ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNE(E)S :
La société MAARC, société à responsabilité limitée au capital de 60.250,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 790767545, dont le siège social est situé au 112 rue Réaumur - 75002 Paris, représentée par M en sa qualité de Gérant,
Ci-après « la Société »
D'UNE PART
ET :
Monsieur , en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le11 décembre 2023.
Ci-après « Monsieur»
D’AUTRE PART
Ci-après désigné(e)s ensemble « les Parties »
Préambule :
Historiquement spécialiste de la communication sensible et de crise, la société Maarc (ci-après « la Société ») aide les organisations et leurs dirigeants à faire entendre leur voix dans les débats publics, leurs écosystèmes stratégiques et en interne.
Les besoins de la Société ont évolué de telle manière que la négociation d’un accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail est devenue nécessaire.
Le présent accord a vocation à encadrer le recours au forfait en jours sur l’année au sein de la Société afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Le présent accord prévoit également un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, applicable aux salariés non-cadres.
L’objectif est de conférer de la souplesse aux salariés concernés et de mieux répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise.
Ceci ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les articles 2 à 11 du présent accord, portant sur le forfait en jours, s’appliquent à l’ensemble des salariés cadres de la Société remplissant les conditions ci-après définies.
Les articles 12 à 18 du présent accord, portant sur un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, s’applique aux salariés non-cadres de la Société.
Forfait en jours sur l’année
Article 2 – Catégories de salariés concernés
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Correspondent à cette définition les postes suivants : Directeur associé, Directeur conseil, Responsable de clientèle, Consultant senior, Consultant, Responsable veille, Veilleur analyste senior, Veilleur analyste
Cette liste n’est pas limitative. Ainsi, les salariés occupant des postes existants ou qui seraient créés et qui répondraient aux conditions décrites ci-dessus pourraient être soumis à un forfait en jours sur l’année.
Le forfait est ouvert aux salariés quel que soit le montant de leur rémunération.
L’entreprise se réserve le droit d’opter pour d’autres modalité, pour les salariés dont le poste de travail n’entre pas dans les prévisions du présent accord (ex. temps partiel).
Article 3 – Période de référence du forfait
La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait
4.1. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année qui pourront être conclues comprendront 218 jours travaillés.
Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail (du 1er janvier au 31 décembre), pour les salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
4.2. Année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, à titre d’exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 5 – Jours de repos
5.1. Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.
Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
Les éventuels jours de congés d'ancienneté prévus par la Convention collective applicable viennent en déduction du forfait jours et réduisent le nombre de jours de travail annuel.
5.2. Journée de solidarité
Si un jour férié chômé est travaillé au titre de la journée de solidarité, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire. La journée de solidarité est donc incluse dans le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours.
5.3. Prise des jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année.
Article 6 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
6.1. Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapport le salaire du salarié et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jour compris dans la convention de forfait annuel en jours.
6.2. Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence
6.2.1. En cas d’arrivée au cours de la période de référence de l’année N, le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année est proratisé en fonction de la date d’embauche, selon le calcul suivant :
Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète * Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence / Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète = Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence
6.2.2. Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de congés payés acquis ou pris sur la période de référence, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaire sur le reste de la période de référence - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur le reste de la période de référence - Nombre de jours de congés payés pris sur le reste de la période de référence - Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence = Nombre de jours de repos sur le reste de la période de référence
6.2.3. La rémunération afférente sera calculée au prorata temporis du nombre de jours travaillés.
6.3. Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence
6.3.1. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail payés au salarié est comparé au nombre de jours travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos).
6.3.2. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, sera effectuée sur la dernière paie.
6.3.3. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé dans le cadre du son solde de tout compte.
6.4. Conditions de prise en compte des congés et des absences exceptionnels en cours de période
Sous réserve des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, les éventuelles absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait annuel en jours.
Les absences d’un salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel.
Par ailleurs, lorsque l'absence pour fait de grève d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année est d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée résulte de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d'un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base la durée du travail applicable au sein de la Société.
Article 7 – Mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou un avenant écrit à celui-ci.
Encadrement des conventions de forfait annuel en jours
Article 8 – Modalités selon lesquelles l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
8.1. Respect des temps de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées.
Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les journées d’activité sont limitées, sauf cas exceptionnel, à 5 jours par semaine.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
8.2. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Le salarié renseigne chaque semaine un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.
Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique.
Le service administratif prendra les mesures appropriées pour effectuer un contrôle effectif des décomptes.
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
8.3. Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par la Direction dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, la Direction formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le comité social et économique est informé annuellement du nombre d’alertes émises par les salariés dans les conditions visées ci-dessus.
Par ailleurs, si un représentant de l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 9 – Entretien annuel
Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Préalablement à la tenue d’un entretien, l’objet de l’entretien sera rappelé au salarié :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation du travail du salarié ;
la fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent. Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique, au cours de l’année.
Article 10 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels, dont le principe et les modalités sont définis ci-dessous :
Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut se définir comme la possibilité pour le salarié de pouvoir se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil numérique ou téléphonique.
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés
rétablir la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle par le respect de la vie personnelle et familiale.
Ce droit a vocation à s’appliquer pendant les temps de « non-travail », c’est-à-dire lors des congés, du repos quotidien, des jours fériés… Ce droit ne s’applique pas lors des astreintes.
Il s’agit d’un droit dont le salarié peut faire usage et dont l’employeur doit assurer l’effectivité.
L’employeur doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en ajustant la charge de travail, et en veillant au comportement des encadrants et des collègues.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En matière de droit à la déconnexion, le principe de liberté prévaut.
A l’occasion de ses repos (quotidien et hebdomadaires...), de ses congés, jours fériés et absences autorisées, le salarié est libre :
D’éteindre ses outils de travail numériques
De ne pas répondre aux appels téléphoniques
De ne pas lire ni répondre aux messages électroniques.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou compte tenu des spécificités du poste tenu (par exemple poste de veilleur-analyste, de consultant crise, etc.), et avec l'accord préalable de la personne concernée.
Article 11 - Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
Dispositif d’aménagement du temps de travail
Article 12 – Période de référence
L’aménagement sur l’année a lieu sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de cette période correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
Article 13 – Durée de travail
La durée du travail annuelle est fixée, conformément aux dispositions légales en vigueur, à 1607 heures, par le biais de l’attribution de12 jours de réduction du temps de travail (JRTT), dans les conditions fixées au présent accord.
Article 14 – Modalités d’organisation de l’aménagement sur l’année
La base annuelle de travail de cet aménagement sur l’année est fixée à 1809,5 heures et correspond à une durée moyenne de 38,5 heures de travail par semaine sur l’année, réparties sur des semaines de haute activité et de basse activité, de telle sorte qu’elles se compensent arithmétiquement.
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail sont les suivantes : demande écrite au salarié concerné 3 jours ouvrés au moins avant la mise en application.
Article 15 - Règles d’acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent mensuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année à raison de 1 jour ouvré par mois, arrondis à 12 jours ouvrés par année civile.
En cas d’absence non assimilée par la loi à du travail effectif, les droits à JRTT sont proratisés. Cette proratisation est effectuée en fonction de la durée de l’absence.
Lors de la prise, les JRTT se décomptent en jours ouvrés.
Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.
L’ensemble des JRTT salariés doivent être pris au plus tard au 31 décembre de la période de référence. Sauf circonstance exceptionnelle, aucun report de JRTT ne sera accordé sur la période de référence suivante.
Les JRTT sont pris dans le respect des nécessités de service, sous réserve de la validation préalable par le supérieur hiérarchique.
Pour toute information complémentaire relative à la prise de JRTT, le salarié peut se référer aux règles de prise de congés de l’entreprise.
Article 16 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont expressément demandées ou validées par le responsable hiérarchique.
Le salarié ne peut prendre seul l’initiative de réaliser des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures.
Article 17 – Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base versé mensuellement sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois, de telle sorte que la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année, sur la base de son salaire de base.
Article 18 – Conditions de prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures ou de jours d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
En cas d’absences donnant lieu à maintien de rémunération, ce maintien de salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le salarié perçoit une rémunération lissée déterminée dans les conditions prévues ci-dessus.
Dispositions finales
Article 19 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 15/12/2023.
Article 20 – Interprétation et révision de l’accord
20.1. Interprétation de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, elles se rencontreront à l’initiative de l’une d’elles.
20.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
Article 21 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés de la Société, via le site Intranet et par affichage.
