Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et
la Qualité de Vie au Travail
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
1.PRÉAMBULE PAGEREF _Toc473541789 \h 5
2.COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc473541790 \h 6
2.1.Principe d'égalité de traitement PAGEREF _Toc473541791 \h 6 2.2.Action de sensibilisation PAGEREF _Toc473541792 \h 6
PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMME………………………………………………………………………….……………………..8
1.EMBAUCHES8
1.1.Garantir l'égalité de traitement dans l'accès à l’emploi PAGEREF _Toc473541794 \h 8 1.1.1.Le recrutement PAGEREF _Toc473541795 \h 8 1.1.2.Les offres d'emploi PAGEREF _Toc473541796 \h 9 1.2.Promouvoir les métiers technologiques et industriels PAGEREF _Toc473541797 \h 9 1.2.1.Actions de promotions auprès du système éducatif PAGEREF _Toc473541798 \h 9 1.2.2.Stages et contrats en alternance PAGEREF _Toc473541799 \h 9 1.2.3.Permettre l'accès des femmes au travail posté et aux métiers technologiques et industriels notamment par la mobilité interne PAGEREF _Toc473541800 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc473541800"1.3. Indicateurs PAGEREF _Toc473541800 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc473541801"
4.1.Garantir des niveaux de rémunération équivalentes13 4.1.1.Augmentation individuelles et congé maternité, d’adoption ou de présence parentale14 4.1.2.Rémunération et performance des cadres PAGEREF _Toc473541800 \h 14 4.2.Indicateurs14
PARTIE 2 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ………………………………………………..15
1.1.Prendre en compte la parentalité PAGEREF _Toc473541814 \h 15 1.1.1.Dispositions relatives à la maternité ou à la paternité PAGEREF _Toc473541815 \h 15 1.1.2.Dispositions relatives à la parentalité PAGEREF _Toc473541816 \h 15 1.2.Adapter les conditions et horaires de travail PAGEREF _Toc473541817 \h 17 1.3.Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc473541817 \h 17 PARTIE 3 -
MISE EN OEUVRE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc473541826 \h 18
1.1.Champ d'application PAGEREF _Toc473541827 \h 18 1.2.Mise en place de l'accord PAGEREF _Toc473541828 \h 18 1.3.Suivi de l'accord PAGEREF _Toc473541829 \h 18 1.3.1.Commissions Egalité Professionnelle et suivi de l’accord PAGEREF _Toc473541830 \h 18 1.4.Durée de l'accord PAGEREF _Toc473541832 \h 18 1.5.Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc473541833 \h 19
Entre les soussignées :
Manoir France SAS
Société par actions simplifiée, Immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 930 168 349 000 23, Dont l’établissement principal se trouve : 12 rue des Ardennes 27590 Pîtres, Représentée par XXXXXX, Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
ci-après désignée « la Société », d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
-
CFDT représentée par XXXXXX, délégué syndical ;
-
CFE-CGC représentée par XXXXXX, délégué syndical ;
-
CGT représentée par XXXXXX, délégué syndical ;
-
FO représentée par XXXXXX, délégué syndical,
ci-après désignées « les Organisations syndicales », d’autre part,
ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
Le présent accord confirme la volonté de la Société MANOIR France SAS et des partenaires sociaux son attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, depuis 2013 et la signature du premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puis par la signature d’un nouvel accord en 2017, la Société MANOIR France SAS a souhaité s’inscrire dans la continuité et l’ambition des actions qui ont été mises en œuvre tout en affichant une volonté de poursuivre les efforts qui restent à accomplir pour l’obtention de résultats durables.
Les Parties signataires souhaitent donc au travers de cet accord formaliser et renforcer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également en matière de qualité de vie au travail pour mieux concilier l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord se fixe donc comme objectifs de développer des actions dans les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
Et la qualité de vie au travail.
Cette démarche traduit la volonté de la Société MANOIR France SAS d’inscrire l’égalité professionnelle comme une condition clé de son succès et doit bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes et s’inscrit pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, cet accord entend souligner l’importance de la qualité de vie au travail, élément essentiel à la responsabilité sociétale. Les signataires ont ainsi souhaité rappeler les dispositifs déjà en place, le droit à la déconnexion et leur désir d’harmoniser et améliorer les dispositifs déjà existants concernant notamment la parentalité.
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Principe d'égalité de traitement
L'Entreprise affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion, de management doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Action de sensibilisation
L'Entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.
C'est ainsi qu'elle entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par une campagne de communication interne qui sera mise en œuvre au sein de l'Entreprise.
Cette communication pourra mettre l'accent, à titre d'exemple, sur les rôles et la place de la femme dans l'Entreprise, mais aussi mettre en valeur les mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée (à titre d'exemples : valorisation des sessions de formation de courte durée, planification des réunions en principe pendant le temps de travail sauf cas exceptionnels, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d'évolution des salarié(e)s à temps partiel, sensibilisation des managers au thème de l’égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d'entreprise en matière de non-discrimination...).
Cette action de sensibilisation s'inscrit dans le cadre d'une communication interne régulière. Elle s'inscrit également dans le cadre d'une démarche plus globale de l'Entreprise qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap…) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement et la promotion professionnelle.
Le service Ressources Humaines et plus particulièrement les personnes amenées à faire du recrutement devront suivre une formation sur la non-discrimination à l’embauche. Le service Ressources Humaines devra déployer tous les principes aux managers de service.
La Société MANOIR France SAS s’engage à créer dans un délai maximum d’un an après la signature du présent accord, un kit de communication de sensibilisation et de bonnes pratiques égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, qui pourra être un résumé du présent accord et de la formation à la non-discrimination.
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, les Sociétés du Groupe et les Organisations Syndicales ont décidé de prévoir des actions dans les domaines suivants :
Recrutement,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération.
EMBAUCHES
Garantir l'égalité de traitement dans l'accès à l’emploi
L'Entreprise affirme sa volonté d'appliquer une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement.
Le recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c’est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l'Entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par l'entreprise qui s'engage à ce que la proportion de candidats(e)s embauchés(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Les offres d'emploi
Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.
Les mêmes principes seront appliqués pour ce qui concerne le recours à l'apprentissage, aux contrats de professionnalisation ainsi qu'aux stages en entreprise. Il en ira de même pour les offres de missions d'intérim.
Des actions de sensibilisation et/ou de formation seront réalisées, dans ce sens, auprès des rédacteurs d'offres d'emplois identifiés au sein de l'Entreprise.
Promouvoir les métiers technologiques et industriels
Actions de promotions auprès du système éducatif
Dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation cibles, l'Entreprise s'engage à poursuivre et amplifier sa coopération avec le système éducatif (secondaire, filières technologiques, grandes écoles et universités) afin de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers de l'industrie.
A cet effet, des actions de promotion auprès des écoles du secondaire, des grandes écoles et universités et des filières techniques, permettant de faire connaître à tous, et notamment aux femmes, les métiers de l'Entreprise, seront réalisées. L'approche par bassin d'emploi sera privilégiée.
Stages et contrats en alternance
Les stages et les formations en alternance familiarisent les jeunes au monde de l'entreprise ainsi qu'aux métiers technologiques et industriels. L'Entreprise souhaite favoriser l'intégration de femmes dans l'entreprise à travers des stages et des formations en alternance, plus particulièrement sur des métiers technologiques et industriels où elles sont peu représentées. L'Entreprise favorisera l'accueil des stagiaires femmes dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées.
Les moyens déployés pour y parvenir seront les suivants :
Communication externe notamment auprès du système éducatif sur des propositions de stages, contrats de professionnalisation et d'apprentissage faisant apparaître qu'elles concernent aussi bien les femmes que les hommes ;
Identification des métiers de l'Entreprise accueillant une faible proportion de stagiaires féminines et de femmes sous contrat en alternance par rapport à leurs homologues masculins et actions ciblées sur ces métiers pour favoriser l'accueil de personnel féminin.
Permettre l'accès des femmes au travail posté et aux métiers technologiques et industriels notamment par la mobilité interne
L'Entreprise réaffirme le principe de l'accès des femmes à l'ensemble des postes de travail, sur la base du volontariat. Les parties conviennent que cet engagement a pour but, autant que faire se peut, de laisser à chacun le libre choix du régime de travail qui se concilie le mieux avec sa vie familiale et personnelle.
Chaque fois que cela s'avèrera possible, des passerelles seront recherchées et organisées entre les métiers administratifs et les métiers techniques.
Les candidatures féminines aux postes de travail seront étudiées selon les mêmes critères que celles des hommes.
Indicateurs
100% des offres d’emploi (interne / externe) publiées doivent être conformes aux principes de non-discrimination en raison du genre :
100% des offres publiées doivent être conformes au principe de non-discrimination.
100% des cabinets de recrutement doivent disposer d’une clause relative au respect de la diversité et de l’égalité professionnelle dans leur recrutement :
100% des cabinets de recrutement disposent d’une clause relative au respect de la diversité et de l’égalité professionnelle dans leur recrutement.
Formation à la non-discrimination à l’embauche pour toutes les personnes du service Ressources Humaines ainsi que le déploiement d’une sensibilisation de l’ensemble des managers, notamment au travers des sessions de sensibilisation :
100% des personnes du service Ressources Humaines doivent avoir suivi cette formation au minimum tous les 5 ans,
100% des managers doivent avoir suivi une session de sensibilisation à la non-discrimination avant la fin de la première année du présent accord.
GARANTIR L'EGALITE D'ACCES A LA FORMATION
La formation professionnelle permet non seulement de professionnaliser dans l’emploi actuel mais aussi de préparer ou d'accompagner les parcours professionnels. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.
Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l'Entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu'en soit leur durée, sont accessibles à tous/tes.
A la suite d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d'une formation de mise à niveau ou d'une période de professionnalisation. Cette faculté leur sera notifiée au plus tard à leur retour.
La période de professionnalisation vise à permettre aux salariés reprenant leur activité après un congé maternité, d'adoption ou parental supérieur à 6 mois, de s'inscrire dans une démarche de déroulement de parcours professionnel et ainsi acquérir une qualification ou participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance permettant de développer leurs compétences.
Le service formation de l'Entreprise sera sensibilisé pour présenter et proposer aux salariés concernés, des informations pratiques relatives à ces formations et bâtir avec elles, si besoin, un plan individualisé de formation.
Les congés de maternité, d'adoption, de paternité et parentaux sont, dans les conditions légales, intégralement comptabilisés pour l'acquisition des droits au Congés Personnel de Formation.
Indicateurs
Garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes :
Nombre annuel de formations dispensées aux femmes et aux hommes ainsi que la proportion de femmes et d’hommes en ayant bénéficié.
Accompagnement des collaborateurs et collaboratrices à la reprise de leur activité après un congé maternité ou d’adoption et/ou un congé parental. Cet accompagnement est réalisé par le manager et/ou un chargé de la formation, lors d’un entretien au cours duquel sont examinés, notamment, les besoins éventuels en formation à la demande du collaborateur dans les 6 mois suivant leur retour :
Nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour du congé par rapport au nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle sous-tend que les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité et d’évolution de carrière soient garanties pour les femmes et les hommes à compétences et qualifications équivalentes.
Les Parties se sont fixées comme objectifs de veiller à favoriser une communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise.
Les Parties souhaitent maintenir une équité concernant le nombre de promotions des femmes et des hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle. Elles réaffirment leur volonté de progresser vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités. Une attention particulière sur le maintien des femmes aux postes à responsabilités (manager) sera également portée.
Par ailleurs, pour assurer une évolution de carrière équitable et stopper les freins à l’évolution professionnelle, les Parties souhaitent mettre en œuvre la possibilité d’un accompagnement spécifique (tutorat, formation…) pour leur permettre d’accéder à des postes à responsabilités.
L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. L'Entreprise affirme le principe selon lequel le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels. La charge de travail des salariés doit correspondre à la durée de leur temps de travail.
Les salariés de l'entreprise ayant été en situation de congé maternité, d'adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. L'Entreprise choisit de mettre en place des mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congé maternité ou parental quant à leur évolution professionnelle.
Avant tout départ en congé maternité, d'adoption ou congé parental, un entretien sera proposé entre la hiérarchie ou à défaut la fonction RH et le salarié pour que ce dernier puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. La tenue de cet entretien est basée sur le volontariat du salarié. Si le salarié souhaite conserver le contact avec l'entreprise pendant son congé, les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du salarié ou de la salariée des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l'organisation de l'Entreprise ou du service.
Au retour du congé maternité, d'adoption ou du congé parental, un entretien sera proposé entre la hiérarchie et le salarié. Lors de cet entretien les conditions de reprise du salarié seront évoquées ainsi que d'éventuelles demandes de formation. Pour les salariés rentrant de congé parental, cet entretien pourra prendre la forme d'un entretien professionnel et déboucher, en tant que de besoin, sur la mise en place d'une période de professionnalisation. La tenue de cet entretien est basée sur le volontariat du salarié.
Indicateurs
Poursuivre les actions spécifiques visant à une répartition équitable des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes :
% de la répartition des femmes et des hommes promus vers un coefficient supérieur sur l’année, partout où cela peut s’appliquer.
S’assurer de la communication des postes ouverts en interne :
100% des postes ouverts doivent être diffusés en interne au moins une fois par mois.
Suivre les entretiens de départ et retour du congé maternité, d’adoption ou de congé parental :
% des entretiens réalisés.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Garantir des niveaux de rémunération équivalents
Les parties soussignées affirment la nécessité de garantir dans l'Entreprise le respect du principe "à travail égal, salaire égal" et, en conséquence, s'entendent à proscrire, à situations de travail équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité. Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, dès le recrutement.
Elles tiennent également à rappeler que ces rémunérations doivent continuer d’évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances, en lien avec la hiérarchie, à l’occasion des campagnes annuelles d’évaluation. Elles rappellent enfin que les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption n’influencent en aucun cas les décisions liées à la rémunération et l’évolution de carrière des salariés concernés.
Le respect de ces principes sera vérifié notamment à l'occasion des décisions relatives aux augmentations individuelles et donnera lieu, si besoin, aux ajustements qui s'avèreraient nécessaires. Ces principes s'appliqueront également aux accessoires de rémunérations, à situations de travail équivalentes.
Augmentations individuelles et congé maternité, d'adoption ou de présence parentale
La situation des salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou de présence parentale, sera tout particulièrement examinée afin de vérifier qu'ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d'évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d'adoption.
Rémunération et performance des cadres
Les objectifs des femmes cadres dont une part de rémunération est individualisée (bonus ou autre) et qui sont absentes en raison d'un congé de maternité, seront redéfinis et adaptés en concertation avec leur responsable hiérarchique, dès l'annonce de leur grossesse : les objectifs seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l'année afin de neutraliser l'impact du congé de maternité sur la rémunération complémentaire sur objectifs. Cette adaptation des objectifs sera formalisée par écrit.
Indicateurs
Egalité de traitement de rémunération :
Suivi annuel du % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Suivi annuel de la répartition femmes et hommes des augmentations individuelles.
Diffusion de l’Index de l’Egalité Professionnelle :
Diffuser et commenter l’évolution de l’index Egalité Professionnelle.
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle pour les femmes comme pour les hommes est une composante essentielle de la qualité de vie au travail et s’inscrit en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Par ailleurs, tout ce qui concourt au bien-être du collaborateur et donc à son équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un élément essentiel pour les parties signataires.
Prendre en compte la parentalité
Dispositions relatives à la maternité ou à la paternité
L'entretien mis en place dans le cadre du départ en congé maternité, et dès la déclaration de grossesse, pourra aussi permettre aux salariées concernées d'examiner avec leur hiérarchie les contraintes liées à la maternité et d'envisager, si nécessaire, un aménagement du poste et/ou des horaires de travail et/ ou les modalités de remplacement.
Dispositions relatives à la parentalité
Afin d'aller plus avant dans la prise en compte des contraintes liées à la parentalité, les parties soussignées confirment, les mesures ci-après :
Congé naissance
La Société Manoir France et les parties signataires ont souhaité confirmer dans le présent accord l’amélioration des dispositions du droit du travail et de passer de 3 jours ouvrables à
3 jours ouvrés d’absence pour naissance d’un enfant, sans condition d’ancienneté et rémunéré à 100%.
Dispositions relatives à la rentrée scolaire :
Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 3ème incluse bénéficient de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés peuvent s'absenter le temps de la rentrée scolaire, sans retenue de salaire, dans limite de 1 h 30 minutes maximum suivant les modalités en vigueur dans l'entreprise. Cette limite pourra être portée à 3 h 00 en cas d'accompagnement le jour de la rentrée scolaire à plus de 50 kms du domicile du salarié. Dans ce cas, une attestation de l'école devra obligatoirement être transmise au Service Ressources Humaines de l'Entreprise pour Justificatif.
Congé pour enfant malade :
La Société Manoir France et les parties signataires ont souhaité améliorer les dispositions de la convention collective applicable et d’augmenter le nombre de jours d’absences pour enfant malade (enfant à charge du salarié ayant moins de 18 ans) à 4 jours par an et par salarié, sans condition d’ancienneté.
Dans ces 4 jours, 1 jour sera rémunéré à 100%, et 3 jours à 50%.
Congé de présence parentale :
Le congé de présence parentale est destiné aux parents pour lesquels la santé de leur enfant requiert une disponibilité soutenue et des soins contraignants. Après avoir informé son employeur et justifié des critères médicaux nécessaires, le parent dispose d’une réserve de 310 jours ouvrés fractionnables sur 3 ans et renouvelables sous certaines conditions. Son contrat de travail est suspendu mais le salarié peut demander à percevoir l’allocation journalière de présence parentale.
La Société Manoir France SAS met à disposition une assistante sociale afin d’aider le salarié dans ces démarches.
Congé de proche aidant :
Ce type de congé vise à favoriser la présence d’un proche auprès d’une personne victime d’une perte d’autonomie importante. Durant cette période, le contrat du salarié est suspendu mais le salarié peut recevoir sous certaines conditions une allocation journalière de proche aidant. Ce congé est d’une durée de maximale de 3 mois, renouvelable mais ne peut pas excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
La Société Manoir France SAS met à disposition une assistante sociale afin d’aider le salarié dans ces démarches.
Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel :
Le congé parental permet à chaque salarié de bénéficier d’une absence pouvant aller jusqu’aux 3 ans de l’enfant après un congé maternité ou d’adoption. Il peut être à taux plein ou à temps partiel.
Si le congé parental débute immédiatement après le congé maternité ou d’adoption, le salarié doit informer la société au moins un mois avant la fin du congé. Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit la société au moins un mois avant la fin du congé initial.
Pendant le congé, le contrat est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré par la société.
La Société Manoir France SAS met à disposition une assistante sociale afin d’aider le salarié dans ces démarches.
Adapter les conditions et horaires de travail
Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :
Les réunions seront organisées dans le respect de l'horaire de travail de l'équipe ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne se déroulent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ;
Les plannings seront établis à l'avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s'organiser, et en particulier aux mères et aux pères d'organiser la garde de leurs enfants ;
Un délai de prévenance raisonnable (7 jours) sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés.
Le droit à la déconnexion
La Société MANOIR France SAS et les parties signataires ont à cœur de rappeler l’importance du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.
Il pourra être fait des actions de sensibilisation aux managers et à l’ensemble des collaborateurs sur les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques.
PARTIE 3 - MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société MANOIR France SAS.
Mise en place de l'accord
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique. Les dispositions qu'il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.
Suivi de l'accord
Commission Egalité Professionnelle et suivi de l’accord
Une commission égalité professionnelle et suivi de l’accord sera mise en place au sein de l'Entreprise. Elle sera composée de 4 représentants, choisis par les membres élus du Comité Social et Economique, DS ou RS. Cette commission se réunira chaque année afin d’échanger sur l’application du présent accord et le bilan qui pourra être réalisé.
Un rapport sera effectué chaque année et soumis pour avis au Comité Social et Economique.
La commission et l’établissement du rapport, à partir des indicateurs de suivi de l'accord, aura pour mission de suivre l'application du présent accord et de proposer les actions correctives éventuelles.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme ni de manière expresse ni de manière tacite.
Trois mois avant l'expiration du terme convenu, un bilan de l'application de l'accord sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales, afin de déterminer les suites éventuelles.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera notifié avant le dépôt par lettre recommandée avec AR à chaque Organisation Syndicale représentative dans l'Entreprise
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers.
Fait à Pitres le
Pour la Direction de la Société MANOIR France SAS Le Président – XXXXXX
Pour l'Organisation Syndicale CFDT Le Délégué Syndical – XXXXXX
Pour l'Organisation Syndicale CFE-CGC Le Délégué Syndical - XXXXXX
Pour l'Organisation Syndicale CGT Le Délégué Syndical – XXXXXX
Pour l'Organisation Syndicale FO Le Délégué Syndical – XXXXXX
