Cet accord est le prolongement des accords d’entreprise l’accord d’entreprise des 13/04/2012, 16/12/2016 et 20/10/2021 signés entre l’organisation syndicale CFDT et l’entreprise SAS M-Extend France.
Il prend en compte l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie. A cet égard, l’égalité professionnelle s’entend comme « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion ainsi qu’en termes de politique salariale. »
Il est aussi le fruit de réunions de travail entre la Direction des Ressources Humaines qui est force de proposition et une commission du CSE représentative des salariés. Le travail en commission a été mené en mode très participatif, la Direction, souhaitant recueillir des idées d’actions innovantes de la part des représentants du personnel.
Les parties signataires sont convaincues que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des devoirs fondamentaux d’une entreprise socialement responsable et qu’elle est favorable à son équilibre social.
Elles soulignent également que la mixité des effectifs est un atout pour la performance des organisations, et créatrice d’efficacité et de richesse.
Au-delà, les signataires réaffirment leur attachement au principe de non discrimination des salariés, et leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Cette égalité doit se retrouver dans l’ensemble des pratiques ressources humaines et managériales, et en particulier en matière de recrutement et d’intégration, d’évolution professionnelle, de formation professionnelle et de rémunération, ainsi que dans la capacité offerte aux salariés de concilier au mieux l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.
Les quatre domaines d’actions sur lesquels entend agir la société M-extend France sont les suivants :
Domaine d’action n°1 : Rémunération effective
Domaine d’action n°2 : Embauche
Domaine d’action n°3 : Promotion (et développement des compétences)
Domaine d’action n°4 : Articulation des temps de vie
CHAPITRE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est le prérequis d’une politique volontariste en matière de féminisation de nos effectifs. La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l'équité salariale entre les Hommes et les Femmes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats, et pour toutes les catégories socio-professionnelles de l’entreprise. Les écarts constatés en 2012 ont en grande partie disparu aujourd’hui. L’objectif est donc d’assurer des actions de veille et de vigilance sur cette problématique au travers des axes suivants :
Article 1 - Egalité de rémunération à l’embauche
L’entreprise s’assurera de positionner le niveau de rémunération proposée à une femme en accord avec la grille de salaires des hommes occupant le même poste ou un poste à niveau de responsabilité comparable (classe d’emploi), ainsi qu’en cohérence avec l’expérience de la candidate et avec le marché de l’emploi externe.
Article 2 – Préserver l’évolution de la rémunération des personnes absentes pour un engagement de parentalité
Certains évènements ou choix personnels des salariés en lien avec leur parentalité peuvent engendrer une absence de longue durée dans l’entreprise.
Il en va ainsi des congés maternité ou des congés parentaux, à l’issue desquels l’entreprise veillera à ce que les salariés concernés ne soient pas pénalisés sur le plan de leur rémunération.
2-1)Objectifs de progression
Si des augmentations de salaires ont lieu pendant leur absence, ces salariés devront bénéficier au minimum d’un niveau d’augmentation conforme au niveau d’augmentation moyen appliqué à leur catégorie.
2-2)Indicateurs de suivi de l’objectif
La moyenne d’augmentation de salaire des salariés absents pour maternité ou congé parental est supérieure ou égale au niveau moyen (AG+AI) de leur classe d’emploi.
2-3)Moyens mis en œuvre
Un budget d’augmentation salariale spécifique sera mobilisé chaque année.
Article 3 – Préserver l’évolution de la rémunération des personnes absentes pour longue maladie
Les absences maladie longue durée ne doivent pas avoir pour effet de générer un décrochage de la rémunération des salariés concernés.
3-1)Objectifs de progression
La DRH s’engage, à examiner, au retour de ces salariés, leur positionnement salarial et avec le management concerné et à envisager un potentiel recalage individuel complémentaire.
3-2)Indicateurs de suivi de l’objectif
La situation de chaque salarié absent sur une longue durée doit avoir été examinée.
3-3)Moyens mis en œuvre
Un budget d’augmentation salariale spécifique sera mobilisé.
Article 4 – Réduire globalement les écarts de rémunération
L’indicateur d’écart de rémunération de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’établissement d’Acigné indiquait à fin 2021 un écart moyen global pondéré de de 2.5% en faveur des hommes, à fin 2022, de 1,6% en faveur des hommes et à fin 2023 de 1,9% en faveur des hommes (valant une note de 38 points sur 40). Cet indicateur est donc en nette amélioration sur le moyen-terme : en 2018, l’écart était en effet de 5.8% en faveur des femmes (valant une note de 34 points) ; en 2019, il était de 4.95% en faveur des hommes (valant une note de 35 points).
4-1)Objectifs de progression
L’objectif est de réduire encore cet écart pour atteindre 40 points lors du calcul de l’index relatif à la situation à fin 2027 sur le périmètre de la société M-extend France.
4-2)Indicateurs de suivi de l’objectif
L’indicateur d’écart de rémunération de l’index de l’égalité professionnelle de la société sera suivi avec attention.
4-3)Moyens mis en œuvre
Chaque année, après la publication de l’index, la situation sera évaluée. Le constat de situation de l’index sera partagé avec le CSE et en particulier les membres de la délégation en charge des sujets salariaux. Lors des NAOs suivantes, le service RH identifiera des salariés éventuellement en écart par rapport au niveau de rémunération de leur catégorie. Elle vérifiera que les augmentations individuelles allouées dans chaque service ne relèvent pas de décisions discriminatoires et concourent bien à réduire ces écarts. Un budget spécifique de recalage salarial pourra être alloué si le problème ne se résorbe pas au travers des budgets généraux.
Article 5 – S’assurer d’une politique égalitaire lors des évolutions professionnelles
Les évolutions professionnelles sont autant d’occasion de vérifier l’égalité de rémunération entre un salarié et les salariés de sexe opposé appartenant à la même catégorie. 5-1)Objectifs de progression
L’entreprise mettra en place un contrôle systématique du positionnement salarial choisi lors d’une promotion en comparant le salaire de la personne concernée avec la moyenne de sa catégorie. L’objectif est de respecter un écart de moins de 5% entre le positionnement salarial de la personne et la moyenne de positionnement du sexe opposé à niveau de qualification et expérience équivalents.
5-2)Indicateurs de suivi de l’objectif
C’est l’écart de rémunération à chaque évolution interne entre un salarié et la moyenne du sexe opposé occupant la même fonction avec la même expérience qui sera suivi.
5-3)Moyens mis en œuvre La DRH fera une vérification systématique lors de chaque évolution salariale.
CHAPITRE 2 : EMBAUCHE
Favoriser la mixité en recherchant la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour notre société.
Constatant un taux de féminisation restreint, M-extend France a déployé diverses actions en vue de faire connaître ses métiers et de valoriser leur intérêt pour des jeunes et spécifiquement des femmes : M-extend France accueille ainsi entre 8 et 15 salariés en alternance chaque année, M-extend France présente son activité et fait visiter ses ateliers à un nombre croissant de groupes (lycées, écoles, universités, personnes en transition professionnelles, enseignants, etc)
Toutefois, le taux de féminisation n’évolue que très lentement alors que l’entreprise souhaite accroître la part de la population féminine dans l’entreprise et plus particulièrement sur les métiers techniques et ouvriers en favorisant l’embauche des femmes. Ainsi, entre 2017 et 2021, le taux de féminisation global est passé de 10.5% à 11.5% de l’effectif au 31/12, puis 12,25% au 31/12/2022 et 13,1% au 31/12/2023.
Pour faire évoluer la féminisation de nos effectifs, plusieurs actions ont été retenues :
Contribuer à modifier l’image de l’industrie auprès de l’ensemble de nos interlocuteurs,
Recevoir plus de candidatures féminines de la part de nos partenaires extérieurs,
Promouvoir l’égalité des chances
Article 1 – Contribuer à modifier l’image de l’industrie auprès de l’ensemble de nos interlocuteurs
Œuvrer au travers de l’ensemble de notre communication institutionnelle et de nos actions auprès des établissements scolaires, en faveur de l’image d’une industrie dynamique, moderne, et plus ouverte, notamment à la mixité, est nécessaire pour l’attractivité de nos métiers et la féminisation de nos effectifs à moyen et long terme.
1-1) Objectifs de progression
Le service RH est chargé de sensibiliser les établissements scolaires à partir du niveau 3è (collèges, lycées techniques, IUT, universités, écoles d’ingénieurs, …) afin d’informer et inciter les élèves et étudiants, qu’ils soient hommes ou femmes, à s’orienter vers les métiers de l’industrie.
Les enseignants sont également une cible privilégiée en ce sens qu’ils sont prescripteurs de l’orientation des jeunes.
Le partenariat existant avec les missions locales et les différents acteurs de l’insertion, permet aussi d’accueillir des jeunes préparant un projet de formation professionnelle dans un métier industriel par le biais des périodes de mise en situation professionnelle.
Ces actions sont autant d’occasion de casser les stéréotypes pesant sur les conditions de travail dans l’industrie.
1-2) Indicateurs de suivi de l’objectif
Plusieurs indicateurs ont été retenus :
Nombre de rencontres entre M-extend France et des collèges, lycées, ou établissements d’enseignement supérieur (qu’il s’agisse de la participation de M-extend France à un salon spécifique, de visites de l’entreprise, de la participation à une conférence, d’une intervention dans l’établissement d’enseignement …).
L’objectif est de réaliser au minimum 8 actions par an
- Nombre de personnes accueillies ce qui leur permet de découvrir l’industrie : collégiens ou lycéens en stages découverte, personnes en reconversion accueillies pour une période de mise en situation professionnelle.
L’objectif est d’accueillir 20 personnes au minimum chaque année.
- Nombre de stagiaires longue-durée (> 6 mois) : l’objectif est d’accueillir 30 stagiaires par an en 2027
- Nombre de stagiaires filles en stages courtes durées (3ème et 2nd) : 40% des jeunes accueillis sont des filles
1-3) Moyens mis en œuvre
M-Extend France proposera aux établissements scolaires ou d’enseignement supérieur de son territoire une visite des ateliers de la société, des projets d’étude, des stages ou des contrats alternance.
M-Extend France participera régulièrement aux évènements organisés visant à faire connaître les métiers de l’industrie aux scolaires et aux étudiants.
M-Extend France fera la promotion auprès structures d’insertion telles que les missions locales de la possibilité d’accueil pour une période de mise en situation professionnelle et étudiera la faisabilité de toutes les demandes
Article 2 - Recevoir plus de candidatures féminines afin d’augmenter la mixité des recrutements
En 2020, le nombre de candidatures féminines tous recrutements confondus était en moyenne de 18% avec un objectif est d’atteindre 25% à l’échéance de l’accord. Ce taux a nettement progressé pour atteindre 31% en 2022 et 2023.
2-1) Objectifs de progression
Le service RH souhaite continuer à recevoir et étudier un nombre croissant de candidatures féminines en vue d’accroitre le nombre de femmes dans l’entreprise et prioritairement dans les métiers techniques.
Le taux de candidatures féminines reçues doit avoir atteint 40% à l’échéance de l’accord fin 2027.
Indicateurs de suivi de l’objectif
Chaque année l’évolution du nombre de candidatures féminines sera mesuré au travers des données issues de l’ATS.
Moyens mis en œuvre
Un fichier des prestataires ciblés sera dressé et actualisé chaque année : le pôle RH-Recrutement rappellera chaque année à ses partenaires externes (cabinets, écoles, agences de travail temporaire, etc) sa politique de féminisation.
Le site internet de l’entreprise ainsi que ses réseaux sociaux seront des relais réguliers de ses réussites et témoignages en matière d’intégration de femmes et de carrières féminines, afin que nos parties prenantes externes aient connaissance de notre promotion de l’égalité, notamment en production et dans les métiers techniques.
La société veillera à ce que ses prestataires extérieurs accompagnent cette démarche, en inscrivant, le cas échéant, cette thématique parmi leurs indicateurs de performance.
Article 3 – Promouvoir l’égalité des chances lors des recrutements
L’entreprise souhaite féminiser son nombre de recrutements chaque année en assurant une parfaite égalité de traitement des genres.
3-1)Objectif de la progression
L’entreprise doit garantir l’égalité des chances dans l’ensemble de ses processus internes et pour commencer tout au long du processus de recrutement.
3-2) Indicateurs de suivi de l’objectif
Le taux de féminisation du recrutement est un indice à suivre attentivement.
3-3) Moyens mis en œuvre
-La rédaction des offres d’emploi doit assurer une parfaite neutralité et s’adresser de manière équivalente à tous les genres.
-Les personnes du service RH-Recrutement sont régulièrement formées sur cette posture de neutralité.
-Un programme de formation de l’ensemble des managers aux bonnes pratiques de recrutement et en particulier à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes a été construit en 2024 afin de réduire le sexisme.
Tous les managers seront formés entre fin 2024 et le premier semestre 2025. Cette formation sera reconduite régulièrement afin que tous les recruteurs et notamment les nouveaux, soient systématiquement et régulièrement sensibilisés.
-En cas d’égalité parfaite d’appréciation (grille critérielle renseignée par les recruteurs) de candidats de sexes différents à l’issue du processus de recrutement, ce sera la femme qui sera recrutée.
CHAPITRE 3 : PROMOTION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La Direction réaffirme que tous les actes de gestion de carrière incluant les promotions et le développement des compétences, doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire notamment sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe ou au genre. Pour assurer la neutralité des processus de promotion et de développement des compétences, 2 actions sont visées par cet accord :
Promouvoir l’égalité des chances dans l’accès à une évolution de carrière
Promouvoir l’égalité des chances dans l’accès à la formation
Article 1 – Promouvoir l’égalité des chances dans l’accès à une évolution de carrière
1-1)Objectif de la progression
L’entreprise souhaite lever le risque du « plafond de verre » et garantir l’égalité des chances dans les évolutions professionnelles.
1-2) Indicateurs de suivi de l’objectif
L’indicateur d’écart de répartition des promotions de l’index de l’égalité professionnelle calculable pour la première fois en 2020 sur le périmètre de l’établissement d’Acigné, indique une bonne gestion de ce point : récemment il a été mesuré à +4% à fin 2022 et -0,16% en 2023, octroyant à l’entreprise la totalité des points (15/15) sur ce critère.
L’objectif est de stabiliser ce niveau de 15 points sur ce critère de l’index.
1-3) Moyens mis en œuvre
-La diffusion interne des offres d’emploi doit être très large, et systématiquement apparaître dans le réseau social interne Steeple, afin de toucher le plus vaste public possible.
-La mise en avant, via les moyens de communication de l’entreprise (intranet, site web, réseaux sociaux, …) de belles histoires de carrières de collaboratrices sera systématisée afin d’inciter les femmes à lever des freins souvent observés et à oser poser leur candidature pour des évolutions.
-Le pôle recrutement du service RH approchera des femmes dont le profil est susceptible de correspondre à un poste à pourvoir classé au moins un niveau au-dessus du poste qu’elles occupent dans la grille de la Métallurgie, pour s’assurer qu’elles ont réfléchi à être candidates.
Article 2 – Promouvoir l’égalité des chances dans l’accès à la formation
2-1)Objectif de la progression
L’entreprise considère que le développement des compétences est un outil-clé en faveur des parcours professionnels. C’est pourquoi, elle souhaite garantir l’égalité des chances en matière d’accès à la formation également.
2-2) Indicateurs de suivi de l’objectif
Le taux d’accès à la formation selon le sexe des salariés est un indicateur à surveiller attentivement
A ce jour, les statistiques annuelles de la formation permettent de vérifier un accès équilibré à la formation entre les sexes : En 2023, 91% des femmes ont eu accès à la formation professionnelle contre 87% des hommes.
L’objectif est de stabiliser cette performance et de rester sur un écart global d’au plus 8 % et d’au plus 15% au sein d’une catégorie socio-professionnelle (cadres / non-cadres).
2-3) Moyens mis en œuvre
-Lors de la construction du plan de formation, une attention particulière sera portée par les collaborateurs du pôle « Emploi et compétences » à la mixité des salariés inscrits à des actions de formation.
-De plus, il est nécessaire de renouveler annuellement la campagne d’information sur le CPF facilitant pour chaque salarié, quel que soit son sexe, d’accéder à la formation.
-Enfin, la possibilité est offerte à tout salarié homme ou femme d’avoir accès à un entretien de carrière pour aborder ses aspirations en matière de formation, avec le service des Ressources Humaines au moment où il le souhaite, soit via une demande faite dans l’entretien individuel annuel, soit par contact direct.
CHAPITRE 4 : FACILITER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE
A ce jour, la société M-Extend France a mis en place différents aménagements favorisant la conciliation entre l’activité professionnelle et les contraintes ou choix familiaux :
Sur l’organisation et la durée du travail : -plusieurs salariés bénéficient de temps partiels choisis y compris sur des fonctions d’encadrement. -d’autres ont accédé à un aménagement spécifique de l’horaire collectif de travail sur la semaine (mercredi après-midi de repos au lieu du vendredi après-midi) -les congés paternité sont très largement utilisés -l’organisation du temps de travail actuellement en vigueur libère les salariés au régime horaire un vendredi sur deux (personnel en 2x8) ou tous les vendredis après-midis (personnel en horaire jour) -les salariés sous le régime du forfait jours bénéficient eux d’autonomie quant à la fixation de leurs jours de repos -un Compte-Epargne-Temps (CET) a été mis en place plus de souplesse dans les règles de prise de jours de congés et repos (suppression de l’échéance du 31 mai pour la prise des jours d’absence) -un accord sur le télétravail a été signé le 1er juillet 2020. -les horaires quotidien des salariés à 35 heures en horaire jour fixe et récemment variable, ont été revisités afin d’anticiper la fin de poste et de faciliter la circulation des salariés automobilistes.
Sur les services permettant de concilier la vie professionnelle et la vie familiale : -M-extend France réserve, depuis 2014, 8 places dans une crèche inter-entreprises au profit des enfants de ses salariés. -Depuis le 1er janvier 2020, M-Extend France a mis en place un service d’accompagnement par une assistante sociale qui assure des permanences 2 jours par mois pour recevoir les collaborateurs, en toute confidentialité sur rendez-vous pris directement ou via le service RH ou l’infirmière. Cet accompagnement a pour but de lever la charge mentale issue des problématiques et démarches administratives privées.
Sur le retour au poste après une absence longue : des entretiens de retour sont dispensés systématiquement par les managers et permettent de faire le point sur les évolutions de l’environnement de travail pendant la période de l’absence ainsi que sur les éventuels besoins en formations d’adaptation.
La société toutefois souhaite continuer à développer des organisations et des moyens permettant de concilier encore davantage la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Plusieurs actions ont été définies pour aller dans ce sens.
Article 1– Poursuivre la communication sur les services offerts par nos partenaires 1% logement, mutuelle, prévoyance – Service d’assistance sociale
Chaque année, un bilan de ces services à caractère social sera fait par la commission du CSE dédiée : des ajustements pourront être évoqués et le potentiel redimensionnement des services proposés sera examiné à cette occasion, en particulier, le nombre de jours de permanence mensuelle de l’assistante sociale.
En 2025, un potentiel service de psychologues du travail sera étudié.
De plus, M-Extend France s’engage à informer régulièrement les salariés des solutions que ses partenaires peuvent apporter en matière d’aide au logement ou d’action sociale. Un article a minima chaque année sera rédigé sur le réseau social de l’entreprise sur chacun de ces services avec illustration concrète par une situation individuelle de salarié.
Article 2 – Informer les salariés en amont de l’organisation des formations
La planification de formations sur des horaires différents de l’horaire habituel du salarié peut être perturbante pour l’organisation de sa vie privée. Le service RH informera donc les collaborateurs concernés par un changement d’horaire lié à une formation, au moins 2 semaines avant la date de cette formation afin qu’ils aient le temps de prendre les éventuelles dispositions d’aménagement de leur vie familiale.
Article 3- Absence exceptionnelle le jour de la rentrée scolaire
Les partenaires sociaux souhaitent maintenir le dispositif d’autorisation d’absence le jour de la rentrée des classes selon les modalités en place décrites dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle.
Article 4- Définir de bonnes pratiques de respect des temps privés
La Direction de l’entreprise a travaillé à définir des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.
Un accord d’entreprise est en cours de rédaction et sera et proposé aux partenaires sociaux au cours du premier trimestre de l’année 2025.
Article 5– Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes et le retour des salariés après absence de longue durée
La société souhaite faciliter les conditions de travail des femmes durant leur grossesse au travers plusieurs mesures :
L’octroi, à titre temporaire de places de parking proches des portes d’entrée des établissements.
La possibilité, si son poste le permet, et en accord avec son responsable, pour une femme enceinte de se voir offrir une organisation en télétravail pouvant aller jusque 3 jours / semaines, après 6 mois de grossesse. Cette disposition est en effet souvent de nature à ménager la santé de la femme enceinte, notamment en raison de ses conditions de travail ou de son temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail :
La proposition en amont du retour d’une absence longue durée (par exemple maladie, maternité, congé parental ou sabbatique) d’un entretien de liaison, permettant de faire le point sur les conditions de retour, notamment d’un point de vue social, personnel et médical. Cet entretien, à la demande du salarié, se tiendra au plus tard dans le mois précédant la reprise du travail avec le service RH, et l’infirmière ou le médecin du travail.
En complément, le salarié volontaire pourra également être reçu par son manager afin d’envisager ensemble les aspects physiques, informatiques, organisation des horaires, contenu de travail, de manière à ce que la reprise soit le mieux anticipée possible. Cet échange ne se substituera pas à l’entretien de ré-accueil qui permettra au manager de communiquer l’actualité récente au salarié de retour d’absence.
Article 6 – Faciliter les demandes de temps partiel
L’entreprise mettra au cours du 1er semestre 2025, via les documents généraux un formulaire de demande de temps partiel qui incite le demandeur à argumenter sa demande et à la préciser : motivation, jours possibles de temps partiels, durée de la demande …etc
L’entreprise s’engage à étudier soigneusement la demande entre RH et manager, notamment s’agissant de la prise en compte du jour de repos demandé (car il s’agit en général d’un critère important de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle) Un entretien sera systématiquement organisé par le hiérarchique pour écouter le salarié sur sa demande.
L’entreprise formulera par écrit sa réponse à la demande du collaborateur et devra l’argumenter si la réponse est négative
Article 7 - Congé menstruel
Dans un sondage réalisé par l'IFOP en mai 2021, près d'une femme sur deux disait souffrir de dysménorrhée (règles douloureuses) et 20 % déclaraient même avoir des règles très douloureuses. Alors qu'ils concernent des millions de femmes, les cycles menstruels demeurent, aujourd'hui encore, un tabou dans la société alors qu’ils peuvent représenter une réelle cause de souffrance au travail.
L’entreprise souhaite instaurer un congé menstruel pour les salariés dont la dysménorrhée complique la pratique professionnelle : il s’agit d’un compteur d’au plus 6 jours par an, rémunérés à 50% du taux horaire de la salariée, sollicité à son initiative au moment où elle se trouve empêchée de tenir son poste par des douleurs menstruelles. Un certificat médical sera produit au début de chaque année civile justifiant l’éligibilité de la salariée à ce dispositif.
Il sera aussi possible d’instaurer un jour de télétravail mensuel « dit occasionnel » en complément du planning de télétravail régulier mis en place par accord entre le salarié et son manager.
Article 8 - Faciliter l’organisation des aidants familiaux
En 2024, la France compte entre 8 et 11 millions de proches aidants non-professionnels, dont 61 % sont en activité. Conséquence directe du vieillissement de la population, ceux que l’on appelle les « salariés aidants » représentent ainsi une part grandissante de la population active : d’ici à 2030, un salarié sur quatre sera proche aidant. Il s’agit de personnes fortement sollicitées par l’accompagnement d’un proche malade, âge ou en situation de handicap.
L’entreprise souhaite que les managers de proximité confrontés à cette situation fassent preuve de souplesse dans l’aménagement des horaires des salariés concernés, en accord avec leurs collègues et compatibilité avec les besoins de l’activité. Par ailleurs, ils bénéficieront d’une autorisation d’absence pour accompagner leur proche à des rendez-vous médicaux, à raison d’un demi-journée maximum non rémunérée par mois.
Article 9 – Mieux accompagner les retraites progressives
Suite à la réforme des retraites et au décalage de l’âge légal, l’entreprise constate un recours croissant au dispositif de retraite progressive.
L’entreprise souhaite montrer son soutien au dispositif : à compter du 1er mars 2025, il sera possible pour les salariés qui le souhaitent, de maintenir le niveau des cotisations salariales et patronales au régime général de retraite (retraite de base et complémentaire) à 100%, pour des salariés passés à un temps partiel de 80%.
Pour les salariés ayant davantage réduit leur durée du travail (durée du travail passée en dessous de 80% du temps complet), le dispositif de maintien des cotisations ne sera pas possible.
Une note de direction complémentaire viendra détailler les modalités de ce dispositif, notamment la définition de l’assiette de calcul des cotisations.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Commission de suivi de l'accord d'entreprise
Conformément à l’article L. 2325-34 du Code du Travail, dans les entreprises de deux cents salariés et plus, une commission de l’égalité professionnelle a été créée au sein du Conseil Social Economique.
La Direction, les organisations syndicales et cette commission se rencontrent annuellement.
A cette occasion, ils s'assureront de la bonne application de l'accord par l'appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent texte.
Article 2 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024. Il s’appliquera pour une durée de 3 ans et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 octobre 2027.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Au terme de cette période de trois ans, les parties se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord, conformément aux dispositions de l'article L.132-27 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au Comité d'Entreprise au cours des trois années d'application de l'accord.
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.
Article 3 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Fait en 3 exemplaires originaux, le 20/10/2024
Pour la société M-Extend FRANCE, XXXXXXXXXX, Directeur Général :
Pour l’organisation syndicale CFDT XXXXXXXXXX, Délégué Syndical :
Et XXXXXXXXXX, Délégué Syndical :
Pour l’organisation syndicale CFTC XXXXXXXXXX, Délégué Syndical :
