Accord d'entreprise MANPOWER FRANCE
Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Personnel Permanents de Manpower France 2019-2021
Application de l'accord
Début : 01/01/2019
Fin : 31/12/2021
Début : 01/01/2019
Fin : 31/12/2021
31 accords de la société MANPOWER FRANCE
Le 14/12/2018
- Egalité salariale F/H
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Non discrimination - Diversité
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Personnel Permanent de Manpower France 2019-2021
PRÉAMBULE
Les 7 août 2013 et 9 février 2016, Manpower France et les partenaires sociaux se sont engagés ces six dernières années au travers de deux accords triennaux en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincues que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et sociale, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre par un troisième accord leur engagement de la recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du personnel permanent.
Le présent accord vise à rechercher autant la proportionnalité dans un certain nombre de domaines, ainsi que des mesures préférentielles visant à corriger toute différence de traitement en ce qui concerne le développement et les parcours professionnels. Il s’agit d’offrir les mêmes chances de réussite et d’épanouissement au travail, gage d’une bonne qualité de vie au travail.
Aussi, Manpower France et les Partenaires sociaux poursuivent le développement de quatre domaines d’actions suivants qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :
- La formation professionnelle ;
- L’évolution professionnelle ;
- La rémunération effective ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
PLAN
ÉTAT DES LIEUX
Une entreprise engagée depuis de nombreuses années sur l’égalité professionnelle
Une entreprise majoritairement féminine à l’instar de la branche
Une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes de Manpower France comparativement à la France
FAVORISER L’ÉGALITÉ D’ACCÈS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Optimiser l’organisation des formations
Le calendrier des sessions de formation
Le respect du délai de convocation
Lieu des formations
L’aide financière pour frais de garde d’enfants lors de session de formation
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés à temps partiel et à temps plein
ANTICIPER, ACCOMPAGNER ET FACILITER L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES VERS DES POSTES A RESPONSABILITÉ
Anticiper dès le niveau G la constitution d’un vivier en vue de la promotion aux niveaux H et plus
Renforcer la parité aux postes de Cadres supérieurs (niveau I et plus)
AGIR SUR LE LEVIER DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Assurer une transparence des rémunérations
S’engager au maintien de l’égalité de rémunération
Fixer des objectifs individuels au prorata du temps travaillé
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Faciliter l’accompagnement à la « rentrée scolaire »
Favoriser le retour à l’emploi à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois
Faciliter la prise du congé paternité
Créer et mettre à disposition un guide de la parentalité
LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD
Communication
Durée de l’accord
Modalités de suivi de l’application de l’accord
Dépôt et publicité de l’accord
Révision de l’accord
ANNEXE UNIQUE : Bilan de l’accord 2016-2018 du 9 février 2016
ÉTAT DES LIEUX
Une entreprise engagée depuis de nombreuses années sur l’égalité professionnelle
- la conclusion de deux accords triennaux d’entreprise des 7 août 2013 et 9 février 2016 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2013 à 2018 ;
- l’établissement de sept plans d’actions d’établissement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’un plan d’action national en 2012 ;
- l’établissement d’indicateurs supra-légaux dans les Rapports Égalité entre les femmes et les hommes depuis 2012 ;
- la signature de la Charte de la Parentalité en 2011 ;
- la Politique Mobilité intégrant le respect de l’équilibre travail - vie privée depuis 2009 ;
- la signature de la Charte de la diversité en 2006 ;
- l’octroi de jours supplémentaires et rémunérés de congés pour enfant malade et évènements familiaux depuis 1986 également ;
- l’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes et le maintien de la rémunération pendant la totalité du congé maternité depuis 1986.
Une entreprise majoritairement féminine à l’instar de la branche
Les métiers des ressources humaines attirant majoritairement des femmes en France, Manpower France veille néanmoins au respect de l’absence de toute discrimination d’embauche. La politique de recrutement des salariés alternants participe à une augmentation de la part des hommes, même si celle-ci reste limitée.
Une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes de Manpower France comparativement à la France
FAVORISER L’ÉGALITÉ D’ACCÈS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Optimiser l’organisation des formations
Le calendrier des sessions de formation
Calendrier de suivi des jours de sessions de formation (données nationales)
Déroulement des sessions de formation
D’une journée :
Le lundi*
De deux jours :
Les jeudi et vendredi**
Objectif pour la durée de l’accord
0 %
100%
*En présence de participant venant de province –
**Uniquement en cas de contraintes pour les collaborateurs (ex : salariés à temps partiel).
Le respect du délai de convocation
Suivi du délai d’envoi des convocations aux sessions de formation (données nationales) ***
> ou = à 21 jours
Objectif pour la durée de l’accord
100 %
*** Sous réserve que la Direction formation dispose suffisamment en amont de l’ensemble des éléments afférents à la convocation (liste des participants ; lieu de formation ; horaires).
Lieu des formations
Manpower France aura une attention toute particulière sur la possibilité de délocaliser certaines formations « décentralisables ». Ainsi, quand cela sera possible, certaines formations pourront être réalisées en Direction Régionale ou en Secteur sous réserve d’un nombre minimum de personnes et d’une logistique adaptée.
L’aide financière pour frais de garde d’enfants lors de session de formation (hors formations individuelles extra-entreprise)
Suivi de l’octroi de Tickets-CESU aux salariés parents en formation répondant aux conditions (données nationales)
Nb de demandes répondant aux conditions
Taux de prises en charge
Objectif pour la durée de l’accord
100 %
La dépense supportée par l’entreprise au titre de cette mesure sera communiquée dans le cadre du bilan de suivi du présent accord.
B.Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés à temps partiel et à temps plein (hors formations individuelles extra-entreprise)
Partant du constat que le travail à temps partiel peut indirectement impacter l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions financières et organisationnelles adéquates. Lorsqu’une session de formation coïncide avec un jour non travaillé en raison d’un temps partiel, Manpower France participe à la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants (âgés de moins de 14 ans et sans limite pour les enfants handicapés ou atteint d’une longue maladie ou d’une maladie invalidante), pour les salariés parents qui le demandent sur la base d’un justificatif de mode de garde officiel. Cette aide prend la forme de l’octroi de tickets-CESU pris en charge à 100 % par l’entreprise et ce, dans la limite annuelle de 180 € par salarié.Suivi de l’octroi de Tickets-CESU demandés suite à la coïncidence d’une formation
avec un jour non travaillé du fait du temps partiel (données nationales)
Nb de demandes répondant aux conditions
Taux de demandes prises en charge
Objectif pour la durée de l’accord
0
100 %
La dépense supportée par l’entreprise au titre de cette mesure sera communiquée dans le cadre du bilan de suivi du présent accord.
Concrètement, afin de renforcer la communication auprès des collaborateurs des deux mesures précitées, l’ensemble des convocations aux formations intègreront, à titre indicatif, la phrase suivante (susceptible d’évoluer au besoin) :
« Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une aide financière (sous forme de ticket CESU) pour frais supplémentaires de garde d’enfant peut vous être accordée si le temps de trajet qui vous mène à votre formation est supérieur à celui qui vous mène sur votre lieu de travail habituel.
Par ailleurs, si votre session de formation coïncide avec un jour non travaillé du fait de votre temps partiel, vous pouvez demander des tickets-CESU supplémentaires.
Pour connaître les modalités d’application de ces mesures, consultez Léo : LEO / PERMANENTS/ REGLEMENTATION/ACCORDS/EGALITE HOMMES/FEMMES puis cliquez sur la fiche de demande Tickets CESU. »
ANTICIPER, ACCOMPAGNER ET FACILITER L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES VERS DES POSTES À RESPONSABILITÉ
- La constitution d’un vivier plus important de femmes de niveau H à promouvoir vers ces niveaux (I et plus) en anticipant dès le niveau G ;
- Le renforcement de la parité aux postes Cadres Supérieurs.
Anticiper dès le niveau G la constitution d’un vivier en vue de la promotion aux niveaux H et plus
Suivi de l’évolution des salariées de niveau G promues au niveau H (données nationales)
Part des femmes dans les promotions de niveau G vers le niveau HObjectif pour la durée de l’accord
70 %
Renforcer la parité aux postes de Cadres supérieurs (niveau I et plus)
Suivi de l’évolution des salariées de niveau H promues au niveau I (données nationales)
Part des femmes dans les promotions de niveau H vers le niveau IObjectif pour la durée de l’accord
50 %
Il est également rappelé que lors de la revue annuelle d’évaluation, sont identifiés les salariés hommes et femmes de niveau H minimum susceptibles d’évoluer. Une fois l’identification réalisée, l’entreprise s’engage à suivre attentivement leur évolution conformément à sa politique RH.
Par ailleurs, la société Manpower France suivra selon le(s) décret(s) de la Loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel", à venir, l’écart de répartition des promotions entre les hommes et les femmes.
AGIR SUR LE LEVIER DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Il est rappelé que la société MANPOWER, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, octroie à toutes les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption un éventuel rattrapage salarial correspondant à la comparaison entre leur progression salariale de l’année et le taux moyen des augmentations salariales appliquées à la population de référence, présente toute l’année civile et hors promotions.
Assurer une transparence des rémunérations
Tableau sur la distribution de la rémunération de base
et des primes à caractère collectif (13e mois) par fonction et par niveau (extrait)
EXTRAIT 2017
EXTRAIT 2017
Tableau sur la distribution de la rémunération de base
et des primes à caractère collectif (13e mois) par niveau (extrait)
EXTRAIT 2017
EXTRAIT 2017
Tableau sur l’analyse de la rémunération annuelle par fonction et par niveau (extrait)
EXTRAIT 2017
EXTRAIT 2017
Indicateur : Publication sous Léo des 3 tableaux complets pré-indiqués.
S’engager au maintien de l’égalité de rémunération
Indicateur : Suivi du maintien de l’égalité de la rémunération des femmes et des hommes*
*le tableau comparatif sera élaboré suivant le(s) décret(s) de la Loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel".
Fixer des objectifs individuels au prorata du temps travaillé
Indicateur de suivi : nombre annuel de voies de recours des salariés
V.L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Manpower France prend en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.Il est prévu à cet effet des mesures afin de sensibiliser les salariés, de favoriser le retour à l’emploi à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental, ainsi que faciliter la prise d’un congé paternité.
Faciliter l’accompagnement à la « rentrée scolaire »
Indicateur : envoi d’un mail de rappel à l’ensemble des salariés fin août de chaque année.
Favoriser le retour à l’emploi à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois
- les modalités de la reprise de travail ;
- la mise à jour de l’ensemble des formations manquées durant l’absence du salarié ;
- les souhaits de formation, parcours de professionnalisation ;
- les souhaits de réorientation ou de bilan professionnel ;
- les mesures éventuelles de doublons avec un salarié référent du même niveau.
Cette mesure s’inscrit dans le cadre du déroulé de l’entretien professionnel effectué à l’issue d’une longue absence – supérieure à quatre mois (article L.6315-1 du Code du travail).
S’agissant des modalités de la reprise, et en particulier des éventuels aménagements des horaires de travail souhaités par le salarié, il est rappelé que le manager est garant de la bonne organisation de l’agence/ du service. A ce titre, il doit veiller à l’équité entre tous les salariés de son équipe. Si un arbitrage est nécessaire, le salarié pourra se rapprocher de l’équipe RH locale.
Suivi des entretiens professionnels au retour d’une absence supérieure à quatre mois
NiveauxNb de salariés de retour d’une absence supérieure à 4 mois
Pourcentage de salariés s’étant vu proposer un entretien professionnel à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois
Objectif pour la durée de l’accord
B
100 %
C
100 %
D
100 %
E
100 %
F
100 %
G
100 %
H
100 %
I
100 %
J
100 %
K
100 %
L
100 %
Total
Faciliter et promouvoir la prise du congé paternité
Pendant cette période, l’employeur versera au salarié concerné, sous réserve de sa demande expresse, un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle. Ladite prise en charge par l’entreprise est conditionnée par la production d’un justificatif des sommes versées par la sécurité sociale.
Suivi de la prise en charge de la quote-part de la rémunération au titre du congé paternité
Nb de demandes répondant aux conditions
Taux de demandes prises en charge
Objectif
- %
Créer et mettre à disposition un guide de la parentalité
La DRH veillera à ce que ce guide soit accessible via notre intranet Léo et mis à jour le cas échéant en cas d’évolution législative, règlementaire ou conventionnelle.
Les salariés trouveront dans ce guide des fiches pratiques afin de mieux appréhender et préparer le « avant, pendant et au retour » du congé maternité (ou d’adoption) et du congé parental.
Le dispositif spécifique au retour à l’emploi après une longue absence sera intégré avec notamment :
- La proposition systématique d’un entretien professionnel avec son manager au cours duquel sera abordée, entre autres, la question des besoins en formation ;
- La possibilité de solliciter un entretien avec le service RH en complément.
Avant diffusion, une communication sera faite aux instances représentatives concernées.
Indicateur : Création du guide de parentalité dans le 1er semestre 2019.
LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD
Communication
Le présent accord sera également publié via l’intranet de l’entreprise.
Durée de l’accord
Modalités de suivi de l’application de l’accord
Dépôt et publicité de l’accord
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera déposé, selon les modalités en vigueur, à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine, au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de la société.
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise ( https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do ) conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle de l’accord collectif prévues par l’article R. 2231-1-1 du code du Travail. Pour la demande d’agrément, un exemplaire original sera envoyé, complété d’un exemplaire en format électronique.
Révision de l’accord
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, la partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés. La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l’expiration du présent accord.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la validité d’un avenant de révision s’apprécie suivant les règles de droit commun.
Fait à Nanterre, le 14 décembre 2018 en 13 exemplaires.
Pour la Société MANPOWER France,
Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT de Manpower France
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC de Manpower France
Pour l’organisation syndicale CFTC de Manpower France
Pour le syndicat CGT Manpower France
Pour l’organisation syndicale FEC-FO de Manpower France
Pour l’organisation syndicale UNSA de Manpower France
ANNEXE UNIQUE : Bilan de l’accord 2016-2018 du 9 février 2016
EXPLICATIONS COMPLEMENTAIRES :
L’accord 2016-2018 portait sur les axes suivants qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :- La formation professionnelle ;
- L’évolution professionnelle ;
- La rémunération effective ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
- S’agissant de la formation, 75% des collaborateurs ont bien reçu la convocation dans les délais attendus de plus de 21 jours et plus sachant que la Direction rappelle qu’un mail est systématiquement envoyé préalablement (environ 6 semaines avant) pour informer de la date de formation, et permettre ainsi que le salarié puisse s’organiser.
- L’écart vs l’objectif s’explique en partie par les grèves des mois de mai et juin qui ont contraint à décaler certaines sessions et par la nécessité d’avoir des groupes complets (minimum 8 personnes).
- S’agissant de l’évolution professionnelle, l’objectif était de favoriser l’accès des femmes vers des postes à responsabilités en créant des viviers à partir du niveau H et en renforçant la parité dans les niveaux I et plus. Les résultats sont dépassés et la parité ciblée s’est améliorée depuis la mise en œuvre de cet accord. Il reste encore à progresser sur le niveau K, L, M.
- S’agissant de la rémunération effective, 7 niveaux sur 11 (B, C, D, F, I, J, K) respectent l’engagement. On peut également constater que l’écart maximal est de 5 pts ce qui ne laisse pas automatiquement présumer d’une discrimination. En effet, le principe à travail égal, salaire égal connait des exceptions (niveau de diplôme, ancienneté, expérience) pouvant justifier cette différence de salaire.
S’agissant de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, on peut souligner le rappel régulier sur la prise d’heures décalées pour la rentrée scolaire. Cependant, le taux de 68% sur les entretiens professionnels au retour d’un congé maternité n’est pas à ce stade satisfaisant. Ce taux s’explique notamment en raison de la proximité des retours avec les dates de l’Entretiens annuels d’évaluations et de l’absence de traçabilité de l’entretien malgré la tenue effective de celui-ci.
Mise à jour : 2019-02-12
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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