Accord en faveur de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
et la Qualité de Vie au Travail
Entre les soussignés :
La société LVMH Fragrance Brands Société par actions simplifiée au capital de13 662 592 €, Dont le siège social est situé 1, rue Pasquier – 92 532 Levallois-Perret, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 572 082 253, Dûment représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;
d'une part,
et
Les organisations syndicales dûment habilitées par leur fédération pour négocier et signer le présent accord, engageant les salariés de l’Entreprise : - Déléguée syndicale centrale CFTC – XXX - Déléguée syndicale centrale CFE CGC – XXX - Délégué syndical central CFDT – XXX - Délégué syndical central CGT – XXX
d'autre part
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée de la Direction de LVMH Fragrance Brands et des organisations syndicales représentatives de promouvoir un environnement de travail inclusif, équitable et propice au bien-être de l’ensemble de ses collaborateurs.
LVMH Fragrance Brands est une entreprise où la population féminine est majoritaire, représentant 75 % des salariés en 2025, une tendance observée dans toutes les catégories socioprofessionnelles, particulièrement accentuée chez les ouvriers et employés.
L’Entreprise est convaincue que l’égalité professionnelle effective et une qualité de vie et des conditions de travail optimales sont des leviers essentiels de performance collective, d’attractivité, de fidélisation des talents et de responsabilité sociale. Elles contribuent à un dialogue social constructif et au développement durable de l’organisation.
LVMH Fragrance Brands est particulièrement attachée aux actions en faveur de la diversité et de l’inclusion et a historiquement toujours promu et valorisé l’égalité entre les femmes et les hommes. Cet engagement fort s’est traduit par la signature d’accords successifs concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont le présent accord réaffirme et renforce les principes.
Les pratiques et politiques formalisées antérieurement au sein de LVMH Fragrance Brands ont notamment permis à l’entreprise d’obtenir et de maintenir un index Égalité Femmes-Hommes au moins égal à 96 points sur 100 depuis sa mise en œuvre. Pour l’année 2024, cet index s’élevait à 98 points sur 100, se décomposant comme suit :
Écart de rémunération : 38 points sur 40
Écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20
Écart de taux de promotions : 15 points sur 15
Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points sur 10
La négociation du présent accord s’appuie sur cette expérience acquise et sur la volonté de maintenir, voire d’améliorer, l’exemplarité de LVMH Fragrance Brands en la matière. Par sa signature, les Parties Signataires réaffirment leur attachement aux principes fondamentaux d’égalité des chances et de traitement lors du recrutement, ainsi que leur ferme opposition à toute forme de discrimination.
Le présent accord marque ainsi la volonté conjointe des Organisations Syndicales et de la Direction de formaliser une politique ambitieuse et de pérenniser la démarche déjà engagée dans les quatre domaines d’action suivants :
La rémunération effective ;
Le recrutement ;
La promotion ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties conviennent également que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée, ce qui nécessite l’engagement, l’implication et la sensibilisation permanente des principaux acteurs concernés, notamment à l’aide d’actions de formation et de communication ciblées et régulières.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société LVMH Fragrance Brands SAS
ARTICLE 2 - LA REMUNERATION
LVMH Fragrance Brands et les Organisations Syndicales entendent veiller au principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
2.1 Politique salariale
La politique salariale de LVMH Fragrance Brands (salaire, coefficient, structure de rémunération, …) s’applique aux femmes et aux hommes, en tenant compte du niveau de formation, de l’expérience acquise, du potentiel d’évolution, de la performance et du type de responsabilité confiée.
Action : les écarts de rémunération seront étudiés chaque année par la commission de suivi de l’égalité Femmes – Hommes et expliqués. S’il apparaissait certains écarts injustifiés, ceux-ci devraient faire l’objet de mesures de réajustement.
Indicateur de suivi : afin de permettre ce suivi, un rapport des écarts de rémunération, incluant les notions d’âge et de classification, tels que défini dans l’index égalité professionnelle, sera partagé chaque année. Compte tenu de la démographie de l’entreprise, une attention particulière sera portée en sus aux cadres de plus de 50 ans.
2.2 Maternité, adoption et paternité ou accueil de l’enfant
LVMH Fragrance Brands poursuivra les actions menées depuis plusieurs années pour que la maternité, la paternité et l’adoption n’aient pas d’impact sur le niveau de rémunération des salariés de plus d’un an d’ancienneté.
LVMH Fragrance Brands s’engage à maintenir le salaire à 100% pendant le congé maternité, ou d’adoption.
L’égalité professionnelle reposant également sur la possibilité pour les pères ou deuxièmes parents d’exercer leurs responsabilités familiales, ceux-là bénéficient du maintien de salaire à 100% durant les 25 jours de congé paternité et les 3 jours de naissance/adoption.
Les congés paternité ou d’accueil de l’enfant, maternité, d’adoption et congés pathologiques n’auront pas d’impact sur la rémunération collective (participation, intéressement),
LVMH Fragrance Brands s’engage à neutraliser l’impact que pourraient avoir les congés paternité, maternité et adoption sur les parties variables de rémunération et sur les évolutions individuelles de salaire.
2.3 Salaire à l’embauche
LVMH Fragrance Brands déterminera lors des recrutements à un poste donné, le niveau minimum de la rémunération de base afférente à ce poste avant le démarrage du processus de recrutement.
Cette mesure permettra de ne pas reproduire au sein de LVMH Fragrance Brands les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pouvant exister à un poste donné sur le marché.
ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT
Les parties reconnaissent que la présence de métiers dits « féminins » ou « masculins » au sein de l’entreprise relève, d’un point de vue socio culturel, de stéréotypes et de représentations sur l’orientation scolaire des jeunes. Les signataires témoignent de leur attachement à la mixité et à la diversité au sein des emplois dans la mesure où il n’existe aucune contre-indication issue d’éventuelles contraintes physiques.
3.1 Mixité des emplois
Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise pouvant aussi être issus d’un déséquilibre des candidatures, LVMH Fragrance Brands souhaite réaffirmer auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement son attachement à la mixité et à la diversité des recrutements.
Action : reconduire les campagnes d’information en faveur de la diversité auprès des partenaires, agences d’intérim, cabinets de recrutement.
Indicateur de suivi : nombre d’informations faites annuellement durant l’application de l’accord.
Action : sensibiliser les managers des services concernés à la diversité et à la non-discrimination et les former aux biais inconscients (module e-learning Groupe)
Indicateur de suivi : nombre d’informations faites annuellement aux managers durant l’application de l’accord.
3.2 Egalité de traitement des candidatures
Les offres d’emploi au sein de LVMH Fragrance Brands s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction.
LVMH Fragrance Brands garantit qu’aucun critère discriminatoire (âge, sexe, situation familiale, …) n’apparait dans ses offres d’emploi tant en interne qu’en externe. Une attention particulière sera portée aux termes utilisés dans les descriptions de missions ou de postes afin de permettre en interne comme en externe la candidature d’hommes comme de femmes.
Le processus de recrutement est unique : les mêmes critères de sélection sont appliqués à l’ensemble des candidatures, ceux-ci étant fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat en termes de compétences, formation et expérience professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de LVMH Fragrance Brands qui s'efforcera d'obtenir des candidatures provenant à la fois d'hommes et de femmes pour l'ensemble des postes à pourvoir, tant au niveau des Ecoles, Universités que des cabinets de recrutement. A cette fin, LVMH Fragrance Brands s’engage à ce que les différents cabinets de recrutement, Ecoles et Universités avec lesquels l’Entreprise collabore, présentent des candidats des deux genres. LVMH Fragrance Brands se réserve la faculté de requérir des explications lors de la non-atteinte de cet objectif de présentation de candidats femmes et hommes.
ARTICLE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties s’accordent sur la nécessité de veiller à l’application du principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.
Il est ainsi rappelé que toute décision en matière d’évolution professionnelle (changement de coefficient, de catégorie professionnelle ou de poste) est fondée sur la reconnaissance de l’expérience, des compétences, et de la performance du salarié. Les critères d’évolution professionnelle sont les mêmes pour les hommes et les femmes.
Chaque collaborateur a la possibilité d’exprimer ses souhaits d’évolution à court, moyen ou long terme, au moins une fois par an dans le cadre de son entretien annuel ou dans le cadre de « l’entretien professionnel », ces souhaits devant donner lieu à un retour de son manager et/ ou des Ressources humaines dans un délai raisonnable et convenu entre les parties.
Les parties s’accordent pour que la commission de suivi de l’Egalité Femmes - Hommes étudie chaque année les possibles freins à la mobilité ou promotion professionnelle afin de rechercher des solutions.
Les cas de salariés ayant le sentiment que l’accès à un poste ou à une filière leur est refusé parce qu’ils sont un homme ou une femme doivent être transmis à la DRH ou à la Commission de suivi de l’égalité hommes-femmes par les intéressés ou les instances saisies afin que les cas soient étudiés conjointement avec la DRH et que d’éventuelles mesures correctrices puissent être identifiées si nécessaire.
LVMH Fragrance Brands s’engage à suivre la répartition des promotions parmi les femmes et les hommes et à en analyser les écarts. La commission de suivi de l’Egalité Femmes - Hommes étudiera chaque année le taux de promotion.
Indicateur de suivi : taux de promotion (changement de libellé, changement de CSP, progression filière) Femmes - Hommes tel que défini dans l’index égalité professionnel.
Afin d’encourager l’égalité des chances, LVMH Fragrance Brands s’engage également à maintenir un accès égal à la formation professionnelle. La commission de suivi de l’Egalité Femmes – Hommes étudiera chaque année le temps de formation dont bénéficient les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : nombre moyen d’heures de formation chez les femmes et les hommes.
Les parties conviennent de porter une attention particulière au fait que les absences pour maternité, paternité, adoption et congé parental ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle. L’exercice de la responsabilité familiale (maternité, paternité, adoption, congé parental à temps partiel, congé solidarité familiale) ne doit pas interrompre le déroulement de carrière et ne justifie en aucun cas une mauvaise appréciation de la performance.
Action : Pour toute absence liée à la responsabilité familiale, un entretien de « départ en congé » et de préparation du retour seront proposés, avec un programme d’accompagnement au retour à l’activité professionnelle systématiquement proposé
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens de départ en congé et de retour de congé avec un programme d’accompagnement au retour
Action : Un programme d’accompagnement au retour sera également proposé dans le mois qui précède le retour
Indicateur : nombre de programmes d’accompagnement proposés au retour rapporté au nombre de personnes qui auraient pu en bénéficier.
LVMH Fragrance Brands garantit que la promotion professionnelle s’appuie sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination entre les femmes et les hommes. Pour autant, les parties s’accordent à ne pas retenir l’indicateur de durée moyenne entre deux promotions chez les femmes et chez les hommes. Cette décision est motivée par la difficulté inhérente à la collecte de données fiables pour cet indicateur, ainsi que par son manque de pertinence au regard des diverses typologies de poste au sein de l’entreprise.
Enfin, pour favoriser la présence des femmes dans les postes de Direction, il sera proposé aux femmes de l’entreprise des actions d’information et de formation s’intégrant dans les initiatives portées par le Groupe comme SHERO et EllesVMH.
ARTICLE 5 : L’ARTICULATION ENTRE l’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET l’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties souhaitent faciliter la conciliation entre vie personnelle, vie familiale et activité professionnelle et renforcer la qualité de vie au travail.
5.1 Maternité, paternité et parentalité
LVMH Fragrance Brands souhaite pouvoir faciliter l’activité professionnelle dans le cadre d’une grossesse et assurer les meilleures conditions de reprise possibles afin que le congé maternité ou d’adoption ne perturbe pas le parcours professionnel.
Conformément à la disposition conventionnelle, les horaires peuvent être aménagés à partir du 3éme mois de grossesse par le biais d’une demi-heure par jour de temps libre, cumulable à la semaine avec l’accord de leur manager.
LVMH Fragrance Brands a adapté cette disposition pour les salariés en forfait jours quand le poste occupé le permet et pour les salariées qui le souhaitent. Ainsi, à la demande de la salariée et sur validation du manager, la salariée enceinte peut bénéficier soit d’une journée de télétravail par semaine dans le but de limiter les temps de transports, soit d’une journée de repos toutes les 3 semaines pendant la durée de sa grossesse à compter du 3éme mois de grossesse. Cette journée de télétravail ne peut se cumuler avec les journées de télétravail déjà prévues dans l’organisation du travail de la collaboratrice, le cas échéant.
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires de la mesure
Les parties ont souhaité aménager ces dispositions en donnant à la collaboratrice la faculté de renoncer à cet aménagement des horaires de travail à compter du 3ème mois de grossesse pour en contrepartie bénéficier de 8 jours de congés supplémentaires dits « congé maternel ». Ces 8 jours de congés maternel pourront être pris de la naissance de l’enfant jusqu’à ses 1 an, de manière continue ou pas, avec l’accord préalable du manager.
Ce congé maternel n’aura pas d’impact sur la rémunération collective (participation, intéressement). Par ailleurs, LVMH Fragrance Brands s’engage à neutraliser l’impact que pourraient avoir les congés paternité, maternité, adoption et maternels sur les parties variables de rémunération et sur les évolutions individuelles de salaire.
Pour les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la 6ème, LVMH Fragrance Brands autorise un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire de septembre. Pour les postes soumis à des contraintes horaires (décalage de l’heure d’arrivée dans la limite d’une heure), le salarié doit en informer au moins quinze jours à l’avance son manager. La priorité sera donnée aux salariés dont les enfants entrent à l’école pour la 1ère fois ou changent d’établissement scolaire.
Action : communication de cette mesure à l’ensemble des salariés en vue de chaque rentrée scolaire de septembre.
En vue de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes en interne, LVMH Fragrance Brands souhaite faciliter l’exercice de la responsabilité familiale, notamment chez les hommes.
Action : LVMH Fragrance Brands permettra aux pères de s’absenter pour assister aux examens obligatoires de suivi de grossesse pour leurs enfants (épouse, concubine ou pacs), sur présentation de justificatifs, dans la limite de trois examens par grossesse et d’une demi-journée par examen. L’autorisation d’absence devra être présentée au manager au moins une semaine à l’avance.
Indicateur : nombre de pères ayant bénéficié des absences autorisées au motif « suivi de grossesse ».
Il est rappelé que Les collaborateurs ayant un enfant à charge, bénéficient de 3 journées d’absences autorisées payées en cas de maladie de celui-ci jusqu’à ses 16 ans. Le nombre de jours pour enfants malades est porté à 5 jours au total à partir de deux enfants à charge de moins de 16 ans.
Pour l’ensemble des jours accordés pour enfant malade, le seuil de 16 ans est prolongé à 18 ans en cas d’hospitalisation. LVMH Fragrance Brands maintient la rémunération durant ces absences.
5.2 Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Le salarié souhaitant bénéficier du congé de solidarité familiale doit assister un proche qui peut être :
un ascendant,
un descendant,
un frère ou une sœur,
une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance.
Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé est en principe pris en continu mais il peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé en adressera la demande 15 jours avant la date souhaitée de début. En cas d’urgence absolue, ce délai pourra être diminué si l’organisation du service le permet. Le salarié doit informer l’employeur de sa date de retour avec un préavis de 3 jours francs (soit à expiration de la durée du congé accordé, soit dans les 3 jours suivants le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure). La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Action : LVMH Fragrance Brands complétera les indemnités perçues dans le cadre de « l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie » sur la base du justificatif de l’allocation perçue à hauteur de 60% du salaire de base brut mensuel perçu à la date du congé et dans la limite d’un doublement de l’allocation pendant une durée de 3 mois maximum.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié du congé de solidarité familiale.
5.4 Congés payés et RTT
Considérant que l’équilibre de vie de ses salariés entre activité professionnelle et vie personnelle est un facteur déterminant de leur performance professionnelle et du bien être au travail, LVMH Fragrance Brands entend rappeler qu’occuper un poste à temps plein doit permettre à chacun, selon ses souhaits, d’exercer une responsabilité familiale ou de ménager des temps de vie personnelle.
Action : LVMH Fragrance Brands entend veiller à l’effectivité de la prise des congés payés sur l’année de référence. LVMH Fragrance Brands rappelle que 3 semaines de congés consécutives (calendaires) doivent être prises pendant la période du 1er juin au 31 octobre. Cependant à la demande du salarié et en accord avec la direction, il pourra être dérogé à cette disposition sous réserve du respect de la prise de 2 semaines consécutives pendant la période ci-dessus.
Action : LVMH Fragrances Brands analysera les compteurs des CP et RTT afin d’identifier les soldes les plus élevés et éviter l’accumulation des jours de repos. Dans ce cas, le salarié et son responsable hiérarchique seront informés et invités à utiliser une partie de ses jours de repos.
5.5 Forfait jours
Veillant au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité de ses salariés, LVMH Fragrance Brands s’engage à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail soient raisonnables, et, à assurer le droit au repos quotidien et au repos hebdomadaires de ses salariés soumis au forfait jour.
Action : L’entretien d’appréciation pour les salariés soumis au forfait jour comportera un échange sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’articulation vie privée et professionnelle. A ce titre, cette partie est intégrée au formulaire.
Action : une analyse de la charge de travail entre RH et responsables hiérarchiques sera réalisée suite aux remontées des formulaires.
Indicateur : % de situations faisant l’objet d’un examen.
Action : LVMH Fragrance Brands effectuera, auprès de ses managers, un rappel de « bonnes pratiques » à privilégier, applicables en fonction des contraintes de leur activité :
Ne pas organiser sauf cas exceptionnel de réunion avant 8H30/ 9H00 et après 18H00 selon les sites pour les salariés en forfait jour, et en dehors des horaires affichés pour les non-cadres.
LVMH Fragrance Brands rappelle que l’usage de téléphones mobiles et d’ordinateurs portables ne doivent pas entrainer une charge de travail supplémentaire habituelle le soir et le week-end et entrainer une réponse dans l’immédiateté.
Ne pas adresser des correspondances le soir ou le weekend qui pourraient être envoyées aux premières heures de travail.
Les déplacements professionnels seront organisés dans la mesure du possible, de façon à éviter aux salariés un départ le dimanche soir ou un retour le samedi matin.
5.6 Frais supplémentaires de garde d’enfants
Dans le cadre d’une mission professionnelle (sortant du cadre de l’exercice habituel de la fonction) ou d’une formation impliquant une absence exceptionnelle du domicile, LVMH Fragrance Brands participera, à raison de 50% des frais supplémentaires de garde d’enfant, et ce jusqu’à l’âge de 10 ans, et, dans la limite de 50€ par 24 heures. Cette participation sera effectuée sur la base de justificatifs des frais supplémentaires engagés, et dans la limite de la durée de l’évènement, le cas échéant sous forme de chèques emploi service.
5.7 Crèches d’entreprise
Après une analyse approfondie et de manière concertée il est décidé de réévaluer la politique de l’entreprise concernant la mise à disposition de berceaux en crèche inter-entreprises. Bien que cette mesure ait bénéficié à certains collaborateurs parents de l’Etablissement IDF et de Beauvais, sa portée est plus restreinte que ce qui pourrait en être attendu.
Nous continuerons à prendre en charge les berceaux occupés à la date de signature du présent accord jusqu’à la fin des contrats en cours. Ce délai assure une période nécessaire pour identifier et mettre en œuvre de nouvelles actions plus équitables, en collaboration avec les partenaires sociaux. L’objectif est de substituer au dispositif des crèches d’entreprise des solutions qui accompagnent les salariés dans leur parentalité avec des dispositifs à portée plus large.
En conséquence, le budget associé aux berceaux exception faite du crédit impôt en résultant sera progressivement réalloué à des mesures plus générales et inclusives, visant à soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale pour un plus grand nombre de salariés. Elles pourront, le cas échéant, faire l’objet d’un avenant au présent accord.
5.8 Dispositif de don de jours
Malgré l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée existantes (congés, RTT, congés légaux, …), il se peut que l’état de santé d’un proche, enfant ou membre de la famille, conduise le collaborateur à devoir prolonger son absence de l’entreprise et ainsi subir potentiellement une perte partielle ou totale de revenus. La Direction et les Organisations Syndicales ont donc souhaité mettre en place un dispositif de don de jours au profit de collaborateurs ayant un proche gravement malade.
Ainsi, et en accord avec le collaborateur concerné, la Direction pourra lancer un appel à don de jours auprès de l’ensemble des collaborateurs de LVMH Fragrance Brands afin que les collaborateurs volontaires puissent donner des jours d’absences pour financer l’absence de leur collègue.
5.8.1 Salariés donateurs et salariés bénéficiaires
Salariés donateurs : Tout salarié en CDI ou en CDD peut donner jusqu’à 2 jours par an en ayant acquis au préalable un nombre de jours pouvant être cédés. Le salarié donateur n’est soumis à aucune condition d’ancienneté. Le don de jour de repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie aucune et de manière totalement anonyme tant pour le donateur que pour le bénéficiaire.
Salariés bénéficiaires : Tout salarié en CDI ou en CDD dont : - un enfant qui est à sa charge effective et permanente au sens de la Sécurité Sociale (éducation, soins matériels et soutien financier) - son conjoint (marié ou partenaire de PACS) - ou un de ses parents (ascendants en ligne directe) est atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Pour être bénéficiaire, le salarié doit avoir épuisé toutes ses possibilités d’absences rémunérées (congés payés, congés d’ancienneté, jours de RTT, repos compensateurs, etc…) et avoir demandé un congé de solidarité familiale ou un congé de présence parentale.
5-8-2 Temps de repos cessibles Tous les jours de repos acquis peuvent être cédés. Il peut s’agir : - des jours de congés payés excédant les quatre premières semaines de congés ou 20 jours ouvrés - de congés d’ancienneté - de jours de RTT - autres (RM, jour détachables, récupération, repos compensateurs, etc…).
5-8-3 Mise en oeuvre
Principes généraux : Lorsqu’une situation se présente, un appel à don de jours est lancé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines via un e-mail et affichage.
Don de temps : Le salarié donateur formalisera son don auprès de la Direction des Ressources Humaines par l’envoi d’un e-mail ou en utilisant le formulaire papier réservé à cet effet. Les dons seront anonymes, Dès que le nombre de jours recueillis atteint le plafond de 45 jours, les jours suivants ne sont plus comptabilisés et donc rendus à leur donateur. Tout don formalisé sera définitif. Un jour donné correspond à un jour d’absence pour un salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du donateur.
Attribution des temps versés : Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don de temps recevra une réponse motivée au plus tard dans un délai d’un mois.
Utilisation par le salarié bénéficiaire des temps attribués : Lors de l’utilisation de ces temps par le salarié bénéficiaire, le salaire sera maintenu. Les jours recueillis sont affectés dans un compteur temps spécifique créé sur Zadig pour le collaborateur concerné par la situation. Il pourra les utiliser ensuite pour financer son absence.
Indicateur chiffré : suivi annuel du nombre de salariés bénéficiaires du dispositif ainsi que le nombre de jours utilisés
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi Egalité Femmes – Hommes composée d’un membre élu pour chacun des CSE de Beauvais, Vervins et Ile-de-France, d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, et de membres de la Direction des Ressources Humaines sera mise en place en central.
Elle se réunira au moins une fois par an au 2eme trimestre afin d’effectuer un bilan des actions et des initiatives menées dans le cadre de l’accord. Elle sera également destinataire, le cas échéant, du rapport concernant l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les travaux et analyses seront ensuite présentés au Comité Social Economique Central (CSEC).
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et cessera de produire ses effets au terme de ses 4 années.
Au plus tard à l’issue de cette période, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
ARTICLE 8 : MODALITE DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 et suivant du code du travail :
En deux exemplaires dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRRECTE dont relève l’entreprise
En un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait le 26 janvier 2026 à Levallois Perret En 7 exemplaires originaux
