Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés
LOOMIS FRANCE
Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 59.675.001 euros Dont le siège social est situé 20, rue Marcel Carné – 93300 Aubervilliers Immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 479 048 597 Représentée par Madame XXX XXX En sa qualité de directrice des ressources humaines,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La C.F.D.T. représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX XXX
La C.F.E.-C.G.C. représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX XXX
La C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX XXX
La C.G.T. représentée par son délégué syndical, Madame XXX XXX
La C.G.T - F.O. représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX XXX
L’U.N.S.A. représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX XXX
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc202358676 \h 3 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc202358677 \h 3 OBJET DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) PAGEREF _Toc202358678 \h 3 CHAPITRE 1 – LE CONTEXTE DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc202358679 \h 4 CHAPITRE 2 – LES OUTILS ET PROCESSUS DE LA GEPP PAGEREF _Toc202358680 \h 5
Article 1 – Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc202358681 \h 5
Article 2 – La Bourse à l’Emploi PAGEREF _Toc202358682 \h 5
Article 3 – Les entretiens PAGEREF _Toc202358683 \h 5
3.1 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc202358684 \h 5 3.2 L’entretien à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur : l’entretien « Parcours Prof » PAGEREF _Toc202358685 \h 6
Article 4 – Le processus de mobilité interne PAGEREF _Toc202358686 \h 6
Article 4.1 La mobilité à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc202358687 \h 6 Article 4.2 Le processus de candidature à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc202358688 \h 6
Article 5 – Le processus en cas de mobilité externe choisie par le salarié PAGEREF _Toc202358689 \h 7
CHAPITRE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE DE LA GEPP PAGEREF _Toc202358690 \h 8
Article 6 – La mobilité géographique PAGEREF _Toc202358691 \h 8
6.1. Le changement d’affectation géographique n’entraînant pas de changement de domicile du salarié PAGEREF _Toc202358692 \h 8 6.2. Le changement d’affectation géographique entraînant un déménagement rapprochant le domicile du salarié de son nouveau lieu d’affectation PAGEREF _Toc202358693 \h 8 6.3. Les mesures complémentaires d’accompagnement PAGEREF _Toc202358694 \h 11
Article 7 – La mobilité fonctionnelle et le développement des compétences PAGEREF _Toc202358695 \h 11
7.1. Les parcours internes de formation Loomis PAGEREF _Toc202358696 \h 11 7.2. L’évolution vers un poste d’encadrement (Agents de Maîtrise et Cadres) PAGEREF _Toc202358697 \h 14
Article 8 – Le parcours d’accueil en cas de nouvelles prises de fonction PAGEREF _Toc202358698 \h 14
CHAPITRE 4 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc202358699 \h 15
Article 9 – Les mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité externe pour les salariés dont le poste est menacé tel que défini au chapitre 1. PAGEREF _Toc202358700 \h 15
9.1 Le congé de mobilité externe PAGEREF _Toc202358701 \h 15
Article 10.1 Formation professionnelle spécifique PAGEREF _Toc202358703 \h 18 Article 10.2 Aides à la création d'entreprise ou à la reprise d'activité PAGEREF _Toc202358704 \h 19 CHAPITRE 5 – LES DISPOSITIONS D’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc202358705 \h 19
Article 11 – La retraite progressive PAGEREF _Toc202358706 \h 20
Article 12 – La prime fin de carrière pour les salariés bénéficiant d’une mesure d’âge PAGEREF _Toc202358707 \h 20
CHAPITRE 6– DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc202358708 \h 21
Article 13 – Mise en place d’une Commission de Suivi PAGEREF _Toc202358709 \h 21
Article 14 – Communication PAGEREF _Toc202358710 \h 21
Article 15 – Durée PAGEREF _Toc202358711 \h 21
Article 16 – Révision PAGEREF _Toc202358712 \h 21
Article 17 – Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc202358713 \h 21
Occultation de certaines mentions de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc202358714 \h 23 Annexe N°1 LES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc202358715 \h 2 Annexe N°2 LA FICHE MULTI SOLUTION PAGEREF _Toc202358716 \h 3 Annexe N°3 LES DEPENSES ELIGIBLES A L’INDEMNITE DE RESINTALLATION (article 6.2.2 de l’accord) PAGEREF _Toc202358717 \h 4
PREAMBULE
La gestion des emplois et des parcours professionnels a pour ambition d’accompagner l’évolution des métiers, d’adapter les ressources et compétences et s’avère un axe positif de maintien de l’emploi et d’actualisation des compétences au sein de l’entreprise au travers du développement professionnel des salariés, compte tenu des enjeux économiques dont le secteur d’activités fait l’objet actuellement.
En effet, la baisse constante des volumes, l’impact du regroupement bancaire sur l’activité, la concurrence économique et commerciale, les évolutions technologiques et sécuritaires, engendrent des modifications profondes de la gestion de l’emploi et des compétences chez Loomis France.
Dans ces conditions, l’entreprise Loomis France et les organisations syndicales représentatives ont souhaité construire un accord global rendu nécessaire compte tenu du contexte du marché et des évolutions prévisibles. En effet, il apparait indispensable de mettre en place des mesures visant à anticiper et/ou accompagner ces évolutions et leurs conséquences en matière sociale, de façon à concilier les impératifs économiques de l’entreprise, au travers du maintien et de l’amélioration de sa compétitivité et les impacts sociaux associés.
Ainsi, les mesures qui suivent ont pour objectif la mise en adéquation des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques de l’entreprise.
Ces objectifs sont, en priorité, tournés vers :
Les salariés occupant des emplois considérés comme menacés ou les salariés non visés mais dont la mobilité volontaire externe permettrait à un salarié dont l’emploi est menacé de conserver son emploi.
Les salariés occupant des emplois devant connaître des évolutions de savoir-faire.
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de groupe de travail en date du 5 et 6 mai puis 3 juin afin de partager et travailler en co-construction sur les thèmes à retenir dans le cadre de l’accord GEPP.
Au terme des réunions de négociation du 29 avril,13 et 18 juin, 2 juillet les parties ont convenu des dispositions suivantes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de la société Loomis France.
OBJET DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
S’appuyant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la gestion des emplois et des parcours professionnels (dénommée dans le présent accord GEPP) permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs. La mise en place d’un dispositif de GEPP a pour objet de faciliter la mise en action des mesures d’accompagnement associées, notamment en matière d’évaluation, puis de formation, de mobilité fonctionnelle et de mobilité géographique. Le dispositif GEPP repose sur la base du volontariat.
La GEPP vise à répondre aux objectifs suivants :
Pour l’entreprise, il s’agit de disposer des compétences, en cohérence avec sa stratégie et ses emplois, au bon niveau au bon endroit
Pour les managers et les Ressources Humaines, il s’agit d’identifier les compétences des collaborateurs, de les orienter et de les aider à réfléchir à leurs projets professionnels qui valorisent leurs savoirs faire et développent leurs compétences et qualification professionnelle, en vue d’une mobilité des salariés appartenant aux emplois menacés afin de trouver un emploi stable en priorité en interne ou éventuellement à l’externe
Pour les collaborateurs, il s’agit d’envisager leur avenir professionnel avec des compétences et des qualifications à maintenir, à acquérir, ou à développer dans le sens d’une plus grande employabilité dans l’entreprise et visant à favoriser le maintien dans l’emploi.
La présentation des orientations stratégiques de l’entreprise sert de cadre général à la GEPP. Elle est intervenue en réunion du CSE central le 10 avril 2025, l’avis a été rendu au cours de la réunion du CSEC le 24 juin 2025.
Ainsi, les mesures décrites, ci-dessous, ont vocation à adapter le volume, le type et la localisation des emplois aux orientations stratégiques de l’entreprise.
CHAPITRE 1 – LE CONTEXTE DE L’ENTREPRISE
Les orientations stratégiques ont été présentées en CSE central et en CSE de divisions, et visent à :
Repenser et adapter l’organisation de l’entreprise,
Développer, adapter, déployer et maintenir les compétences,
Anticiper l’avenir.
Dans le cadre des regroupements d’agences bancaires cela amène à une nécessaire réflexion sur une éventuelle mobilité fonctionnelle et/ou géographique pour les salariés occupant un poste menacé et ce, compte tenu des projections actuelles d’impacts sur les volumes.
Pour ce qui est du transfert de l’activité de Bergerac vers les agences de Bordeaux et de Limoges, les mobilités seront effectives courant 2026.
Enfin, l’entreprise connait ou pourrait connaitre des événements conjoncturels couvrant la période d’application du présent accord, notamment avec la situation de baisse de chiffres d’affaires sur les agences de Calais et Lille. Les salariés dont les postes pourraient se trouver menacés ou les salariés n’occupant pas un poste menacé mais dont la mobilité externe permettrait à un salarié dont l’emploi est menacé de conserver son emploi, pourront bénéficier des dispositions du présent accord (si les conditions définies sont réunies) et correspondant à leur situation.
L’entreprise privilégie les mobilités internes permettant un maintien dans l’emploi chez Loomis. Les mobilités externes seront quant à elles étudiées dans le cadre défini au chapitre 4 du présent accord.
Le présent accord et les mesures associées visent à encourager les évolutions professionnelles et la mobilité géographique en tenant compte des nécessités propres à l’entreprise compte tenu des impératifs fixés par les clients de l’entreprise.
Sont considérés comme postes menacés les métiers de convoyeurs, d’opérateurs de caisse et de techniciens de maintenance niveau 1 et cela dans la limite du nombre de postes impactés par la baisse de volumes dans chacune des agences concernées.
CHAPITRE 2 – LES OUTILS ET PROCESSUS DE LA GEPP
Article 1 – Les acteurs de la GEPP
Dans le cadre du présent accord, les parties affirment que l’employabilité des salariés constitue un socle essentiel dans le cadre de transformation au niveau de l’entreprise et identifient les acteurs suivants :
Le salarié de l’entreprise en tant que premier acteur de sa carrière,
Le manager qui occupe un rôle essentiel dans l’accompagnement du collaborateur dans le cadre de son projet professionnel,
Les ressources humaines accompagnant à la fois les managers et collaborateurs,
L’organisme de formation Loomis Formation,
La Commission de Suivi du présent accord tant sur l’évolution des métiers que sur le suivi des indicateurs liés aux mises en place des mesures présentes dans cet accord.
Article 2 – La Bourse à l’Emploi
Les parties au présent accord reconnaissent l’importance, dans le cadre d’une gestion fluide et anticipée de l’emploi, de consigner l’ensemble des postes ouverts au sein de l’entreprise dans un document intitulé « Bourse à l’Emploi » à savoir les postes disponibles à la date de parution : poste libéré suite à un départ formalisé ou à une création de poste.
Les postes ouverts devront faire l’objet d’une description sommaire récapitulant l’intitulé d’emploi, la classification, la localisation.
Le rythme de parution de cette Bourse à l’Emploi sera bimensuel.
La Bourse à l’Emploi sera transmise à la Commission de Suivi ainsi qu’au secrétaire du CSEC et communiquée au salarié par le biais d’un intranet d’entreprise et/ou par voie d’affichage.
Les parties définissent les indicateurs suivants portés à la connaissance de la Commission de Suivi du présent accord :
Nombre de postes ouverts à date,
Nombre de candidatures internes reçues sur chaque poste ouvert,
Nombre de candidatures refusées et le motif associé,
Nombre de postes menacés par agence par métier.
Article 3 – Les entretiens
3.1 L’entretien professionnel
Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. Loomis France rappelle que l’entretien professionnel est un moment d’échanges privilégiés entre le salarié et son manager, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
A ce titre sont notamment évoqués : -les objectifs de professionnalisation du collaborateur, lui permettant d’améliorer, de développer ou d’acquérir des compétences. - les dispositifs de développement et de formation adéquats (à titre d’exemples le CPF, le projet de transition professionnelle, les actions de formation, le parrainage, …) - ses possibilités de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques.
L’entretien professionnel est dématérialisé sur un outil SIRH.
3.2 L’entretien à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur : l’entretien « Parcours Prof »
Compte tenu du contexte de l’entreprise précisé au chapitre 1, un entretien pourra également être déclenché par le manager pour faire un point plus précis avec le salarié dont le poste est menacé et lui permettre d’exprimer ses souhaits d’évolution. L’entretien pourra également s’organiser à l’initiative du salarié. Cet entretien intervient en complément de l’entretien professionnel de l’article 3.1 et vise à donner de la visibilité sur les dispositifs d’accompagnement et leurs modalités de mise en œuvre prévues dans le cadre du présent accord.
L’entreprise a digitalisé les entretiens via un SIRH permettant une identification plus rapide et complète des données RH. Il conviendra que les entretiens se fassent sur ledit outil.
Article 4 – Le processus de mobilité interne
La mobilité interne se définit comme une évolution au sein de l’entreprise Loomis.
Article 4.1 La mobilité à l’initiative de l’employeur
Compte tenu du contexte visé au chapitre 1 du présent accord, la mobilité proposée par l’employeur, visant à pérenniser l’emploi au sein de l’entreprise fait l’objet d’un entretien avec le salarié concerné et sera formalisée par la remise d’un courrier à l’issue de l’entretien. S'il le souhaite, le salarié pourra se faire accompagner par un collaborateur de l’entreprise sans que cela ne retarde la tenue de l’entretien.
Lors de l’entretien, le poste proposé est présenté, notamment les aptitudes requises et les incidences possibles sur le contrat de travail.
Le salarié devra en tout état de cause faire connaitre son choix à réception du courrier de l’employeur dans un délai maximum de 15 jours calendaires et par un écrit reçu en main propre ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail à son directeur d’agence et à son RRH.
Dans la mesure où le salarié ne donne pas une suite favorable à la proposition de mobilité interne il poursuivra sa carrière dans le poste actuel. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait poursuivre sa carrière en dehors de l’entreprise, alors les mesures de la mobilité externe décrites dans le présent accord pourront s’appliquer si les conditions sont réunies.
Article 4.2 Le processus de candidature à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant se porter candidat à un poste figurant sur la Bourse à l’Emploi devra faire connaitre son intention par écrit par envoi d’un mail ou remise d’un courrier à son directeur d’agence et copie son RRH de division, il en informera également son responsable direct.
Dans les 15 jours calendaires à réception de la candidature, un entretien est programmé avec le Directeur de l’Agence d’accueil ou en cas d’absence avec le Responsable d’Exploitation de la filière concernée. En cas de mobilité géographique avec déménagement un entretien physique sera organisé avec le Directeur de l’Agence d’accueil ou en cas d’absence avec le Responsable d’Exploitation de la filière concernée. L’organisation de cet entretien pourra se faire quant à lui sous un délai de 3 semaines suivant la réception de la candidature. Il sera organisé par l’agence d’origine selon les disponibilités de l’agence d’accueil. Une visite de l’agence sera également prévue le jour de l’entretien.
Le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence payée d’une durée de deux jours.
Si plusieurs candidatures sont présentées sur un même poste disponible à compétences équivalentes, le choix du candidat sera fait selon les critères suivants :
Le candidat prioritairement retenu est celui qui :
Occupe un poste menacé en CDI
Est titulaire du CQP requis pour occuper le poste à pourvoir (ou détient les compétences spécifiques métiers pour les autres postes)
Est salarié de l’agence qui recrute
A la plus grande ancienneté dans l’entreprise
Ces critères sont à apprécier dans l’ordre dans lequel ils sont présentés ci-dessus, indépendamment et successivement.
Dans la mesure où le salarié ne souhaite pas donner suite à sa candidature, il devra en informer, par écrit, par mail ou courrier remis à son Directeur d’Agence en copiant son RRH, au plus vite et dans un délai de 15 jours calendaires, suivant l’entretien.
Les salariés non retenus seront informés par écrit, la Commission de Suivi de l’accord sera également informée via l’indicateur : nombre de refus suite à candidature.
Une proposition sera ensuite formalisée par un avenant transmis au salarié retenu dans un délai de 8 jours calendaires, le salarié disposera d’un délai maximum de 3 jours ouvrés pour transmettre son avenant signé par mail ou courrier.
Article 5 – Le processus en cas de mobilité externe choisie par le salarié
La mobilité externe se définit comme une évolution professionnelle en dehors de l’entreprise Loomis France conformément au chapitre 4 du présent accord.
Le salarié souhaitant quitter définitivement l’entreprise et ayant un projet externe doit en faire part par écrit soit par courrier remis en main propre soit par mail adressé à son Directeur d’Agence et copie son RRH. Un entretien sera programmé dans les 15 jours avec un représentant de la direction et de la Direction des Ressources Humaines
Les conditions de la mobilité externe sont définies au chapitre 4 du présent accord.
CHAPITRE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE DE LA GEPP
Article 6 – La mobilité géographique
La mobilité géographique est un facteur de réussite déterminant pour la mise en place d’une gestion de l’emploi notamment dans le contexte actuel que traverse l’entreprise. Les mesures suivantes doivent contribuer au maintien et au développement de l’emploi dans des localisations nécessaires à l’activité de l’entreprise. Le suivi des mobilités géographiques avec ou sans déménagement est assuré par les RRH de division.
6.1. Le changement d’affectation géographique n’entraînant pas de changement de domicile du salarié
Le principe retenu est l’indemnisation mensuelle du déplacement, en fonction de la distance aller et retour entre l’ancienne affectation géographique et la nouvelle affectation géographique, sans que la distance aller-retour entre ces affectations ne puisse excéder 200 kilomètres. Les mesures ci-dessous définies sont mises en œuvre, dès le premier jour de la nouvelle affectation géographique, puis validée et inscrit en paie.
Dans le cadre d’un changement d’affectation géographique sans changement de domicile, les indemnités mensuelles brutes, pour un mois complet de travail, sont définies dans le tableau ci-dessous et sont versées pendant une durée maximale de trois ans :
Distance entre deux affectations géographiques (aller-retour entre l’ancienne et la nouvelle agence)
40 km < D < 80 km 81 km < D < 120 km 121 km < D < 160 km 161 km < D < 200 km Indemnité mensuelle brute XXX€ XXX€ XXX€ XXX€
En cas de mois de travail incomplet (maladie, congés payés, temps partiel…), l’indemnité mensuelle sera abattue d’un montant correspondant au nombre de jours d’absence (sur une base de 22 jours pour un mois complet).
Dans l’hypothèse où dans l’année suivant sa prise de poste sur la nouvelle agence, le salarié décidait de déménager pour s’en rapprocher, alors, il bénéficierait du versement des aides au déménagement des articles 6.2 et suivants déduction faite des sommes perçues conformément au présent article au titre de l’indemnité mensuelle brute.
6.2. Le changement d’affectation géographique entraînant un déménagement rapprochant le domicile du salarié de son nouveau lieu d’affectation
Le changement d’affectation géographique peut avoir pour conséquence le déménagement du salarié pour rapprocher son domicile de son nouveau lieu d’affectation.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement dont les conditions sont les suivantes :
Soit la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail du salarié est au moins égale à 50 kms et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.
Soit la mobilité sera également caractérisée dès lors que le temps de trajet (aller simple) est, quel que soit le mode de transport le plus rapide est au moins égal à 1h30.
La durée de 1 heure 30 minutes correspond à la durée minimale de trajet en deçà de laquelle le trajet ne peut être réalisé par aucun moyen de transport habituellement utilisé par le salarié (voiture, cyclomoteur, vélomoteur, scooter, motocyclette, transports en commun, vélo) 6.2.1 Frais de déménagement
La prise en charge des frais de déménagement se fera sur la base de trois devis, et au moyen d’une facture établie au nom de Loomis France.
Le salarié peut opter, s’il le souhaite, pour la location d’un véhicule utilitaire. Dans cette hypothèse, la prise en charge se fera sur la base de trois devis et au moyen du remboursement au salarié sur présentation d’une note de frais validée et dont le montant correspondra au devis.
6.2.2 Indemnité de réinstallation
Le salarié pourra bénéficier du versement d’une indemnité de réinstallation de XXX € majoré de XXX € par enfant à charge pour un montant maximum de XXX € sur présentation du nouveau bail de location du logement ou de l’acte de propriété du logement. Les frais de réinstallation peuvent être remboursés au salarié sur la base de justificatifs admis par les services de l’Urssaf qui figurent en annexe du présent accord. A défaut, les montants sont traités comme des salaires.
Cette somme sera versée sous forme d’avance (sur la période de paie suivante) et est définitivement acquise au salarié, douze mois après la date de sa nouvelle affectation.
6.2.3 Indemnité de double résidence
En cas de situation de double résidence au moment de la prise de poste liée à une recherche infructueuse de nouveau logement et sur présentation de justificatif (par exemple l’attestation du prestataire Executive relocation), le salarié bénéficiera :
De la prise en charge d’un studio meublé ou des frais d’hôtel après accord de la société, conformément à la politique voyages Loomis selon le barème de remboursement de frais en vigueur dans l’entreprise.
D’un aller-retour hebdomadaire pour le salarié selon la politique voyages Loomis. Si le salarié était amené à utiliser son véhicule personnel en l’absence de transport collectif ou de véhicule de service pouvant être mis à sa disposition conformément à la politique voyages Loomis, le trajet hebdomadaire serait remboursé sur la base des indemnités kilométriques en vigueur et sur présentation de la carte grise.
Ces remboursements mensuels seront validés par le manager et fonction du planning de travail du salarié.
Cette aide est accordée pour une durée de XX mois maximum conformément aux règles URSSAF.
Le salarié devra rendre compte à son employeur de l’effectivité de son déménagement en transmettant sa nouvelle adresse.
6.2.4 Voyage de reconnaissance
Il est convenu de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance de deux jours pour le salarié et son conjoint, à savoir prise en charge du déplacement sur la base de la politique Voyages, d’une nuit d’hôtel et petit déjeuner, de deux repas et deux dîners, selon le barème de remboursement de frais en vigueur dans l’entreprise.
Dans la mesure où le trajet aller en train représente plus de 5 heures de transport, un jour supplémentaire est accordé.
6.2.5 Jours d’absence supplémentaires pour déménagement
Dans une situation de mobilité géographique avec déménagement, le salarié bénéficiera de l’attribution de deux jours d’absence rémunérée, en sus des deux jours de congé pour déménagement prévus par l’accord du 27 juillet 2023 « accord d’entreprise sur la mise en œuvre et l’application de diverses mesures sociales au sein de Loomis France ».
6.2.6 Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Les dispositions ci-dessous sont applicables si la mobilité du salarié Loomis France implique la rupture du contrat de travail de son conjoint. Ce dispositif s’applique aux personnes mariées, pacsées ou en situation de concubinage, charge au salarié en mobilité de produire un justificatif de sa situation à l’entreprise.
L’accompagnement prévoit à la demande du conjoint concerné : un bilan professionnel, le conseil en recherche d’emploi salarié, un conseil en formation de reconversion, un conseil en création d’entreprise, la formation aux techniques de recherche d’emploi, les propositions de postes, un entretien personnalité, des ateliers thématiques, le suivi d’intégration, l’appui aux démarches France Travail.
Cet accompagnement sera formalisé par la signature d’une charte « accompagnement de conjoint » pour une durée de XX mois. Un délai maximum de XX mois après le déménagement est laissé au conjoint avant d’entrer dans le dispositif.
L’entreprise sera vigilante aux situations des salariés dont le conjoint travaille dans la même agence afin d’étudier une réaffectation potentielle.
6.2.7 Accompagnement par un cabinet externe pour la recherche du logement et la recherche d’établissements scolaires ou de solutions de garde d’enfants
L’entreprise, soucieuse de la bonne installation du salarié et de sa famille propose un accompagnement par un cabinet pour la recherche d’un logement, d’écoles ou de solutions de garde pour les enfants. Ce dispositif vise à :
La recherche de logement en location
Ou
La recherche d’un logement à l’achat
Et
La recherche d’établissements scolaires ou de solutions de garde d’enfants
6.2.8 Incitation financière à la mobilité géographique avec déménagement
Le salarié dont l’emploi est menacé qui accepte une mobilité géographique avec déménagement (dans les 3 mois maximum suivant son entretien) pour intégrer une nouvelle agence bénéficiera d’une prime d’incitation d’un montant total de XXX€ bruts dont les modalités de versement sont définies ci-dessous :
Prime versée à la signature de l’avenant : XXX€ bruts
Prime versée à la prise de poste : XXX € bruts
Prime versée 6 mois après la prise de poste : XXX € bruts
Prime versée 1 an après la prise de poste : XXX € bruts
Prime versée 18 mois après la prise de poste : XXX € bruts
Le versement est soumis à la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise à la date des versements.
6.3. Les mesures complémentaires d’accompagnement
Le salarié pourra, à sa demande, bénéficier des services d’aides au logement, selon les dispositions propres à l’organisme gestionnaire des fonds Action Logement. Les services de cet organisme seront sollicités pour la mise en œuvre de toutes mesures pouvant faciliter les mobilités géographiques. La fiche multi solution sera annexée au présent accord ainsi que le lien internet d’Action Logement.
Article 7 – La mobilité fonctionnelle et le développement des compétences
Afin de favoriser la mobilité fonctionnelle, différents dispositifs peuvent être mobilisés pour accompagner le salarié dans son choix d’évolution professionnelle ou dans son adaptation aux évolutions de son emploi.
7.1. Les parcours internes de formation Loomis
7.1.1 la poly compétence
7.1.1.1 Processus : candidatures et critères
La poly compétence s'adressera aux salariés dont le poste est identifié comme menacé au sein de son agence (chapitre 1 du présent accord) et qui transmettent une candidature écrite sur un poste ouvert à la Bourse à l’Emploi. Ce poste, situé au sein de la même agence, lui permettant de pérenniser son emploi au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un dispositif d'accompagnement en vue d’un changement professionnel significatif nécessitant l'acquisition de nouvelles compétences ou un complément de compétences, cette opportunité repose sur une démarche volontariste du salarié. Les parcours d'accompagnement s'appuieront prioritairement sur l'offre de formation existante au sein de l’entreprise.
L’acceptation ou le refus de la demande de formation se fera en fonction des besoins identifiés dans chaque agence.
L'accès aux parcours de formation pourra être proposé par le manager lors d’un entretien Parcours Pro ou lors de l’entretien professionnel. Le salarié pourra également se porter candidat auprès de sa hiérarchie pour développer une poly compétence dans le cadre de la procédure décrite à l’article 4 du présent accord. Afin de valider les prérequis nécessaires et la motivation, un entretien sera organisé avec le Directeur d’Agence et/ou le Responsable Exploitation, permettant d’expliquer les conditions de réalisation de la formation (durée, rythme de la formation, déplacements à envisager notamment) de l'emploi visé et d’échanger sur les aptitudes nécessaires à l’occupation de ce nouveau poste. Compte tenu des spécificités métiers, il sera planifié :
Pour le passage du CQP TPT : Planification d’une séance de tir d’une heure encadrée par un moniteur de tir pour évaluer si le salarié a une appréhension au maniement de l’arme.
Pour le passage du CQP Caisse : Planification d’une visite de la caisse d’une heure
A la suite des entretiens et si le salarié a maintenu sa candidature, le salarié qui sera retenu est celui :
Qui occupe un poste menacé en CDI
Qui est salarié de l’agence où le besoin est identifié
Pour le CQP TPT : qui est volontaire au passage du PL
Qui a la plus grande ancienneté dans l’entreprise
Ces critères, ci-dessus, sont à apprécier dans cet ordre indépendamment l’un de l’autre, successivement et à la date de publication de l’offre à la Bourse à l’Emploi. Lorsque l'entrée du salarié dans le parcours de formation sera validée, ce parcours fera l'objet d'une formalisation écrite dans laquelle le salarié s’engagera à exercer le nouveau métier pour lequel l’entreprise le formera et a identifié un besoin.
A l’issue de l’obtention du CQP un avenant qui reprendra les modalités définies à l’article 7.1.1.3 sera soumis à la signature du salarié.
7.1.1.2 Modalités financières
Afin de favoriser la mobilité fonctionnelle entre les métiers et suite à l’obtention d’un certificat professionnel de qualification (CQP) complémentaire dans les conditions définies à l’article 7.1.1.1, une prime d’incitation sera versée à la date de prise d’effet de l’avenant. Elle sera d’un montant de XXX € bruts.
Compte tenu du contexte décrit au chapitre 1 du présent accord, le salarié amené à occuper alternativement plusieurs fonctions correspondantes à sa poly compétence et dans la mesure où un besoin est identifié au sein de l’agence, bénéficiera d’une prime mensuelle brute de XXX € dont le versement est conditionné aux critères cumulatifs suivants sans limite de temps :
L’activité de l’agence nécessite une poly compétence
Le salarié est formé et opérationnel
Le salarié s’engage à exercer les activités programmées au planning conformément aux besoins de l’agence
Le salarié s’engage à maintenir ses compétences à jour et à suivre les formations nécessaires
Le salarié est apte aux conditions d’exercice du métier.
La prime de poly compétence sera proratisée au sens de l’article 26b de l’accord national professionnel du 5 mars 1991.
En cas non-renouvellement d’une ou des cartes professionnelles ou de refus d’affectation, la prime de poly compétence ne sera plus versée.
Dans l’hypothèse où un salarié refuserait d’exercer la poly compétence alors il ne touchera plus la prime mensuelle et sera réaffecté dans sa filière d’origine.
Ces conditions seront formalisées dans un avenant.
Les salariés titulaires de plusieurs CQP à la date de signature du présent accord pourront percevoir la prime de poly compétence dans les conditions indiquées ci-dessus dès lors qu’ils ont réellement exercé la double compétence au cours des deux trimestres précédents la signature du présent accord. Ce versement de la prime de poly compétence sera formalisé dans un avenant reprenant les dispositions du présent article.
7.1.1.3 Engagements réciproques
Les parties s’engagent à maintenir à jour cette poly compétence dans le cadre des recyclages obligatoires. Par ailleurs, le salarié s’engage à exercer les fonctions correspondantes à ses compétences.
Dans la mesure où un poste sur le métier d’origine se libèrerait il serait alors publié sur la Bourse à l’Emploi. Le salarié sera alors prioritaire pour un retour sur son métier d’origine si des besoins sont identifiés au sein de l’agence, la rémunération proposée correspondra alors à ce poste.
Si plusieurs salariés volontaires sont dans cette situation, l’employeur fera un choix tenant compte des critères ci-dessous. Le salarié devra nécessairement avoir préalablement confirmé par écrit son souhait de revenir sur son métier d’origine.
Le salarié retenu sera celui :
Qui est titulaire du CQP maintenu à jour, requis pour occuper le poste à pourvoir ou des compétences spécifiques métiers. (Exemple : permis Poids lourds) en CDI.
Qui est salarié de l’agence qui recrute
Qui a la plus grande ancienneté
Ces critères, ci-dessus, sont à apprécier à la date de publication du poste à la Bourse à l’Emploi, dans cet ordre indépendamment l’un de l’autre et successivement.
7.1.2 L’évolution vers un nouveau métier
Compte tenu de l’évolution de la pyramide des âges au sein de l’entreprise, du contexte défini au chapitre 1, et du faible nombre de personnes formées au permis PL et Fimo, l’évolution interne vers les métiers du transport nécessite de détenir ou passer le permis PL et Fimo.
L’entreprise confirme sa volonté de prendre en charge la formation PL et Fimo.
A ce titre, il est convenu entre les parties que :
Cette nouvelle compétence fera l’objet d’une prime de XXX € bruts versée à l’obtention du permis PL et de la Fimo.
Le technicien de maintenance affecté définitivement au transport ayant signé un avenant entrera dans ce nouveau métier au coefficient 130. S’il est titulaire du permis PL et de la Fimo il bénéficiera du coefficient 140.
Un avenant au contrat de travail sera signé incluant une clause de dédit formation d’une durée de trois ans.
Dans la mesure où un salarié disposerait déjà du permis PL et souhaiterait s’inscrire à la Fimo, une prime de XXX€ brute lui sera versée à l’obtention de la Fimo.
Dans la mesure où le salarié (post formation) serait affecté définitivement sur un emploi moins bien rémunéré que son emploi d’origine, une compensation financière du salaire de base, sera calculée et versée mensuellement sous forme d’indemnité différentielle.
7.1.3 La polyvalence
La polyvalence est définie comme suit : capacité à occuper plusieurs fonctions au sein de la même filière métier.
Les besoins de polyvalence sont identifiés en tenant compte des besoins au niveau de chaque agence.
Dans l’entreprise, sont visés les convoyeurs et les techniciens de maintenance.
Les métiers de convoyeurs :
Le passage d’une formation complémentaire permis C (PL) et Fimo sera validé selon les besoins identifiés dans l’agence et fera l’objet d’une clause de dédit formation dans l’avenant au contrat de travail.
Les métiers de techniciens de maintenance :
Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle du métier de technicien de maintenance niveau 1 au poste de technicien de maintenance niveau 2 (avec ou sans polyvalence), le salarié devra suivre avec succès une formation interne et signera un avenant au contrat de travail avec une période probatoire correspondant aux périodes d’essai applicables à la profession. En cas d’échec de la période probatoire le salarié retrouvera son emploi d’origine.
Deux semaines avant la fin de cette période probatoire un entretien sera tenu afin de dresser le bilan de la prise de poste et d’informer le salarié sur la validation ou non de sa période probatoire.
Dans la mesure où cette période n’est pas concluante que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, cette information sera portée à la connaissance de la Commission de Suivi de l’application du présent accord.
7.2. L’évolution vers un poste d’encadrement (Agents de Maîtrise et Cadres)
Il sera proposé au salarié souhaitant évoluer vers un poste d’agent de maitrise ou de cadre de participer, en complément de la formalisation écrite de la candidature auprès de son Directeur d’Agence et de la RRH et des entretiens habituels, à deux entretiens avec un cabinet extérieur. Le premier entretien aura pour objet de lui faire passer des tests en lien avec l’emploi et d’échanger sur le projet du collaborateur, le second échange permettra une évaluation globale des compétences managériales du collaborateur.
Article 8 – Le parcours d’accueil en cas de nouvelles prises de fonction
Le manager de l’agence d’accueil veillera à ce que les modalités spécifiques sur les nouvelles missions soient transmises au collaborateur (documents administratifs, procédures spécifiques au nouveau métier, fonctionnement du service etc…) ainsi que le matériel nécessaire à sa prise de poste, ceci conditionnant une arrivée sereine.
Il veillera également à la rencontre des interlocuteurs privilégiés afin de faciliter l’intégration sociale et favoriser l’esprit d’équipe.
Compte tenu des nouvelles missions, un salarié volontaire sera identifié comme référent par le Directeur d’Agence afin de guider le salarié en mobilité et de faciliter son intégration au sein de sa nouvelle agence ou dans son nouveau service
Le manager organisera des points réguliers avec le salarié afin de s’assurer de la bonne intégration et de la bonne compréhension et application des procédures.
Suite à la nouvelle affectation, un entretien sera programmé entre le salarié et son manager à l’issue de la première semaine, puis au bout de 15 jours et mensuellement jusqu’à 3 mois.
Le nombre d’entretiens de suivi d’intégration fera l’objet d’un indicateur de suivi en Commission « nombre d’entretien suite à intégration »
CHAPITRE 4 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE Les parties souhaitent affirmer la priorité sur l’évolution professionnelle en interne des collaborateurs au sein de l’entreprise, cependant des collaborateurs peuvent exprimer leur choix d’évolution vers un parcours professionnel externe.
Article 9 – Les mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité externe pour les salariés dont le poste est menacé tel que défini au chapitre 1.
9.1 Le congé de mobilité externe
En cas de mobilité volontaire externe, le congé de mobilité constitue l’outil le plus adéquat pour préparer et sécuriser la mise en œuvre d’un nouveau projet professionnel. Le congé de mobilité est prévu aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable. Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet à l'extérieur de l’entreprise Loomis. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle afin de se consacrer entièrement à la concrétisation de son projet.
La période de candidature s’étend de la date de signature du présent accord jusqu’à son terme fixé au 31 décembre 2026, après ce délai, aucun dossier ne sera accepté.
9.1.1 Modalités d’adhésion et projets éligibles au congé de mobilité
Pourront se porter volontaire à un départ dans le cadre du congé de mobilité externe, les salariés remplissant les conditions ci-dessous :
Occuper un poste menacé au sein de l’agence et défini au chapitre 1 du présent accord et en CDI
Avoir une ancienneté chez Loomis d’au moins 3 années révolues à la date d’ouverture de la période de candidature
Faire la demande écrite auprès du Directeur d’Agence et son RRH (et en informer son manager).
Avoir son projet validé par la Commission de Suivi de l’accord
Ne pas être dans une situation de rupture de contrat de travail au moment de la signature de la convention
Ne pas bénéficier d’une autre mesure d’accompagnement à un départ de l’entreprise
Ne pas être dans une situation de pouvoir faire valoir ses droits à retraite
Ne pas être dans une situation de pouvoir faire valoir le dispositif conventionnel « congé de fin de fin d’activité »
Enfin, le départ en congé de mobilité ne pourra intervenir qu'à la condition que le salarié ait présenté un projet de mobilité externe correspondant à l'une des situations suivantes :
Suivi d'une formation qualifiante, certifiante ou diplômante en vue d'une réorientation externe de carrière pérenne
Repositionnement externe au sein d'une entreprise n'appartenant pas au groupe Loomis prioritairement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou à défaut dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de travail temporaire (CTT) de six mois minimum.
Création d'entreprise ou reprise d'activité
Le bénéfice de ce dispositif de congé de mobilité est exclusif de toute autre mesure d'accompagnement qui serait prévue par le présent accord. Les parties rappellent que la confidentialité est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu'à la formalisation de leur adhésion au congé de mobilité. 9.1.2 Dépôt de la demande
Le salarié qui souhaite déposer une demande d'adhésion au congé de mobilité devra formuler sa demande par écrit (par mail ou courrier remis en main propre) adressé à la RRH de division. La demande devra être accompagnée de la présentation motivée du projet de mobilité transmise par écrit correspondant à l’une des situations listées à l’article 9.1.1.
Cette demande fera l’objet d’une analyse au cours de la réunion de la Commission de Suivi suivant la réception de la demande motivée du salarié. Dans le cas où le nombre de volontaires au congé mobilité serait supérieur au nombre de postes menacés sur l’agence du salarié, l’ordre de priorité des candidatures retenues sera le suivant : 1/ Les salariés justifiant d’un emploi en CDI dans une autre société 2/ Les salariés justifiant d’un emploi en CDD/CTT de 6 mois et plus et les salariés ayant un projet de création /reprise d’entreprise 3/ Le salarié ayant un projet de formation qualifiante Le nombre de dossiers acceptés par agence ne pourra en aucun cas être supérieur au nombre de postes menacés sur chacune des agences.
9.1.3 Traitement de la demande
Suite à la réunion de la Commission de Suivi, la RRH adressera une réponse écrite au salarié demandeur dans les 15 jours calendaires suivants la réunion. Si la demande est refusée, une réponse motivée sera apportée au salarié pour lui expliquer le motif du refus (ex : condition d'éligibilité non remplie, projet non motivé...). Si la demande est validée, le salarié en sera informé. Une convention d'adhésion au congé de mobilité lui sera proposée. A réception de la convention d'adhésion au congé de mobilité, le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires maximum pour la retourner signée à son RRH. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus d'adhésion au congé de mobilité.
9.1.4 Durée du congé
La durée du congé mobilité est de 4 mois et débutera le 1er jour d’un mois à la date fixée par la convention individuelle de rupture. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Cette période n’est pas assimilée à du travail effectif. Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD). L'acception d'un emploi en dehors de l’entreprise suspend le congé de mobilité. Le salarié devra en informer son RRH par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et, en cas de CDD, la date à laquelle il est censé prendre fin. Le salarié s'engage à communiquer à la Société tout document permettant de justifier l'embauche (contrat de travail, promesse d'embauché, attestation de l'employeur, bulletins de salaire...). Le non-respect par le salarié de l'obligation d'informer son RRH préalablement à la prise de l'emploi hors de l'entreprise ou de fournir les documents demandés entraînera la rupture immédiate du congé de mobilité. Le salarié concerné acceptant un emploi en dehors de l’entreprise sera rémunéré par l'entreprise auprès de laquelle il effectuera ces périodes de travail et qui l'emploie. L'allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par la Société pendant cette période. En tout état de cause, les périodes d'emploi à l'extérieur n'ont ni pour effet ni pour objet de reporter le terme initial du congé de mobilité tel que fixé à l'entrée dans le dispositif.
9.1.4.1 Période de travail en CDI
La validation de la période d'essai mettra un terme au congé de mobilité et emportera rupture d'un commun accord du contrat de travail. En cas de rupture de la période d'essai par l'employeur extérieur, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu'au terme initialement prévu. Le versement de l'allocation due au titre du congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu'à ce terme.
9.1.4.2 Période de travail en CDD
Les périodes d'emploi sous CDD effectuées par le salarié auprès d'une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas où le salarié formule la demande de rompre d'un commun accord le contrat. La suspension du congé de mobilité permettra au salarié concerné de réintégrer le processus du congé de mobilité, au terme de son CDD, si le terme initial du congé de mobilité n'a pas encore été atteint. Il réintégrera le congé de mobilité pour la durée restant à courir jusqu'au terme prévu et le versement de l'allocation due au titre du congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir jusqu'à ce terme. Si la période de travail à l'extérieur s'étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue.
9.1.5 Le niveau de rémunération pendant le congé mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, le salarié percevra sa rémunération habituelle.
Pour la période suivante, la rémunération du congé de mobilité sera égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé, avec un minimum égal à 85 % du Smic.
9.1.6 La couverture maladie et vieillesse
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d'accident du travail.
L'arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé et n’en reporte pas le terme. Le salarié continuera à percevoir l'allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Au terme de l'arrêt travail, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l'allocation de congé de mobilité. Les périodes passées en congé de mobilité seront validées au titre de l'assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
9.1.7 La protection sociale pendant le congé mobilité
Les cotisations santé seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles sur l'allocation de remplacement perçue (65% de la rémunération mensuelle brute moyenne). En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité aura l'obligation d'en informer l'entreprise dans les plus brefs délais.
9.1.8 La couverture retraite pendant le congé mobilité
Pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé de mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.
9.1.9 Date de rupture du contrat de travail
Sauf en cas de rupture anticipée du congé de mobilité pour non-respect par le salarié de ses engagements comme prévu dans le présent accord, le congé de mobilité prendra fin dans les conditions suivantes :
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante, certifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la durée prévue lors de la signature de la convention de rupture d'un commun accord.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI ou CDD/CTT d'au moins 6 mois, lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l'issue de la période d'essai. Dans tous les cas, le congé de mobilité prendra fin, au plus tard, au terme prévu dans la convention de rupture d'un commun accord.
En cas de création ou de reprise d'activité, le congé de mobilité ira jusqu'à son terme. Toutefois, le salarié repreneur ou créateur d'entreprise pourra demander la cessation anticipée de son congé de mobilité si son activité peut être démarrée ou reprise de façon effective avant le terme de son congé de mobilité. Cette demande devra être faite par écrit.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu.
9.1.10 Le salarié protégé et le congé mobilité
Dans la mesure où le salarié bénéficiant d’une protection particulière (représentant du personnel) adhère au congé mobilité, l’employeur établira une demande auprès de l’inspection du travail relative à la rupture amiable du contrat de travail.
9.1.11 Information de la DREETS
Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) du lieu où se situe le siège social de l'entreprise concernée par l'accord de GEPP, est informé par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
9.1.12 L’indemnité de départ des salariés en cas de congé mobilité
Les indemnités de rupture seront versées dans le solde de tout compte à la date de rupture du contrat de travail et seront les suivantes :
Il sera versé au salarié le montant le plus favorable entre l’indemnité légale prévue à l’article L1234-9 et R1234-2 ou conventionnelle de licenciement prévue dans l’accord national professionnel du 5 mars 1991 et de la convention collective nationale des transports routiers et des activités axillaires du transport.
Article 10 – Mesures d'accompagnement du congé mobilité
Article 10.1 Formation professionnelle spécifique
Le salarié justifiant d’un projet professionnel et s’inscrivant à une formation qualifiante, certifiante ou diplômante reconnu par l’Etat lui permettant une réorientation de carrière externe pérenne pourra bénéficier d’une aide. Cette formation devra se dérouler dans les 12 mois suivants la rupture du contrat de travail. L’entreprise prendra en charge les frais de formation à hauteur de XXX € maximum et directement auprès de l’organisme de formation sur présentation d’une facture et d’un devis préalablement signé lors du congé mobilité ou dans un délai maximum de deux mois suivant la rupture du contrat de travail. Le salarié s’engagera à participer à la formation pour la totalité de la période indiquée sur le devis et à produire les justificatifs de présence à l’entreprise.
Ces dispositions sont exclusives de toute autre mesure d'accompagnement telle que détaillée dans le présent accord.
Article 10.2 Aides à la création d'entreprise ou à la reprise d'activité
Le salarié justifiant d’un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise lui permettant une réorientation de carrière externe pérenne pourra bénéficier d’une aide spécifique de XXX € versée sur le compte de l’entreprise créée ou reprise et sur présentation des justificatifs suivants :
Document écrit présentant la nature du projet, la motivation, le modèle économique, la stratégie, les projections financières
Documents précisant la date de création et le nom du créateur et justificatifs d'enregistrement (immatriculation + compte URSSAF)
Production d’un RIB au nom de la nouvelle entreprise créée
50% de l’aide sera versée dans les 3 mois suivants la création d’entreprise, le solde sera versé à l’issue du premier exercice comptable, avec la production du dépôt des comptes statutaires.
Dans la mesure où le salarié jugerait nécessaire de participer à une formation lui permettant d’être accompagné dans le cadre d’une création d’entreprise, Loomis France prendra en charge la formation « 5 jours pour entreprendre » auprès de la Chambre de Commerce de d’Industrie située à proximité du domicile du salarié à hauteur de XXX € sur présentation d’un devis préalable dans le mois suivant la rupture du contrat de travail. L’entreprise règlera la facture adressée par l’organisme de formation avant la fin du congé mobilité. Cette disposition est exclusive de toute autre mesure d'accompagnement du présent accord et aucune demande ne pourra être adressé après la rupture du contrat de travail.
CHAPITRE 5 – LES DISPOSITIONS D’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE L'ensemble des mesures décrites ci-dessous précède nécessairement le départ en retraite des salariés. Leur application implique que les salariés s'engagent à liquider leur droit à la retraite (total ou partiel) à une date précise et par écrit adressé au Directeur d’Agence et au RRH. Ces mesures s’inscrivent dans le contexte actuel que connait l’entreprise et décrit dans le présent accord, sont concernés les salariés occupant des emplois considérés comme menacés au sein de l’agence et du métier ou les salariés non visés mais dont le départ en mesure d’âge permettrait à un salarié dont l’emploi est menacé de conserver son emploi.
Un entretien de fin de carrière interviendra à la demande du salarié ou de l’employeur.
Selon les besoins, un point information retraite pourra être organisé.
Article 11 – La retraite progressive
Les conditions règlementaires actuelles sont les suivantes :
1/ Passer à temps partiel compris entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l'entreprise au moment de la demande du bénéfice du dispositif
2/ Avoir atteint l'âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans.
3/ Justifier d'une durée de 150 trimestres d'assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d'un ou plusieurs autres régimes obligatoires.
Le salarié qui souhaite bénéficier de la retraite progressive adressera une demande de passage à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive par lettre recommandée avec avis de réception à son Directeur d’Agence copie au RRH en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Sa demande devra être adressée deux mois avant cette date. L’employeur répondra dans un délai de deux mois à compter de la réception. Le refus de Loomis pourra être justifié par la non-compatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l’agence.
Lors de l’analyse de ces demandes, il sera tenu compte des situations d’emploi au sein de l’agence dans laquelle la demande est formalisée et du métier.
En cas d’évolution réglementaire, il sera appliqué le nouveau cadre légal.
L’entreprise acceptant une demande de retraite progressive maintiendra les taux de cotisation de retraite à taux plein au cours des 2 années de retraite progressive.
Article 12 – La prime fin de carrière pour les salariés bénéficiant d’une mesure d’âge
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ pour une mesure d’âge se verront verser une prime de XXX € bruts dans leur solde de tout compte.
Pour bénéficier de cette prime, les conditions suivantes sont à remplir :
Le poste occupé par le salarié partant en mesure d’âge est menacé au sein de l’agence ou le départ en mesure d’âge permet de libérer un poste pour un salarié dont le poste est menacé et qui a fait savoir qu’il était mobile sur le poste libéré.
Le salarié a informé l’entreprise en adressant un courrier précisant une date certaine de départ en mesure d’âge et en communiquant le justificatif attestant du bénéfice de la mesure d’âge.
Le départ en mesure d’âge est effectif jusqu’au 31 décembre 2026.
Cette prime sera soumise aux charges sociales conformément aux dispositions légales applicables. CHAPITRE 6– DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Mise en place d’une Commission de Suivi
Cette Commission sera constituée de deux représentants de l’entreprise et de deux délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire du présent accord désignés par le délégué syndical permanent (2 titulaires, 2 suppléants). Les parties désigneront un secrétaire au cours de la première réunion de la Commission. La Commission se réunira deux fois par mois alternativement en présentiel (ou distanciel pour les participants le souhaitant) et en distanciel pendant les 6 premiers mois suivants la signature de l’accord, puis les parties se mettront d’accord sur la fréquence adaptée. Une synthèse des échanges sera transmise aux secrétaires du CSE Central et des CSE de Division, aux Directeurs de Division et aux RRH à l’issue de chaque réunion de la Commission de Suivi. La direction transmettra aux délégués syndicaux permanents et au secrétaire, avant chaque réunion, les indicateurs listés en annexe 1 du présent accord. La liste des indicateurs est susceptible d’évoluer si la Commission de Suivi estime que d’autres données doivent lui être communiquées dans le cadre du présent accord mis en place. La Commission de Suivi pourra être saisie par un collaborateur en cas de besoin.
Article 14 – Communication
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une information en CSE Central et CSE de Division.
Article 15 – Durée
Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de la date de signature jusqu’au 31/12/2026. L’accord pourra être prorogé par avenants successifs d’une durée de 6 mois.
A l’issue de cette première période d’application et avant le 31 décembre 2026, la Commission de Suivi établira un bilan de suivi.
A l’expiration du terme défini, l’accord cessera, de plein droit d’être applicable.
Article 16 – Révision
Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérentes.
La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte est organisée
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Article 17 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L 2231-5, le présent accord est établi en 8 exemplaires et fera l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail et auprès du conseil de Prudhommes du lieu du siège social de l’entreprise conformément à l’article D 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à l’information et consultable sur l’intranet.
Fait à Aubervilliers, le 2 juillet 2025,
Pour Loomis France Madame XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T., Monsieur XXX XXX
Pour la C.F.E.-C.G.C., Monsieur XXX XXX
Pour la C.F.T.C., Monsieur XXX XXX
Pour la C.G.T., Madame XXX XXX
Pour la C.G.T.-F.O., Monsieur XXX XXX
Pour l’U.N.S.A., Monsieur XXX XXX
Occultation de certaines mentions de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés,
LOOMIS France, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 59.675.001 euros, dont le siège social est situé 20, rue Marcel Carné – 93300 Aubervilliers, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 479 048 597,
Représentée par Madame XXX XXX, Directrice des ressources humaines,
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La C.F.D.T. représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXX XXX,
La C.F.E.-C.G.C. représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXX XXX,
La C.F.T.C. représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXX XXX,
La C.G.T. représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXX XXX,
La C.G.T-F.O. représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXX XXX
L’U.N.S.A. représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXX XXX
D’autre part,
(Ci-après ensemble les «
Parties »)
Article 1 – OBJET
Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties signataires de "l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" signé ce jour actent que certaines mentions de cet accord ne doivent pas faire l'objet d'une publication.
Article 2 – DISPOSITIONS CONCERNEES PAR L’OCCULTATION
Les dispositions suivantes seront partiellement occultées en raison de leur caractère sensible et confidentiel :
Les montants et durées
Le présent acte sera joint à l’accord lors du dépôt.
Article 3 – TRANSMISSION ET PUBLICATION
L’accord portant sur la GEPP, après occultation des mentions ci-dessus, sera transmis par voie électronique aux services compétents du ministère du Travail pour publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait Aubervilliers, le 2 juillet 2025
En 8 exemplaires,
Pour Loomis France
Madame XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T., Monsieur XXX XXX
Pour la C.F.E.-C.G.C., Monsieur XXX XXX
Pour la C.F.T.C., Monsieur XXX XXX
Pour la C.G.T., Madame XXX XXX
Pour la C.G.T.-F.O., Monsieur XXX XXX
Pour l’U.N.S.A., Monsieur XXX XXX
Annexe N°1 LES INDICATEURS DE SUIVI
Les parties conviennent que les indicateurs, ci-dessous, seront partagés en Commission de Suivi.
Mobilité interne :
Indicateur N°1 : Nombre de postes ouverts à date Indicateur N°2 : Nombre de candidatures internes sur chaque poste ouvert Indicateur N°3 : Nombre de candidatures refusées et motifs Indicateur N°4 : Nombre d’entretien suite à intégration Indicateur N°5 : Nombre d’échec pendant la période probatoire Indicateur N°6 : Nombre de conjoints entrant dans le dispositif d’aide à la recherche d’emploi
Mobilité externe :
Indicateur N°7 : Nombre de demandes de création d’entreprise Indicateur N°8 : Nombre de demandes de formation qualifiante ou certifiante Indicateur N°9 : Nombre de salariés ayant fait une demande de congé mobilité Indicateur N°10 : Nombre de salariés ayant signé une convention de congé mobilité Indicateur N°11 : Nombre de refus de congé mobilité et motif
Autres indicateurs (suivi mensuel) :
Indicateur N°12 : Nombre de postes menacés par agence Indicateur N°13 : Effectifs mensuels par agence et par métier Indicateur N°14 : Nombre de départs en retraite et nombre de départs en CFA (et suivi des contreparties)
Annexe N°2 LA FICHE MULTI SOLUTION
Annexe N°3 LES DEPENSES ELIGIBLES A L’INDEMNITE DE RESINTALLATION (article 6.2.2 de l’accord)
Les indemnités destinées à compenser les dépenses inhérentes à l'installation dans le nouveau logement correspondent à l'ensemble des dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement (raccordements, branchements divers, abonnements), à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage...) et à son aménagement. Peuvent donc être concernés (référence URSSAF) :
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l'eau et du gaz, du téléphone ;
Les frais de mise en place d'appareils ménagers ;
Les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacements des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie, etc.) ;
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de notaire et d'agence immobilière en cas de location ;
Une partie des frais de notaire en cas d'acquisition d'un nouveau logement ;
Les frais de changement de plaques d’immatriculation (pour les plaques immatriculées au format 000-AAA-00 imposant un changement de plaque en cas de changement de résidence) et de certificat d’immatriculation (carte grise) des véhicules.
Les frais non strictement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement ne sont pas éligibles à cette indemnité. Il s’agit notamment :
De la caution, en cas de location ;
De la partie des frais due au titre des taxes et droits qui seront reversés au Trésor Public, notamment en cas d’acquisition ;
Des dépenses de décoration du logement (revêtements de sol et revêtements muraux alors que ces revêtements n'étaient pas abîmés, meubles, voilages, éclairages...).
