ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF a LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DEPENDANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L’HOSPITALISATION PRIVEE A BUT LUCRATIF DU 18 AVRIL 2002 PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL, LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LA MISE EN PLACE DE FORFAIT EN JOURS POUR LE PERSONNEL AUTONOME L’AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL ET LE DROIT A LA DECONNECTION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé lieu-dit OCANA - MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI - à CAURO (20117), enregistrée au RCS d’AJACCIO sous le numéro 046 620 241, représentée par Madame , agissant en sa qualité de Directeur général délégué.
Ci-après dénommée « la société » ou « l’employeur »,
D’UNE PART,
ET
Madame , en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique (C.S.E).
Ci-après dénommé « le représentant des salariés »,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les parties » ou individuellement « la partie ».
CHAPITRE II – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL Article 3 - Définition de la durée du travail Article 3.1 - Durée effective du travail Article 3.2 - Temps de pause Article 4 - Détermination de la durée maximale de travail Article 4.1 - Durée quotidienne Article 4.2 - Durée hebdomadaire Article 5 - Détermination des repos Article 5.1 - Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail Article 5.2 - Repos hebdomadaire (dit RH)
CHAPITRE III - DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 6 - Accomplissement des heures supplémentaires Article 7 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Article 7.1 - Détermination d’un contingent conventionnel dérogatoire Article 7.2 - Information sur le contingent annuel Article 8 - Régime des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent Article 8.1 - Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration Article 8.2 - Rémunération des heures sous forme de repos Article 9 -
Régime des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel : Droit à contrepartie obligatoire à repos (COR)
Article 10 - Garanties
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS POUR LE PERSONNEL AUTONOME Article 11 - Champ d’application du forfait en jours
Article 11.1 - Définition de la convention de forfait et du forfait jours
Article 11.2 - Salariés concernés Article 12 - Période de référence Article 13 - Modalités du forfait en jours Article 13.1 - Nombre de jours travaillés Article 13.2 - Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année Article 13.3 - Prise en compte des absences Article 14 - Suivi et contrôle du forfait en jours Article 14.1 - Modalités de décompte du temps de travail en jours Article 14.2 - Suivi du décompte du temps de travail en jours Article 14.3 - Modalités de suivi de la charge Article 14.4 - Information des représentants du personnel Article 15 - Durées minimales de repos Article 16 - Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos
Article 17 - Rémunération du forfait en jours Article 18 - Formalisme requis à la mise en place Article 19 – Droit à la déconnection
CHAPITRE V – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX TEMPS PARTIELS Article 20 – Définition et recours au temps partiel Article 21 – Dérogation à la durée minimale de travail à temps partiel Article 21.1 – Dérogation relatives à certaines catégories de salariés Article 21.2 – Dérogation relative à certaines situations particulières Article 21.3 – Autres dérogations Article 21 – Heures complémentaires Article 22 – Augmentation temporaire du temps de travail par avenant Article 23 – Contreparties et garanties spécifiques Article 24 – Evolution des salariés à temps partiels
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNECTION DU PERSONNEL Article 25 - Affirmation du droit à la déconnexion Article 26 - Définition du droit à la déconnexion Article 27 - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels Article 27.1 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Article 27.2 - Mesures visant à favoriser la communication Article 27.3 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Article 28 - Sensibilisation du personnel Article 28.1 - Actions menées par l'entreprise Article 28.2 - Suivi de l'usage des outils numériques
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES Article 29 – Conditions de validité, entrée en vigueur et durée de l’accord : Article 30 – Dépôt et publicité de l’accord d’entreprise Article 31 - Révision de l’accord Article 32 - Adhésion Article 33 – Dénonciation de l’accord Article 34 – Interprétation de l’accord Article 35 – Clause d’évaluation de l’accord
PREAMBULE :
La conclusion du présent accord a été réalisée dans le respect des dispositions du livre II du code du travail (L.2211-1 et suivant) relatif à la négociation collective et aux conventions et accords collectifs de travail et en tenant compte de l’existence d’un C.S.E au sein de la SAS MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI.
Etant précisé que la négociation, entre le représentant du personnel, membre du CSE, et l'employeur, a été faite dans le respect des principes suivants :
indépendance des négociateurs vis à vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
possibilité de prendre conseil auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES :
Article 1 – Objet
Le présent accord est conclu pour mettre en place et compléter les dispositions de la Convention Collective du 18 avril 2002 de l’Hospitalisation Privée et ce, aux fins de mieux répondre aux besoins structurels de l’établissement MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI, dans le respect des conditions et charge de travail du personnel.
Il a donc été décidé d’établir le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du personnel de l’entreprise sur les thématiques suivantes : la durée du travail ; les heures supplémentaires ; le forfait en jours ; le temps partiel ; le droit à la déconnection.
Ces différents aménagements ont pour principal objectif d’adopter un mode de fonctionnement qui puisse permettre de répondre aux besoins et variations inhérentes à l’activité de l’établissement MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI.
Il est néanmoins convenu que la mise en œuvre de ces aménagements ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée de travail.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent, sauf dispositions particulières, à l’ensemble des personnels de la SAS MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI (paramédicaux, administratifs, techniques, cadre et non-cadre) liés à cette dernière par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou temps complet.
Toutes les catégories de personnel de l’entreprise engagées peuvent être concernées, y compris les salariés sous contrat de travail d’une durée inférieure à un an.
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.
Etant naturellement précisé que les dispositions du chapitre IV relatif à la mise en place d’un forfait en jours sont destinées exclusivement aux personnels autonomes, à l’exclusion de tout autre salarié.
De la même façon, les dispositions du chapitre V relatif aux temps partiels ne sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiels, à l’exclusion des salariés à temps complet.
Le présent accord est conclu au niveau de la SAS MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI.
Il est expressément entendu entre les parties que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crées à l’avenir au sein de cette entreprise.
CHAPITRE II – DETERMINATION DE LA DUREE DE TRAVAIL :
Article 3 - Définition de la durée du travail
Il est préalablement rappelé qu’en application de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés employés à temps complet au sein de l’établissement est de 35h/semaine.
Cette durée du travail est organisée sur l’année civile soit 1607 heures/an (durée légale et contractuelle) et ce dans les conditions ci-après.
Article 3.1 - Durée effective du travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Ainsi, sont notamment exclus du temps de travail effectif : - les temps de pause ; - les absences : pont, maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, grève ; - les congés : congés payés, congés trimestriels, congés pour évènements familiaux, congés pour enfants malades, congé parental ; - les temps de trajet pour se rendre au travail ou en revenir ; - les périodes d’astreintes ; - les périodes de repos.
Au sein de l’établissement MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI le temps de repas du midi n’est pas inclus dans le temps de travail effectif sauf dispositions contraires applicables au personnel infirmier de garde.
Article 3.2 - Temps de pause
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, la durée de la pause a une durée de 20 minutes consécutives.
La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit atteinte. Elle sera fixée service par service selon les plannings individuels accessible sur l’outil de gestion du temps de travail, de telle sorte que la continuité des soins puisse être assurée (le plus souvent la pause sera concomitante avec la pause déjeuner).
Pour les salariés de jour comme de nuit assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (pause dite «appelable»), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
A défaut, le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas sera considérée comme du temps exclu du temps de travail.
Il est rappelé que le temps de prise du repas est déterminé en fonction des besoins de services ainsi que des catégories professionnelles.
Article 4 – Détermination de la durée maximale de travail
Article 4.1 - Durée quotidienne
Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte du service de permanence des soins à garantir auprès des patients, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause et aux dispositions particulières du présent accord concernant le temps de repos.
Article 4.2 - Durée hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail légales sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une semaine est fixée à 48 heures.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
Article 5 – Détermination des repos
Article 5.1 - Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en raison des activités de la SAS MAISON VALICELLI, notamment des activités de garde, de surveillance et de permanence, nécessitant d'assurer la protection des personnes et d'assurer la continuité du service, la durée minimale de repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives. Il en va de même en cas de surcroit d’activité.
En contrepartie de la réduction du repos quotidien, le salarié bénéfice d’une récupération en temps de repos équivalent, à prendre dans le 3 mois suivant.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est donc en conséquence au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles autorisées ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Cette durée ne s’applique pas dans les cas suivants, déterminés par décret : - en cas d’urgence ; - en cas de surcroit exceptionnel d’activité, - activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées.
Article 5.2 - Repos hebdomadaire (dit RH)
En application des dispositions conventionnelles, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives. Par ailleurs, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire légal a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures au total.
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal mentionné ci-dessus, il est présentement convenu, la possibilité de déroger aux dispositions qui précèdent pour certaines catégories de personnels sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique.
Cette dérogation est subordonnée à l'acceptation écrite du ou des salariés concernés.
Ce repos réduit pourra concerner les postes d’infirmiers(ières) Diplômés(es) d’Etat, les IDE spécialisés(es) et autre personnel de soins susceptibles de répondre à l’urgence notamment les aides-soignants(es) et tout autre personnel de la filière soignante.
CHAPITRE III - DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES :
L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires.
Le présent accord a pour objet de faciliter le recours aux heures supplémentaires et leur accomplissement au sein de l’entreprise dont l’activité est sujette à fluctuation afin de répondre aux demandes des patients.
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadre et non cadre, dont la durée du travail est décomptée en heures.
En sont donc exclus :
les cadres et non cadres bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année ;
les cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Article 6 – Accomplissement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire.
La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif ou assimilé en vertu de la loi.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine.
Sauf en cas d'annualisation ou modulation particulière d’aménagement du temps de travail, autre qu’hebdomadaire. Tel est le cas notamment des salariés travaillant en cycles (période pluri-hebdomadaire).
Avec pour précision que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
En outre, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires.
Article 7.1 - Détermination d’un contingent dérogatoire
Par application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 350 heures par salarié et par année civil.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 350 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 350 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions légales.
Article 7.2 - Information sur le contingent annuel
Le CSE sera consulté annuellement - à l’issue de chaque année civile - sur le principe du recours aux heures supplémentaires. Aussi, dans le cadre de ses attributions, il est informé annuellement des quotas d’heures supérieures à l’horaire légal et effectuées dans le cadre du contingent annuel.
Ce document informatif comportera obligatoirement le volume d’heures supplémentaires effectué par service.
Il sera par ailleurs consulté en cas de dépassement du contingent annuel. Autrement dit, les heures supplémentaires seront accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise.
Article 8 – Régime des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent
Article 8.1 – Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration
Par application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent seront rémunérées au taux normal majoré conformément aux dispositions légales de l’article L. 3121-36 du Code du travail soit à une majoration de salaire de :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
Etant précisé que cette majoration est applicable aux seuls salariés dont l’horaire n’est pas modulé, et ayant un décompte hebdomadaire de leur heures de travail.
Article 8.2 - Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Toutefois par dérogation aux articles L. 3121-37 du Code du travail relatif au paiement des heures supplémentaires, l’employeur pourra donner la priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.
Le repos supplémentaire ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être cumulées entre elles et elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord de l’employeur.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas l’employeur est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 9 – Régime des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel : Droit à contrepartie obligatoire à repos (COR)
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel, déterminé à l’article 7 du présent accord, donne droit, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR). Cette Contrepartie Obligatoire en Repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du travail, est fixée à 100%.-
Les modalités de prise de ce repos sont identiques à celles indiquées au sein de l’Article 8-2 du présent accord pour les repos compensateurs de remplacement.
« Le repos supplémentaire ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être cumulées entre elles et elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord de l’employeur.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas l’employeur est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »
Article 10 – Garanties
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des limites définies aux articles L 3121-20 et suivants du Code du Travail.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS POUR LE PERSONNEL AUTONOME :
Le présent accord vise à fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours pour les cadres et les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant d’être plus autonome et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des cadres.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée de travail.
Article 11 – Champ d’application du forfait en jours
Article 11.1 - Définition de la convention de forfait et du forfait jours
Une convention de forfait est une modalité d'organisation du temps de travail.
Elle offre la possibilité à certaines catégories de salariés de voir leur durée de travail fixée par une convention individuelle de forfait pouvant être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
La convention de forfait en jours fixe ainsi un certain volume de temps travaillé, en nombre de jours ainsi qu’un salaire forfaitaire incluant notamment les majorations pour heures supplémentaires.
Article 11.2 - Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être proposée qu’aux salariés autonomes, lesquels sont décrits comme suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, est considéré comme autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est à dire qu’il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sorties en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
De la répartition de ses taches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur ;
Au sein de la SAS MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI, peuvent être notamment concernés par le forfait en jours les métiers suivants :
Cadres divers ;
Médecins ;
Psychologue ;
Diététiciens ;
Ingénieur…
Etant précisé que la liste ci-dessus est non exhaustive.
Les salariés relevant des métiers mentionnés ci-dessus mais qui travaillent à temps réduit ne sont pas concernés par le forfait jours s’ils travaillent à moins de 50%.
Etant précisé que les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise
, sont exclus des dispositions du présent accord.
Article 12 – Période de référence
La période de référence pour le décompte du forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 13 – Modalités du forfait en jours
Article 13.1 - Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité comprise, par un salarié présent sur une année complète.
Ainsi, pour une année entière et un droit à congé entier, le forfait annuel est comptabilisé de la façon suivante :
365 jours annuels -104 jours de repos hebdomadaire (samedi - dimanche) -25 jours de congés payés annuels -10 jours fériés (moyenne annuelle)
-8
jours de repos liés au forfait jours
218
jours de forfait annuel
En cas de travail à temps partiel, il pourra être mis en place des conventions de forfait en jours réduit. Le nombre de jours travaillés du forfait annuel sera proratisé à la durée du travail du contrat.
A titre indicatif :
Temps partiel 50% : 218 jours x 50% = 109 jours par an ;
Temps partiel 80% : 218 jours x 80% = 174.5 jours arrondis (légal) à 175 jours par an.
Article 13.2 - Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Le calcul est arrondi à l’entier supérieur.
Article 13.3 - Prise en compte des absences
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Elles entraineront également une réduction du nombre de repos.
Article 14 – Suivi et de contrôle du forfait en jours
Article 14.1 - Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Article 14.2 - Suivi du décompte du temps de travail en jours
Dans le respect de leur autonomie d’organisation, les salariés devront tenir un suivi de leur forfait en jours, lequel sera transmis mensuellement à la Direction.
Ce décompte sera opéré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent fournir, sous la responsabilité de leur employeur, un relevé mensuel signé, de leur activité faisant apparaître : – le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ; – le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ; – les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.
Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent aux salariés de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos.
Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons.
En cas d’anomalie constatée, le salarié sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier.
Article 14.3 - Suivi de la charge de travail : Entretien annuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan écrit sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du cadre concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’objectif est de vérifier que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail, l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Article 14.4 - Information des représentants du personnel
Dans le cadre de ses attributions, l’Institution Représentative du Personnel compétente sera informée et consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait jours, et sur les conséquences pratiques de leur mise en œuvre, en nombre de jours travaillés sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 15 – Durées minimales de repos
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, est tenu au respect de dispositions suivantes :
La durée de repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
La durée de repos hebdomadaire est d’une durée de 35 heures minimum.
Il est rappelé qu’il est formellement interdit de faire travailler le salarié soumis au forfait annuel en jours, plus de 6 jours par semaine civile.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.
Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.
Article 16 – Renonciation aux jours de repos en cas de dépassement du forfait
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais le salarié qui a conclu une convention de forfait en jour pourra, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 23 jours par an.
Cette renonciation devra être faite par un accord individuel écrit, signé du salarié et de l’employeur, au plus tard trois mois avant la fin de la période référence. Autrement dit avant le 30 septembre de chaque année.
Après une demande préalable et l’accord écrit de la direction, le salarié en forfait jours pourra renoncer à une partie de ses repos et demander le rachat de ses jours de RTT sous les conditions suivantes :
Le salarié ne pourra pas travailler au-delà du nombre maximal légal de 235 jours ;
Pour chaque jour de repos travaillé, le salarié doit bénéficier d'une rémunération majorée d'au moins 10%.
Etant précisé que cet accord devra être renouvelé, dans les mêmes conditions, chaque année.
Article 17 – Rémunération
La rémunération annuelle des salariés concernés est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée aux salariés dans la limite d’un nombre de jours travaillés.
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A celle-ci s’ajoute les primes conventionnelles et contractuelles.
Le montant de la rémunération forfaitaire sera fixé individuellement par la convention de forfait en jours conclue et signée de l’employeur et du salarié.
Article 18 – Formalisme requis à la mise en place du forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature, par le salarié concerné, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. Il précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés et rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures annuelles prévu à l’article 3 du présent accord.
Article 19 – Droit à la déconnection
Par application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion.
Le droit à la déconnexion est encadré par le présent accord par le chapitre VI relatif au droit à la déconnection du personnel.
Etant toutefois précisé que la convention individuelle de forfait en jours doit rappeler explicitement le droit à la déconnexion.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX TEMPS PARTIELS :
Article 20 – Définition et recours au temps partiel
Conformément à la convention collective dont elle dépend, la SAS MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIMES DE VALICELLI peut recourir de façon permanente à du personnel ne travaillant pas à temps complet.
Cependant, il est convenu d’en limiter l’usage aux strictes nécessités de l’entreprise ainsi qu’aux cas particuliers notamment, les étudiants, les mi-temps thérapeutiques ou encore les besoins des collaborateurs.
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.
Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes :
Durée légale hebdomadaire (35 heures) ;
Durée légale mensuelle (151,67 heures) ;
Durée légale annuelle (1 607 heures).
Conformément à l’article L.3123-14-1 du Code du travail la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l’équivalent mensuel, ou à l’équivalent calculé sur une période annuelle.
Article 21 – Dérogation à la durée minimale de travail à temps partiel
Article 21.1 – Dérogation relatives à certaines catégories de salariés
Conformément à l’accord de branche sur le travail à temps partiel du 3 juin 2014 étendu par arrêté d’extension du 6 octobre 2014 (publié au JO du 24/10), pour tenir compte des contraintes notamment budgétaires et organisationnelles inhérentes à l’entreprise, la durée minimale hebdomadaire pourra être inférieure au seuil de 24 heures pour les catégories de salariés suivants :
Psychologue ;
Diététicien(ne) ;
Psychomotricien(ne) ;
Ergothérapeute ;
Kinésithérapeute ;
Pharmacien(ne) ;
Assistante sociale ;
Médecins ;
Art-thérapeute ;
Musicothérapeute ;
Orthophoniste.
Néanmoins, pour ces catégories de salariés, ce seuil ne pourra être inférieur à 16 heures ou l’équivalent apprécié sur le mois ou sur l’année.
Etant précisé que ce seuil peut être réparti sur un ou plusieurs employeurs.
Article 21.2 – Dérogation relative à certaines situations particulières
En dehors des emplois visés ci-dessus, conformément audit accord de branche, la durée minimale du travail à temps partiel pourra être inférieure au seuil de 24 heures en cas de recrutements et/ou des remplacements justifiés par une des situations particulières suivantes :
Restriction médicale (temps partiel thérapeutique, invalidité, préconisation du médecin du travail...) ;
Congé parental d’éducation à temps partiel ;
Dispositions d’un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors ;
Recrutement et/ou remplacement d’un salarié à temps partiel suite au passage à temps partiel d’un salarié en poste.
Pour l’ensemble de ces situations, la durée du travail des salariés concernés par ces recrutements ou remplacements correspondra au minimum à la réduction du temps de travail appliquée aux salariés concernés par les situations décrites ci-dessus.
En cas de recrutement et/ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l’absence d’un salarié en poste à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures pour la durée au minimum correspondant à celle du poste vacant.
Article 21.3 – Autres dérogations
Par dérogation aux dispositions précitées, la durée minimale hebdomadaire pourra être inférieure au seuil de 24 heures, sur demande écrite et motivée du salarié afin de :
Faire face à des contraintes personnelles ou ;
Cumuler de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures.
Cette dérogation est également applicable aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études.
Dans ces cas, la durée du travail sera définie contractuellement.
Pour ces salariés, si la situation à l’origine d’un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, ils pourront prétendre, s’ils le souhaitent, à titre transitoire, à bénéficier d’un temps de travail de 16 heures si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil. Cet horaire transitoire pourra s’appliquer jusqu’à ce qu’un poste à temps partiel d’au moins 24 heures se libère dans la qualification de l’intéressé.
Ce principe d’accès au seuil minimal de 16 heures n’est pas applicable aux situations dans lesquelles le législateur a prévu un retour automatique à l’horaire de travail initial (congé parental...).
Il est également rappelé que les salariés à temps partiels qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle y compris pour les CDD. En cas d’égalité, le choix se fera au regard de critères objectif et par roulement.
Article 21 – Heures complémentaires
Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à l’horaire contractuel pourront être effectués sur demande de l’établissement.
En fonction des besoins du service, il peut être demandé aux salariés à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail contractuelle, sans que cette durée ne puisse avoir pour effet de porter le contrat à temps partiel à un contrat à temps plein.
Par préférence, cette demande se fera sur la base du volontariat et fera l’objet d’un arbitrage, au besoin, afin de garantir une parfaite équité de traitement.
Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par la direction au-delà des limites fixées ci-dessus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou la convention collective.
Conformément à la convention collective applicable dans l’entreprise au moment de la signature, Les heures complémentaires effectuées sont majorées de :
10% pour toutes celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle ;
25% pour les heures accomplies au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l’employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, mais, dans ce cas, le délai de prévenance sera au minimum de 4 jours ouvrés. Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures.
Article 22 – Augmentation temporaire du temps de travail par avenant
Conformément aux dispositions conventionnelles, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d’heures pour une période temporaire.
Les salariés ne sont pas tenus d’accepter les compléments d’heures. En conséquence, leur refus ne peut entraîner de sanction.
A l’exception du cas de remplacement d’un salarié nommément désigné, le nombre d’avenants de compléments d’heures proposé sera limité à 8 par an et par salarié dont 4 à la demande de l’employeur.
Les heures réalisées dans le cadre des compléments d’heures bénéficieront d’une majoration de 10%.
Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :
Le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
La majoration prévue ;
La répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d’heures s’applique.
Une information correspondante à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l’entreprise, indiquant :
La durée du complément d’heures et la date d’effet ;
Le nombre d’heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
La rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévues ci-dessus).
Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l’employeur, les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :
Horaires de travail les plus faibles ;
Et en cas d’égalité, aptitudes et capacités professionnelles
Article 23 – Contreparties et garanties spécifiques
Soucieux de limiter la précarité et de protéger les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord décident des contreparties spécifiques suivantes.
Par ailleurs, pour permettre à ces salariés de cumuler, s’ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein, ni la durée ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d’au minimum 7 jours ouvrés.
Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d’un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de la direction le nombre d’heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d’information, refuser d’effectuer des heures complémentaires.
Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ou à l’accomplissement d’heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.
Article 24 – Evolution des salariés à temps partiels
En lien avec la politique de l’entreprise d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, la SAS MAISON VALICELLI souhaite contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel.
Dans cet objectif, lors de l’entretien professionnel, la situation de l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Par ailleurs, la direction veillera à ce que l’ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.
Etant rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, par ailleurs, des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet ainsi que d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNECTION
Article 25 – Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 26 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 27 – Bon usage des outils numériques et de communication professionnels
Article 27.1 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Article 27.2 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou des sms, par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique ou de sms, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
à envoyer son mail durant son temps de travail habituel ;
et si nécessaire favoriser la fonction « envoi différé » des mails disponible dans Outlook ou d’autres types de messageries ;
à favoriser l’expression verbale par rapport à l’expression écrite (que ce soit par mail ou sms ou autre).
Article 27.3 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Article 28 – Sensibilisation du personnel
Article 28.1 - Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à organiser des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
Les principes de la déconnexion seront présentés aux nouveaux arrivants lors de leur parcours d’intégration.
Article 28.2 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
A cette fin, l'entreprise s'engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens d'évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.
CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES :
Article 29 – Conditions de validité, entrée en vigueur et durée de l’accord
Par dérogation aux dispositions de l’article L2261-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020, à l’exception de ses dispositions prévoyant une date d’effet différente, sous réserve qu’il remplisse les conditions de validité pour son adoption fixées par l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
La validité du présent accord est subordonnée au respect des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, qui imposent, la signature dudit accord par un/des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 30 – Dépôt et publicité de l’accord d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Corse (DIRECCTE) sis 2, chemin du Loretto - CS 10332 - 20180 AJACCIO Cedex 1, via la plateforme en ligne de téléprocédure « Télé@accords » accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet accessible depuis le site http://www.legifrance.gouv.fr.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’AJACCIO conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
En outre, conformément à la Loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie partielle de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la Direction à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (CPPNIESAP@gmail.com ; accords@fhp.fr ).
En application de l’article R. 2262-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera affiché et tenu à la disposition du personnel sur simple demande.
Etant précisé que chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
Article 31 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux conditions fixées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Article 32 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.
Article 33 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, et dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du Code du Travail et notamment :
l’information des signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ;
la rédaction d’une déclaration de dénonciation de l’accord ;
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis.
Article 34 – Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la notification de la difficulté, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Article 35 – Clause d’évaluation de l’accord
« Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord ». De même les parties conviennent de faire un point d’étape la 1ere année au terme de période de 6 mois (Juillet 2020) puis tous les ans à terme échu. »
Fait à OCANA, le 17 décembre 2019
En quatre exemplaires originaux sur 30 pages
Madame
En qualité de directeur général délégué de la MAISON SANITAIRE DE CONVALESCENCE ET DE REGIME DE VALICELLI
Madame,
En qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique (C.S.E)
