Accord d'entreprise MAISON DE RETRAITE MON REPOS

Accord d'entreprise EHPAD Mon Repos au 01 janvier 2025

Société MAISON DE RETRAITE MON REPOS

Le 18/11/2024

• Système de prime (autre qu'évolution)
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Droit à la déconnexion et outils numériques

 

ACCORD D’ENTREPRISE EHPAD Mon Repos au 01 Janvier 2025

ENTRE :

L’Association Responsable du Foyer pour personnes âgées d’Aigrefeuille, gestionnaire de l’EHPAD Mon Repos, dont le siège social est situé Route de Vieillevigne – 44140 AIGREFEUILLE s/ MAINE, enregistrée sous le numéro de SIRET 785 925 140 000 10,

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président dûment habilité,

Ci-après dénommée l’«Association »,

D’UNE PART, 

 

 

ET  

 

 

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail,

 

D’AUTRE PART, 

PREAMBULE 

Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu au sein de l’Association le 29 juin 1999.

Dénoncé le 28 septembre 2018, il a cessé de produire ses effets le 31 décembre 2019.

Consciente de l’importance de cadre pour le bien-être des salariés et le bon fonctionnement de l’EHPAD, la direction a initié des négociations avec le Comité Social et Economique afin de mettre en place un nouvel accord d’entreprise. Ces négociations, menées dans un esprit de coopération et de respect mutuel, visent à établir des règles claires et justes pour l’ensemble des collaborateurs, tout en répondant aux besoins de l’établissement et en renforçant la qualité des soins apportés aux résidents.

Cet accord d’entreprise marque une étape significative dans la volonté de l’EHPAD Mon Repos de créer un environnement de travail harmonieux et de reconnaître l’engagement de ses salariés. Il s’inscrit dans une démarche de progrès continu et de valorisation des compétences et des efforts de chacun.

Les dispositions suivantes ont été convenues et acceptées par les parties prenantes, et elles entreront en vigueur à compter du 01 Janvier 2025.

Cet accord a été conclu au terme de 3 réunions de négociation ayant eu lieu les 30 mai 2024, 18 juin 2024 et 5 Juillet 2024 au cours desquelles les parties ont pu faire part de leurs propositions. 

Le présent accord :

• formalise les principes généraux d’organisation du temps de travail des salariés non cadres à temps complet et à temps partiel, ainsi que des cadres,

• traite du temps d’habillage et de déshabillage ;

• prévoit les modalités de versement de la prime décentralisée.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

 

TITRE I :

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 

 

 

Article 1.1 : Champ d’application 

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association.

Des dispositions spécifiques sont néanmoins prévues pour certains cadres.

Article 1.2 : Régime juridique de l’accord 

 

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur : 

 

• aux dispositions conventionnelles existantes au sein de l’Association et ses établissements relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail; 

• à tout usage et engagements unilatéraux traitant du même objet dans l’Association.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales actuellement en vigueur.

Article 1.3 : Date d’effet - Durée de l’accord 

Le présent accord s’appliquera à compter du 01 Janvier 2025, à l’exception des dispositions de l’article 5.3 du titre V, applicables dès la date de signature, soit le 18 novembre 2024.

Il est conclu pour une durée indéterminée

• Révision 

 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail et des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

• Dénonciation 

Le présent accord pourra également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 1.4 : Dépôt de l’accord 

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Article 1.5 : Modalités de suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie par le CSE, au cours de la réunion du mois de novembre.

A cette occasion, les parties :

• veilleront à l’application effective de l’accord et réaliseront chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• proposeront le cas échéant des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.

Le bilan établi fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

TITRE II 

PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 2.1 Temps de travail effectif

Les parties rappellent que la durée conventionnelle de travail à temps complet sur l’année est de 1575 heures (salariés embauchés jusqu’au 1er décembre 2011 inclus) ou 1600 heures (salariés embauchés depuis le 1er décembre 2011) auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité.

La référence de 1607 heures est le seuil retenu comme référence au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires pour les salariés à temps complet.

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

S’agissant par ailleurs des temps de présence non assimilés à du temps de travail effectif, les parties rappellent que certains temps qui ne répondent pas à la définition légale de la durée du travail effectif peuvent néanmoins être payés et/ou indemnisés lorsque cela est prévu (formations, réunions …).

Article 2.2 Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales applicables, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité. 

 

La Journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail correspond, pour les salariés à temps complet, à une durée de 7 heures. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail. 

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est décomptée dès le 1er janvier de l’année sur les bulletins de salaire et correspondra, selon la situation individuelle de chacun :

- soit à un jour de repos récupération ;

- soit un jour de congé conventionnel ;

- soit au travail d’un jour férié sans bénéfice des compensations supplémentaires acquises au titre d’un avantage individuel acquis

- soit au jour travaillé le lundi de pentecôte, jour légal visé comme pouvant correspondre à la journée de solidarité.

1. Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, n’ont pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.  

Aussi, lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, et de produire dans ce cas une attestation de son ancien employeur. 

1. Le salarié qui change une ou plusieurs fois d'employeur au cours d'une même année doit justifier auprès de la direction avoir déjà accompli une journée de solidarité au titre de l'année en cours : à défaut, il devra l’accomplir dans les conditions ci-avant mentionnées.

1. Si le salarié n’est pas mensualisé, il sera astreint à cette journée de solidarité dans les mêmes conditions que les autres salariés, mais sera rémunéré normalement pour le travail accompli durant cette journée.

1. Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le cumul d'emplois dépasse la durée légale, le salarié doit effectuer les 7 heures de la journée de solidarité chez chacun de ses employeurs au prorata de la durée contractuelle de travail.

 

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures. 

Article 2.3 Temps de pause et temps de repas 

• Temps de pause

On entend par temps de pause, un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause sont donc pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.

Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Par principe, ce temps est rémunéré comme du temps de travail effectif au sein de l’Association, les salariés devant continuer à assurer la prise en charge des usagers.

• Temps de restauration

Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

TITRE III 

 

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ROULEMENT POUR LES PERSONNELS SOIGNANTS ET HOTELIERS 

Section 1 – Salarié employés à temps complet

Article 3.1 : Période de référence et lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail visée au présent titre est annuelle, fondée sur l’année civile, et débute donc le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

Au sein de cette période, le personnel travaille dans le cadre de « roulements ». Le travail par « roulement » permet une continuité du travail et de prise en charge des résidents au sein de l’établissement.

Le « roulement » est une période, multiple de la semaine, au sein de laquelle la répartition de la durée du travail est identique d'une période pluri hebdomadaire à l'autre.

La durée des roulements est différente selon la fonction occupée au sein de l’établissement.

Cette durée fera l’objet d’une information et d’une consultation du CSE lors de sa fixation puis en cas de modification ultérieure.

Cette organisation du temps de travail donnera lieu à une rémunération mensuelle, hors éléments variables, lissée, constante, indépendante des variations d’horaires, et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base d'un horaire de 151,67 heures au prorata du temps de travail.

Les congés et les absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération forfaitaire mensuelle.

 Article 3.2 : Durée du travail pendant la période de référence

 La durée de référence annuelle de travail est fixée à 1582 ou 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse).

Si un salarié n’atteint pas le volume horaire annuel de 1582 ou 1607 heures, le temps de travail manquant sera rattrapé ou déduit de son salaire proportionnellement au nombre d’heures manquantes.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.

Les heures supplémentaires seront rémunérées à la fin de l’année civile, soit au 31 décembre de chaque année.

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon le taux légal en vigueur.

Un suivi régulier du temps de travail sera effectué pour chaque salarié afin de garantir le respect des quotas horaires et de prévenir tout risque de non-conformité, renseigné dans le logiciel de pointage des heures.

La durée annuelle de référence est réduite au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,

• règles régissant le repos hebdomadaire,

•  repos quotidien : 11 heures, 9 heures pour le personnel assurant le lever et le coucher des usagers, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures

• durée maximale hebdomadaire moyenne de travail 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

•  durée maximale quotidienne de travail 12 heures maximum.

 Article 3.3 Suivi individuel de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié fait l’objet d’un décompte précis indiquant le nombre d’heures de travail réalisées quotidiennement, renseigné dans le logiciel de planning.

Les heures effectuées par les salariés sont validées par le responsable direct.

Article 3.4 Planification des horaires de travail

Les horaires de travail sont définis collectivement par service sur la base de plannings de roulement communiqués aux salariés chaque mois au moyen d’un affichage prévu à cet effet.

Les activités au sein de l’établissement MON REPOS, sont soumises à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification et modifier les plannings et horaires de travail en fonction des besoins de services afin d’assurer la continuité d’accompagnement des résidents.

Toute modification d’horaires sera notée par le salarié sur sa feuille de compte temps mensuel pour le traitement de la paie. Toute modification de planning est faite à la demande du responsable hiérarchique direct. Un mail sera envoyé au salarié pour l’informer de cette modification. Une validation orale ou écrite de la réception de la modification de la part du salarié est obligatoire.

La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification du volume horaire ou la modification de la répartition des horaires au sein d’une même semaine de travail.

Il pourra être dérogé au délai de prévenance de 7 jours calendaires, dans les cas suivants :

• en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, enfant malade …), le délai sera réduit à 24 heures.

• en cas de force majeure, comme par exemple les intempéries ou des événements pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement, dans un délai de 12h minimum (ex : plan grippe etc…).

Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié.

Article 3.5 Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait accomplir. 

Le temps non travaillé mais rémunéré (y compris arrêt pour maladie) est indemnisé sur la base du nombre d’heures réelles d’absence par rapport au nombre d’heures de travail théoriques sur le mois.

En cas de maladie, les 3 jours de carence légaux sont retenus de la rémunération du salarié absent au réel de son absence.

Article 3.6 Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de la période de référence, un prorata de la durée théorique de ladite période de référence devra être effectué afin de le comparer aux heures réellement travaillées.

Si l’écart est positif, le salarié aura donc effectué des heures non encore payées et il aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux normal de ces dernières, car il n’aura pas travaillé plus de 1.607 heures.

Si l’écart est négatif, il aura donc été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Il convient dès lors de distinguer deux situations :

• • Régularisation en fin de période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paie, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs paies (jusqu’au moment où l’Association sera remboursée des sommes dues) ;

  • Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte.

Section 2 – Salariés employés à temps partiel

Article 3.7 Organisation du temps de travail

Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles, sur la base du volontariat, d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.

En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant, lequel définira une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.

Les salariés employés à temps partiel sont donc intégrés dans les roulements visés à l’article.3.1.

Si un salarié n’atteint pas le volume horaire annuel prévu à son contrat de travail à temps partiel, le temps de travail manquant sera rattrapé ou déduit de son salaire proportionnellement au nombre d’heures manquantes.

La planification des horaires de travail (fixation des horaires de travail et modification de ces derniers) sera effectuée dans les mêmes conditions que pour les salariés employés à temps complet, conformément aux dispositions de l’article 3.4 du présent accord.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,

• règles régissant le repos hebdomadaire,

•  repos quotidien : 11 heures, 9 heures pour le personnel assurant le lever et le coucher des usagers, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 35 heures

•  durée maximale quotidienne de travail 12 heures maximum.

Les absences seront traitées, comme pour les salariés à temps complet, conformément aux dispositions de l’article 3.5 du présent accord.

Article 3.8 Heures complémentaires

Il peut être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires s’élèvent au maximum à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail. Elles sont décomptées à l’issue de la période de référence de l’annualisation, soit au terme de l’année civile.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service,

• bénéfice au cours de leur carrière au sein de l’Association de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées à la fin de l’année civile, soit au 31 décembre de chaque année.

Conformément aux dispositions légales :

• les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle moyenne de travail sont rémunérées avec une majoration de 10% ;

• celles accomplies au-delà de 10 % de la durée contractuelle moyenne de travail et dans la limite du tiers de la durée contractuelle sont majorées au taux de 25 %.

Un suivi régulier du temps de travail sera effectué pour chaque salarié afin de garantir le respect des quotas horaires et de prévenir tout risque de non-conformité, renseigné dans le logiciel de pointage des heures.

3.9 Départ ou arrivée en cours de période de référence

La durée annuelle du temps de travail effectif est proratisée par rapport à 1.607 heures, correspondant à un horaire à temps complet sur l’année (exemple : 50% ETP = 50% de 1.607 heures = 803,5 heures annuelles) ou 1.582 heures si l’embauche à eu lieu avant le 1er décembre 2011 inclus (exemple : 50% ETP = 50% de 1.582 heures = 791 heures).

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, il sera fait application des dispositions de l’article 3.6 du présent accord.

TITRE IV 

 

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Compte tenu de la nature des activités exercées, des besoins spécifiques de l’Association, des modalités de financement qui se réfèrent à des pourcentages d'équivalents temps plein, et des demandes des salariés, les parties constatent la mise en place d’horaires à temps partiel.

Article 4.1. Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

 1°A la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures,

 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail,

 3° A la durée de travail annuelle de 1575 heures (salariés embauchés jusqu’au 1er décembre 2011 inclus) ou1600 heures (hors journée de solidarité)

Article 4.2 Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet

Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet, l’Association peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet, un ou des complément(s) d’activité ressortissant de sa catégorie professionnelle et à condition que le salarié remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.

L’Association porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord de branche UNIFED du 3 avril 2001 et de l’article 5 de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013, les salariés employés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès à un emploi à temps complet.

4.3. Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année 

Tous les salariés à temps partiel, quel que soit leur service, mais en fonction des besoins de celui-ci, peuvent bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail sur la base de la section 2 du titre III du présent accord.

La durée annuelle du temps de travail effectif est proratisée par rapport à 1.607 heures ou 1.582 heures des temps plein, ce qui permet de « lisser » la journée de solidarité.

 

La répartition du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprise entre 2 et 35 heures.

TITRE V 

 

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF, ANIMATION ET MAINTENANCE, INFIRNIERE REFERENTE

Article 5.1 Champ d’application

On entend par « personnel administratif », les postes suivants :

• Directeur ;

• Assistante Ressources Humaines et Comptabilité,

• Secrétaire.

On entend par le personnel « maintenance », les postes suivants :

• L’ouvrier d’entretien

On entend par le personnel « animation », les postes suivants :

• Animateur(trice)

On entend par le personnel « Infirmière Référente », les postes suivants :

-L’infirmière référente, encadrante de l’équipe soignante IDE et Aides-soignantes

En cas d’embauche sur un poste non visé par le présent accord, l’organisation du travail appliquée sera celle correspondant au poste évoqué le plus proche.

Article 5.2 Dispositions particulières applicables au Directeur de l’établissement

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association ou l’établissement.

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles suivantes sont, dès lors, non applicables aux cadres dirigeants :

• Repos quotidien

• Repos hebdomadaire

• Durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire)

• Astreintes

• Contrôle de la durée du travail

• Heures supplémentaires

• Jours fériés

• Travail de nuit

Au jour des présentes, est seul concerné le Directeur de l’association, en ce qu’il participe à la Direction de l’association, notamment en assistant aux réunions du Conseil d’Administration, et en intervenant directement dans la prise de décisions stratégiques pour la vie de l’Association.

En contrepartie de cet aménagement spécifique, le Directeur bénéficie de 18 jours ouvrés de repos annuels, outre 33 jours de congés payés, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Les 18 jours ouvrés de repos annuels seront à prendre sur l’année civile, à savoir du 1 Janvier au 31 décembre de l’année en cours. A défaut ceux-ci seront perdus sans aucun type de contrepartie.

Article 5.3 Dispositions particulières applicables à l’Infirmière Référente

L’Infirmière Référente dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne la conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels elle est intégrée.

5.3.1 Nombre de jours travaillés

Principes

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 211 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 211 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence du titre du présent accord.

Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 211 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 211 jours × nombre de semaines travaillées/47

5.3.2 Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu au présent accord.

5.3.3 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

 Le nombre de jours travaillés par année civile, défini à l’article 5.3.1 du présent accord, inclut les temps d’intervention liés aux astreintes.

Le temps d’intervention lié aux astreintes réalisées les jours de repos hebdomadaire et de repos sera quant à lui décompté par analogie aux dispositions de l’article R2315-3 du code du travail à savoir 4 heures d’intervention équivalent à une demi-journée de temps de travail effectif.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 5 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).

5.3.5 Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.

 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

 Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son responsable sur sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

 Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

5.3.6 Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec la Direction de l’établissement et le Président du Conseil d’Administration au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien la Direction de l’établissement et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

5.3.7 Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par mois.

S'il apparaît, notamment au regard du document mensuel des jours de travail, que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale (anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail), l’employeur le recevra lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.

L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

5.3.8 Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

Incidence des absences sur la rémunération

Chaque jour d’absence non rémunéré donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculé sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire divisé par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à 211 jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.3.1 du présent accord.

Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à 211 jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

Article 5.4 Dispositions particulières applicables aux personnels administratifs, de maintenance et d’animation

Le personnel de maintenance et d’animation est soumis à l’horaire collectif du service sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un temps complet.

Il réalise ainsi des journées de 7h, sans RTT.

TITRE VI

 

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS D’HABILLAGE/ DÉSHABILLAGE

L’article L3121-7 du Code du travail précise qu’« une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif. »

Le personnel des services suivants :

• Soins (Infirmières, Aides-soignantes, Agent de soins, Ergothérapeute)

• Hébergement (Agent de maintenance, Agents de services hospitaliers, lingère)

est tenu au port d'une tenue de travail.

Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, évalué forfaitairement à 10 minutes pour chacune des opérations est considéré comme du temps de travail effectif et inclus dans les horaires de travail.

Par exemple, pour une embauche à 6h45, la prise de poste doit se faire à 6h55 au plus tard. Pour une débauche à 15h30, l’arrivée au vestiaire est prévue à 15h20.

TITRE VII

 

DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA PRIME DÉCENTRALISÉE VERSÉE AU 31 DÉCEMBRE

La prime annuelle décentralisée conventionnelle est attribuée aux salariés à la fin de chaque année civile. Celle-ci est proratisée en fonction des absences du salarié : dès le septième jour d’absence, le montant de la prime diminue de 1/60éme par jour d’absence.

Conformément aux dispositions conventionnelles, sont exclus du décompte des jours d’absence, notamment :

• absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,

• absences pour congés de maternité ou d’adoption, ou encore congé paternité

• absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés dans l’établissement, ou accident de trajet,

• périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse.

L’attribution de cette prime, qui paraît discriminatoire aux deux parties, ces dernières décident, dans le cadre du présent accord, d’octroyer cette prime en se basant sur d’autres critères en lien notamment avec la qualité du travail accompli.

Afin de reconnaître l’engagement et les performances individuelles, la prime décentralisée sera versée en considération de critères d’attribution tels que :

• Le respect du matériel

• L’esprit d’équipe

• L’investissement dans le travail

• Le respect de ses collègues et de la hiérarchie

Ces critères seront évalués et discutés tous les ans lors des entretiens annuels des salariés avec leurs encadrants respectifs. Des grilles d’évaluation seront remplies mettant en avant l’objectivité de l’appréciation du travail accompli durant l’année.

La prime sera acquise :

• à hauteur de 50% en fonction des absences de l’année, toutes les absences quelles qu’elles soient (congé sans solde, maladie, accident du travail, maternité …) , à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif (heures de délégation, notamment) donnant lieu à abattement,

• à hauteur de 50% en fonction de quatre critères liés à la qualité du travail. Chaque critère représentant un point, autrement dit 12.5% de la prime. La perte d’un critère fera donc perdre 12.5% des 50% de la prime en lien avec la qualité de travail.

Par exemple, un salarié présent toute l’année aura 50% de la prime assuré. Mais ce même salarié remplissant 2 critères qualité sur les 4, aura uniquement 25% de la prime en lien la qualité du travail accompli durant l’année. Soit une prime décentralisée de 75% sur l’année.

Autre exemple, un salarié absent pendant une longue durée perdra 50% de la prime en lien avec les absences. Ce même salarié remplissant les 4 critères en lien avec la qualité de travail aura 50% de la prime décentralisée.

Cette modification d’attribution permettra aux salariés d’avoir une reconnaissance financière de leur investissement dans le travail et de limiter l’impact des absences pour raison de santé.

Ces conditions d’attribution s’appliquent aux salariés en CDI et en CDD.

La prime décentralisée sera versée de manière transparente et équitable, en tenant compte des critères préalablement définis. Les modalités de versement seront clairement communiquées aux salariés.

Fait à Aigrefeuille sur Maine, le 18 novembre 2024 en 3 exemplaires originaux

Pour l’Association,

Monsieur XXX

Les membres titulaires du CSE,

Madame XXX