ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUTRES DISPOSITIONS
ENTRE
La SARL LONDON OFFSHORE CONSULTANTS (FRANCE),
Dont le siège social est situé
198 Avenue de France – 75013 PARIS
Siret n° 48941883000035, Code APE 71.12B, Représentée par ********************** en sa qualité de Gérant.
D’une part,
ET
L'ensemble du personnel concerné ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Par le présent accord, la Direction a souhaité clarifier la situation entre les salariés en annulation du temps de travail et les salariés soumis au forfait annuel en jours sur l’année. Pour rappel, l’activité de la société LONDON OFFSHORE FRANCE, mène certains salariés à partir en missions en mer ou hors du bureau, les obligeant à une fluctuation de leurs horaires de travail. L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de mieux appréhender ses fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une durée moyenne annuelle de travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail. Aussi, destiné aux salariés en annualisation, la Direction a décidé d’augmenter le contingent des heures supplémentaires pour plus de flexibilité organisationnelle. Puis, la Direction a décidé de réaffirmer les dispositions légales relatives aux congés payés et ce, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Pour finir, la Direction a souhaité, à destination des salariés en forfait annuel en jours, d’encadrer les jours de repos dont ils bénéficient pour une meilleure gestion interne. Pour clarifier le contenu de cet accord, les titres 1, 2, 3 et 4 seront à destination des salariés soumis à une annualisation de leur temps de travail et les titres 3 et 4 seront à destination des salariés soumis au forfait annuel en jours sur l’année.
TITRE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (hors forfaits annuels en jours)
Article 1. Champ d’application :
Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année. Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat à durée déterminée ou indéterminée et peu important que ces derniers soient conclus à temps complet ou à temps partiel, mais sera exclus du présent titre les salariés en forfait annuel en jours sur l’année. Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 2. Période de référence :
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. Le temps de travail des salariés sera en conséquence décompté à la fin de la période de référence et non plus chaque semaine.
Article 3. Durée du travail :
3.1. Définition du temps de travail effectif : 3.1.1 Temps de travail effectif : Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. ». Le temps de travail effectif des salariés comprend toute période ou le salarié est à la disposition de l’employeur, et ce qu’ils soient au bureau, en mission en mer ou hors du bureau.
3.1.2 Temps de pause : Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise et pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Ainsi, durant ce temps, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. 3.2. Détermination de la durée effective de travail : La durée du travail des salariés sera organisée sur l’année, à savoir sur 52 semaines consécutives, commençant le 1er janvier et finissant le 31 décembre de chaque année. Le temps de travail des salariés sera en conséquence décompté à la fin de la période de référence et non plus chaque semaine. Ainsi, pour les salariés à temps complet, la durée de travail annuelle sera de 1 610 heures par an, journée de solidarité incluse, soit 35 heures en moyenne par semaine. La référence annuelle de 1610 heures est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet. Le personnel sera rémunéré sur une base mensuelle de 151,67 heures en moyenne.
3.3. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année : Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail mise en place par le présent accord, la durée de travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise. Le salarié pourra ainsi alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les semaines de forte activité se compenseront avec les semaines de faible activité. Ainsi, pour les salariés à temps complet, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Limite basse :
En cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heures permettant des semaines non travaillées.
Limite haute :
En dehors des missions en mer, en cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à 46 heures de travail effectif, ou 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Concernant les salariés amenés à effectuer une mission en mer, la durée maximale est portée à 72 heures par semaine et ce, pendant 4 semaines consécutives maximum. Cette limite haute permise par le code des transports sera comprise dans l’annualisation des 1610 heures prévue dans le présent titre. Chaque année, il sera établi une programmation indicative de la répartition de la durée du travail sur l’année. Ce planning prévisionnel sera remis par écrit au salarié au moins 30 jours avant le début de la période d’annualisation. A l’issue de chacune des périodes de référence, il sera organisé un point afin de calculer la durée annuelle de travail effectif accompli par tout salarié concerné. Le calendrier de la programmation étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise et plus particulièrement :
Activité supérieure aux projections du calendrier prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent.
Cette modification pourra notamment porter sur :
Le nombre d’heures travaillées par jour ;
Les jours travaillés ;
Les horaires de travail.
Les salariés seront alors informés des modifications d’horaire et de durée du travail par remise d’un nouveau calendrier en main propre contre décharge dans un délai de 8 jours ouvrés avant sa prise d’effet. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 4. Suivi du temps de travail :
Afin d’assurer un suivi du temps de travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, un décompte du temps de travail effectué par chaque salarié devra être réalisé au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire rempli par le salarié et validé par l'employeur. Un récapitulatif mensuel sera mentionné ou annexé au bulletin de paye. Un récapitulatif annuel visant à informer le salarié du total d’heures accomplies depuis la période de référence sera remis au salarié à l’issue de la période d’annualisation ou en cas de départ du salarié au cours de la période de référence.
Article 5. Heures supplémentaires et régularisation annuelle :
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la société. Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation du temps de travail (Cf article 3.3) ;
Les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1610 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation (au-delà de 46 H par semaine), seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré. Les heures de dépassement de la durée annuelle fixée par le présent accord seront payées ainsi que leur majoration au plus tard à la fin de l'année civile. Lorsque le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation sera effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, à savoir 35 heures en moyenne hebdomadaires, les heures excédentaires sont payées avec les majorations pour heures supplémentaires ou remplacées, par accord entre les parties, par un repos équivalent conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
S’il apparait que la durée du travail accomplies est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, les heures non travaillées seront acquises au salarié, sauf celles pouvant être effectuées dans le mois suivant l’arrêt des comptes. Ces heures ne seront pas récupérables sur la période de modulation suivante.
Article 6. Dispositions relatives aux salariés à temps partiel :
La société convient d’inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l’année civile dans les conditions définies ci-après. Préalablement, il est précisé que le salarié à temps partiel est celui dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 610 heures. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Limite basse :
En cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heures permettant des semaines non travaillées.
Limite haute :
En cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être augmentée sans pouvoir atteindre 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 6.1. Durée annuelle de travail effectif du salarié à temps partiel Les signataires conviennent que les salariés embauchés à temps partiel seront soumis aux mêmes règles que les salariés à temps plein. Le contrat de travail à temps partiel doit être un écrit signé. Le contrat de travail fait référence au présent accord, indique la durée moyenne de travail rémunérée et la durée annuelle de travail effectif. Article 6.2. Plannings prévisionnels Au début de chaque période de référence annuelle, les salariés seront tenus informés par la remise d’une programmation indicative de leurs durées de travail ainsi que des horaires de travail pour l’année à venir. Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toutefois, la société pourra modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Le calendrier de la programmation étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise et plus particulièrement :
Activité supérieure aux projections du calendrier prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,
Réorganisation de l’activité ou des horaires collectifs de l’établissement,
Modification des jours et/ou heures d’affluence de la clientèle.
Cette modification pourra notamment porter sur :
Le nombre d’heures travaillées par jour ;
Les jours travaillés ;
Les horaires de travail.
Une telle modification de la programmation indicative sera notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant sa date d’effet. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 6.3. Heures complémentaires
En fonction des besoins de l’entreprise, le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat. Celles-ci sont effectuées et rémunérées dans les limites de la règlementation en vigueur. Pour information, en l’état actuel de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, le nombre d’heures complémentaires pouvant être réalisé par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail effectif et en tout état de cause ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de travail à un niveau égal ou supérieur à celle de la durée légale de travail. Il est convenu qu’en cas d’évolution de la règlementation relative aux heures complémentaires, celle-ci s’appliquera automatiquement et de plein droit, qu’il s’agisse d’une évolution de la règlementation en vigueur et/ou d’une évolution des stipulations conventionnelles. Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue seront rémunérées comme suit :
Taux de majoration de 10% dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail,
Taux de majoration de 25% dans la limite pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat.
En toute hypothèse, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le volume hebdomadaire moyen jusqu’à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.
Article 7. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter que la mise en place de la répartition du temps de travail sur l’année entraine une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, il est prévu que les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de la répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera également lissée indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois de référence. La rémunération lissée sera calculée sur la base de l’horaire moyen mensuel de travail effectué dans l’année. Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué l’intégralité des heures annuels contractuelle sur la période de référence, les heures manquantes ne pourront pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni être récupérées sur l’année suivante. Les augmentations de salaires résultant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures. Enfin, il est précisé qu’en cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Article 8. Incidence des absences, embauches et départs en cours d’année
8.1. Traitement des absences : En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé. Elle sera décomptée en jours calendaires si elle est au moins égale à la journée et en heures si elle est inférieure à la journée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée programmée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence ou, à défaut, sur le mois suivant. En cas d’absence indemnisée par la Sécurité sociale, l’indemnisation est calculée sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent. 8.2. Incidence des entrées et départs en cours d’année : Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise au moment de son arrivée.
Il est rappelé qu’en cas d’embauche ou de départ en cours de période, la durée de travail à effectuer est proratisée. Dès lors, à la fin de la période de référence ou au moment du départ du salarié, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail accompli au cours de la période par rapport à l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet, et la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi :
La rémunération versée en trop sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures effectuées et excédant le salaire déjà versé seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires.
TITRE 2. AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES SUR L’ANNEE (hors forfaits annuels en jours)
Article 1. Champ d’application
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail, qu’ils soient en CDI, en CDD ou travailleurs temporaires, dès lors qu’ils exercent leur activité à temps plein, et dont la durée du travail est décomptée en heures.
Sont exclus de cet accord :
Les cadres dirigeants ;
Les salariés sous convention de forfait sur une base annuelle en jours ;
Les salariés non assujettis à la réglementation de la durée du travail (Exemple : VRP, dirigeants de la société).
Article 2. Définition du temps de travail effectif
Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
“ La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ”
En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, les périodes suivantes :
Les temps de pause même s’ils sont rémunérés ;
Le temps d’habillage et de déshabillage ;
Le temps nécessaire au déjeuner ;
Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail ;
Les jours fériés et chômés ;
Les congés payés ;
Les journées de pont ;
La contrepartie obligatoire en repos ;
Temps de trajet pour se rendre aux formations ;
Période d’astreinte, hors temps d’intervention ;
Repos compensateurs de remplacement.
Article 3. Les heures supplémentaires
3.1. Définition
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire. A ce jour, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, cette durée est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.
3.2. Décompte
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
3.3. Accomplissement d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord de la Direction.
Contrepartie
La réalisation d’heures supplémentaires ouvre droit à majoration, conformément à la Convention collective :
Les heures effectuées entre la 36ème et la 44ème heure sont majorées de 10 % ;
Les heures effectuées à partir de la 45ème heure sont majorées de 25 %.
Par principe, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire.
Il est également possible pour tout ou partie des heures supplémentaires accomplies de prévoir le repos compensateur de remplacement équivalent. Cette faculté relève des prérogatives de l’employeur conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que l’entreprise fait application des dispositions de la convention collective Bureaux d’études techniques SYNTEC (IDCC 1486) laquelle prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé comme suivant :
130 heures pour les ETAM ;
220 heures pour les ingénieurs et cadres ;
90 heures pour les salariés embauchés dans le cadre d’une modulation du temps de travail.
Le présent titre a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 450 heures par an et par salarié, sans qu’il ne soit fait de distinction selon la classification ou la présence ou non d’un temps de travail modulé.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
4.2. Heures supplémentaires s’imputant sur le contingent
Conformément aux dispositions de l’article 5 du Titre 1, constituent des heures supplémentaires s’imputant sur le contingent :
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation du temps de travail (Cf article 3.3 du Titre 1) ;
Les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1610 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.
Pour les salariés qui ne seraient pas soumis à une annualisation de leur temps de travail, toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine s’imputeront sur le contingent. Par dérogation aux dispositions ci-avant mentionnées, les heures supplémentaires ne seront pas prises en compte dans le calcul du contingent lorsque :
Ces heures supplémentaires auront été effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L3132-4 du code de travail ;
Ces heures supplémentaires auront donné lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement.
Article 5. Dépassement du contingent
5.1. Contrepartie des heures accomplies au-delà du contingent
A titre exceptionnel, l’employeur peut demander aux salariés d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent.
Une contrepartie en repos est alors obligatoire (C.O.R). Elle est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Elle s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires majorées ou au repos compensateur de remplacement.
5.2. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il pourra être pris sous forme de journée ou demi-journée de repos à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. Elle doit être prise en priorité pendant les périodes de faible activité.
Les salariés doivent adresser leur demande de C.O.R à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande doit préciser la date et la durée du repos.
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut reporter les dates demandées par les salariés.
Les salariés seront informés sur leur bulletin de paie du nombre d'heures de repos portées à leur crédit et du délai maximum de prise.
La C.O.R. est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Le repos ne peut être remplacé par une indemnisation sauf en cas de départ de l’entreprise lorsque le salarié n’a pu bénéficier de l’intégralité des repos acquis.
TITRE 3. MISSIONS EN DEHORS DES LOCAUX DE L’ENTREPRISE (pour tous les salariés)
Article 1. Missions hors du siège
Lorsque le salarié est amené à être envoyé en mission en dehors des locaux de l’entreprise, il doit impérativement remplir et faire signer par son supérieur hiérarchique direct un Ordre de Mission qui spécifie à minima :
La durée de la mission
Le client pour qui la mission est menée
Le lieu où sera réalisé la mission
Article 2. Missions en mer (France)
2.1. Droit applicable pendant la mission en mer
Conformément à l’article L. 5541-1-1 du code des transports, les
salariés autres que gens de mer, effectuant des travaux ou exerçant certaines activités définies par voie réglementaire, pour les périodes d'exercice de leurs activités en mer, en qualité de salariés d'entreprises françaises relèvent, des articles L. 5544-2 à L. 5544-5, L. 5544-8, L. 5544-11, L. 5544-13, L. 5544-15, L. 5544-17 à L. 5544-20 et L. 5544-23-1 du code des transports.
La version consolidée au 10 septembre 2018 du décret n° 2016-754 du 7 juin 2016 définit les travaux et activités mentionnés à l’article L. 5541-1-1 du code des transports susmentionné comme étant notamment :
« Des travaux de construction et de ceux nécessaires à l’exploitation et à l’utilisation d’îles artificielles, d’installations et d’ouvrages et de toute activité exercée sur ou à partir de ces structures y compris aux fins d’exploration, d’exploitation, de conservation et de gestion des ressources naturelles, biologiques ou non biologiques, des eaux surjacentes aux fonds marins, des fonds marins et de leur sous-sol ainsi que de toute autre activité tendant à l’exploration et à l’exploitation à des fins économiques telle que la production d’énergie à partir de l’eau, des courants et des vents. »
Ces activités correspondent aux activités en mer d’expertise et de conseil en matière maritime.
Dans ce contexte, pour tenir compte des contraintes liées à la continuité des activités exercées en mer, aux contraintes maritimes et de la nécessaire sauvegarde des installations et équipements en mer, la Direction de LOC France et les salariés se sont réunis pour convenir de modalités d’application du code des transports dans le cadre des activités visées.
2.2. Le temps de travail pendant la mission en mer (application du code des transports)
L’article L. 5544-2 du code des transports rappelle qu’est considéré comme temps de travail effectif à bord le temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d'un ordre donné, à la disposition du capitaine, hors des locaux qui lui servent d'habitation à bord.
L’article L. 5544-4 du même code énonce que les limites dans lesquelles des heures de travail peuvent être effectuées à bord d'un navire autre qu'un navire de pêche sont fixées à 14 heures par période de 24 heures et à 72 heures par période de 7 jours.
De même, cet article permet de prévoir une répartition des heures de travail dans la semaine ou dans une période autre que la semaine pour tenir compte de la continuité de l'activité du navire, des contraintes portuaires ou de la sauvegarde du navire en mer.
Les missions étant exercées dans le cadre d’expertise et de conseil, le salarié embarqué pourra être amenée à rester en mission jusqu’à 4 semaines consécutives. Cette période ne comprend pas le temps de voyage aller et retour de début et de fin de mission (mobilisation et démobilisation).
Les limites dans lesquelles des heures de travail peuvent être effectuées à bord d'un navire autre qu'un navire de pêche sont fixées à quatorze heures par période de vingt- quatre heures et à soixante-douze heures par période de sept jours.
2.3 Droit au repos
L’article L. 5544-15 du code des transports rappelle que la durée minimale de repos à laquelle a droit le salarié embarqué / assimilé gens de mer à bord d'un navire autre qu'un navire de pêche est de 10 heures par période de 24 heures. Le repos quotidien ne peut être scindé en plus de deux périodes. L'une de ces périodes est d'au moins 6 heures consécutives. L'intervalle entre deux périodes consécutives de repos ne peut dépasser quatorze heures.
Conformément à l’article L. 5544-11 du code des transports, un temps de pause de minimum vingt minutes par tranche de six heures de travail effectif devra être respecté.
Les repos hebdomadaires des salariés sont pris au terme de la mission en mer, conformément aux termes des articles L. 5541-1-1 et L. 5544-18 du Code des transports. Ils sont pris lors du retour au port selon le document « Return from Mission » et ne donneront pas lieu à des compensations additionnelles.
Par ailleurs, les salariés qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année sont soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail, imposées par la législation du travail maritime.
2.4. Obligations de prévention du salarié et de l’employeur
LOC France accorde une importance particulière à l’Article L5544-4 qui définit les modalités d’application de ce décret :
1° Des mesures assurant le respect en toutes circonstances de l'obligation de veille
Les salariés de LOC France du fait de leur statut particulier d’Expert Maritime ont la possibilité de faire respecter l’obligation de veille.
2° L'octroi de périodes de repos consécutives pour prévenir toute fatigue
Une période de repos, proportionnelle à la durée de la mission, doit être prise au retour. Cette période de repos peut, sur demande expresse du salarié, être fractionnée.
3° L'octroi de congés pour compenser les dérogations aux limites mentionnées au I
Les congés compensatoires sont les Time-Off-In-Lieu mentionnés dans cet accord et déjà pris en compte dans le forfait jour.
4° Des mesures de contrôle de la durée effective du travail à bord et de prévention de la fatigue. LOC France impose à tous ses salariés la production quotidienne d’un DPR (Daily Project Report) qui décrit en détail toutes les activités entreprises dans la journée. En outre, les salariés en contrat de « réalisation de mission avec autonomie complète » sont responsables du contrôle de leur propre durée effective de travail.
Pour des missions ponctuelles en mer (moins de 10 semaines sur l’année), les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours continuent à être soumis audit forfait.
Les salariés suivent les durées maximales du travail et bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires applicables en matière de travail maritime, prévus par le Code des transports. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 14 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les salariés s’engagent ainsi à respecter les limites imposées par la législation du travail maritime concernant les repos quotidien et hebdomadaire.
Il peut être exigé l’accomplissement d’heures de travail nécessaires à la sécurité immédiate du navire, des personnes présentes à bord ou de la cargaison, ou en vue de porter secours à d'autres navires ou aux personnes en détresse en mer et ce, le cas échéant, jusqu’au retour à une situation normale.
TITRE 4. GESTION ANNUELLE DES CONGES PAYES ET DES RTT (pour tous pour les congés payés et pour les forfaits annuels en jours pour les RTT)
Section 1. Les congés payés pour tous les salariés
Les dispositions du présent titre visent à reprendre et à améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de la société LONDON OFFSHORE CONSULTANTS (FRANCE). La simplification et l’optimisation de la gestion des congés payés est reconnue comme un objectif tout autant social que financier qui participe à la performance globale de l’entreprise. En ce sens, la présente section constitue un équilibre entre des dispositions visant à améliorer les modalités de prise des congés et celles permettant de préserver les intérêts économiques de l’entreprise en France et dans le monde.
La présente section du présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
Simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés (congés payés légaux, congés payés conventionnels, RTT…),
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés payés dès le 1er Janvier de chaque année,
Donner à tout nouvel embauché la possibilité de disposer des droits à congés payés dès son intégration chez London Offshore Consultants France,
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés,
Impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés afin de limiter l’impact des fluctuations conjoncturelles,
Uniformiser les outils informatiques de gestion des congés payés,
Ces dispositions annulent et se substituent à toute clauses ou usages liés aux congés payés pouvant exister dans l’entreprise ou au niveau Groupe.
En outre, ces dispositions complètent la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite « SYNTEC »).
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de LOC France SARL.
Article 2. La période de référence
Les congés payés s’acquièrent entre 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. La période de référence pour la prise des congés payés est également fixée sur cette même période.
Article 3. Acquisition des congés payés
Les congés s’acquièrent par fraction de 2,08 jours ouvrés tous les mois au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.
Article 4. Modalité de prise des congés payés
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés acquis doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, sous la forme de journée(s) ou de demi-journée(s).
4.1 Report partiel et contrôle
Un report de 10 jours ouvrés sera possible concernant les congés payés acquis et ce jusqu’au 31 mars de chaque année. Au-delà du 31 mars de chaque année, aucun report de congés ne peut être toléré sauf demande exceptionnelle écrite et motivée du salarié ou de l’employeur. Les congés payés acquis année N-1 et non pris avant le 31 mars de l’année en cours seront perdus sans compensation.
Afin d’éviter la perte des congés payés acquis durant l’année N-1, l’entreprise informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié la prise des congés payés en cause afin de leur permettre de bénéficier de leurs congés avant la fin de la période de référence.
4.2 Pris des congés payés pendant les périodes de fermeture
L’employeur pourra être amené à fermer l’entreprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année dans la limite de 4 semaines consécutives.
Dans ce cas, les salariés devront poser durant cette période les congés payés acquis au titre de l’année N-1 puis au titre de l’année N en cas de compteur N-1 épuisé.
Ils seront informés de la fermeture de l’entreprise deux mois avant celle-ci par tous moyens.
4.3 Fixation du congé principal
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect de la législation en vigueur. La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne pourra être inférieur à 10 jours ouvrés et ne pourra pas excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines consécutives prioritairement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Article 5. La gestion informatisée des congés payés
Un outil informatique de gestion et de suivi des congés payés est à la disposition de chaque employé de manière à accompagner la gestion prévisionnelle annuelle des congés payés. Afin d’optimiser la gestion prévisionnelle des congés payés annuels, l’ensemble des salariés et des managers s’accordent pour respecter les règles de bonne conduite suivantes énoncées en 5.1 et 5.2. (Cet outil informatique a pour objectif de donner à chaque salarié l’accès à la gestion de ses congés payés.)
5.1. La demande
Il est rappelé que la prise de congés payé est légalement à l’initiative de l’employeur, qui est libre de fixer les dates de congés de ses salariés. Une fois fixée, la période de prise congés doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture. L'accord du salarié n'est pas nécessaire, il doit simplement être informé.
L’ordre de la prise des congés tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité et de la durée de leurs services chez l'employeur.
Dans le but de favoriser l’épanouissement de ses salariés, LOC France permet à ses employées de proposer eux-mêmes leurs dates de prise de congés. L’employé a néanmoins l’obligation d’utiliser l’entièreté de ses droits à congés sur la période du 1er janvier au 31 décembre en cours.
Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil informatique. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
5 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,
15 jours avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines, équivalent semaine travaillée,
1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.
5.2. La validation
Chaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants :
4 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,
10 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines, équivalent semaine travaillée,
5 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.
Les congés payés d’une journée sont seulement subordonnés à l’accord de la hiérarchie.
Pour permettre une gestion optimale des congés, chaque salarié doit, dans la mesure du possible, planifier à titre prévisionnel la prise de ses congés annuels sur toute la période au moyen de l’outil informatique de gestion mis à sa disposition.
Des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence, pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés. Ces modifications ne pourront se faire que dans le strict respect des conditions énoncées dans les articles précédents dudit accord et dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et sa hiérarchie.
La validation des demandes de prise de congés formulées par les salariés sera éventuellement subordonnée à un pourcentage de « présentéisme » indispensable notamment à l’organisations de travail.
Section 2. Les jours de repos destinés aux forfaits annuels en jours
Article 1. Champ d’application
La présente section s’applique aux seuls salariés ayant conclus avec l’entreprise une convention de forfait annuel en jours.
Article 2. Le nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (218 jours/an). La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
= Nombre de jours travaillés
– Nombre de jours compris dans le forfait =
Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 3. Récupération du temps de travail
Dans le cas où le salarié en forfait annuel en jours serait amené à travailler un jour habituellement chômé par l’entreprise, il bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire crédité sur son compteur (nommée aussi Time Off in Lieu), sans autre compensation.
Le salarié concerné devra prendre la journée de repos acquise directement après la fin de la période l’ayant poussé à travailler un jour chômé.
Article 4. Renonciation du salarié à des jours de repos
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours pourra s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses journées de repos.
4.1. Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
4.2 Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration d’au moins 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà de 222 jours, sans jamais pouvoir dépasser 230 jours travaillés par an.
Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 15 jours calendaires avant le jour portant repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de faible activité ou par faute de besoins du service.
Article 5. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départ en cours de période
5.1. La prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence.
Les absences non rémunérées donneront lieu, quant à elles, à retenue sur salaire ; cette retenue se fera par journées ou demi-journées. Pour le montant de la retenue sur salaire, il sera fait application du calcul suivant :
Salaire de base / 21,67 = montant de la retenue sur salaire pour une journée de travail
5.2 Arrivées et départs en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jour de travail à effectuer tiendra compte selon le cas :
De l’éventuelle absence de droits complets à congés payés ou des congés payés acquis et non pris ;
Du nombre de jours fériés chômés situés sur la période écoulée en cas de sortie en cours d’année ;
Du nombre de jours fériés chômés situés sur la période à venir en cas d’entrée en cours d’année.
A titre d’exemple, pour une embauche au 1er mars 2024, le nombre de jours à travailler sera calculé comme suivant : Nombre de jours calendaires du 01/03/2024 au 31/12/2024 306 Nombre de samedis et dimanches sur la période - 88 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période - 9 Nombre de jours de congés payés acquis à la fin de la première période de référence 0 Nombre de jour de RTT proratisé sur la période - 7,5 (9 RTT sur l’année de référence x (10mois/12mois)) Nombre de jours de travail que le salarié droit réaliser
201,5 jours *
* A ce nombre devra être ajoutée la journée de solidarité si le salarié doit effectuer la journée de solidarité.
Article 6. La prise des jours de repos
Les demandes de prise de jours de repos pour les salariés au forfait jours doivent être préalablement validées par la hiérarchie. Ces jours de repos peuvent être pris sur n’importe quelle période de l’année de référence, entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils peuvent être accolés au congé principal (cf, congés payés).
TITRE 5. ENTREE EN VIGUEUR ET DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Application de l’accord :
1.1. Prise d’effet et durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à l’issue des formalités de publicité et de dépôt auprès de la DDETS compétente.
1.2. Révision et dénonciation :
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord des parties, dans les conditions légales en vigueur.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
1.3. Dépôt et publicité de l’accord : La société procédera au dépôt d’un exemplaire du présent accord auprès de la DDETS sur le site dédié : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent. Fait à PARIS Le 18/04/2024. En 2 exemplaires
