aux salariés de la société Mantra Investment Partners
Entre les parties :
La société Mantra Investment Partners Société à responsabilité limitée au capital de 56060 € Dont le siège social est situé, 147 avenue Malakoff 75116 Paris Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n°498 237 320
d'une part,
Et : Le personnel de la société susvisée auquel le présent accord est soumis à leur approbation par référendum
d'autre part,
Préambule
Les salariés ont été associés à la rédaction du présent accord préalablement à ce que celui-ci leur soit soumis par référendum.
Le présent accord a été élaboré afin de répondre à la prise en compte des spécificités de l’entreprise et notamment la liberté et l’indépendance dont bénéficie la plupart de ses salariés et de leur souhait de continuer à bénéficier de cette autonomie.
Article 1 : Objet de l’accord
Les présentes dispositions ont pour objet d’aménager le temps de travail des salariés de la société Mantra Investment Partners et de permettre la conclusion de convention de forfait en jours de travail sur l’année avec les salariés bénéficiant de l’autonomie suffisante pour ne pas suivre des horaires prédéterminés.
Cet accord fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique, en totalité et sous toutes ses formes, à l’ensemble des salariés de la société Mantra Investment Partners.
Article 3 : Durée du travail dans l’entreprise et compensation
3.1 Durée hebdomadaire de travail
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures par semaine.
Le temps de travail est défini par référence à la définition donnée par l’article L 3121-1 du Code du Travail à savoir : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».
Cette définition exclut les temps de pause, de repos, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
3.2 Contreparties à l’augmentation de la durée hebdomadaire de travail
En contrepartie de l’augmentation de la durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures par semaine, les salariés bénéficient du paiement de deux heures supplémentaires par semaine qui donne lieu à une majoration de 10 % et à 10 jours de repos par an dont 5 sont pris à l’initiative de l’entreprise et les 5 autres le sont à l’initiative du salarié.
Sauf meilleur accord des parties, la prise des jours de repos donne lieu au respect d’un délai de prévenance de 8 jours. En cas d’urgence, ce délai peut être ramené à 3 jours.
3.3 Calculs du nombre de jour de repos en cas de départ et d’arrivée de salariés en cours d’année.
En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de la présence effective du salarié dans l’entreprise.
Il est précisé que les arrêts maladie d’une durée supérieure ou égale à une semaine ne sont pas pris en compte pour le calcul de la présence effective du salarié hormis si ceux-ci ont été causés par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Article 4 : Cadres dirigeants
Les salariés qui ont la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions du Code du travail sur le décompte de la durée du travail. L’appartenance à la catégorie des cadres dirigeants suppose de réunir les critères cumulatifs suivants : des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et la perception d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 5 : Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être accomplies seulement en cas de demande expresse de la société ou en cas d’accord exprès de celle-ci. Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration qui est fixée à 10%.
Article 6 : Conclusion d’une convention de forfait en jours de travail sur l’année
6.1 : Salariés concernés
La conclusion d’un forfait en jours de travail sur l’année concerne les salariés de l’entreprise relevant de l’article L 3121–58 du Code du travail à savoir :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La possibilité de conclure une convention de forfait en jours concerne les salariés occupant les fonctions suivantes : de manager, de partner, de principal, d’analyste, d’analyste junior, d’Associate et de Chargé d’affaires et de fund reporting supervisor.
Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des recrutements opérés ou de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et donnera lieu à un avenant à la présente convention.
6.2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail donne lieu impérativement à la signature d’un écrit par les parties qui est inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
6.3 : Nombre de jours travaillés et période de référence :
6.3.1 Nombre de jours de travail
Les conventions individuelles de forfait en jours de travail fixent un nombre de jours de travail sur l’année d’un maximum de 218.
6.3.2 Période de référence
La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée entre le 1er mai et le 30 avril de chaque année.
Le terme année s’entend donc dans le présent accord comme la période de référence.
6.3.3 Nombres de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année moins :
le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;
le nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise ;
le nombre de jours fériés chômés tombants un jour ouvrés ;
le nombre de jours de travail prévus par l’accord ;
Le nombre de jours de repos par an correspond au résultat de la soustraction ci-dessus moins le nombre de jours travaillés.
6.4 : Renonciation à des jours de repos
6.4.1 Principe de la renonciation
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos.
Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos sous réserve d’un accord écrit et préalable de l’employeur qui peut s’y opposer sans à avoir à motiver son refus.
6.4.2 Nombre maximum de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.
Cet avenant qui est valable pour l’année en cours ne peut pas être reconduit de manière tacite.
6.4.3 Rémunération du temps de travail supplémentaire
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à un taux de 10 %.
6.5 Conditions de prise en compte des arrivées, des départs et des absences en cours d’année
6.5.1 Prise en compte des arrivées
Dans le cas où le salarié soumis à un forfait en jours effectue une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines moins cinq semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 fois le nombre de semaines restant à travailler
47 semaines
6.5.2 Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera en plus de la rémunération de ses congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris selon la formule suivante :
Son salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 261 jours (365-104 samedis et dimanches).
La rémunération restante due au salarié sera calculée au prorata de la somme des jours ouvrés de présence, des jours fériés et des jours de repos non pris qui sont divisés par le nombre de jours ouvrés de l’année.
Rémunération restante due : (jours ouvrés de présence + jours fériés et de repos non pris)
(nombre de jours ouvrés de l’année)
6.5.3 Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité, paternité, exercice du droit de grève etc.) sont déduites du nombre de jours travaillés au cours de l’année et prévu par la convention individuelle de forfait.
Celles-ci sont décomptées de la rémunération du salarié selon la méthode suivante :
Salaire brut annuel / par le nombre de jours prévus dans le forfait X par le nombre de jours d’absence
6.5.4 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés ou demi-journées, définis dans la convention individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, celles de ses clients et partenaires ainsi que les missions qui lui incombent au regard notamment du suivi des projets des demandes des clients et de leur urgence éventuelle. Aux termes de l’article L3121–62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121–27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévu à l’article L3121–18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121–20 et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, les salariés en forfait jours doivent respecter les temps de repos obligatoire :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément à l’article L 3 131–1 du Code du travail ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
un temps de pause de 20 minutes consécutives et lorsque le temps de travail accompli par le salarié excède six heures consécutives.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail tel que ces mesures sont exposées ci-dessous.
6.6 Suivi de la charge de travail, entretiens individuels et droit à la déconnexion
6.6.1 Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document remis chaque mois à la direction :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date et la nature des journées ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaire ou autre congés) ;
l’indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées et des demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées et des demi-journées non travaillées.
Si elle constate des anomalies, la direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai de 30 jours. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En raison de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
À cet effet, chaque salarié en forfait jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition.
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jour férié chômé ;
jours de repos lié au forfait ;
ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement par le salarié et contiendra un emplacement dédié à ses observations éventuelles.
Il sera validé par le responsable hiérarchique.
6.6.2 Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit la direction de ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l’organisation de la charge de travail.
Il est notamment prévu par le formulaire de suivi du forfait que le salarié peut remplir la case informations complémentaires si, au cours d’une journée, il est dans l’impossibilité de réguler sa charge de travail de sorte que celle-ci ne lui permette pas de respecter les temps de repos indiqués au point 6.5.4 ou si celui-ci est dans la capacité de réguler sa charge de travail de sorte que celle-ci lui apparaissent comme raisonnable.
Il appartient à la direction d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai d’un mois pour analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et de garantir ces repos effectifs.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 6.7.
6.7 Entretiens individuels
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la direction arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et les mesures décidées sont retracées dans un compte rendu de cet entretien.
Le salarié est le responsable hiérarchique examine si possible l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir les annotations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
6.8 Droit à la déconnexion
Le salarié soumis à un forfait en jours de travail n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et d’absence autorisée.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter, sauf en cas d’urgence, les autres salariés par téléphone ou courriels, en dehors des horaires habituels de travail pendant les week-ends, jours fériés, congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
6.9 Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire.
Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui résultent de la conclusion de ce forfait en jours et doit être supérieur au minimum conventionnel.
La rémunération fixe sera versée par 12ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les primes seront versées selon les règles prévues par leurs contrats de travail et avenants ou correspondent à des usages de l’entreprise.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 : Consultation des institutions représentatives du personnel
Dans l’hypothèse où l’entreprise compterait un comité social et économique, celui-ci serait consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Article 9 : Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveau différent.
Article 10 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi selon les modalités prévues par le Code du travail.
Chaque partie, à savoir d’une part l’employeur, et d’autre part, un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de l’entreprise pourra deux fois par an demander l’organisation d’une réunion de suivi de l’exécution du présent accord.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord ou ses avenants de révision peuvent être dénoncés par l’employeur ou par les salariés sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. L’employeur doit adresser un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge à chacun des salariés de la société.
Les salariés peuvent dénoncer le présent accord sous réserve de représenter les deux tiers du personnel. Ils doivent chacun apposer leur nom et signature sur un document remis à l’employeur contre décharge ou adressé par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation de la part des salariés peut seulement intervenir pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. En cas de dénonciation du présent accord, les conventions de forfait jours, prennent fin seulement à la fin de la période de référence.
Article 12 : Révision de l’accord
Le présent accord doit faire l’objet, à compter d’un délai d’application de six mois, d’une révision dans les conditions légales.
Article 13 : Condition de validité
Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que si sont satisfaites ses conditions légales de validité. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 14 : Dépôt légal, publication et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plate-forme en ligne Teleaccords.
Il se sera transmis à l’initiative de la Direction auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
