ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre la Société MAHLE Thermal and Fluid Systèms France SAS au capital de 30 000 000 Euros, dont le siège social est à ROUFFACH (68250) - 5 avenue de la Gare,
Représentée par X Plant Manager, et X, Directeur Ressources Humaines,
D’une part,
Et les Délégués Syndicaux des organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par X,
CFE-CGC représentée par X,
CFTC représentée par X,
CGT représentée par X,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Préambule :
La loi n°2010-1330 du 09.11.2010 portant sur la réforme des retraites, a introduit un article L 2242-5-1 dans le Code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de 50 salariés et plus, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 04.08.2014 est venue compléter nos obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail. Les décrets d’application de cette loi fixent également le contenu de l’accord ou du plan d’action qui doit maintenant porter sur quatre thèmes minimums, à choisir parmi : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. La rémunération effective étant un thème obligatoire.
Le décret 2019-15 du 08.01.2019 - relevant de la nouvelle loi MACRON et relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - défini 5 indicateurs complémentaires pour les entreprises ayant entre 250 et 1000 salariés.
La loi
n°2018-771 du 05/09/2018 portant sur l’avenir professionnel, a introduit un article L. 2242-8 dans le Code du travail, institue à l’égard des entreprises de 50 salariés et plus, une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3.
Pour élaborer un accord, la société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS et les partenaires sociaux se sont réunis dès le 4 et 11 décembre 2025 le pour ouvrir les négociations.
Les discussions se sont déroulées à partir de l’état des lieux déjà existant au travers du bilan social et du rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes pour l’année 2024 tels qu’ils étaient soumis chaque année au Comité Social et Economique. Cette négociation va porter sur les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective.
Il est précisé qu’en sa qualité d’équipementier automobile, la Société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS relève de la Convention Collective nationale de la Métallurgie. A ce titre, elle applique déjà les éléments inhérents à cette convention notamment en matière de classification et de salaire, sans aucune distinction de sexe.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de MAHLE Thermal and Fluid Systems France SAS en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 – Dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes
2.1 L’embauche
Il est rappelé que le processus de recrutement de l’entreprise est neutre notamment en termes de sexe et de situation familiale. L’entreprise réaffirme ici ces pratiques non discriminantes en matière d’embauche.
Pour autant, il est relevé sur l’année 2024 un déséquilibre Hommes Femmes au sein des populations Ingénieurs/Cadres et EPI (employés & Professions intermédiaires – techniciens & agents de maitrise) :
-12 ingénieurs / cadres femmes pour 63 hommes, - 8 EPI femmes pour 70 hommes,
Ce constat repose toujours et avant tout sur une désaffection des filières de l’enseignement technique par les femmes que l’entreprise ne saurait influencer.
2.1.1 Objectif de progression retenu
Afin de réduire ce déséquilibre dans la population Cadres & EPI, et l’entreprise se fixe pour objectif de faire en sorte que 25% des recrutements qui seront effectués à partir de 2026 se portent en faveur des femmes.
2.1.2 Actions permettant d’atteindre cet objectif
Compte tenu de l’évolution de l’entreprise, il sera difficile à atteindre en raison de la situation économique actuelle.
En cas de recrutement le traitement des candidatures fera en sorte qu’à qualification égale, une priorité d’embauche soit donnée aux femmes pour atteindre cet objectif.
2.1.3 Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes embauchées / nombre d’embauches réalisées.
Nombre de candidatures féminines reçues / nombre de candidatures totales reçues par poste à pourvoir.
2.2 La Formation
La formation est un investissement. La politique de formation de l’entreprise a pour objet de maintenir et de développer l’employabilité des collaborateurs et collaboratrices de façon à permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. De façon générale, ces formations visent à développer les compétences en savoir-faire et savoir-être tout en développant une plus grande polyvalence et ceci, au sein de tous les services. Cette politique de formation, de même que ses réalisations, sont soumises chaque année au Comité Social et Economique.
Les priorités d’action en termes de formation se définissent en fonction du cadre budgétaire et des objectifs à atteindre.
Dans le respect des procédures établies et des priorités ci-dessus-mentionnées, l’ensemble du personnel - sans aucune distinction de sexe - est en mesure de s’exprimer sur les besoins en formation et bénéficie d’un accès à la formation. Il apparaît néanmoins, au regard de la situation comparée des femmes et des hommes, que dans la catégorie Ouvrier et EPI, le nombre de stagiaires ayant suivi une formation par sexe est inférieur pour les femmes que pour les hommes :
Pour la population ouvrière : 41 pour les femmes contre 79 pour les hommes
Pour la population EPI : 5 pour les femmes contre 61 pour les hommes
Ce constat s’explique par le fait que notre plan de formation est surtout accès sur des formations techniques avec des pré requis en formations initiales techniques ou des vocations à exercer un métier technique peu présentes chez les femmes.
2.2.1 Objectif de progression retenu
Compte tenu de ces observations préalables, et pour continuer de rééquilibrer l’accès à la formation pour les femmes, la Société MAHLE Thermal & Fluid System France SAS se donne pour objectif de progression d’augmenter le nombre de stages de formation suivi par les femmes au sein de la population ouvrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif
-La mise en œuvre de CQPM CEI en 2026 dans le cadre du projet PPE. D’autre CQPM comme celui d’Opérateur de Qualité sera également mis en œuvre pour les mêmes raisons. Ces formations ne nécessitent pas de prérequis particuliers sauf un bon engagement professionnel et une capacité à restituer la maîtrise de ses process in situ lors de l’examen final.
-La mise en œuvre de formation avec une attention particulière qui sera accordée au choix des personnes devant être formées avec pour objectif - autant que faire se peut - de respecter la parité hommes/femmes au global des actions de formation réalisées.
-La mise à disposition d’informations liées à la formation professionnelle via les différents tableaux d’affichages répartis dans l’entreprise ou sur l’application MAHLE.
-Promouvoir les métiers techniques auprès des collèges et lycées afin d’encourager les jeunes filles à choisir des filières techniques.
Indicateurs chiffrés
Pour mesurer l’impact des actions ci-dessus mentionnées la Société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS fixe les indicateurs suivants :
Le pourcentage de femmes et d’hommes formés aux différents CQPM.
L’amélioration du pourcentage de réalisation de formations par les femmes par rapport aux années précédentes.
Le nombre de sessions organisées dans les établissements secondaires.
2.3 La promotion professionnelle
D’après les résultats du Bilan Social, la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2024 montre que la population ouvrière féminine est sous représentée au-delà du groupe B3. En effet :
-Groupe B4 : 1 femme pour 15 hommes -Groupes C5 : 5 femmes pour 32 hommes
Ces résultats peuvent s’expliquer comme cela a été énoncé, de l’absence des femmes dans les filières de formation technique.
Les possibilités d’accès à la promotion professionnelle reposent sur :
En interne, l’existence ou non de postes vacants et donc d’opportunités.
La qualification ou les compétences parfois préalablement requises (CQPM) pour pouvoir ensuite aborder des formations de niveau BAC Pro.
La capacité à pouvoir suivre de nouvelles formations qui permettront de développer de nouvelles compétences afin de pouvoir se positionner sur les postes qui appartiennent à ces groupes d’emploi.
La possibilité de s’exprimer sur ce sujet existe déjà de façon formelle, et pour l’ensemble du personnel, dans le cadre : des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, et lors de la campagne annuelle de recueil des demandes individuelles de formation pour l’élaboration du plan de formation. Des audits réguliers sont réalisés à ce jour par le service Ressources Humaines, service par service, pour s’assurer de la conduite effective de ces entretiens.
2.3.1 Objectif de progression retenu
La Société MAHLE Thermal & Fluid System France SAS se fixe comme objectif de progression d’augmenter le nombre de dossiers VAE, CPF et CPF-TP réalisés par les femmes et ceci afin d’améliorer leurs qualifications et ainsi, leurs capacités à se promouvoir davantage en fonction des opportunités.
2.3.2 Action permettant d’atteindre cet objectif
Campagnes d’information ciblées : diffuser des supports (courriels, affiches, intranet) expliquant les dispositifs VAE, CPF et CPF-TP, en mettant en avant leurs bénéfices pour la progression professionnelle.
2.3.3 Indicateurs chiffrés
Pour mesurer l’impact des actions ci-dessus mentionnées la Société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS fixe l’indicateur suivant :
Nombre d’actions de formation qualifiante engagées au profit du personnel ouvrier féminin.
3.La rémunération effective
Il est rappelé que :
Qu’il n’y a pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS.
Que depuis le 01.01.2017, les primes de rendement et les primes d’appréciation sont intégrées dans le salaire de base.
Il est toutefois précisé que la rémunération effective reste influencée par la notion d’équipe à savoir : travail posté 2x8, travail de nuit ou de fin de semaine.
Il est également précisé que le congé parental d’éducation n’influence pas - au travers de la suspension du contrat de travail qu’il représente - l’évolution salariale. A son retour, le(a) salarié(e) retrouve ses éléments de salaires initiaux majorés des augmentations générales de salaire ayant eu cours en son absence.
3.1.1 Objectif de progression retenu
La société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS se fixe comme objectif de maintenir l’absence d’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes au sein des populations ouvrière & EPI, et de créer un indicateur de suivi supplémentaire calculé sur le salaire de base sans prise en compte des éléments variables.
2.4.2 Actions permettant d’atteindre cet objectif
L’entreprise rappelle que tout salarié constatant un écart de salaire lié à un problème d’égalité entre les hommes et les femmes pourra s’adresser aux Ressources Humaines et sera reçu en entretien.
L’entreprise s’engage à vérifier, pour les salariés et quel que soit leurs statuts, qu’aucune discrimination salariale n’est pratiquée au sein de l’entreprise et à apporter les corrections éventuellement nécessaires.
2.4.3 Indicateurs chiffrés
Création dans le Bilan Social 2025 d’un nouvel indicateur du salaire moyen comparé entre les femmes et les hommes sans prise en compte d’aucun élément variable (heures supplémentaires, prime de nuit…).
Rapport des salaires ouvriers moyens entre les femmes et les hommes du coefficient A2 à C5.
Rapport des salaires moyens entre les femmes et les hommes pour la population EPI, du nouveau I à IV.
Article 3 - Dispositions relatives à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Compte tenu de la contrainte que peut représenter l’exercice d’un emploi en travail posté parallèlement à l’exercice de la responsabilité familiale, notamment pour les femmes, la Société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS continuera :
D’analyser en détail toute demande d’aménagement du travail à temps partiel dans la limite de ses possibilités. Ces dernières tiennent compte de l’évolution de notre activité et donc des postes disponibles, et de l’adéquation Hommes/Postes. Il est rappelé à ce sujet que la diminution des postes hors ligne qui va de pair avec la baisse de notre activité nécessite de plus en plus que les aménagements du temps de travail puissent se faire en ligne avec pour conditions la possibilité de constituer des binômes compatibles entre eux et avec les postes de travail en matière d’aptitudes médicales. A défaut, il ne sera pas possible d’accorder des mesures de travail à temps partiel.
D’assurer un suivi des salariés en longue absence par le service médical - en concertation avec le Médecin du Travail - afin d’anticiper, autant que faire se peut, les conditions de retour à l’emploi en termes d’affectation et/ou d’aménagements de poste ou d’horaires potentiels.
Par ailleurs, la société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS veillera au respect de l’article 5, relatif au Droit à la déconnexion.
Article 4 - Dispositions relatives aux Travailleurs handicapés
La société MAHLE Thermal& Fluid Systems France SAS rappelle que, depuis de nombreuses années, plus de 6% de son effectif est constitué de travailleurs handicapés (reconnus RQTH ou invalide 1ère catégorie) d’origine professionnelle ou non.
La première mesure mise en œuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés relève de l’aménagement du temps de travail.
Par ailleurs, la société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS réaffirme sa volonté de maintenir ses efforts en vue de prévenir ou de limiter les TMS et d’assurer la meilleure adéquation Hommes/Postes possible sachant que les actions menées en ce sens profitent également et naturellement aux travailleurs handicapés Hommes ou Femmes.
Il faut néanmoins reconnaître :
Que certaines de ces actions peuvent être limitées par des contraintes techniques, d’organisation de production ou de coût.
Que la baisse de notre activité, en termes de chiffre d’affaires, se traduit également par des arrêts de ligne ou d’équipe avec pour conséquence une baisse de nos postes annexes/hors lignes.
Les actions menées, pour certaines depuis de nombreuses années, continueront d’être menées en concertation avec l’ensemble des acteurs concernés (Salariés ; Encadrement ; Services Médical, HSE et Méthodes ; Ergonome ; CSE et CSSCT ; DRH). Ces actions sont multiples :
Conception des postes de travail et démarche d’amélioration continue pour l’amélioration des postes de travail (Méthodes, Infirmière Chefs de service, Médecin),
Suivi médical (visites de reprise, de pré reprise, à la demande du salarié ou de l’employeur) et « comité de suivi AHP » (Chef de service, Médecin et Infirmière, DRH),
Entretiens de retour d’absence et revues de management (Encadrement et/ou DRH),
Formations du personnel et de l’encadrement aux postes de travail (gestes et postures, étirement et échauffement, ergonomie),
Formations en vue de l’amélioration de la qualification afin de redynamiser les carrières et d’améliorer l’employabilité (CQPM),
Informations sur dispositifs d’aide au reclassement (CEP, VAE, CPF de Transition) par flash info ou lors des entretiens individuels et professionnels,
Mesures d’aménagement du temps de travail (temps partiel),
Application des rotations aux postes de travail,
Définition, gestion et respect des rythmes de travail,
Analyse réactive, objective et exhaustive des accidents du travail et des maladies professionnelles et instruites dans la base SMEES&S accessible à l’ensemble des représentants du personnel et notamment aux membres de la CSSCT,
Partenariat avec les institutions telles que la SAMETH ou Action et Compétence en vue d’activer en collaboration avec l’AGEFIPH des mesures d’aide au maintien dans l’emploi ou à défaut de reconversion.
Ces actions ne sont pas exhaustives mais le contexte dans lequel la société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS évolue ne permet pas - à ce jour - de définir d’autres actions supplémentaires à celles déjà menées.
L’objectif de l’ensemble de ces actions reste de maintenir ou d’améliorer les conditions de travail en préservant la santé de l’homme au travail de façon pérenne. Dans la limite de ses possibilités, qu’elles soient d’origines privées ou professionnelles, l’entreprise continuera à tout mettre en œuvre pour éviter l’exclusion et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap.
Pour plus d’efficacité, il est ici rappelé que la recherche de solution nécessite une réflexion commune et partagée avec le salarié. Le service Ressources Humaines et le Service Médical continueront de veiller au traitement exhaustif des recherches de solution et resteront à l’écoute des salariés qui souhaiteraient exprimer des difficultés.
Article 5 - Dispositions relatives au Droit à la déconnexion
Conformément aux évolutions législatives, un droit à la déconnexion a été défini. La société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS, à l’issue du Plan d’action Egalité Hommes Femmes du 12.04.2017, a diffusé - par note de service en date du 13.06.2017 - la charte du droit à la déconnexion. Cette dernière soumise depuis lors à la signature de tous les salariés concernés, précise les modalités d’application du droit à la déconnexion selon les principes suivants :
5.1 Droit à la déconnexion
La société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS précise que le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de se déconnecter des outils numériques mis à disposition par l’entreprise et permettant d’être joignable à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel…) pendant le temps de repos et de congé.
Ce droit concerne tous les salariés de l’entreprise MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS et en particulier ceux dont l’activité professionnelle est majoritairement liée à l’utilisation de ce type d’outils. Le droit à la déconnexion initié par l’entreprise vise deux finalités. La première est de garantir au salarié un temps de repos et la seconde de respecter la vie personnelle et familiale.
5.2 Les modalités d’exercice du Droit à la déconnexion
Afin de mettre en œuvre le principe général du droit à la déconnexion, la Direction de MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS recommande à chaque salarié de ne pas utiliser d’outils numériques professionnels tels que le téléphone portable et l’ordinateur portable professionnels durant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos. Ainsi, le salarié dispose du droit à la déconnexion de son départ de l’entreprise et jusqu’à son retour au travail.
Durant les périodes précitées, le salarié n’a ni l’obligation de lire ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressé. L’entreprise invite plus largement chaque salarié à limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire en dehors de ses horaires de travail.
De plus, afin de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, l’entreprise s’engage à éviter toute réunion de travail avant 8h et après 18h durant la semaine.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre lorsque la mobilisation du salarié serait nécessaire et que celle-ci permettrait d’éviter toute désorganisation de l’entreprise. Il est par ailleurs rappelé que l’activité de la société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS s’inscrit dans un cadre international. Plusieurs services interagissent avec des collaborateurs du monde entier.
Il conviendra de tenir compte des périodes d’astreinte, au cours desquelles le droit à la déconnexion devra être aménagé.
La société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS souhaite également préciser que lors de déplacements avec un véhicule, le salarié doit impérativement respecter les consignes de sécurité routière. Ainsi, l’utilisation du téléphone portable mis à disposition par l’entreprise est strictement interdite lors de la conduite et la déconnexion est donc une obligation. En tout état de cause, les outils numériques mis à disposition par l’entreprise doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes, de leur vie privée et de la sécurité.
5.3 Dispositif de régulation
En cas de difficulté concernant la mise en œuvre de son droit à la déconnexion, le salarié aura la possibilité de faire part de sa situation à son supérieur hiérarchique lors d’un entretien informel ou dans le cadre de l’entretien professionnel annuel. Le superviseur identifiera les solutions à mettre en œuvre pour satisfaire cette obligation avec l’aide, si besoin, du service Ressources Humaines.
Si nécessaire, le salarié pourra solliciter directement le service Ressources Humaines ou la Médecine du travail à ce sujet.
5.4 Action de sensibilisation
La société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS rappelle que chaque salarié doit être responsable de l’usage qu’il fait des outils numériques. La société est pleinement consciente de la nécessité de favoriser un effort collectif et individuel afin d’agir favorablement sur le principe du droit à la déconnexion.
Ainsi, afin de sensibiliser tous les salariés de la société MAHLE Thermal & Fluid Systems France SAS sur les dispositions relatives au principe du droit à la déconnexion, à ses modalités d’exercice ainsi qu’au dispositif de régulation mis en place, la présente charte sera affichée dans les locaux de l’entreprise. Chaque salarié pourra ainsi s’approprier les dispositions mises en place.
Article 6 – Vie de l’accord
6.1
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans courant à compter de son dépôt.
A compter de sa date d’expiration, le présent plan d’action cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.
6.2 Validité de l’accord
La validité de cet accord est subordonnée à sa durée de vie précisée au point 6.1
6.3 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l'article L. 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (TéléAccords) et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
