L’Association MIST NORMANDIE représentée par XXXXXX intervenant en qualité de directeur du Service de Prévention en Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) désigné ci-après : N° Siret : 78071206300020 Code NAF : 8621Z Siège social : 9 rue du Dr Laënnec – 14200 HEROUVILLE SAINT CLAIR d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives signataires:
La CFDT, représentée par XXXXXX , déléguée syndicale,
Force Ouvrière, représentée par XXXXXX , délégué syndical,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
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PREAMBULE PAGEREF _Toc124858574 \h 4
Chapitre 1 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE PAGEREF _Toc124858575 \h 5
Chapitre 2 – MISE EN œuvre DE L’EGALITE HOMME FEMME DANS LE RECRUTEMENT AFIN DE FAVORISER LA MIXITE PAGEREF _Toc124858576 \h 6
Chapitre 3 – MISE EN œuvre DE L’EGALITE HOMME FEMME DANS L’articulation entre vie familiale et professionnelle PAGEREF _Toc124858577 \h 7
Chapitre 4 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc124858578 \h 9
PREAMBULE
En application de la loi du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des obligations issues des articles L. 2323-47, L 2323-57 et L. 2245-5 du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ainsi réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité. La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur plusieurs domaines tels que : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est engagée entre la direction de MIST NORMANDIE et les organisations syndicales représentatives. Dans ce cadre, la direction et les deux organisations syndicales se sont rencontrées sur plusieurs réunions entre octobre 2022 et octobre 2023. Il en résulte de cette négociation la conclusion du présent accord. MIST Normandie présente la particularité d’être une association largement féminisée. Au 31 décembre 2022, pour un effectif de 180 salariés présents, 24,45 % des salariés sont des hommes tandis que 75,55 % sont des femmes. De ce fait, plusieurs emplois sont occupés en grande majorité par des femmes. Aucun emploi n’est à prédominance masculine.
Source : Tableau issu du logiciel Paie SILAE
Par ailleurs, le calcul de l’index égalité hommes/femmes montre les résultats suivants :
94 / 100 pour l’année 2019,
91 / 100 pour l’année 2020,
97 / 100 pour l’année 2021,
91 / 100 pour l’année 2022,
ce qui place MIST NORMANDIE au-dessus du seuil minimum de 75 points sur cet index. La formalisation d’un accord demeure obligatoire par le Code du Travail, même dans les structures à forte dominance féminine ou dans les structures dans lesquelles l’égalité de traitement est assurée par un système de traitement des rémunérations par le biais de grilles de salaire. Le présent accord a donc pour but de s’inscrire dans la continuité des pratiques et actions mises en œuvre au sein de MIST NORMANDIE en matière d'égalité professionnelle, en les formalisant par écrit avec pour ambition également de les enrichir progressivement.
En conformité avec les dispositions légales applicables aux entreprises de moins de 300 salariés, trois domaines d’actions, ainsi que les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, avec indicateurs chiffrés seront successivement abordés au sein du présent accord :
Les actions en faveur de l’égalité salariale
Le renforcement de la mixité des emplois au travers du recrutement
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’atteinte de ces objectifs s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.
Chapitre 1 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE
Article 1 – OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grille de rémunération par métier…). MIST NORMANDIE se porte garant du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les parties à l’accord rappellent ainsi le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L. 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail) L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. MIST NORMANDIE réaffirme sa volonté de voir s’appliquer tout au long du parcours
professionnel le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale (art L. 3221-4 du Code du Travail). Dans ce cadre, MIST NORMANDIE s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Article 2 – MOYENS DE MISE EN OEUVRE
S’assurer de l’égalité de rémunération proposée à l’embauche quel que soit le sexe en déterminant lors du recrutement le niveau de la rémunération, avant la diffusion de l’offre ;
Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et femmes à temps complet et partiel, notamment en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles, par classe ;
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par groupe de métiers définis dans l’accord de substitution ;
Article 3 – INDICATEURS ET EVALUATION DES OBJECTIFS
Etablissement de grilles de rémunération par classe, et par sexe ;
Nombre de situations pour lesquelles un écart de :
3% entre le salaire le plus bas et la moyenne du métier seraient observées selon les groupes métiers définis dans l’accord de substitution ;
1,5 % entre le salaire le plus bas et la moyenne du métier seraient observées selon les groupes métiers définis dans l’accord de substitution ;
Nombre d’augmentations individuelles du salaire de base (y compris complément de salaire) par classe et par sexe ;
Nombre d’hommes et de femmes parmi les 5 et 10 plus hautes rémunérations du service (ancienneté comprise).
Chapitre 2 – MISE EN œuvre DE L’EGALITE HOMME/FEMME DANS LE RECRUTEMENT AFIN DE FAVORISER LA MIXITE
Article 1 – OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS Par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l'accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités. La mixité hommes-femmes permet de mêler des profils aux expériences professionnelles variées, et favorise une diversification des compétences. Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l'égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.
Le diagnostic relève un effectif à 75,55 % constitué de personnel féminin. Au niveau de la branche, en 2022 ; les femmes représentent 82,2 % et les hommes 17,8% des effectifs des SPSTI. Il apparaît judicieux d’équilibrer le nombre d’hommes dans les métiers non mixtes au mieux selon les métiers concernés.
Compte tenu des chiffres observés, les actions et le suivi des indicateurs porteront sur les métiers définis en classe 6, 7, 12 et 14 de la convention colective applicable au sein de l’association. Article 2 – MOYENS DE MISE EN OEUVRE
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Aucune personne ne sera écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l'orientation sexuelle, la situation de famille ou l'état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail)
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales...) est proscrite.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque MIST Normandie fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l'application de ces principes.
Article 3 – INDICATEURS ET EVALUATION DES OBJECTIFS
Suivi de la répartition hommes/femmes des emplois présents au sein de MIST NORMANDIE et plus particulièrement des emplois classe 6,7,12 et 14.
Suivi de répartition hommes/femmes :
Des candidatures aux offres d’emplois proposées au sein de MIST NORMANDIE ;
Des candidatures reçues en phase d’entretien ;
Des candidatures retenues et recrutées.
Chapitre 3 – MISE EN œuvre DE L’EGALITE HOMME FEMME DANS L’articulation entre vie familiale et professionnelle
Article 1 – OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations de travail, le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Soucieux de ne pas pénaliser la carrière des salariés revenant d’une absence maternité/paternité ou prenant un congé parental d’éducation, MIST NORMANDIE veillera particulièrement à se concentrer sur les actions concernant ces salariés pendant et après l’absence. Article 2 – MOYENS DE MISE EN OEUVRE
Améliorer le retour au travail après une absence supérieure à 4 mois (congé maternité, congé parentale, maladie longue durée…) par le biais d’une rencontre spécifique réalisée à la reprise par le responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines.
Un entretien de liaison pourra être proposé dès le 1er mois d’absence du salarié (ou mis en place à sa demande ou celui du médecin du travail).
Prévoir la possibilité d’aménager les horaires de travail ou la durée du temps de travail. L’employeur s’engage à répondre aux demandes de modulation du temps de travail ou de passage à temps partiel de façon équivalente pour femmes et hommes, et toujours selon les possibilités opérationnelles qui en conditionnent également l’accès.
Aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants le jour de la rentrée scolaire de septembre de chaque année, de manière à ce que les parents aient la possibilité d’accompagner leurs enfants.
Recueillir l'accord préalable des salariés en congé parental ou de maternité/paternité pour leur permettre l'accès aux informations relatives à la vie de l’association durant leur congé, par la
communication de leurs coordonnées électroniques ou à leur demande, de maintenir un accès à leur messagerie et/ou à l’intranet de l’association. Cet accès n’ayant que pour objectif de s’informer et d’assurer un lien adminsitratif relatif aux conditions de retour ou de suivi de la situation du bénéficiaire.
Favoriser l'utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence, télétravail...).
Favoriser la tenue des réunions sur des horaires appropriés permettant une réelle conciliation entre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Autorisation de transporter, après validation du service, une tierce personne dans le véhicule de service lorsqu’un salarié l’utilise pour les besoins du service (horaire décalé, prise de véhicule la veille d’un dépalcement…). Cette possibilité sera effective selon les conditions d’assurance en vigeur.
Article 3 – INDICATEURS ET EVALUATION DES OBJECTIFS
Suivi du nombre de salariés ayant eu des entretiens de retour à l’emploi.
Suivi du nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés, à leur demande, le jour de la rentrée scolaire (suivi Eurécia).
Nombre de demande de salariés souhaitant bénéficier d’un accès à leur messagerie et à l’intranet de l’association durant leur absence
Proportion des réunions organisées par l’association ou le responsable hiérarchique fixées entre 9h et 16h15 (plages fixes de référence selon l’accord temps de travail applicable)
Chapitre 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MIST NORMANDIE. Article 2 – DUREE et entree en vigueur Cet accord est mis en œuvre et conclu pour une durée déterminée de quatre années. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 4 du présent accord. Il prendra fin de plein droit au terme de la quatrième année. Article 2 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par courrier remis en main contre décharge, à l’ensemble des parties signataires. La demande devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD Le bilan des actions mises en place dans le cadre de cet accord (via le suivi des indicateurs) sera porté à la connaissance des organisations syndicales dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires chaque année. Article 4 – modalités de notification et depot Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel via une communciation spécifique et en accès possible via les outils internes.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Fait à Hérouville Saint-Clair, le 01 février 2024 en autant d’exemplaires originaux que de besoins.
