RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023
ENTRE
La Société LUSH France, dont le siège social est situé xxx, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro xxx, représentée par xxx, xxx, dûment mandatée à cet effet. Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part,
ET
Le syndicat S.U.D Commerce, représenté par xxx, Délégué Syndical. Ci-après dénommé l’«
Organisation Syndicale »
D’autre part, Ensemble dénommées les « Parties »
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, qui s’est déroulée le 21/06/2023, des discussions sont intervenues entre la Direction et l’unique Organisation Syndicale de la société LUSH France, à savoir S.U.D Commerce. Au cours de cette réunion, après avoir évoqué les thèmes à aborder lors des négociations, la Direction a présenté les éléments de contexte tant externes qu’internes. La société LUSH France évolue et elle se doit de prendre en compte ces éléments pour élaborer sa politique salariale. Lors de cette même réunion, la Direction a recueilli les observations, les revendications et propositions de l’Organisation Syndicale. Les Parties ont discuté des propositions émises par l’Organisation Syndicale. Puis, les Parties ont discuté des propositions émises par chacune d’entre elles. La Direction a présenté ses propositions en prenant en considération pour partie les propositions formulées par l’Organisation Syndicale. Au cours de cette réunion, la Direction de la société LUSH France a souligné qu’elle souhaitait aborder cette négociation en tenant compte du contexte économique, financier et social actuel. La Direction de la société LUSH France est très ouverte aux mesures permettant d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs et encourage les propositions allant dans ce sens lorsqu’elles sont alignées sur les objectifs commerciaux. Les Parties ont négocié le présent accord (l’« Accord ») dans le respect des dispositions du Code du Travail ainsi que de celles de la Convention Collective Nationale Esthétique-Cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 ci-après nommée la « Convention Collective » applicable à la société. L’Accord a donc pour objet de présenter les propositions respectives des Parties ainsi que les mesures que nous allons appliquer à la suite de la signature de cet accord.
PROPOSITION DE L’ORGANISATION SYNDICALE S.U.D
Mise d’un congé menstruel
Le congé menstruel a émergé pour la première fois au Japon en 1925 à la suite des revendications du mouvement ouvrier des femmes. Elles ont dû attendre 1947 pour que le congé menstruel entre finalement en vigueur. Un an après le Japon et l’Indonésie décident d’adopter le congé menstruel. En 2001, c’est au tour de la Corée du sud, puis, en 2013, c’est au tour de Taïwan, en 2015 la Zambie et en 2017 l'Italie. Le 16 février 2023, l’Espagne met en place ce congé.
Dans la lignée du projet de loi visant la mise en place d’un congé menstruel en France, nous souhaiterions que l’entreprise mette en place ce dispositif dès 2023.
Congé en cas de fausse couche
Chaque année, environ 200 000 femmes en France sont touchées par des fausses couches. Cela se traduit par les chiffres suivants : une grossesse sur quatre se termine par une fausse couche en France et une femme sur dix est confrontée à cette épreuve au cours de sa vie. Le gouvernement a ajouté une mesure complémentaire à cette proposition de loi, présentée par Elisabeth Borne, qui instaure un arrêt maladie rémunéré sans jour de carence pour les femmes ayant subi une fausse couche, contrairement à un arrêt maladie ordinaire.
Cette mesure sera mise en place dès que possible, et au plus tard le 1er janvier 2024, selon le ministre de la Santé François Braun. Elle a également été étendue aux indépendantes et aux travailleuses non-salariées agricoles. Actuellement, des sociétés (type carrefour) en plus du congé menstruel ont mis en place le congé en cas de fausse couche. "Il s’agit d’un congé exceptionnel de 2 jours pour interruption de grossesse avant 22 semaines." Dans la loi, il y a seulement un dispositif applicable après 22 semaines de grossesse. La salariée bénéficie alors du congé maternité, parce qu’on estime que l’enfant était viable. Mais avant 22 semaines, la loi ne prévoit rien, à part l’arrêt maladie. Une proposition de loi sur le sujet est actuellement examinée au Sénat. Nous souhaiterions donc pouvoir déployer ce dispositif au sein de notre entreprise dès à présent.
Projet Green Travel
Nous souhaiterions que la Société déploie une aide pour l'achat d'un vélo utilisé pour réaliser le trajet vers le lieu de travail afin de favoriser la transition énergétique. L’aide serait octroyée aux salarié·e·s qui se procureraient un vélo auprès d’une association qui restaure / recycle ce type de moyen de locomotion (Exemple : Solicyclo).
Projet Green Travel 2
Pour favoriser les transports dits "à mobilité douce", la Société pourrait prendre en charge tout ou partie des frais de trajet des salariés (avec justificatif et au nombre de un par salarié·e) qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacements suivants :
Vélo avec ou sans assistance électrique
Trottinette avec ou sans assistance électrique
Covoiturage conducteur ou passager
Transport publique (passer la participation employeur de 50 à 100%)
Augmentation de la prime d’ancienneté
Aujourd’hui, conformément aux dispositions de la convention collective, les personnes salariées perçoivent une prime d’ancienneté à partir de 3 ans de présence. Nous souhaiterions que ce système puisse être revu afin de proposer les dispositions suivantes :
2 ans d’ancienneté : 50€ / mois
4 ans d’ancienneté : 100€ / mois
6 ans d’ancienneté : 150€ / mois
8 ans d’ancienneté : 200€ / mois
10 ans d’ancienneté : 250€ / mois
12 ans d’ancienneté : 300€/ mois
15 ans d’ancienneté : 400€ / mois
20 ans d’ancienneté : 600€ / mois
Augmentation de la prime tablier
Nous souhaiterions que l’entreprise augmente de 5 à 10€ le montant de la prime tablier versée mensuellement aux salarié·e·s travaillant en boutique compte tenu des taux actuels d’inflation.
Projet Erasmus Travel / Clause de mobilité internationale
Nous souhaiterions la création d'une plateforme interne au groupe LUSH MONDE qui regrouperait l’ensemble des postes disponibles et répertorierait les souhaits de mobilités des salarié·e·s. Cela faciliterait ainsi les mouvements internes.
Les entretiens pourraient alors être réalisés en visioconférence et un accompagnement pourrait être proposé aux salarié·e·s afin de les aider dans les démarches liées à la mobilité (entretiens, démissions, changement de pays, etc.).
Ce projet permettrait un échange culturel très enrichissant.
Exemple : Je suis Emma Canadienne 25 ans je veux aller tenter ma chance en Italie. Je postule sur la plateforme interne. Retailer et manager trouvent mon profil intéressant et recherchent un CDI 35h en boutique à Florence. Ils me contactent et réalisent mon entretien en visioconférence. Il est important de noter que la difficulté persiste quant aux différents contrats de travail d’un pays à l’autre et à la perte des années d’ancienneté contractuelles.
Prime de Noël des équipes de vente en magasin
Actuellement, uniquement les managers et leurs adjoints perçoivent une prime à l’approche de Noël (entre 150 et 500€). Nous aimerions que cette somme puisse être allouée différemment, au prorata temporis du temps de présence de l’ensemble de l’équipe salariée.
Le versement de cette somme pourrait également être repensé et distribué sous forme de Bonus de Noël sur 5% de la marge réalisée en décembre sur le magasin en fonction du prorata temporis du temps de présence de chaque salarié·e au sein de l’établissement.
Bonus de fin d’année pour tou·te·s les salarié·e·s
Nous souhaiterions mettre en place un Bonus semestriel sur la valeur générée par l'entreprise par semestre au prorata du temps de présence et représentant un pourcentage (raisonnable) du résultat de celui-ci.
Ce Bonus serait basé uniquement sur la rentabilité de l’entreprise.
Autoriser le cumul de congés payés au-delà du 31 mai N
Nous souhaiterions que les salarié·e·s qui n’auraient pas pu poser l’intégralité de leur solde de congés au 31 mai de l’année en cours puissent demander le paiement du solde ou le placement dans un Compte Epargne Temps.
Journée de bénévolat rémunéré
Afin de soutenir l’ensemble de nos salarié·e·s et les encourager dans l’engagement associatif, nous aimerions que la Société puisse proposer une journée de congé payé par an afin d’aller aider une association soutenue par le Charity Pot.
Augmentation du budget du CSE ASC porté à 0.6% de la masse salariale
Afin d’encourager le comité social et économique à proposer davantage d’actions aux salarié·e·s, nous souhaiterions que l’entreprise augmente le budget ASC du CSE à 0.6% de la masse salariale.
Formation « Project »
Nous souhaiterions qu’un programme soit créé afin de donner la possibilité aux salarié·e·s de se former 5 jours par an sur un sujet (hors formation interne) précis afin de développer leur employabilité en interne et permettre davantage de passerelles d’évolution.
Ce programme de formations serait proposé par l’entreprise en fonction de ses besoins (Digital, RH, Comptabilité, Numérique, etc.).
Projet « découverte de métier »
Afin de soutenir la mobilité, nous souhaiterions que l’entreprise permette aux salarié·e·s de bénéficier d’une journée par an afin d’accompagner une personne de son choix sans son service afin de découvrir son métier.
Projet « critères de licenciement »
Nous souhaitons ouvrir des discussions autour de la conclusion d’un accord d’entreprise visant à limiter la zone commerciale en cas de fermeture d’un établissement et ne plus impacter les magasins de la même zone.
« Projet mentorat »
Nous avons le sentiment que ce projet manque cruellement dans notre entreprise. A l’image de ce qui est fait aux Etats-Unis, nous aimerions qu’un·e salarié·e expérimenté·e puisse devenir « mentor » d’une autre personne au sein de la société. Ce projet permettrait une meilleure cohésion au sein de nos équipes, une conservation du savoir et l’épanouissement dans l’entreprise. Ceci est déjà fait à un moindre niveau dans les contrats d’alternance par exemple.
REPONSES DE LA DIRECTION
La Direction a présenté ses propositions à l’Organisation Syndicale. A l’issue des négociations, le dernier état des propositions de la Direction était le suivant :
Article 1 – Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société LUSH France sous réserve des conditions de présence et/ou attribution spécifique à chaque mesure.
Article 2 – Les propositions issues des revendications de l’Organisation Syndicale
Mise d’un congé menstruel
La Direction ne souhaite pas retenir cette proposition compte tenu des difficultés d’organisation que cela représenterait. En effet, compte tenu de l’impact financier de la pandémie du COVID-19, LUSH France a dû revoir la répartition de ses effectifs. A ce jour, la structure de nos effectifs au sein de nos établissements n’est pas adaptée à la mise en place de ce type de congés récurrent, difficilement traçable et non prévisible. A ce stade, la Direction souhaite donc suivre les discussions du gouvernement sur ce sujet et devra adapter son organisation si le projet de loi était retenu.
Congé en cas de fausse couche
La Direction souhaite retenir cette proposition et ainsi soutenir les personnes touchées par ces malheureuses situations. La mise en place de ce dispositif prendra la forme d’un maintien de salaire durant la période de carence de l’arrêt maladie. La personne salariée devra donc fournir un arrêt maladie sur l’ensemble de la période concernée ainsi qu’un certificat attestant la fausse couche. Ainsi, le salaire sera maintenu durant les 3 jours de carence.
Projet Green Travel
La Direction ne souhaite pas retenir cette proposition qui ne toucherait qu’une minorité de nos salarié·e·s. A ce jour, la Société prend en charge 50% des frais de transport en commun et, compte tenu de la situation financière actuelle de l’entreprise, elle ne peut aller au-delà.
Projet Green Travel 2
La Direction ne souhaite pas retenir cette proposition dont le suivi serait extrêmement difficile à mettre en place. En effet, afin de justifier la prise en charge des frais de transport, les salarié·e·s devraient transmettre le justificatif de chaque déplacement. A ce jour, nous n’avons pas les ressources matérielles et humaines nous permettant d’assurer le suivi adéquat. La prise en charge des frais de transports en commun à hauteur de 50% permet de toucher une très grande partie de notre population salariée et correspond aux capacités financières de l’entreprise. La Direction ne souhaite donc pas étendre sa participation à d’autres modes de transport.
Augmentation de la prime d’ancienneté
La Direction ne souhaite pas retenir cette revendication car elle souhaite lancer un projet de changement de convention collective à moyen terme. Les avantages conventionnels, tels que la prime d’ancienneté, seront donc revus dans le cadre de ce projet.
Augmentation de la prime tablier
La Direction ne souhaite pas retenir cette revendication compte tenu de la santé financière de l’entreprise. Toutefois, dans une démarche d’harmonisation des avantages à l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise, l’entreprise prévoit d’octroyer une prime équivalente aux salarié·e·s travaillant sur le site de vente par correspondance. Cette proposition sera détaillée dans l’article 3.1.
Projet Erasmus Travel / Clause de mobilité internationale
Bien qu’elle soit en faveur du déploiement de ce type de projet, la Direction indique qu’elle n’a pas la capacité de trancher sur de telles questions. Néanmoins, la revendication a fait l’objet d’une remontée auprès de notre maison-mère.
8. Prime de Noël des équipes de vente en magasin
La prime versée en fin d’année est une prime de performance annuelle. Les magasins ont leur propre système de Bonus basé sur la performance au niveau des ventes. La prime de performance est basée sur des compétences autres.
Les vendeurs et vendeuses sont éligibles au Bonus sur la performance tous les mois. Les fonctions support, bien qu’elles supportent les équipes tous les mois, ne sont éligibles qu’à un Bonus annuel sur la performance.
La Direction ne souhaite donc pas retenir cette revendication visant à refondre le système de Bonus actuellement en place.
Bonus de fin d’année pour tou·te·s les salarié·e·s
Actuellement, la Société ne réalise pas de profit, la Direction ne peut donc pas prendre la décision de mettre en place un nouveau système de prime. Elle ne souhaite donc pas retenir cette proposition qui, de plus, s’apparente au système actuel de participation.
Autoriser le cumul de congés payés au-delà du 31 mai N
La Direction ne souhaite pas retenir cette proposition car elle souhaite privilégier la prise de congés afin de veiller à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salarié·e·s et ainsi éviter une surcharge mentale. La Direction rappelle qu’il est extrêmement important de veiller à la pose des congés payés. La Direction rappelle également que la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) représente un enjeu financier important et un risque pour la santé financière de l’entreprise lorsque des salarié·e·s ayant un CET chargé quittent la Société ou s’absentent pendant une longue période.
Journée de bénévolat rémunéré
Bien que la Direction salut cette proposition, celle-ci représente des contraintes importantes relatives au suivi de la prise de ces congés et à l’organisation de l’activité du service / de la boutique.
La Direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette revendication.
Augmentation du budget du CSE ASC porté à 0.6% de la masse salariale
La Direction ne souhaite pas retenir cette proposition car le comité social et économique parvient, avec le budget actuel, à mettre en place un certain nombre d’avantages. Toutefois, la Direction accepte de reprendre ce sujet dans le cadre du lancement des prochains mandats du comité social et économique prévu en septembre 2023.
Formation « Project »
La Direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette revendication car elle est déjà très ouverte aux mobilités transverses sans formation initiale requise. De plus, l’outil SIRH dont le déploiement est à venir, permettra de piloter plus efficacement les compétences de l’ensemble de nos salarié·e·s et d’identifier plus précisément les opportunités de mobilité.
Projet « découverte de métier »
Bien qu’elle salue cette proposition, la Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette revendication par manque de ressources pour encadrer ce type de démarche.
Projet « critères de licenciement »
La Direction entend que des discussions sont souhaitées quant à la conclusion d’un accord d’entreprise sur ce point néanmoins, elle n’est pas favorable à entamer des discussions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023.
« Projet mentorat »
La Direction ne souhaite pas retenir cette proposition car il est important d’entretenir les relations entre les managers et les membres de leurs équipes. Ainsi, chaque salarié·e doit pouvoir voir en son manager, un·e mentor. De plus, pour la population spécifique des managers de boutique, ce système existe déjà grâce à la population de Training Shop Manager et, pour la population de salarié·e·s travaillant en boutique, ce système existe grâce aux Customer Expérience Ambassador.
Article 3 – Les propositions complémentaires de la Direction
Mise en place d’une prime de nettoyage pour les salarié·e·s du site de vente par correspondance
Dans une démarche d’harmonisation des avantages octroyés à l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise, la Direction a pris la décision d’octroyer une prime de nettoyage de 5€ par mois aux salarié·e·s du site de vente par correspondance.
Actions en faveur de l’égalité entre hommes et femmes
Avant tout, il est rappelé que la société LUSH France s'engage à ce qu'aucune personne salariée ne soit traitée différemment en raison de son âge, de sa nationalité, de son origine ethnique, de sa race, de sa couleur, de sa religion, de ses croyances, de son sexe, de son statut matrimonial, de sa situation de handicap ou de son orientation sexuelle et suivants conformément à l’article L. 225-1 du code du travail. Le principe d'égalité de traitement est un élément fondamental des valeurs du Groupe LUSH et s'applique en toutes circonstances et pour toutes les personnes salariées. La négociation annuelle porte, notamment, sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations, déroulement de carrière et promotion professionnelle, ...). De plus, conformément à la réglementation en vigueur, doit être supprimé tout éventuel écart de rémunération qui ne repose pas sur des critères objectifs et pertinent (par exemple : l’ancienneté et l’expérience professionnelle). II est rappelé par ailleurs qu'au sein de la société, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d'emploi sont identiques pour les femmes et les hommes. Les femmes et les hommes d’un même emploi et d’une même catégorie bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération. Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par des critères objectifs et pertinents. Ces rappels ayant été faits, les parties constatent qu’au sein de l’entreprise :
Les femmes et les hommes, d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient des mêmes conditions de rémunération.
Il n'existe pas d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.
Il existe des disparités quant à la représentativité de la population masculine (21%) au sein de notre entreprise qui s’expliquent par des stéréotypes encore trop présents dans le secteur de la cosmétique. Même si le secteur englobe une grande variété de métiers et d’opportunités d’évolution, il demeure encore marqué par la rareté du personnel de sexe masculin.
Compte tenu de ces constats, les parties décident en conséquence qu'il n'y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes autres que celles définies dans le cadre de la présentation des objectifs de progression de l’index égalité professionnelle entre femmes et hommes. Il en va de même pour l'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et au déroulement de carrière. Tous les salariés se voient donner les mêmes opportunités et chances d'évolution au sein de l'entreprise. En matière de recrutement et de promotion interne, le process actuellement en place permet de lutter contre toute discrimination :
Les offres d’emploi au travers desquelles la Société veille à préciser l’accessibilité au poste qu’importe le sexe afin de limiter les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes notamment sur des postes au statut cadre. Aussi, la Société s’assure autant que possible que la formulation des descriptifs permette la candidature de toute personne intéressée, et soit autant attractive, tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement qui se déroulent de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats et par la réalisation d’entretiens de recrutement avec différents intervenants (minimum 2 personnes intervenant dans le processus de recrutement).
La mixité des métiers grâce à une cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emploi majoritairement occupés par des femmes et inversement.
La rémunération à l’embauche est définie selon le niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale et répond à une grille des salaires locale pour les fonctions commerciales et internationale pour les fonctions support et de vente par correspondance.
Le parcours d’intégration est proposé à chaque nouvelle personne embauchée.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d'entretiens d'évaluation (Review) et d'entretiens professionnels qui garantissent le suivi objectif des équipes et l'égalité de traitement. Les parties au présent accord souhaitant, malgré tout, affirmer leur volonté d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elles s'engagent à rouvrir des négociations sur ce thème chaque fois que nécessaire. Par le présent Accord, la Société souhaite réaffirmer sa volonté d’aider et soutenir ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en allant au-delà de trois mesures phares déjà en place au sein de l’entreprise :
Le congé supplémentaire de maternité, de paternité et d’adoption,
Le versement d’une prime de 100€ nette lors de l’arrivée d’un enfant au foyer,
Le versement à 100% du Bonus lorsqu’une salariée est en congé maternité.
Autorisation du cumul de congés payés au cours du congé maternité supplémentaire de 10 semaines
Jusqu’à présent, les salariées en congé maternité supplémentaire ne cumulaient pas de congés payés sur la période de 10 semaines supplémentaires. Dans la continuité des actions en faveur de l’égalité entre hommes et femmes et des actions entreprises en 2022, la société LUSH France s’engage à désormais maintenir le cumul de congés payés au cours de la période du congé maternité supplémentaire de 10 semaines octroyé aux salariées en congé maternité.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre de l’Accord
L’ensemble de ces mesures entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication du présent Accord.
Article 5 – Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée déterminée, au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023 et jusqu’à la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui se tiendra en 2024, dans le respect des conditions légales en vigueur.
Article 6 – Dispositions diverses
Adhésion
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans la Société non signataire de l’Accord, peut adhérer à l’Accord postérieurement à son entrée en vigueur (article L.2261-3 du Code du Travail). L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE compétente. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties.
Révision de l’Accord
La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée par les Parties signataires ou y ayant adhéré, durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu et à l’issue de la période correspondant au cycle électoral, par une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d’un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables.
Les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion (article L. 2261-8 du Code du Travail).
Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (article L.2261-9 du Code du Travail). Dans ce cas, la Société et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. La dénonciation sera également déposée à la DIRECCTE compétente dans les conditions légales et règlementaires applicables (articles D.2231-2, D.2231.7 et D.2231-8 du Code du Travail).
Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques
L’application du présent Accord sera suivie par les Parties signataires dans le cadre du fonctionnement normal des Institutions Représentatives du Personnel en place au sein de la Société. Dans ce cadre, les Parties sont chargées de veiller à la mise en œuvre des stipulations de l’Accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient. La périodicité des réunions est d’une réunion par an, au plus tard dans les trois mois suivant le terme de chaque année civile.
Notification – Publicité
Une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. De plus, l’Accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de la Société à l’issue de la procédure de signature, qu’elles soient ou non signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge (Article L.2231-5 du Code du Travail).
Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont un sur support électronique auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE compétente, selon les dispositions légales et règlementaires applicables (articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail). Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Paris le 19 juillet 2023 en 7 exemplaires.
La Société LUSH France, xxx en sa qualité de xxx
L’Organisation Syndicale : S.U.D Commerce xxx en sa qualité de Délégué Syndical
