisage/FAO, en CDI ou CDD à l’exception des apprentis disposant d’un contrat spécifique
Le temps masqué est comptabilisé dès lors que la machine est en situation effective de production, soit avec simultanéité de l’avance et de la rotation de broche sans opérateur pour une durée au moins égale à 1 heure
Sont prises en compte les opérations réalisées sur machine hors présence opérateur y compris le temps en week-end jusqu’à intervention d’un opérateur. Les opérations d’usinage réalisées le week-end et après intervention d’un opérateur sont exclues du calcul de la prime (elles font l’objet d’un traitement spécifique voir §4.4).
La prime résultant du déclenchement des seuils est attribuée mensuellement et de manière égalitaire à l’ensemble des Fraiseurs et Personnel exerçant une activité polyvalente Fraisage/FAO
Elle dépend du temps masqué réalisé sur le mois (dans la pratique, le calcul est fait entre 2 arrêtés de paie entre le 20 et le 25 du mois))
Elle est attribuée à tous les salariés présents ou en congés payés sur la période
Elle n’est pas attribuée aux salariés en arrêt maladie (quelque en soit la cause) pour la durée effective de leur absence. Si l’arrêt maladie est inférieur à 48 heures, cette mesure de restriction ne s’applique pas. Au-delà de 48 heures, la mesure s’applique sur l’intégralité de la période d’arrêt.
Nota : La clef de répartition mensuelle sera revue annuellement afin de tenir compte du nombre effectif de jours ouvrés de chaque période, des dates de clôture de paie et des périodes de congés imposées par la direction.
Bonification du travail en équipes
Equipes de jour
Le personnel exerçant
usuellement son activité selon les horaires définis au §2.2.1. correspondants aux équipes de matin ou après-midi perçoit les primes suivantes :
Prime d’équipe de jour : 4.17€/jour travaillé
Prime de panier : 6€/jour travaillé
Dans les cas où la mise en place d’une période de modulation basse entraîne une diminution du nombre de jours travaillés par rapport à l’horaire nominal, les salariés en équipe concernés perçoivent le nombre de primes d’équipe et de panier qu’ils auraient perçu en situation nominale. Le nombre total de primes perçues par chacun des salariés sur une année civile ne peut au total excéder le nombre de primes normalement perçues si leur activité avait été réalisée en situation d’horaire nominal.
Equipes de nuit
Dans le cadre d’opérations exceptionnelles, la direction peut être amenée à décider la mise en place d’équipes de nuit. Les horaires correspondants seront établis au cas par cas en fonction des nécessités de production spécifiques aux cas à traiter. Dans ce cadre, le personnel concerné percevra les éléments de salaire complémentaires suivants :
Prime d’équipe de nuit : 8 €/nuit travaillée
Prime de panier : 6,23 €/nuit travaillée
Bonification des heures réalisées en nuit de +25%
Rémunération des opérations de maintenance de Week-End
L’optimisation de l’utilisation des moyens d’usinage automatisés implique l’utilisation de ces machines le week-end en dehors de la présence d’opérateurs. Cette modalité de fonctionnement nécessite que des interventions de maintenance ponctuelles soient faites pas des personnels qualifiés afin de vérifier le bon fonctionnement des machines et le cas échéant d’effectuer les opérations de changement de plaquettes ou de programmes nécessaires à la bonne exécution des travaux. Les opérateurs volontaires et désignés auront à leur disposition dans ce cadre un véhicule de société leur permettant d’effectuer le trajet A/R domicile travail. Ces opérations de maintenance ponctuelle sont rémunérées de la manière suivante :
Formule de calcul de la prime :
P = prime de maintenance de week-end
Nd = nombre de déplacements effectués par un opérateur sur un week-end
Nh = nombre d’heures travaillées (limité à 02 :00 par déplacement)
D = Distance domicile travail de l’opérateur désigné exprimée en km
Tx = Taux horaire du salarié
P= ((Nd x 2 x D)/ 60 + Nh) x Tx x 200% + Nd x 15
Nota1: Un travail de samedi dans le cadre de la modulation (sur la base du volontariat) n’est pas considéré comme une maintenance de week-end
Nota2 : Les éventuelles heures réalisées au-delà de 02 :00 par déplacement sont bonifiées à +25% le samedi et 50% le dimanche
Nota3 : Dans le cas où le salarié concerné souhaite utiliser son véhicule personnel alors qu’un véhicule de société est disponible, il ne percevra pas d’indemnité kilométrique spécifique
Nota 4 : Le choix du ou des salariés sera effectué sur la base du volontariat. Le responsable de service s’attachera à observer une juste répartition des activités entre volontaires désignés.
Rémunération des actions d’encadrement
Le personnel qualifié de fabrication peut-être sollicité ponctuellement (sur la base du volontariat) par la direction afin d’exercer, en plus de son activité contractuelle, une action d’encadrement dans les cas suivants :
Remplacement d’un responsable de secteur atelier en congés
Exercice d’une activité de référent d’un secteur d’activité lors un travail en équipe de jour ou de nuit
Dans ce cadre, le salarié sollicité percevra une prime dite « de responsabilité » d’un montant de 6,00€ brut par jour travaillé.
Prime de déplacements professionnels
Le personnel de l’entreprise peut, sur sollicitation de sa hiérarchie, être appelé à exercer son activité sur un site distant. Dans ce cadre, en fonction de la durée du déplacement, le salarié percevra en plus de son remboursement de frais de déplacements une prime et des indemnités de repas calculées comme suit :
Prime de petit déplacement (prestation réalisée dans une même journée): 12€/jour, forfait repas du midi : 19€ TTC
Prime de grand déplacement (prestation nécessitant un hébergement de nuit à l’extérieur du domicile du salarié): 44€/jour, forfait repas du midi : 19€ TTC forfait repas du soir : 25€ TTC, soit un forfait global journalier de 44€ TTC. Le repas du soir est pris en compte pour toute la durée du déplacement inclus le trajet de retour si l’horaire d’arrivée au domicile est supérieur à 20 :30.
Prime de week-end sur site (la prime de WE est due à chaque fois qu'un salarié est amené à travailler sur 2 semaines consécutives, que ce WE soit travaillé ou non) : 80€ brut, forfait repas du midi : 19€ TTC forfait repas du soir : 25€ TTC, soit un forfait global journalier de 44€ TTC.
Ces forfaits repas seront versés sur le bulletin de paie chaque fin de mois.
Nota 1: Le week-end, les heures de déplacement sont payées (à la demande du salarié) ou entrent dans le compteur de temps du salarié dès qu’il part le samedi ou le dimanche. Un déplacement le week-end n’implique pas automatiquement l’application de la prime de week-end qui s’applique uniquement dans le cas précis défini ci-dessus.
Nota 2 : Les dispositions ci-dessus s’appliquent également au personnel cadre, uniquement pour l’indemnisation des repas et à l’exception des repas pris avec les clients lorsque ces derniers sont pris en charge par Loiretech.
Nota 3 : La direction pourra faire une avance frais de repas et ou d’hébergement sur demande dès lors qu’un salarié partira en déplacement.
Indemnisation des temps de déplacements professionnels
Les heures de déplacement sont soit :
Effectuées sur le temps de travail
Récupérées ou payées en fin de mois (si elles ne peuvent pas être effectuées sur le temps de travail)
La rémunération des heures de travail pendant les jours ouvrés se fait sur la base du décompte des heures effectuées sur site et sont rémunérées selon les mêmes règles que les heures effectuées sur le lieu habituel de travail. La rémunération des heures de travail du week-end en déplacement est assortie des bonifications suivantes :
Bonification des heures travaillées à +25% le samedi
Bonification des heures travaillées à +100% le dimanche
Nota 1: Les personnels appelés à se déplacer utiliseront de manière préférentielle les véhicules de service mis à leur disposition. Les frais de carburant leurs seront remboursés sur justificatifs.
L’utilisation des véhicules personnels doit être soumise à l’accord de la direction, l’indemnisation des kilomètres effectués étant alors faite sur la base du barème fiscal des véhicules automobile.
Nota 2: Les missions de déplacement seront sollicitées sur la base du volontariat et à défaut auprès des salariés dont le contrat de travail le prévoit
Indemnité trajet domicile travail
L’ensemble du personnel perçoit une indemnité de transport destinée à participer aux frais engagés pour se rendre sur son lieu usuel de travail, et calculée en fonction de la distance domicile/travail (sur la base d’un aller, distance avec le moins de kilomètres avec un itinéraire réalisé sur Google Maps) selon le barème suivant:
Distance domicile/travail inférieure à 10kms : 0.90€/jour travaillé
Distance domicile/travail inférieure à 20 kms : 1.30€/jour travaillé
Distance domicile/travail inférieure à 30 kms : 2.00€/jour travaillé
Distance domicile/travail inférieure à 40 kms : 2.80€/jour travaillé
Distance domicile/travail supérieure à 40 kms : 4.00€ /jour travaillé
Nota : Les salariés disposant d’une offre de transport collectif compatible avec les horaires de travail de l’entreprise ont la possibilité de solliciter la prise en charge par l’entreprise de 50% de la carte d’abonnement à la solution de transport collectif. Cette prise en charge se substitue à la prime susmentionnée, elle est versée sur justificatif.
Prime Indemnité kilométrique
La prime « indemnité kilométrique » est réservée aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour leurs déplacements « domicile-lieu de travail » :
dont le lieu de résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors du périmètre de transport urbain.
dont les horaires particuliers de travail ne leur permettent pas d'emprunter un mode de transport collectif.
Sont en revanche exclus de son bénéfice :
les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l’entreprise avec prise en charge par celle-ci des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique du véhicule ;
Les salariés utilisant un système de transport collectif de type covoiturage
Le barème concerne les salariés effectuant plus de 40 km aller (distance domicile-lieu de travail). Il s’applique pour les km excédant les 40 km de trajet aller domicile-lieu de travail, selon la gradation suivante :
De 40km à 44,9km : 0,55€ /jour travaillé sur le site de Bouguenais
De 45 km à 49,9 km : 1,65€ /jour travaillé sur le site de Bouguenais
De 50 km à 59,9 km : 3,30€ /jour travaillé sur le site de Bouguenais
Plus de 60 km : 6,60€ /jour travaillé sur le site de Bouguenais
La prime « indemnité kilométrique qui est instituée figure sur le bulletin de paie. Elle est versée mensuellement pendant la période d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel.
Bonification des heures supplémentaires du personnel en contrat 38 heures
Les salariés concernés perçoivent mensuellement un salaire correspondant au nombre d’heures contractuelles, les heures au-delà de 35 heures sont donc payées au taux normal non bonifié. Cette disposition est notamment conforme à la règlementation relative aux horaires annualisés. La bonification des heures supplémentaires est effectuée à l’issue de l’année civile et déterminée de la manière suivante :
On commence par déterminer la valeur du compteur individuel horaire (CIH) en fin d’année. Ce compteur correspond à la différence entre l’horaire contractuel du salarié et le temps effectif travaillé y compris les temps de pause. Si ce compteur est inférieur à - 35 heures, sa valeur est fixée à -35 heures.
On extrait de l’ERP les heures faites au-delà de 35 heures par semaine sur l'ensemble de l'année (Y- compris les périodes de formation, chômage partiel, délégation et déplacements) ce qui permet de déduire le nombre d’heures complémentaires effectuées dans l’année
On extrait de l’ERP le nombre effectif de jours travaillés dans des semaines où le temps de travail a été supérieur à 35 heures
On déduit de cette dernière valeur le nombre d'heures de pause à raison de 20 mn/jour pour les personnels de régulière et 10 mn pour les personnels en équipes.
On soustrait cette dernière valeur des heures complémentaires afin d'obtenir le nombre d'heures à majorer
Ce nombre d’heures est ensuite ajouté à la valeur du CIH
La valeur ainsi obtenue est majorée de 25% et versée dans le compteur de réserve individuelle (RI)
Nota: Le calcul ne prend pas en compte les absences non travaillées.
Selon l’
Article L3121-1 CT - Version en vigueur depuis le 10 août 2016 -Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Selon la jurisprudence, sauf assimilation conventionnelle expresse, les temps de pause même s'ils sont rémunérés, ne doivent pas être considérés comme un temps de travail effectif (Cass. soc., 13 oct. 2016, no 14-25.411). Ils ne déclenchent pas d’heures supplémentaires par conséquent.
Gestion des congés payés
Les congés payés (CP) s’acquièrent à raison de 2,08 jours/mois sur une période qui court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, ce qui conduit à une acquisition totale de 25 jours/an. Peuvent s’ajouter à ces jours les congés d’ancienneté tels que définis dans la convention collective. Ils se posent sur la période immédiatement consécutive soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. De manière dérogatoire et sous réserve de l’accord du manager, les congés peuvent être pris par anticipation à concurrence du nombre de jour effectivement acquis à la date de pose souhaitée. Ce dispositif est considéré comme transitoire et à l’usage des nouveaux embauchés ou utilisé de manière exceptionnelle dans le cas de problématiques personnelles critiques (par exemple, dans le but de prendre soin d’un membre de la famille proche du salarié, victime d’un accident, une maladie soudaine, ou toute autre urgence médicale). Les RTT s’acquièrent en cours d’année et sont comptabilisés mensuellement conformément à la valeur défini dans le contrat de travail des salariés concernés. Ils doivent se poser tout au long de l’année, il n’est pas possible de reporter les RTT sur l’année suivante.
Règles concernant les modalités de pose des congés payés, des heures de RI et jours de RTT :
Les jours de CP :
Ils se posent par journée entière que celle-ci soit d'une durée de 8:15 heures ou de 5 heures
Les jours de congés ne peuvent être cumulés à la pose de RI pour constituer une période d'arrêt continue
Les jours de RTT
Ils peuvent être pris par fraction de 1/2 RTT ou par unité complète. La demi-journée peut se poser sur un autre jour que le vendredi. Les jours de RTT peuvent être cumulés pour constituer une semaine complète qui correspond à 5 RTT.
Il n'est pas possible de cumuler 4 jours de CP et 1/2 RTT pour constituer une semaine complète.
Pour l'horaire collectif de régulière, le vendredi matin correspond à 1/2 RTT.
Les heures de RI
Elles sont en règle générale posées par journée complète et sont décomptées conformément à l'horaire collectif en vigueur soit: - Pour les personnels en contrat 38 heures ou 36:30 heures de régulière: 8:15 heures du lundi au jeudi et 5 heures pour le vendredi. - Pour les personnels en contrat 38 heures d'équipe: 8:05 heures du lundi au jeudi et 5:40 heures pour le vendredi. - Pour les personnels en contrat 35 heures : 8:15 heures du lundi au jeudi et 4 :00 heures pour le vendredi. Elles peuvent, sous réserve de l’accord de l’encadrement, être posées pour des périodes de quelques heures aux fins de répondre à des obligations personnelles des salariés (Rendez-vous extérieur, obligation administrative, rendez-vous médical par exemple). -
Elles peuvent être cumulées pour constituer une semaine complète.
- Elles peuvent être utilisées sous réserve de compatibilité avec les contraintes de service validée par le management, pour la pose de rendez-vous extérieurs - Le solde des compteurs RI de fin d’année ne doit pas être supérieur à 35 heures
Nota1 : Le rythme de travail défini au § 2.1.1 est sur une base de 4 jours et demie. Dès lors qu’un salarié assujetti à cet horaire souhaite poser une semaine de congés, il doit poser soit 5 CP ou 5 RTT. Il n’est pas possible de poser 4 jours de CP et une demi-journée de RTT. Cependant, il est possible de poser une semaine de congés en cumulant congés payés, congés d’ancienneté et RTT.
Nota2 : Il n’est pas possible de cumuler une période de congés continue en cumulant CP et RI. Par exemple, on ne peut pour prendre une semaine de 5 jours de congés poser 4CP et 5 heures de RI pour le vendredi matin.
Dans les exemples 1 à 4 suivants on précise les possibilités de prise de congés dans une semaine disposant d’un férié le mercredi
Exemple1 : Un salarié en contrat 38 :00 de régulière souhaite poser le jeudi et le vendredi. Il peut soit :
Poser 2 RTT
Poser 1 RTT et 1CP
Poser 13 :15 de RI
Exemple2 : Un salarié en contrat 38 :00 de régulière souhaite être en congé toute la semaine, il peut soit :
Poser 4CP
Poser 2CP et 2RTT
Poser 29 :45 de RI
Il n’y a pas de possibilité de cumuler CP et RI.
Exemple3 : Un salarié en contrat 35 :00 de régulière (donc sans compteur RTT) ne travaillant pas le vendredi cette semaine-là souhaite être en congé le jeudi et le vendredi, il peut soit :
Poser 2CP
Poser 8 :15 de RI
Exemple4 : Un salarié en contrat 35 :00 de régulière (donc sans compteur RTT) souhaite être en congé toute la semaine, il peut soit :
Poser 4CP
Poser 24 :45 de RI
Il n’y a pas de possibilité de cumuler CP et RI.
Exemple5 : La semaine considérée comporte un jour férié le jeudi. Un salarié en contrat 35:00 de régulière (donc sans compteur RTT) souhaite être en congé toute la semaine, il peut soit :
Poser 4CP
Poser 24 :45 de RI
Il n’y a pas de possibilité de cumuler CP et RI.
Nota3 : La même règle s’applique s’il y a 2 jours fériés dans la semaine, consécutifs ou non.
Classification
La nouvelle convention collective de la métallurgie, entrée en application en janvier 2024 établit de nouvelles règles permettant une hiérarchisation plus juste des emplois.
Cette classification conduit à une reconnaissance du contenu de l’emploi, équitable, objective, de manière transparente
Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrières
La classification génère une base de référence équitable pour les salaires minimaux conventionnels : tous les emplois de l’entreprise qui ont le même classement bénéficient du même salaire minimum conventionnel
Cette base de référence structure les pratiques organisationnelles et de management des ressources humaines des entreprises
Pour établir cette classification, l’entreprise a adopté une méthode rigoureuse qui permet d’objectiver la cotation des emplois et dont la séquence est la suivante :
On rédige les fiches emploi en cohérence avec le travail effectué et ce qui est attendu par l’organisation
Sur cette base, on effectue la cotation de l’emploi en utilisant le référentiel paritaire d’analyse des emplois figurant en annexe 1. Ce référentiel comporte 6 critères classant, chacun comportant 10 niveaux d’exigence
On se réfère ensuite au tableau de classement des emplois figurant en annexe 2 pour obtenir sa classification
Les désignations d’emplois ainsi que les cotations correspondantes sont détaillées dans les paragraphes suivants.
H 19 Responsable projets N1 F11 H 37 Responsable projets N2 F11 J 39 Responsable projets N3 F12 J 41
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Méthodes
Ingénieur méthodes N1
F11
H 37 Responsable méthodes F11 J 39
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Bureau d'études
Dessinateur industriel C5 H 20 Concepteur N1 C6 H 22 Concepteur N2 D7 H 25 Concepteur N3
D8
H 29 Ingénieur BE N1 F11 H 37 Ingénieur BE N2 F11 J 38 Ingénieur d'études F11 H 37 Responsable BE F12 J 41
Classification des métiers d’achats
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Achats
Acheteur / Approvisionneur F11 H 37 Approvisionneur N1 C5 H 20 Approvisionneur N2 C6 H 22 Approvisionneur N3
D7
J 25 Logisticienne
C5
H 19 Magasinier cariste B3 H 15
Classification des métiers de production
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
MSO
Chef équipe mécano soudure D8 H 30 Soudeur N1 B3 H 15 Soudeur N2 B4 H 17
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Usinage
Fraiseur CN N1
B3
H 15 Fraiseur CN N2
B4
H 17 Fraiseur CN N3
C5
H 20 Référent usinage D7 H 26 Responsable usinage F11 J 37 Technicien FAO N1
C5
H 20 Technicien FAO N2
C6
H 23
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Supervision d'affaire
Ajusteur N1
B3
H 15 Ajusteur N2
B4
H 17 Ajusteur N3
C5
H 20 Ajusteur N4
C6
H 23 Drapeur N1
B3
H 15 Drapeur N2
B4
H 17 Drapeur N3
C5
H 20 Drapeur N4
C6
H 23 Modeleur N1
B3
H 15 Modeleur N2
B4
H 17 Modeleur N3
C5
H 20 Modeleur N4
C6
H 23 Superviseur d’affaires N 1 E10 H 35 Superviseur d’affaires N 2 F11 J 37 Superviseur outillages de pièces séries F11 J 37 Fraiseur / Tourneur
B4
H 18
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Automatisme
Câbleur N1
B3
H 15 Câbleur N2
B4
H 17 Electrotechnicien N1 C5 H 20 Electrotechnicien N2 C6 H 22 Responsable automatisme
E9
J 33
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Contrôle
Contrôleur N1 C5 H 19 Contrôleur N2 C6 H 22
Classification des métiers support
Emploi
Classe d'emploi
Forfait
Cotation
Fonctions support
Agent d'entretien A2 H 11 Chargée de mission RH F11 H 37 Comptable N1 C5 H 20 Comptable N2
C6
H 22 Responsable QHSE F11 H 37 Responsable IT F11 J 39 Technicien maintenance confirmé E9 H 31 Technicien systèmes automatisés N1 C5 H 20 Technicien Ordonnancement C6 H 23
Classification et statut
Le statut cadre est obtenu conventionnellement à partir la classe 11 du groupe F. Ce statut donne lieu notamment à des cotisations associées à des prestations différentiées sur les aspects de la retraite complémentaire, de la prévoyance et des remboursements complémentaires d’assurance santé. Conformément aux nouvelles dispositions de la convention collective des métiers de la métallurgie, les salariés disposant d’une classification supérieure ou égale niveau E9 sont assujettis aux mêmes cotisations que les salariés cadres au titre des rubriques AGIR-ARRCO/ APEC/ Prévoyance, et perçoivent donc à ce titre le même niveau de prestation.
Prévoyance
Préambule : Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie au 01/01/2024, les garanties de prévoyance ont été significativement améliorées par rapport aux prérequis conventionnels antérieurs. En comparaison des garanties préexistantes dans les contrats souscrits par Loiretech Ingénierie, la nouvelle convention apporte alternativement des avantages et des désavantages. L’application des minimas conventionnels, a par conséquent conduit à une augmentation significative des charges de l’entreprise qui porte la quasi-totalité de la garantie pour les non cadres et la partie la plus importante de la garantie pour les cadres. Dans ce contexte les garanties préexistantes pour le collège non cadres ont été revus afin d’en limiter l’impact en terme de cotisations. Il est convenu que dans le cadre de cet accord d’entreprise une nouvelle consultation soit conduite en 2024 avec pour objectif d’optimiser le rapport garanties / cotisation pour les deux collèges. Les résultats de cette consultation seront partagés avec les Instances Représentatives du Personnel en vue de la mise en place en 2025 d’un contrat alternatif optimisé.
Personnels bénéficiaires
Non Cadres
La catégorie de personnel non-cadre ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, bénéficie du régime collectif de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) complémentaire d’entreprise mis en place par l’employeur, sans condition d’ancienneté. L’entreprise a souscrit à cet effet un contrat d’assurance auprès d’un organisme habilité.
Cadres
La catégorie de personnel cadre définie aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres bénéficient du régime collectif de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) complémentaire d’entreprise mis en place par l’employeur, sans condition d’ancienneté. L’entreprise a souscrit à cet effet un contrat d’assurance auprès d’un organisme habilité.
Caractère obligatoire de l’adhésion des membres du personnel
Tous les membres du personnel entrant dans la définition figurant au § 6.1.1 et § 6.1.2 ci-dessus sont obligatoirement adhérents au régime « incapacité-invalidité-décès ». Cette obligation concerne les membres du personnel présents au moment de la mise en place du régime et ceux qui viendraient ultérieurement à faire partie de ladite définition. Il en résulte la nécessité pour chaque salarié bénéficiaire d’être affilié au régime mis en place dans le cadre du présent accord qui lui est de plein droit opposable, en particulier quant aux conditions de financement du régime et d’application du précompte salarial.
Prestations
Le régime mis en place prévoit la couverture de garanties de prévoyance complémentaire, répondant aux conditions de l’article 83 du code général des impôts et de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale. Ces prestations font l’objet d’une description dans le contrat d’assurance précité ainsi que dans la notice d’information remise à chaque adhérent et figurent en annexe 3. Elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement de la part patronale des cotisations. Par conséquent, les prestations relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur. En cas de changement d’organisme assureur, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié. Ces engagements seront couverts par l’ancien ou le nouvel organisme assureur.
Financement
Cotisation
La cotisation globale obligatoire servant au financement du contrat d'assurance précité est fixée à :
Tranche de cotisation
Tranche de rémunération
Non Cadres
Cadres
T1
1,20% 1,50%
T2
1,20% 1,50%
Il est rappelé que : -la tranche 1 correspond au salaire compris entre 0 et 1 plafond de la Sécurité sociale -la tranche 2 correspond au salaire compris entre 1 et 8 plafonds de la Sécurité sociale
Prise en charge du financement :
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « incapacité-invalidité-décès » seront prises en charge par l'employeur et par le personnel dans les proportions suivantes :
Taux de prise en charge
Tranche de rémunération
Patronal
Salarial
T1
100% 0%
T2
60% 40%
Dispositions générales
Portabilité des droits
L’adhésion est maintenue, au profit des anciens salariés, dans le cadre du dispositif de « portabilité », prévu à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié, à l’exception des cas de licenciement pour faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié bénéficie, temporairement, du maintien de son affiliation au contrat collectif de prévoyance de l’entreprise. En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions. Le droit à portabilité est conditionné au respect de l’ensemble des conditions fixées par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale et sera mis en œuvre dans les conditions déterminées par cet article. Pour rappel, l’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité dans le certificat de travail.
En cas de suspension du contrat de travail
Salariés dont la suspension du contrat de travail est indemnisée
Le bénéfice des garanties mises en place par le présent accord d’entreprise est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient : -soit d’un maintien total ou Partiel de leur rémunération ; -soit d’indemnités journalières complémentaires servies au titre de la garantie incapacité définie par le présent régime, -soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou activité Partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité) ͙ Les contributions de l’employeur et des salariés susvisés sont maintenues selon les modalités prévues par le contrat d’assurance collectif souscrit par l’employeur, et selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant la totalité des périodes de suspension du contrat de travail indemnisée. - Pour la garantie incapacité : L’assiette des cotisations des salariés en suspension du contrat de travail, indemnisée, par un revenu de remplacement versé par l’employeur (activité Partielle, activité partielle de longue durée, congé de reclassement et congé de mobilité͙), pour la garanties incapacité, est égale au montant brut dudit revenu de remplacement (indemnité légale), le cas échéant complété d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur. Les Prestations sont calculées sur la même assiette que celle définie au présent paragraphe. - Pour les garanties décès et invalidité : L’assiette des cotisations, pour les garanties invalidité et décès des salariés en suspension du contrat de travail indemnisée par un revenu de remplacement versé par l’employeur (activité Partielle, activité partielle de longue durée, congé de reclassement et congé de mobilité͙), est la rémunération antérieure (salaires des douze derniers mois) à la suspension indemnisée du contrat de travail du salarié. Les prestations sont calculées sur la même assiette que celle définie au présent paragraphe.
Salariés dont la suspension du contrat de travail est non indemnisée
Le bénéfice des garanties mises en place par le présent accord d’entreprise est suspendu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne donne lieu à aucune indemnisation. Sont notamment concernés par cette suspension de garanties les salariés se trouvant dans l’un des cas suivants : -congé sabbatique visé aux articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ; -congé parental d'éducation total, visé aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ; -congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ; -congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié. Pendant la période de suspension du contrat de travail non indemnisée, les garanties sont maintenues au bénéfice du salarié pendant le mois au cours duquel intervient cette suspension et le mois civil suivant, dès lors qu’il y aura eu paiement de la cotisation pour le mois en cours. De fait, aucune cotisation n’est due Pour le mois civil suivant. Dans cette situation, l’employeur est tenu d’informer le gestionnaire du régime avant la date de suspension du contrat de travail du salarié, afin d’éviter toute rupture de couverture pendant cette période d’exonération de cotisations. Les salariés susmentionnés peuvent demander à rester affiliés au contrat collectif, au titre de la seule garantie décès, au-delà de la période de suspension visée à l’alinéa précédent, sous réserve de s’acquitter intégralement de la cotisation afférente, à savoir la part salariale et la part patronale de ladite cotisation. Dans ce cas, l’organisme assureur prélève la cotisation directement auprès du salarié qui bénéficiera d’un maintien de la garantie décès, ci-après définie, pendant toute la période de suspension de son contrat de travail et tant qu’il s’acquittera de la cotisation afférente. Pour rappel, la notice d’information de l’organisme assureur, remise par l’employeur au salarié, rappelle les conditions et les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues au présent article.
Salariés en période de réserves militaires ou policières
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour effectuer une période de réserve militaire ou policière reste obligatoirement garanti, au titre du présent chapitre, pour l’ensemble des garanties de prévoyance, moyennant le paiement des cotisations. La base de cotisations et des garanties est égale aux salaires bruts des douze derniers mois civils soumis à cotisations de Sécurité sociale, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, et précédant le mois du départ en période de réserve. La cotisation salariale finançant les garanties est versée par le salarié auprès de son employeur, pour la part qui lui incombe. L’employeur se chargera de verser sa contribution et celle du salarié directement auprès du gestionnaire du régime.
Frais de santé
Non cadres
Personnel bénéficiaire
La catégorie de personnel non-cadre ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres bénéficie du régime collectif de remboursement de frais de santé complémentaire d’entreprise mis en place par l’employeur, sans condition d’ancienneté. L’entreprise a souscrit à cet effet un contrat d’assurance auprès d’un organisme habilité.
Prestations
Le régime collectif obligatoire mis en place prévoit la couverture de garanties d’assurance santé complémentaire, répondant aux conditions des articles L. 242-1, L. 871-1 et R. 871-1 et 2 du code de la sécurité sociale. Ces prestations font l’objet d’une description dans la notice d’information remise à chaque adhérent. Elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement de la part patronale des cotisations. Par conséquent, les prestations relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Financement
Cotisation
La cotisation globale obligatoire servant au financement du contrat d'assurance précité est fixée à : • Adhésion individuelle : La cotisation individuelle correspond à 1.78 % du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). La cotisation est prise en charge par la société Loiretech Ingénierie et par ses salariés dans les conditions suivantes : - Part patronale : 50 % de la cotisation individuelle soit 34.39 € par mois - Part salariale : 50 % de la cotisation individuelle soit 34.39 € par mois Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que celles prévues ci-dessus. • Adhésion familiale : La cotisation familiale correspond à 3.75% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). La cotisation ci-dessus est prise en charge par la société Loiretech Ingénierie et par ses salariés dans les conditions suivantes : - Part patronale : 50 % de la cotisation individuelle soit 34.39 € par mois - Part salariale : 116.31 € par mois
Evolution des cotisations
Les cotisations évolueront automatiquement : -en fonction des résultats techniques constatés sur le contrat d’assurance précité, -et en cas de modification de dispositions législatives et réglementaires, y inclus toute modification de la réglementation fiscale ou sociale, de nature à remettre en cause la portée des engagements de l’organisme assureur. Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les proportions sus-indiquées entre l’employeur et le personnel.
Cadres
Personnel bénéficiaire
La catégorie de personnel cadre définie aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres bénéficient du régime collectif de remboursement de frais de santé complémentaire d’entreprise mis en place par l’employeur, sans condition d’ancienneté. L’entreprise a souscrit à cet effet un contrat d’assurance auprès d’un organisme habilité.
Prestations
Le régime collectif obligatoire mis en place prévoit la couverture de garanties d’assurance santé complémentaire, répondant aux conditions des articles L. 242-1, L. 871-1 et R. 871-1 et 2 du code de la sécurité sociale. Ces prestations font l’objet d’une description dans la notice d’information remise à chaque adhérent. Elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement de la part patronale des cotisations. Par conséquent, les prestations relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Financement
Cotisation
La cotisation globale obligatoire servant au financement du contrat d'assurance précité est fixée à :
-Famille : 129.84 €
Prise en charge du financement
a) La cotisation obligatoire couvrant le salarié et ses ayants droits est prise en charge par l’employeur et le personnel dans les proportions suivantes : - Part patronale : 50 % de la cotisation familiale soit 64.92 € par mois - Part salariale : 50 % de la cotisation familiale soit 64.92 € par mois Cette cotisation ainsi prise en charge par l’employeur bénéficie au salarié et à sa famille (ayants droits).
Evolution des cotisations
Les cotisations évolueront automatiquement : -en fonction des résultats techniques constatés sur le contrat d’assurance précité, -et/ou en cas de modification de dispositions législatives et réglementaires, y inclus toute modification de la réglementation fiscale ou sociale, de nature à remettre en cause la portée des engagements de l’organisme assureur. Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les proportions sus-indiquées entre l’employeur et le personnel.
Dispositions générales
Caractère obligatoire du régime
Tous les membres du personnel entrant dans la définition figurant aux articles 7.1 et 7.2 ci-dessus sont obligatoirement adhérents au régime mis en place. Cette obligation concerne les membres du personnel présents au moment de la mise en place du régime et ceux qui viendraient ultérieurement à faire partie de ladite définition. Il en résulte la nécessité pour chaque salarié bénéficiaire d’être affilié au régime mis en place dans le cadre du présent accord qui lui est de plein droit opposable, en particulier quant aux conditions de financement du régime et d’application du précompte salarial.
Dispenses
Formalisme des demandes de dispenses
Par dérogation au caractère obligatoire du contrat collectif, certains salariés peuvent être dispensés d’adhésion, à leur demande, sous réserve de fournir à leur employeur tout justificatif nécessaire précisant le cadre dans lequel cette dispense est formulée, la dénomination de l’organisme assureur portant le contrat souscrit lui permettant de solliciter cette dispense, ou, le cas échéant, la date de fin de ce droit s’il est borné, suivant les exigences réglementaires en vigueur. Cette déclaration doit prendre la forme d’une attestation signée par le salarié, et suppose la remise concomitante des justificatifs adéquats. La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix, à savoir une absence de couverture et la renonciation aux droits à portabilité. Peuvent être invoqués, par les salariés le souhaitant, les cas de dispense prévus à l’article 7.3.2.2 et, en tout état de cause, ceux applicables de plein droit conformément à la législation en vigueur, actuelle et future. Les salariés peuvent, à tout moment, revenir sur leur demande de dispense, et solliciter, auprès de l’employeur, par écrit, leur affiliation au contrat collectif. En tout état de cause, les salariés cessant de justifier de la situation leur permettant de bénéficier d’un cas de dispense seront tenus de cotiser et d’adhérer au contrat collectif à titre obligatoire.
Cas de dispenses d’adhésion
Le personnel bénéficiaire du présent régime frais de santé peut refuser d’adhérer à celui-ci dans les cas suivants prévus à l’article R.242-1-6 du code de la sécurité sociale:
Cas de dispenses simples :
-Les salariés et les apprentis bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais médicaux, conformément à l’article R. 242-1-6, 2 , a, du Code de la sécurité sociale ; -Les salariés et les apprentis bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, même s’ils ne bénéficient Pas d’une couverture individuelle souscrite, par ailleurs, conformément à l’article R. 242-1-6, 2°, b, du Code de la sécurité sociale.; -Les salariés à temps partiel et les apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, conformément à l’article R. 242-1-6, 2°, c, du Code de la sécurité sociale.;
Cas de dispense de droit :
A leur initiative, les salariés Peuvent se dispenser d’adhérer au contrat collectif s’ils respectent les conditions prévues à l’article D. 911-2 du Code de la sécurité sociale. Pour rappel, ces cas de dispense dits de droit sont les suivants : -Des salariés bénéficiaires salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (complémentaire santé solidaire). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide; -Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ; -Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance santé complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre, dont notamment : le régime local d'assurance maladie du Haut Rhin, Bas Rhin, Moselle, les contrats d'assurance de groupe Madelin, à condition de le justifier chaque année. Ces demandes de dispense de droit doivent être formulées par écrit dans les délais prévus à l’article D. 911-5 du Code de la sécurité sociale, et être accompagnées, le cas échéant, de tous justificatifs nécessaires. Dans tous les cas, à défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au contrat collectif à adhésion obligatoire et l'employeur doit être en mesure de produire, chaque année, la demande de dispense accompagnée des justificatifs, des salariés concernés. Les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont le choix d’adhérer individuellement ou ensemble au régime. -En cas d’adhésion individuelle : chaque salarié adhère pour son propre compte. -En cas d’adhésion couple : seul un des deux membres du couple doit adhérer en propre au régime, l’autre pouvant l’être en qualité d’ayant droit.
Versement santé
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, peuvent se dispenser, à leur initiative, d'adhérer au contrat collectif, dans les conditions fixées à l'article L. 971-7, III, du Code de la sécurité sociale, s'ils justifient bénéficier d'une couverture respectant les conditions fixées à l’article L. 877-7 du même Code. Sous réserve de respecter les conditions précitées, les salariés susvisés peuvent obtenir, de la part de leur employeur, un financement dit « versement santé », afin de participer à la prise en charge de la couverture santé individuelle responsable qu'ils auront souscrite par ailleurs. Le versement se substitue ainsi à la participation patronale versée dans le cadre d'un contrat collectif et obligatoire, ainsi qu'à la portabilité. Les modalités de calcul de ce versement sont fixées à l’article D. 977-8 du Code de la sécurité sociale.
Ce versement santé n'est pas cumulable avec le bénéfice de la couverture santé solidaire, le bénéfice d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'un employeur du secteur public.
Portabilité des droits
L’adhésion est maintenue, au profit des anciens salariés, dans le cadre du dispositif de « portabilité » prévu à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié, à l’exception des cas de licenciement pour faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié bénéficie, temporairement, du maintien de son affiliation au contrat collectif de frais de soins de santé de l’entreprise. En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions. Le droit à portabilité est conditionné au respect de l’ensemble des conditions fixées par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale et sera mis en œuvre dans les conditions déterminées par cet article. Pour rappel, l’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité dans le certificat de travail.
Le sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Salariés dont la suspension du contrat de travail est indemnisée
Le bénéfice des garanties mises en place par le présent accord d’entreprise est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient : -soit d’un maintien total ou partiel de leur rémunération ; -soit d’indemnités journalières complémentaires servies au titre de la garantie incapacité, versée par le régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise; -soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…). Les contributions de l’employeur et des salariés dont la suspension du contrat de travail est indemnisée sont maintenues selon les règles prévues au contrat collectif d’assurance et dans les mêmes conditions prévues aux articles 7.1.3.1, 7.1.3.2, 7.2.3.1 et 7.2.3.2, pendant la totalité des périodes de suspension du contrat de travail indemnisée. En cas de suspension indemnisée du contrat de travail, l’assiette de calcul des contributions à retenir est celle du montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension indemnisée du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur).
Salariés dont la suspension du contrat de travail est non indemnisée
Le bénéfice des garanties mises en place par le présent accord d’entreprise est suspendu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne donne lieu à aucune indemnisation. Sont notamment concernés par cette suspension de garanties les salariés se trouvant dans l’un des cas suivants : -congé sabbatique visé aux articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ; -congé parental d'éducation total, visé aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ; -congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ; -congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié. Pendant la période de suspension du contrat de travail non indemnisée, les garanties sont maintenues au bénéfice du salarié pendant le mois au cours duquel intervient cette suspension et le mois civil suivant, dès lors qu’il y aura eu paiement de la cotisation pour le mois en cours. De fait, aucune cotisation n’est due pour le mois civil suivant. Dans cette situation, l’employeur est tenu d’informer le gestionnaire du régime avant la date de suspension du contrat de travail du salarié, afin d’éviter toute rupture de couverture pendant cette période d’exonération de cotisations. Les salariés susmentionnés peuvent également demander à rester affiliés au contrat collectif d’assurance, au-delà de la période de suspension visée à l’alinéa précédent, sous réserve de s’acquitter intégralement de la cotisation afférente, à savoir la part salariale et la part patronale de ladite cotisation. Dans ce cas, le gestionnaire prélève la cotisation directement auprès du salarié qui bénéficiera d’un maintien des garanties, ci-après définies, tant qu’il s’acquittera de la cotisation afférente pendant toute la période de suspension de son contrat de travail. Pour rappel, la notice d’information de l’organisme assureur, remise par l’employeur au salarié rappelle les conditions et les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues au présent article.
Salariés en période de réserves militaires ou policières.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour effectuer une période de réserve militaire ou policière reste obligatoirement garanti au titre du présent chapitre pour l’ensemble des garanties de frais de santé, moyennant le paiement des cotisations. Les modalités de financement de ce maintien sont assurées dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité. La cotisation salariale finançant les garanties est versée par le salarié auprès de son employeur, pour la part qui lui incombe. L’employeur se chargera de verser sa contribution et celle du salarié directement auprès de l’organisme assureur.
Contribution aux œuvres sociaux du comité social et économique (CSE)
Eléments de contexte
L’entreprise alloue chaque année un budget destiné à couvrir les dépenses effectuées par le CSE au titre des œuvres sociales. La société ayant connu des difficultés financières consécutives à la période COVID a convenu en décembre 2023 avec le CSE que la dotation aux œuvres sociales initialement valorisée à 0,5% de la masse salariale serait ramenée à 0,21% de cette référence et ce pour une période courant jusqu’au 30 novembre 2026. Cette échéance pourra être avancée dès lors que l’excédent brut d’exploitation de l’entreprise aura atteint une valeur minimale de 1 million d’Euros (Valeur minimale nécessaire pour couvrir le service de la dette).
Dotation aux œuvres sociales du CSE
Référence pour le calcul :
Masse salariale brute de Loiretech Ingénierie
Montant de la dotation :
0,21% de la valeur de référence
Modalités de versement :
33% du montant total de l’année N-1 plus solde de l’année N-1 calculé sur la base des données salariales issues de la clôture au 31/12, versés au 28/02
33% du montant de l’année N-1 versés au 30/06
33% du montant de l’année N-1 versés au 31/10
Partage de la valeur
PREAMBULE
Conformément aux articles L 3321-1 et suivants du code du travail visant les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, la société LOIRETECH Ingénierie est tenue de faire participer son personnel aux résultats de l'entreprise. La participation est liée aux résultats de l'entreprise. Elle existe en conséquence dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive. Cet accord a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel de l'entreprise auront au titre de la réserve spéciale de participation qui sera constituée à leur profit en application des articles cités ci-dessus du code du travail.
Conformément aux dispositions de la loi du 4 mai 2004, lorsqu’une entreprise vient à employer au moins 50 salariés, l’obligation relative à la participation ne sera effective qu’à l’expiration de l’accord d’intéressement (L 3322-3 du Code du travail).
BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié ayant au minimum 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L 3342-1 du code du travail). La détermination des bénéficiaires est fondée sur le critère d’appartenance juridique à l’entreprise, laquelle se traduit par l’existence d’un contrat de travail. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent. Les périodes de simple suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l’ancienneté. Le bénéfice de la participation étant lié à la qualité de salarié, ceci exclut les gérants de SARL, les Présidents et Directeurs Généraux de SA, majoritaires. Les gérants de SARL, de même que les Présidents et Directeurs Généraux de sociétés anonymes non majoritaires, même s’ils sont assimilés à des salariés pour l’application des législations de sécurité sociale, n’ont pas la qualité juridique de salarié au sens du droit du travail. Pour entrer dans le champ d’application des accords de participation, il est donc nécessaire que les dirigeants sociaux minoritaires, outre leur mandat social, soient titulaires d’un contrat de travail respectant les formes notamment d’approbation prévues par la loi qui les place dans un état de subordination à l’égard de la société, au moins dans un domaine technique particulier, et prévoit une rémunération distincte de celle de leur fonction de mandataire. Par ailleurs, le contrat de travail ne doit pas constituer un obstacle à la libre révocation du dirigeant. Enfin, les associés doivent exercer un contrôle sur les conditions de conclusion et d’exécution du contrat de travail.
CALCUL DE LA RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION
La somme attribuée à l'ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation. Le calcul de la réserve spéciale de participation s'effectue conformément aux dispositions des articles du code du travail L 3324-1, L 3324-3 et de leurs décrets d’application. Cette réserve s'exprime par la formule :
RSP = ½ (B – 5 %C) x S/VA
Formule dans laquelle :
B représente le bénéfice net, c’est-à-dire le bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 Cdu code général des impôts. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant qui, pour les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu, est déterminé dans les conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat (1) (et éventuellement augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l’article L 3325-3 du Code du travail)
C représente les capitaux propres comprenant le capital social, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l’impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d’impôts. Leur montant est retenu d’après les valeurs figurant au bilan de clôture de l’exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l’exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris en compte au prorata temporis
S représente les salaires déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale (article D 3324-10 et D 3324-1 du Code du travail) et versés au cours de l'exercice. Les rémunérations à prendre en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation pour les périodes d’absence visées aux articles L 1225-24 et L 1226-7 du Code du travail dans le cas où l’employeur ne maintient pas intégralement les salaires sont celles qu’auraient perçues les salariés concernés pendant les mêmes périodes s’ils avaient travaillé
VA représente la valeur ajoutée, c’est-à-dire la somme des postes suivants du compte de résultats : charges de personnel + impôt et taxes à l’exclusion des taxes sur le chiffre d’affaires + charges financières + dotations de l’exercice aux amortissements + dotations de l’exercice aux provisions à l’exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles + résultat courant avant impôts.
Le montant des bénéfices nets et des capitaux propres servant de calcul de la Réserve Spéciale de Participation sont attestés par le Commissaire aux Comptes (ou l’inspecteur des Impôts). (1) Conformément à la loi n° 2011-1977 du 28 décembre 2011, article 17 II, ces dispositions s'appliquent à compter des exercices ouverts à partir du 21 septembre 2011.
REGIME SOCIAL ET FISCAL DE LA PARTICIPATION
Régime social
Conformément aux dispositions de l'article L 3325-1 du code du travail, les sommes attribuées aux salariés en application du présent accord de Participation n'ont pas de caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail et de la Sécurité Sociale et n'entrent pas en compte pour l'application de la législation relative au salaire minimum de croissance. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Forfait social
En application des articles L137-15 et L137-16 du code de la sécurité sociale, les sommes versées au titre de la participation sont soumises à une contribution patronale dénommée « Forfait Social ».
Régime fiscal
En application des dispositions de l'article L 3325-2 du code du travail :
l'entreprise peut déduire des bases retenues pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu, le montant des primes versées en application du présent accord, au titre de l'exercice au cours duquel la participation est répartie entre les salariés ;
si l’entreprise est soumise à la taxe sur les salaires prévue à l’article 231 du CGI, ces primes rentrent dans l’assiette de cette taxe.
les sommes revenant aux salariés au titre de la Participation sont exonérées de l’impôt sur revenu sauf si le salarié demande le paiement immédiat de tout ou partie des sommes correspondantes, les sommes perçues immédiatement étant soumises à l’impôt sur le revenu.
Contribution Sociale Généralisée (C.S.G.)
En application de l'article L 136-2, II-2° du code de la Sécurité Sociale, les sommes allouées aux salariés au titre de la Participation sont assujetties à la Contribution Sociale Généralisée selon le taux en vigueur. De plus, à la délivrance des droits, les plus-values générées depuis le 01.01.1997 sont soumises à la C.S.G. selon les modalités en vigueur à la date de la délivrance des droits.
Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (C.R.D.S.)
En application de l’ordonnance n°96-50 du 24 janvier 1996, les sommes allouées aux salariés au titre de la participation sont assujetties à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale selon le taux en vigueur. De plus, à la délivrance des droits, les plus-values générées depuis le 01.02.1996 sont soumises à la CRDS selon les modalités en vigueur à la date de la délivrance des droits.
Prélèvement Social
A la délivrance des droits, les plus-values générées depuis le 01.01.1998 sont soumises au Prélèvement Social selon les modalités en vigueur à la date de la délivrance des droits.
Répartition entre les bénéficiaires
La réserve de participation calculée selon les modalités définies à l’article 9.3 est répartie entre les salariés bénéficiaires désignés à l'article 9.2 :
50 % répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. Sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent toutes les périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel ........). En outre, la loi assimile à une période de présence, les périodes visées aux articles L 1225-17 et L 1226-7 du code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
La base retenue pour un temps plein est de 1720 heures par an pour les non cadres, de 218 jours travaillés pour les cadres au forfait annuel en jours et de 1744 heures pour les cadres au forfait heures. Il est entendu que ces valeurs constituent des plafonds dont le dépassement ne donne droit à aucun montant complémentaire. En revanche, une valeur inférieure à ces références donne droit à un versement prorata temporis.
50 % répartition proportionnelle au salaire annuel brut perçu par chaque salarié bénéficiaire au cours de l'exercice de référence, en reconstituant fictivement la rémunération des salariés pour les périodes d'absences visées aux articles L 1225-17 et L 1226-7 du code du travail, si le salaire n'est pas maintenu
Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle au salaire de la réserve spéciale de participation est égal au total des sommes perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré et répondant à la définition de l’article D 3324-10 sans que ce total puisse excéder une somme plafond égale à 4 fois (maximum 4 fois) le plafond de la Sécurité Sociale en vigueur à la clôture de l’exercice. Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même salarié pour un même exercice ne peut excéder une somme égale au trois quart du plafond annuel de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque le salarié n'a pas accompli un exercice entier dans la même entreprise en raison du début ou de la fin de son contrat de travail, les plafonds définis ci-dessus sont calculés au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui n’auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties entre les salariés n’atteignant pas le plafond des trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale.
Indisponibilité des droits
Les droits constitués au profit des salariés en vertu du présent contrat et versés au Plan d’Epargne Entreprise ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai de cinq ans s'ouvrant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont calculés. Dans le cas où le bénéficiaire n’a pas opté pour la disponibilité immédiate, les droits pourront toutefois être exceptionnellement liquidés avant ce délai, lors de la survenance de l'un des cas suivants, tels que prévus par la réglementation en vigueur (articles L 3324-10 et R 3324-22 du code du travail) : a)Mariage de l’intéressé ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par l’intéressé ; b)Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ; c)Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ; d)Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au sens des 2ème et 3ème de l’article L.341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80% et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle ; e)Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ; f)Cessation du contrat de travail, la cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ; g)Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de l’article R.5141-2, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production ; h)L’affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R.111-2 du code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ; i)Situation de surendettement du salarié définie à l’article L.331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé. La demande du salarié doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne mentionnée au e -, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués. En cas de décès de l'intéressé, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits auxquels cesse d'être attaché le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts, à compter du septième mois suivant le décès (C. Trav, art. D 3324-39).
Modalités de gestion des droits attribués aux salariés
Les versements de participation seront affectés au choix du salarié :
pour tout ou partie à la souscription de parts de Fonds Communs de Placement d'Entreprise (FCPE) au sein du Plan d’Epargne d’Entreprise, créé et géré conformément aux articles L 3332-1 et suivants du Code de Travail.
pour tout ou partie à un paiement immédiat.
Chaque bénéficiaire est informé, par un avis d’option, envoyé par courrier simple, des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation et du montant dont il peut demander en tout ou partie le versement. Cette demande doit être formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. Le salarié est présumé avoir été informé dans un délai de 7 jours après la date d’émission de l’avis d’option. Si dans le délai indiqué sur l’avis d’option, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes seront investies dans le F.C.P.E. « AVENIR MONETAIRE ». Concernant les sommes versées dans le PEE, tout porteur de parts qui en fera la demande pourra transférer tout ou partie de ses avoirs, exprimés en parts, entre les FCPE désignés au plan. Lors de cette opération, une commission d’arbitrage aux conditions précisées à la notice d’information des Fonds sera à la charge du porteur de parts à l’origine de l’arbitrage. Les salariés ayants-droit recevront chacun autant de parts ou fractions de parts que le permettra le montant de leurs droits individuels. Ces parts et fractions de parts du Fonds Commun de Placement d’Entreprise appartenant à chaque salarié sont inscrites à un compte nominatif dans les écritures de la société choisie pour la gestion du Fonds. L'entreprise prend à sa charge les frais de tenue de ces comptes nominatifs individuels, comprenant la prise en charge d’un arbitrage par an et par salarié. Les frais de tenue de comptes seront mis à la charge des salariés ayant quitté l'Entreprise à compter de leur date de départ de l'Entreprise. En vertu de l’article R 3332-17 du Code du Travail, les frais de tenue de comptes pourront être prélevés directement sur leurs avoirs. La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réinvestie dans le Fonds Commun de Placement d’Entreprise et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Le teneur de compte
La fonction de Teneur de compte des parts de Fonds détenus par les salariés est assurée par CM-CIC EPARGNE SALARIALE – 12 rue Gaillon- 75002 Paris. Le Teneur de compte doit :
tenir le registre des sommes affectées à l’épargne salariale et assurer la gestion des comptes individuels ;
recevoir les souscriptions et effectuer les rachats ;
Conseil de surveillance
Le(s) règlement(s) du ou des Fonds Commun(s) de Placement(s) d’Entreprise prévoi(en)t l'institution d'un Conseil de Surveillance, sa composition et ses pouvoirs.
Les membres représentants des porteurs de parts de l’Entreprise au conseil de surveillance seront désignés par le Comité d’Entreprise (ou par les Délégués du Personnel en l’absence de Comité d’Entreprise). Ils peuvent mandater un représentant dans les conditions prévues par le règlement du Fonds.
Versement de la Réserve Spéciale de Participation
L'entreprise effectuera le versement des sommes attribuées aux salariés au titre de la participation à l'organisme Teneur de compte ou aux salariés, avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée. Passé ce délai, les entreprises doivent compléter les versements par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l’économie. Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions. En outre, l'entreprise est autorisée à payer directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'atteignent pas 80 €.
Information des salariés
Information collective :
Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage dans l'entreprise. Par ailleurs, tout nouveau salarié en prend connaissance grâce au livret d’épargne salariale qui lui est remis à l’embauche, présentant les dispositifs d’épargne salariale existants. Chaque année, dans les six mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au Comité Social et Economique, un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Information individuelle :
Tout salarié bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
le montant total de la réserve de participation pour l'exercice écoulé,
le montant des droits individuels qui lui ont été attribués et leur mode de gestion,
la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles,
les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai (cas prévu à l'article D 3324-17 du code du travail).
le montant du précompte effectué au titre de la Contribution Sociale Généralisée et de la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale.
Et en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues à l’accord de participation.
Cas du départ d'un salarié : Cette fiche revêt la forme d'une attestation, lorsqu'un salarié quitte l'entreprise sans demander le déblocage anticipé des droits (article 9.7 ci-dessus) ou avant que l'entreprise ait été en mesure de liquider la totalité de ses droits. Lorsqu’un adhérent quitte l’entreprise sans demander le déblocage anticipé des droits (article 6 ci-dessus), le Teneur de compte lui adresse l’état récapitulatif de l’ensemble de ses avoirs prévu à l’article L 3341-7du Code du Travail. L’entreprise s’engage à prendre note de l’adresse de l’adhérent, en cas de changement d’adresse, il appartient à l’adhérent d’en aviser le Teneur de compte. Les actifs des adhérents ayant quitté l’entreprise, n’ayant pas notifié leur demande de transfert au Teneur de compte pourront être transférés à la demande de l’entreprise dans un FCPE équivalent ou court terme dont les frais de gestion sont à la charge du fonds et les frais de Tenue de leur compte pourront être portés à leur charge. Lorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de fonds commun de placement et des actions de SICAV acquises en application de l’article L3323-2 du code du travail continue d’être assurée par l’organisme qui en est chargé et auprès duquel l’intéressé peut les réclamer jusqu’au terme de la prescription trentenaire. A l'expiration du délai de prescription de 30 ans, le teneur de compte procédera à la liquidation des parts non réclamées et versera le montant ainsi obtenu au fonds de solidarité vieillesse.
Base de données économiques et sociales (BDES)
Préambule
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) : les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE), la délégation unique du personnel (DUP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réunis en un comité social et économique (CSE). Les entreprises d’au moins 11 salariés avaient l’obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020. Tous les employeurs d’au moins 50 salariés sont soumis, à partir de juin 2015, à une obligation découlant de cette instauration : la mise en place – au niveau de l’entreprise (ou de l’association) – d’une base de données économiques et sociales (BDES). Les articles L2312-18, L2312-21, L2312-36 et R2312-7 et suivants du Code du travail lui assignent le rôle suivant :
Fourniture des informations nécessaires à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise
Vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise ; communication régulière de l'ensemble des informations au CSE.
Support et modalités de fonctionnement
Modalité d’accès et d’utilisation de la BDES
La BDES sera sous format digital. Elle sera placée dans un dossier sécurisé sur le réseau de l’entreprise Loiretech, auquel chaque membre du CSE aura accès. Le fichier sera protégé par un code d’accès. Les données présentes dans la BDES restent confidentielles, et n’ont pas vocation à être diffusées, téléchargées ou copiées. Si besoin, le document pourra faire l’objet d’une présentation afin de mieux comprendre son contenu et son utilisation.
Contenu de la BDES
Conformément à l’article L.2312-21 du code du travail, les données suivantes seront disponibles dans le BDES
Investissement social
Investissement matériel et immatériel
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Les fonds propres
L’endettement
Les activités sociales et culturelles
La rémunération des financeurs
Les flux financiers à destination de l’entreprise
Ces différents éléments seront organisés de la manière suivante :
Investissement social :
Evolution des effectifs par type de contrat ;
Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;
Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;
Evolution du nombre de stagiaires ;
Formation professionnelle : investissements en formation ;
Investissement matériel et immatériel :
Evolution des actifs nets d'amortissement, et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;
Dépenses de recherches et de développement ;
Fonds propres, endettements, impôts
Capitaux propres de l'entreprise ;
Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
Impôts et taxes.
Rémunération des salariés et dirigeants : structuration – détail
Évolution de la masse salariale
Salaire de base minimum, salaire moyen, salaire médian, par sexe et par catégorie professionnelle
Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et actions mises en œuvre pour les supprimer (construit à partir de l’index égalité homme femme) ;
Activités sociales et culturelles
Montant de la contribution servie à ce titre au comité d'entreprise
Rémunération des financeurs
Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).
Flux financiers à destination de l'entreprise
Aides publiques ;
Réductions d'impôts ;
Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
Crédits d'impôts ;
Mécénat.
Cessions, fusions et acquisitions réalisées.
Conditions de mise à jour et de réactualisation
Les informations seront données au titre de l’année échue N et de l’année N-1. Les données seront actualisées tous les ans au plus tard le 30 d’avril suivant l’année échue. Le CSE et les délégués syndicaux ont la possibilité de demander en cours d’exercice l’actualisation des données relatives aux effectifs, à leur répartition et à la rémunération globale.
PRISE D'EFFET
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Les nouvelles dispositions s’appliquent à compter de la date de signature de cet accord d’entreprise à l’exception des dispositions suivantes qui s’appliqueront de manière rétroactive :
Modalités de bascule des compteurs horaires décrites au §2.1, application au 1er janvier 2024
Modalités de calcul de la prime de temps masqué décrite au §3.1, application au 1er avril 2024
Dispositions relatives à la prévoyance décrites au § 6.1, application au 1er juillet 2024
Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord : En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir à fréquence annuelle à compter de la date de son entrée en vigueur. Révision : Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dénonciation : Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
