AVENANT RELATIF A L’ACCORD AU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LUXEL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 508 272 309, dont le siège social est Cœur Défense – Tour B 100 Esplanade Général de Gaulle, 92 932 Paris-la Défense CEDEX, représentée par XXXX en qualité de XXX,
ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET :
Les membres du CSE
XXXXX
ci-après désignés les « membres du CSE »
D’autre part,
Préambule
L’organisation du temps de travail au sein de la société LUXEL s’articule selon l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 26/02/2020. Il a été proposé en réunion CSE du 22 mai 2023 d’ouvrir une nouvelle négociation en matière de temps de travail afin de définir de nouvelles dispositions de temps de travail adaptées au fonctionnement de la société. Le CSE a accueilli favorablement cette proposition. Le présent avenant a donc pour objectif de réviser les dispositions prévues par l’accord temps de travail du 26/02/2020 et de mettre en place une organisation de la durée du temps de travail permettant de :
Concilier les conditions de travail optimales pour le développement de l’activité
Améliorer l’organisation du travail au sein de la Société
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la Société
Adapter le forfait jours aux métiers de l’entreprise, en offrant dans le même temps une plus grande souplesse aux salariés soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail, tout en respectant leur vie privée et familiale et leur droit au repos.
Le présent avenant à durée indéterminée s’articule comme suit :
Chapitre 1 : Dispositions se substituant intégralement à celles de l’accord du 26/02/2020
Chapitre 2 : Dispositions en matière d’astreinte
Chapitre 3 : Dispositions relatives au droit à la déconnexion
Chapitre 4 : Dispositions finales de l’accord
Chapitre 1 : Dispositions se substituant intégralement à celles de l’accord du 26/02/2020
Article 1 – Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de Luxel employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, et répartis sur l’ensemble du territoire français, y compris les départements d’Outre-Mer.
Sont exclus du présent accord :
Les stagiaires
Les salariés ou personnel détachés au sein de l’entreprise
Les cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation sur la durée du travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail
Il conviendra de distinguer deux catégories de collaborateurs :
Les ETAM et les cadres intégrés relevant de la catégorie 1.1 / 230 à 2.3 / 355 de la convention collective SYNTEC pour les premiers et 1.1 / 95 à 2.1 / 115 pour les seconds, dont la durée du travail est décomptée en heures
Les ETAM à partir de la position 3.1 / 400 et Cadres à partir de la position 2.2 / 130 pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et/ou exercent des responsabilités et du degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail est décomptée en forfait jours
Article 2 – Définitions
Article 2.1 Temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles impératives, sont exclusivement assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
Les heures de délégation et du temps de réunion des représentants du personnel,
Les repos compensateurs légaux,
Les visites médicales et examens obligatoires,
Les temps de formation à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un contrat de formation en alternance
Ne sont en revanche pas considérés comme du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du temps de travail, notamment et non exclusivement, les temps de déplacement, les temps de repas, les temps de pause, les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail. Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.
Article 2.2 Temps de trajet
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article 2.3 Temps de déplacement professionnel
Sont considérés comme du temps de travail effectif :
Les déplacements entre deux lieux de travail
Les déplacements effectués dans l’horaire journalier
Les déplacements pendant l’astreinte
Les déplacements effectués par les représentants du personnel pour se rendre à des réunions organisées par l’employeur
En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais donne lieu à récupération dans les conditions prévues au présent article : le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel et qui excède le temps de trajet habituel.
Les contreparties
Lors d’un déplacement en semaine
Pour les ETAM et cadres intégrés
En cas de déplacement professionnel, la part du temps de déplacement excédant la durée normale de trajet du salarié sera compensée à hauteur d’un tiers du temps. Dès lors que le déplacement est réalisé le salarié informera le manager de la récupération qui sera définie en application de la note précitée et en tenant compte de son temps de trajet habituel. La récupération sera exclusivement attribuée sous forme de repos. Ce temps de repos devra être pris au plus tôt le lendemain et au plus tard dans le mois suivant avec l’accord du responsable hiérarchique.
Pour les cadres autonomes
Les cadres autonomes adapteront leur horaire d’arrivée et de départ de la société dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire. Les managers s’attacheront à ce que les cadres autonomes puissent adapter leur charge de travail dans les jours qui suivent le déplacement.
Lors d’un déplacement le week-end et jour férié En cas de déplacement professionnel effectué le week-end ou jour férié (aller ou retour) à la demande du management, il sera attribué :
Une demi-journée de récupération si le salarié quitte son domicile après 14h ou y revient avant 14h
Et une journée de récupération si le salarié quitte son domicile avant 14h ou y revient après 14h
La récupération sera exclusivement attribuée sous forme de repos. Ce temps de repos devra être pris au plus tôt le lendemain et au plus tard dans le mois suivant avec l’accord du responsable hiérarchique. Le management s’efforcera de prendre en compte le temps de déplacement des salariés afin de minimiser les temps de déplacement effectués avant ou après l’heure à laquelle les salariés quittent ou regagnent habituellement leur domicile.
Article 2.4 – Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendu et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.
Article 3 – Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire
Les parties signataires rappellent que l’organisation du temps de travail prévue au présent Accord ne saurait porter atteinte aux dispositions légales en vigueur :
Au temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives
A la durée maximale journalière de travail : 10 heures
A la durée maximale hebdomadaire de travail : 46 heures
A la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 43 heures
A la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives
A l’amplitude maximale d’une journée de travail : 13 heures
A la durée minimale du repos quotidien hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien
Sauf dérogation prévue par le présent accord et ses avenants, à l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine
Sauf dérogation prévue par le présent accord et ses avenants, à l’interdiction du travail dominical. Il est cependant précisé qu’en cas de déplacement professionnel à l’étranger dans un Etat où le repos hebdomadaire n’est pas fixé au dimanche, le repos hebdomadaire sera pris le jour fixé par la législation de l’Etat considéré
Article 4 – Congés
Article 4.1 – Congés payés En application de l’article L.3141-10 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En application de l’article L.3141-15 du code du travail, la période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4.2 – Congés payés et congés de fractionnement Depuis le 1er janvier 2020, conformément à l’article L.3141-23 du code du travail, les parties ont convenu que le fractionnement du congé payé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires. En conséquence tout salarié a le droit à 26 jours ouvrés de congés payés par an pour une année complète, soit 2.16 jours ouvrés par mois de travail effectif. Les parties rappellent également que les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche conformément à l’article L.3141-12 du code du travail.
Article 4.3 – Congés pour enfant malade Les salariés parents d’enfants malades bénéficient des dispositions de l’article L.1225-61 du code du travail. Dans ce cadre, les parties conviennent que 3 journées de congés pour enfant malade de moins de 14 ans donnent lieu au maintien de salaire. Ces 3 journées sont attribuées par an et par enfant de moins de 14 ans sur présentation d’un certificat médical.
Article 4.4 – Congés d’ancienneté Les congés d’ancienneté tels que prévus à l’article 5.1 de la Convention Collective Syntec seront accordés à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise.
Article 4.5 – Journée de solidarité La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. La réforme de 2008 a mis fin à l’automatisme de la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte. Ce jour est redevenu un jour férié non travaillé. Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par le présent article. Il est convenu, qu’au titre de la journée de solidarité, les déductions suivantes seraient opérées, selon les typologies de durée de travail :
1 Jour de Repos déduit pour les salariés en forfait jours déduit en début de période
1 Jour de RTT déduit pour les salariés en régime horaire hebdomadaire déduit le 25 décembre
Article 5 – Durée et organisation du temps de travail des ETAM et des cadres intégrés
Article 5.1 – Durée de travail Les salariés à temps complet appartenant aux catégories « ETAM horaires » et « cadres intégrés », effectuent 1 607 heures de travail par an compte tenu du bénéfice de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an et d’un droit complet à congés payés. La durée du travail est aménagée sur l’année, conformément aux articles L3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 5.2 – Modalité de prise des JRTT Comme indiqué au point 1. De l’article 5 ci-dessus, les salariés bénéficient de 12 JRTT par an. 5.2.1 – Principe La prise des jours ou demi-journées de RTT (JRTT) se fait pour partie aux choix de l’employeur (1 jour), et pour partie au choix du salarié (11 jours) avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise ou de son service. Le salarié pourra prendre des JRTT dans la limite du nombre de JRTT acquis à raison d’un JRTT par mois travaillé, et suivant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Les JRTT devront être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Les RTT non pris au 31 décembre de l’année en cours ne seront pas reportés sur l’année suivante.
5.2.2 – Exception pour les salariés occupant des fonctions liées à l’activité Exploitation et Maintenance Pour les salariés qui sont confrontés à des contraintes spécifiques d’organisation du travail, la prise des jours ou demi-journées de RTT se fait au choix du salarié (12 jours) après l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.
5.2.3 – Autre exception Compte tenu de la nature de l’activité à laquelle les salariés sont affectés, ces derniers pourront être amenés à travailler de manière exceptionnelle le jour de RTT imposé. Le cas échéant, la Direction informera les salariés concernés suivant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Article 5.3 – Organisation du temps de travail 5.3.1 – Horaires collectifs
L’horaire collectif de travail est réparti du lundi au vendredi à hauteur de 37h hebdomadaire.
La Direction fixe l’horaire collectif de travail
L’horaire collectif de travail est affiché dans les conditions prévues à l’article L3171-1 du Code du travail et communiqué à l’inspecteur du Travail dans les conditions prévues à l’article D.3171-4 du Code du travail
L’horaire collectif pourra être modifié par la Direction après consultation des IRP compétentes. Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail est fixé à 7 jours ouvrés
L’horaire collectif de travail s’organise comme suit :
Arrivée sur une plage horaire comprise entre 7h30 et 9h00
Pause méridienne comprise entre 12h et 14h
Départ possible à partir de 16h30 dès lors que 7h30 de travail quotidien a été réalisé du lundi au jeudi et 7h le vendredi
Il est entendu que la souplesse des horaires quotidien collectifs ne sont pas de nature à désorganiser l’activité de la société ou un quelconque motif pour refuser réunions ou missions professionnelles.
5.3.2 – Jours fériés Compte tenu de la nature de l’activité à laquelle les salariés sont affectés, ces derniers pourront être amenés à travailler les jours fériés, à l’exception de la journée du 1er mai, 25 décembre et 1er janvier. Le cas échéant, la Direction informera les salariés concernés suivant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
5.3.3 – Travail le samedi Le manager pourra de manière exceptionnelle et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, demander à un salarié de travailler le samedi. Ces évènements doivent rester exceptionnels et sont soumis à la validation de la Direction Générale. Le cas échéant, il sera attribué au salarié un jour de repos majoré de 30%, lequel sera pris un jour de la semaine suivante et au plus tard le mois suivant, après concertation avec le salarié.
Article 5.4 – Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures de travail par semaine.
Article 5.5 – Heures supplémentaires 5.5.1 – Définition Au-delà de la durée du travail telle que décrite à l’article 5.1 du présent avenant, les heures effectuées en sus constituent des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. Toute heure supplémentaire doit avoir été expressément demandée par le responsable hiérarchique. Les salariés devront accomplir les heures supplémentaires qui leur auront été demandées par leur responsable hiérarchique.
5.5.2 – Contreparties aux heures supplémentaires Dans une démarche de protection de la santé et sécurité des salariés, les heures effectuées au-delà de la durée du travail telle que décrite à l’article 5.1 devront être obligatoirement récupérées en temps. Elles devront être récupérées au plus près du fait générateur, soit dans la semaine ou au plus tard dans le mois suivant. Si toutefois ces heures, à titre exceptionnel, n’ont pas pu être récupérées en temps au cours de l’année, elles seront alors, sous réserve d’une validation du service Ressources Humaines, payées en janvier N+1. Ces heures effectuées au-delà de la durée du temps de travail telle que décrite dans le présent avenant donneront lieu à une majoration de 25% qu’elles soient prises en repos ou bien payées. Article 5.6 – Condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis de l’année. En cas d’absence rémunérée ou non, le temps d’absence est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié dans le cadre d’une semaine de 37 heures, une journée d’absence correspondant alors à 1/5ème de 37 heures.
5.7 – Repos hebdomadaire Tous les salariés (hors astreinte) bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche. Pour les salariés soumis au régime de l’astreinte, s’ils interviennent durant l’astreinte une ou plusieurs fois un samedi et/ou un dimanche, ces salariés doivent avoir bénéficié d’un repos hebdomadaire intégral de 35 heures consécutives à un autre moment dans la semaine.
Article 6 – Durée et organisation du temps des Cadres et ETAM en forfait jours
Article 6.1 – Catégories de salariés concernés Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la Direction propose une convention individuelle de forfait en jours aux salariés qui répondent à la définition suivante :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Sont concernés uniquement les ETAM affectés à des opérations de mise en service et de maintenance des actifs à partir de la Position 3.1 / 400 et les Cadres classés au minimum à la Position 2.2 / 130 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques. Cette liste pourra être modifiée par un nouvel avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois. Plus précisément, relèvent notamment de cette catégorie :
Les cadres exerçant des responsabilités de management
Les cadres des tâches de conception, de création ou d’étude
Les cadres accomplissant des missions de prospection sur le terrain
Les cadres accomplissant des missions techniques sur le terrain
Les cadres s’occupant de supervision de travaux
Les cadres s’occupant de supervision de maintenance
Les techniciens, coordinateurs ou chargés s’occupant de la mise en service et de la maintenance des actifs
Cette nouvelle définition est applicable à tous les salariés ayant conclu un contrat de travail ou avenant prévoyant une durée du travail en forfait jours sur l’année, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-dessus. Les cadres et ETAM au forfait gèrent le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions. Ils ne peuvent se voir imposer des horaires précis mais devront cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement de l’équipe telles que la participation à des réunions de travail, formations, séminaires. Les salariés concernés doivent bénéficier des dispositions adaptées en matières de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Les salariés déjà autonomes à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, bénéficient des dispositions du présent article.
Article 6.2 – Conditions de mise en place Le bénéfice du forfait jours figure dans le contrat de travail et nécessite dans tous les cas l’accord écrit du salarié. Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait référence au présent Accord et précise :
Les raisons pour lesquelles le cadre concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre d’entretiens
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou de demi-journées de repos
Dans la mesure où le contrat de travail fait référence au présent accord, les modalités et conditions relatives au forfait jours contenues dans le présent article ne s’appliquent qu’aux salariés dont le contrat de travail fait référence au présent accord. Le salarié pourra demander, en préalable à la signature de son contrat de travail un entretien spécifique avec son manager. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié ni sa rémunération et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 6.3 – Décompte du temps de travail en jours sur la base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, fixé à 211 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité des droits à congés payés. Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 5.1 de la Convention collective, ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 5.7 de la Convention collective qui viennent en déduction des 211 jours sans impact sur la rémunération. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sur la base de 211 jours peuvent travailler au-delà du forfait de référence et de leur propre initiative en tenant informé leur responsable hiérarchique jusqu’à 219 jours.
6.3.1 – Jours de repos non travaillés ( JNT) Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 211 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Ces jours seront octroyés en début de période de forfait jours, soit au 1er janvier de chaque année. Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée de repos et il se fait pour partie au choix de l’employeur, et pour partie au choix du salarié (avec l’accord de la hiérarchie), le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise. Le salarié pourra prendre des jours de repos suivant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du temps de présence sur l’année de la manière suivante : 211 x J/365, J étant le nombre de jours calendaires sur la période incomplète. Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours ne seront pas reportés sur l’année suivante.
6.3.2 – Incidence d’une absence En cas d’absence du salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés), les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année sur la base d’un jour par journée d’absence. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos (JNT et CP) dont bénéficie le salarié au forfait jour sera déduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jour à travailler dans l’année.
6.3.3 – Repos hebdomadaire Tous les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche. Dans des circonstances exceptionnelles, le manager et le salarié pourront convenir, d’un commun accord, et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés de la nécessité pour le salarié de travailler un samedi. Ces évènements doivent être exceptionnels et sont soumis à validation de la Direction générale. Le cas échéant, la journée ou demi-journée travaillée le samedi sera décomptée du forfait et il sera attribué au salarié une journée ou demi-journée de repos compensatoire. La journée ou demi-journée de récupération devra être posée au plus près de l’évènement, et au plus tard le mois suivant.
6.3.4 – Jours fériés Compte tenu de la nature de l’activité à laquelle les salariés sont affectés, ces derniers pourront être amenés à travailler les jours fériés, à l’exception de la journée du 1er mai, 25 décembre et 1er janvier. Le cas échéant, la Direction informera les salariés concernés suivant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Article 6.4 – Forfait en jours réduit La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 7.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’un entretien lui permettant de redéfinir ses objectifs.
Article 6.5 – Rémunération Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de son coefficient de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale Syntec. Chaque année, la Direction vérifie que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 122% du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les jours effectivement travaillés au-delà du forfait de référence de 211 jours et dans la limite de 219 jours, sont rémunérés avec une majoration de 20% de la rémunération journalière. Ce paiement intervient sur la paie de février N+1. En cas d’absence pour grève inférieure à la journée, la réduction de salaire sera calculée en considérant une journée de 7,40heures. La retenue pour une heure sera calculée selon la méthode suivante : taux journalier/7,40
Article 6.6 – Contrôle du décompte du temps de travail Un document de contrôle du temps de travail est obligatoire pour tout salarié concerné par un forfait jours. Il concourt à préserver la santé du salarié. Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 211 jours. Par ailleurs, une synthèse du nombre de jours non travaillés sera fourni aux managers en septembre de chaque année afin de gérer au mieux la prise de jours de repos en fin d’année. Enfin, un décompte mensuel du nombre de journées de travail est effectué sur le bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaitre le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repros pris et ceux restant à prendre.
Article 6.7 – Garantie : temps de repos / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
6.7.1 Temps de repos, amplitude horaire et obligation de déconnexion Un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés doit être observé conformément à la législation en vigueur. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En tout état de cause il est convenu que cette amplitude ne puisse être supérieure à 13 heures maximum. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance. Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, des mesures ont été prévues dans le Chapitre 3 du présent avenant. La durée quotidienne de travail effectif des salariés au forfait jour ne doit pas dépasser 10 heures sauf en situation de crise ou travaux urgents. Cette durée est un maximum et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, et/ou atteint ou dépasse régulièrement dix heures de travail effectif par jour, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution soit trouvée.
6.7.2 Suivi de la charge de travail / équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Echange avec le manager
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée le manager assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail et de ses déplacements. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si nécessaire les objectifs annuels seront revus en cours d’année.
Entretien spécifique « salarié autonome » chaque année
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction organise une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien spécifique dit « Entretien salarié autonome », entre le manager et le salarié. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Au cours de cet entretien sont évoqués :
La charge individuelle du salarié
L’organisation du travail dans le service
L’équilibre entre l’activité professionnelle et personnelle
La rémunération du salarié
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Système d’alerte
En cas de difficulté persistante portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son manager ou du service RH qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 6.8 – Consultation des institutions représentatives du personnel Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les IRP seront consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. A cet effet, les IRP seront destinataires du suivi du nombre de salariés en forfaits jours, du nombre d’alertes émises, de la synthèse des mesures prises et du nombre d’entretiens supplémentaires demandés par les salariés.
Chapitre 2 : Astreinte
Article 1 – Champs d’application de l’astreinte
Le système d’astreinte s’applique aux salariés rattachés à la Direction Exploitation et Maintenance et notamment les collaborateurs occupant les postes suivants :
Technicien de Maintenance
Coordinateur de Maintenance
Chargé Exploitation
Ingénieur Exploitation
Team Leader Service Nouveaux Actifs
Chargé de Mise en Services Nouveaux Actifs
Responsable Exploitation et Maintenance
Directeur Exploitation et Maintenance
Plus largement, les collaborateurs affectés à une tâche d’Exploitation et de Maintenance des centrales.
Article 2 – Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. » L’astreinte a donc pour objectif d’assurer la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide du collaborateur préalablement désigné, afin de répondre dans l’urgence à l’exécution de travail d’intervention, de réparation ou de maintenance. Ainsi, les tâches à accomplir durant l’astreinte sont d’ordre curatives. Il est entendu que l’astreinte n’est pas prévue pour finir les interventions qui n’ont pu être clôturées pendant les horaires habituels. Les tâches curatives sont déclenchées à partir des informations consultées et analysées depuis l’hypervision. A partir de ces renseignements, est établi un diagnostic qui va déterminer l’urgence de l’intervention à programmer et les moyens à mettre en œuvre (intervention directe, sous-traitance…). L’intervention doit systématiquement générer un compte rendu qui permettra de connaître l’incident, de mettre en œuvre des actions correctives et préventives. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance et/ou pouvoir se rendre sur site ou de faire appel à un salarié ou sous-traitant.
Article 3 – Définition du temps d’intervention en astreinte
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacement et la rédaction des rapports d’intervention éventuels. Le paiement de l’astreinte sera réalisé selon deux actions différentes :
L’astreinte
L’intervention
Toute astreinte ne nécessite pas d’intervention. Certaines astreintes nécessitent une intervention à distance, enfin certaines astreintes nécessitent une intervention sur site. L’intervention est donc comptabilisée de la prise du téléphone (ou tout autre moyen de communication mis à la disposition du collaborateur à cet effet) jusqu’à la fin de l’intervention au téléphone ou si un déplacement est nécessaire, du départ de son domicile jusqu’au retour à son domicile.
Article 4 – Principe d’organisation des astreintes
4.1 – Organisation de l’astreinte Le Directeur Exploitation et Maintenance et/ou le Responsable Exploitation et Maintenance définiront la liste des personnes concernées en privilégiant le volontariat et en tenant compte de l’aptitude et la qualification technique. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. En l’absence de volontaires, il est rappelé que le présent accord a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera arrêtée et communiquée dans la mesure du possible un mois à l’avance et au minimum deux semaines à l’avance.
La société se réserve le droit de réduire ce délai de prévenance (sans jamais être inférieur à 1 jour), notamment en cas d’absence du collaborateur normalement d’astreinte ou de circonstances exceptionnelles ou d’urgence.
Les cycles d’astreinte se feront sur les week-end, et jours fériés.
4.2 – Organisation des interventions des techniciens Sur la base du volontariat et sans pouvoir dépasser deux jours consécutifs, les Techniciens de Maintenance pourront être amenés à intervenir sur les centrales photovoltaïques.
Ils devront se porter officiellement volontaires lors de la réunion hebdomadaire d’équipe précédant le week-end ou jour férié. Cette information sera reportée dans le compte-rendu de réunion ayant lieu chaque vendredi.
Une indisponibilité de dernière minute des Techniciens de Maintenance s’étant portés volontaire ne sera pas constitutif d’une faute.
4.3 – Compte-rendu d’intervention Dans un souci de continuité d’activité, chaque fin d’intervention le salarié d’astreinte doit systématiquement générer un compte rendu qui permettra de recenser l’incident, les mesures et actions correctives et éventuellement préventives pour éviter un nouvel incident. Il sera également indiqué dans ce rapport l’heure de début d’intervention ainsi que l’heure de fin.
Article 5 – Rémunération de l’astreinte
Article 5.1 – Indemnisation de la période d’astreinte
Afin de compenser la contrainte du fait d’être en astreinte, une prime est versée aux collaborateurs, et ce indépendamment du nombre d’interventions réalisées par le collaborateur. Pour chaque jour d’astreinte, les collaborateurs bénéficient d’une prime de 75€.
Article 5.2 – Indemnisation des temps d’intervention au cours de la période d’astreinte Les temps d’intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention, et les temps de rédaction des rapports éventuels.
5.2.1 – Les ETAM et cadres horaires
Les heures supplémentaires
Le temps d’intervention ouvre droit, par principe, à une rémunération sur la base du taux horaire du salarié. Dès la première heure d’intervention, celle-ci sera majorée à 25% jusqu’à la sixième heure. Au-delà, la majoration attribuée sera de 50%.
Majorations et primes
S’applique également le paiement des majorations suivantes liées au moment d’intervention : Intervention samedi Majoration de 30% Intervention dimanche et jour férié Majoration de 100% Intervention jour férié spécial Majoration de 150% Intervention sur site Prime de 75€
5.2.2 – Les ETAM et cadres au forfait jours
Le temps de travail en forfait jour n’exclut pas la possibilité de soumettre les salariés concernés à des astreintes, comprenant ou non des périodes d’interventions, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Rémunération des temps d’intervention
Les salariés dont la durée du temps de travail et la rémunération font l’objet d’une convention de forfait jours par période annuelle, exclusive d’un décompte horaire, bénéficieront de la compensation des temps d’intervention sous forme de rémunération du temps d’intervention qui sera calculé comme suit :
Détermination d’un taux horaire d’astreinte sur la base de 7 heures de travail par jour
Paiement de ce taux horaire et application à ce taux horaire forfaitaire d’une majoration de 25% pour les six premières heures d’intervention et de 50% pour les suivantes
Application des majorations suivantes liées au moment de l’intervention :
Intervention samedi Majoration de 30% Intervention dimanche et jour férié Majoration de 100% Intervention jour férié spécial Majoration de 150% Intervention sur site Prime de 75€
Article 5.3 – Période de paiement
Les heures supplémentaires, heures d’intervention, et majorations citées aux articles 5.1 à 5.2 seront payées mensuellement.
Article 6 – Respect des dispositions relatives au temps de travail
Article 6.1 – Respect des durées maximales de travail L’astreinte s’organise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la durée du travail :
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 46 heures ou 43 heures en moyenne sur 12 semaines.
Article 6.2 – Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire L’astreinte s’organise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps de repos à savoir :
Une durée quotidienne minimale de repos de 11 heures consécutives
Une durée hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Celui-ci est assimilé à du temps de repos. Il appartient aux managers de veiller au respect des règles ci-dessus ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée du travail étant précisé que la durée maximale quotidienne de travail est rappelée dans le Chapitre 1 - Dispositions se substituant intégralement à celles de l’accord du 26/02/2020, Article 3 - Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire du présent avenant.
Deux situations peuvent se présenter :
Le salarié a bénéficié de ses 35 heures de repos hebdomadaire minimal dans le week-end (qu’il soit intervenu ou non) ou le salarié a bénéficié de ses 11 heures de repos quotidien en semaine : dans ce cas, il peut retourner normalement au travail le lundi suivant le week-end d’astreinte ou le lendemain de l’astreinte
Toute intervention nécessitant un décalage de l’horaire de prise du poste du lendemain devra être signalée par mail au responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines, dès la fin de l’intervention.
Le salarié n’a pas bénéficié de ses 35 heures de repos hebdomadaire minimal dans le week-end ou le salarié n’a pas bénéficié de ses 11 heures de repos quotidien en semaine : dans ce cas, il ne peut pas retourner travailler le lundi suivant le week-end d’astreinte ou le lendemain de l’astreinte mais sera en repos et en semaine, s’il n’a pas bénéficié de son repos quotidien, il devra décaler son heure d’arrivée le lendemain.
Conformément aux articles D. 3131-1 et L. 3132-4 du Code du travail si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » que le repos hebdomadaire peut être suspendu et qu’il peut être dérogé au repos quotidien. Lorsque le salarié est amené à intervenir et qu’afin de respecter la législation du travail notamment sur le temps minimum de repos entre deux plages de travail, la prise de poste est décalée, la journée de travail du collaborateur sera valorisée au temps qu’il aurait dû travailler ce jour-là.
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion
L’objectif de ce présent chapitre est de rappeler l’importance du droit à la déconnexion, notamment en lien avec le télétravail ainsi que l’ouverture du forfait jours à de nouvelles fonctions. L’utilisation inappropriée des TIC (ordinateur, smartphone, VPN, teams…) peut entrainer des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore brouiller la frontière entre vie professionnelle et personnelle en risquant d’empiéter sur cette dernière. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. Pour toutes ces raisons les parties au présent accord affirment qu’il est indispensable que les utilisateurs des TIC bénéficient de manière effective d’un véritable droit à la déconnexion pendant les temps de travail et en dehors des temps de travail.
Article 1 – Recueil des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées. Chacun s’abstient de se contacter pour des sujets professionnels en dehors des horaires de travail, sauf urgence avérée et nécessitée par le maintien de la continuité d’activité. La Direction rappelle également qu’une période de repos d’au moins 15 jours calendaires accolés sur l’année devra être respectée. Les collaborateurs sont invités à privilégier les échanges directs pendant le temps de travail. L’utilisation des TIC ne doit pas contribuer à une sur sollicitation, ni être un facteur d’isolement des collaborateurs sur le lieu de travail.
Article 1.1 – Usage des mails Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
A la pertinence des destinataires du mail
A utiliser, avec modération, les fonctions « Répondre à tous », « Copie à », « Copie cachée à »
A la précision de l’objet du mail pour permettre au destinataire d’identifier rapidement son contenu
A la clarté, la neutralité et la concision de son mail
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du mail
A la pertinence et au volume des fichiers joints au mail en évitant l’envoi de fichiers trop volumineux
A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
A ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail
A privilégier des plages horaires spécifiques au traitement des courriels afin de limiter le nombre d’interruption journalière pour la gestion des mails
Utiliser le mode d’envoi de mail en différé lorsqu’il est envoyé en dehors des horaires habituels de travail
A activer l’indicateur d’absence et identifier une personne à contacter en cas d’absence supérieure à 2 jours
A éviter de regarder ses mails pendant des réunions
A éviter de consulter ses mails en dehors des temps de travail
Article 1.2 – Téléphone
Pour les collaborateurs ayant un téléphone portable professionnel, penser à désactiver les notifications en soirée, pendant les week-ends et les congés
Pour les collaborateurs ayant une double SIM, il est possible également de désactiver la SIM professionnelle afin de ne pas recevoir les mails/messages professionnels
Eviter de se contacter sur les téléphones privés sauf en cas d’urgence
Article 1.3 – Teams
Activer son statut absent en cas d’utilisation de l’ordinateur professionnel en dehors des horaires habituels de travail
Article 1.4 – Organisation des réunions
Il est préférable d’éviter d’organiser des réunions débutant tôt le matin (avant 8h30) ou tard le soir (après 17h30)
Laisser 10 minutes de pause entre l’organisation de deux réunions
Article 1.5 – Rôle des managers Le rôle des managers a son importance dans l’application du droit à la déconnexion. La Direction s’engage à sensibiliser le management sur les sollicitations en dehors des horaires habituels de travail. Il est important que le manager soit à l’écoute afin de détecter les signaux faibles ou les situations de surconnexion.
Article 2 – Exception au droit à la déconnexion
En cas de circonstances particulières, importance d’un dossier par exemple, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être accordées. Ainsi, ponctuellement le collaborateur pourra être contacté par son management en dehors des horaires habituels de travail. Toutefois, il n’est pas attendu que le collaborateur consulte ses outils numériques professionnels en dehors des horaires habituels (semaine ou week-end), il ne pourra donc pas lui être reproché de ne pas avoir répondu à la sollicitation. Dans certaines circonstances, il est nécessaire d’identifier précisément les personnes pouvant être sollicitées. C’est la raison pour laquelle la Direction s’engage à rédiger une procédure de gestion de crise, afin de contacter directement le bon interlocuteur.
Article 3 – Bilan annuel
Luxel s’engage à établir un bilan annuel de l’impact des outils numériques professionnels dans l’entreprise afin d’identifier les éventuelles dérives constatées et les dispositifs d’alerte enclenchés par les salariés et préciser les mesures mises en place pour mettre fin aux risques. Ce bilan est élaboré au travers de l’entretien forfait jours ainsi que de l’entretien annuel.
Article 4 – Dispositif d’alerte
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout salarié qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté pendant ses temps de repos ou de congés, a le droit d’alerter sa hiérarchie en sollicitant un entretien afin de trouver une solution adéquate. Il peut également contacter le service RH ou la médecine du travail.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Article 1 – Durée et date d’effet de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2024.
Article 2 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de Luxel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent et de la DRIEETS. Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
Article 3 – Révision
Les parties pourront réviser le présent avenant dans les conditions fixées par la loi.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Article 5 – Comité de suivi
Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord. Le comité de suivi bénéficiera des informations listées au 6.8.
Article 7 – Dépôt et Publicité
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Cet avenant sera déposé auprès de la DRIEETS ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.
