Le Groupe, dont le champ d’application est défini à l’article 1.1 du présent accord, ci-après désignée « le Groupe », représenté par XXX, société par actions simplifiée, au capital de € 504 000 004, dont le siège social est situé 23, Place des Carmes-Déchaux - 63000 CLERMONT-FERRAND, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de cette même ville sous le n° 855 200 507, expressément mandatée par chacune des sociétés à l’accord,
Représenté par
XXX, dûment habilité
ET
D’autre part,
Les Délégués Syndicaux Centraux, attestant représenter les organisations syndicales représentatives et dument mandatés par leurs fédérations ou organisations à cet effet et faisant fonction de coordonnateur syndical Groupe,
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
L’Organisation Syndicale Représentative SUD, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Article 6.6 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc214886408 \h 27
Préambule
La promotion de la santé au travail, la prévention ainsi que la préservation de la santé physique et mentale des salariés ont toujours constitué des enjeux majeurs du Groupe Michelin.
Dans le cadre de sa politique globale de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail déployée depuis des années, le Groupe Michelin souhaite notamment créer des conditions de travail préservant la santé physique et psychique, favorisant l’équilibre de vie et le bien-être des personnes, le maintien de leur aptitude au travail et l’accessibilité des postes de travail au plus grand nombre.
L’ambition partagée par la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) signataires, est de développer et renforcer l’adhésion des salariés à la culture de prévention de l’Entreprise, afin qu’elle soit vécue par tous comme une valeur ajoutée et non comme une contrainte.
Cette évolution sera rendue possible par des pratiques conjuguant responsabilisation et implication de tous.
La Direction et les OSR signataires ont ainsi défini conjointement les principes suivants qui ont constitué le fil conducteur de la négociation :
Développer le sens du collectif dans les démarches de prévention des risques en responsabilisant les Equipes ;
Faire évoluer la culture concernant la prévention des risques en passant d’une approche réactive à une approche proactive de la prévention ;
Faire de la prévention des risques et de la santé, un enjeu d’attractivité des postes.
Sur la base de ces principes, les parties ont déterminé trois objectifs qui traduisent leur volonté commune de poursuivre et faire évoluer les actions déjà entreprises. Il s’agit de :
Préserver la santé physique et mentale des salariés en inscrivant dans la durée les démarches de prévention des risques existantes ;
Permettre le maintien dans l’emploi le plus longtemps possible ;
Aménager une transition entre la phase de vie active et de retraite pour les salariés en fin de carrière.
Les parties sont conscientes que l’élaboration et la mise en œuvre d’un tel dispositif est une démarche complexe qui s’inscrit dans la durée et exige un engagement fort de l’entreprise mais également de chacun des salariés.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.4163-2 et suivants du Code du travail.
A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 – Champ d’application et démarche de prévention des risques professionnels
Article 1.1 Champ d’application
Le présent accord est applicable dans l’entité ci-après désignée « Le Groupe ».
Ce groupe est constitué pour cet accord de la Compagnie Générale des Etablissements Michelin dénommée « Société dominante » et de 4 filiales de celle-ci, dont le siège est situé sur le territoire français, nommément désignées au jour de la signature du présent accord :
Manufacture Française des Pneumatiques Michelin (MFPM),
SIMOREP et Cie – Société de Caoutchouc Synthétique Michelin (CSM),
Compagnie Financière Michelin (CFM),
Pneu LAURENT (PLA).
Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature du présent accord, en ce qu’elle satisfait ou vient à satisfaire aux critères d’appartenance sera, après avoir reçu l’acceptation de la Société dominante, adhérente de plein droit au présent accord, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société qui devra être signé par les représentants employeurs et salariés de cette dernière.
Article 1.2 Démarche de prévention des risques professionnels
Rappel des facteurs légaux de risques professionnels
L’article L.4161-1 du Code du travail liste les facteurs de risques professionnels suivants :
1° Des contraintes physiques marquées : a) Manutentions manuelles de charges ; b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c) Vibrations mécaniques ;
2° Un environnement physique agressif : a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; b) Activités exercées en milieu hyperbare ; c) Températures extrêmes ; d) Bruit ;
3° Certains rythmes de travail : a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ; b) Travail en équipes successives alternantes ; c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Facteurs ouvrant droit à une déclaration au titre du compte professionnel de prévention
Une partie des risques professionnels listés à l’article L.4161-1 du Code du travail doit faire l’objet d’une déclaration permettant aux salariés concernés d’acquérir des droits au titre du compte professionnel de prévention.
Ces risques sont :
Au titre de l’environnement physique agressif :
Les activités exercées en milieu hyperbare
Les températures extrêmes
Le bruit
Au titre de certains rythmes de travail :
Le travail de nuit
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif
Pour être pris en compte, ces six facteurs doivent avoir une intensité et une durée minimales, évaluées selon des critères quantifiables.
Les seuils relatifs à ces six risques sont définis à l’article D.4163-2 du Code du travail.
Diagnostic préalable
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) formalise les résultats de l’évaluation des risques professionnels.
Il comprend un inventaire des risques identifiés et le classement de ces risques. Il est le premier outil de diagnostic pour conduire une démarche de prévention des risques professionnels.
En effet, conformément à l’article R. 4121-1 du Code du travail, nous transcrivons et mettons à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée notamment lors des décisions d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8. Les parties rappellent l’importance de la mise à jour régulière de ce document en fonction des évolutions.
Le document unique s’élabore par « Groupes d’Exposition Homogènes » (GEH) qui désignent un ou plusieurs postes de travail, un atelier, un ou des lieux, une fonction ou un métier.
La méthode utilisée consiste à mesurer ces différents seuils par groupe d’exposition homogène. Chaque salarié est rattaché à un groupe d’exposition homogène qui permet à l’Entreprise d’avoir un suivi individuel des salariés exposés. Par ailleurs, le suivi des équipes alternantes et les autres risques professionnels liés aux horaires de travail sont suivis dans l’outil de Gestion des Temps d’Activité (GTA).
C’est à partir de ces outils que sont réalisées les déclarations annuelles obligatoires pour le compte professionnel de prévention.
C’est ainsi que l’Entreprise met à jour l’évaluation de l'exposition aux risques professionnels de chaque salarié en fonction de ses conditions de travail.
La mesure du seuil et l’exposition des salariés sont appréciées en tenant compte de l’utilisation des protections collectives et individuelles.
Bilan des salariés exposés
Au titre des facteurs mentionnés au 1.1.2, le diagnostic préalable fait ressortir un nombre de salariés exposés qui figure à l’annexe 1 du présent accord.
Titre 2 – Rôle des différents acteurs de la prévention des risques
Les parties rappellent que la prévention des risques doit être un engagement de tous. Concourent ainsi à la prévention des risques tous les acteurs suivants, tant par leur action propre que par les relations de coopération qu’ils entretiennent les uns avec les autres.
L’implication des différents acteurs pluridisciplinaires dans la démarche de prévention des risques traduit la volonté des parties signataires de s’entourer de toutes les compétences nécessaires au sein de l’Entreprise.
Article 2.1 Les salariés
Acteurs à part entière, les salariés sont invités à apporter leur concours à la politique de prévention des risques psychosociaux et de santé mentale, en participant pleinement à l’évaluation des facteurs de risque, et à respecter les règles en matière de santé et de sécurité dans l’Entreprise.
Les salariés sont les acteurs responsables de leur santé. Ils sont vigilants pour celle de leurs collègues dans leurs activités professionnelles et sont force de propositions en matière d’amélioration de la prévention et de la qualité de vie au travail.
Les salariés peuvent partager leur expérience en participant à des analyses de risques. Ils se forment et adoptent les moyens offerts par l’Entreprise en matière de prévention des risques.
Article 2.2 Les managers
Compte tenu de la proximité des managers avec leurs équipiers, ils sont au cœur des relations de travail et jouent un rôle clé dans la préservation de leur santé physique, psychologique et mentale.
Ils assurent la cohésion au sein de leurs équipes, dans l’objectif de prévenir les situations à risque. Ils pilotent le déploiement des plans d’amélioration santé, sécurité et qualité de vie au travail. Pour accomplir ces missions, ils peuvent avoir recours à l’ensemble des autres acteurs de la démarche de prévention des risques.
Article 2.3
Les Partenaires de Développement de Proximité (PDP)
Les PDP participent, avec les managers, à créer les conditions favorables pour prévenir les risques professionnels et protéger la santé physique, psychologique et mentale des salariés. Ils sont des interlocuteurs privilégiés des salariés.
Ils doivent prendre en compte les situations individuelles et collectives, afin d’apporter conseil et assistance aux salariés et aux managers en matière de santé et de sécurité au travail.
Article 2.4 Le Service de Prévention et de Santé au Travail
Le personnel de santé conduit des actions de promotion de la santé au travail, dans le but de préserver la santé physique, psychologique et mentale des salariés tout au long de leur parcours professionnel. Il assure la surveillance de leur état de santé, leur suivi médical et délivre les avis d’aptitude. Lorsque c’est nécessaire, notamment en cas d’urgence, le service de prévention et de santé au travail réalise également des soins.
En outre, il est aussi conseil des salariés et de l’Entreprise en matière de santé, sécurité, qualité de vie au travail et risques psychosociaux. Enfin, le personnel de santé est force de propositions en matière de prévention des risques professionnels.
Article 2.5 Le personnel Environnement et Prévention (EP)
Le service EP définit le système de management EP permettant la pérennisation de la performance et son progrès. Il est responsable de l’évaluation des risques physiques, chimiques et biologiques et est garant du bon déploiement des programmes de prévention adaptés. Il a la charge de dynamiser les progrès dans le domaine santé et sécurité.
Article 2.6 Les équipes d’industrialisation et de recherche
Les équipes d’industrialisation et de recherche sont aussi des acteurs clés en ce qu’elles intègrent la prévention des risques dans leurs travaux de conception d’équipements industriels et de choix de produits chimiques et biologiques.
Article 2.7 Les représentants du personnel
Les représentants de personnel ont pour mission de contribuer à la sécurité et à la protection de la santé physique, psychologique et mentale des salariés. Ils sont ainsi associés, notamment dans le cadre des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), aux démarches de protection de la santé et d’amélioration des conditions de travail des salariés.
Ils analysent la pertinence des actions de prévention de leur site et la réalité de leur mise en œuvre, et peuvent formuler toutes propositions de nature à améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés de l’Entreprise.
Titre 3 – Inscrire dans la durée les démarches existantes de prévention des risques
La politique de Santé au Travail de l’Entreprise repose notamment sur les démarches de prévention des risques. C’est pourquoi, les parties réaffirment la nécessité de poursuivre et d’améliorer les démarches de préventions existantes dans l’Entreprise.
Article 3.1 Démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
La prévention des risques psychosociaux constitue un des engagements majeurs de l’Entreprise dans le cadre de la politique globale de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail.
C’est pourquoi l’Entreprise a mis en place des actions depuis le début des années 2000 :
2002 : Des actions d’information et de formation concernant les RPS à destination du management ont été initiées.
2010 : Une démarche de prévention des risques psychosociaux a été mise en place avec la création du dispositif de Veille RPS, basée sur une approche de détection des risques le plus en amont possible.
2013 à 2025 : Cette démarche a évolué et a continué à s’améliorer, tel que décrit dans l’accord sur la prévention des risques psycho-sociaux au travail et l’accord Qualité de Vie au Travail
Les parties reconnaissent la qualité du dispositif et décident de le pérenniser tout en continuant à l’améliorer.
3.1.1 Définition et impact des RPS
Les RPS sont des risques professionnels d’origine et de nature variées (exigences du travail, nature des tâches, environnement physique, organisation du travail, sens du travail, relation aux autres, surcharge de travail, amplitude horaire déraisonnable, …). Ils mettent en jeu l’intégrité physique, la santé mentale des salariés, leur bien-être et par conséquent ont un impact sur le bon fonctionnement de l’Entreprise.
Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.
Les RPS englobent plusieurs situations comme le stress, les violences internes, dont le harcèlement et les violences externes. Ces situations peuvent donc entraîner des répercussions importantes sur la santé des salariés mais aussi sur le fonctionnement de l’Entreprise et notamment sur l’absentéisme, l’ambiance de travail, le climat social…
Aussi, les parties signataires déclarent accorder la plus grande importance à la détection et la compréhension de ces manifestations pour permettre leur traitement le plus en amont possible et un déploiement des mesures de prévention.
3.1.2 La démarche de prévention
Cette démarche couvre les différents niveaux de prévention :
La prévention dite « Primaire » qui consiste à prévenir, anticiper et éviter le risque. Cela se fait notamment à travers le pilotage RPS, l’évaluation des projets, la formation des managers.
La prévention « Secondaire » dont l’objet est de réduire le risque, en mettant en place un dispositif de veille et d’écoute des salariés.
La prévention dite « Tertiaire » qui vise le soutien des salariés avec notamment l’intervention du Service de Prévention et de Santé au travail.
Cette démarche permet aussi une approche collective et individuelle.
3.1.3 Les acteurs de la prévention des RPS
La prévention des RPS s’appuie sur une responsabilisation collective de multiples acteurs, indispensables pour le bon fonctionnement de cette démarche :
Le Service de Prévention et de Santé au Travail
Les salariés
Le Service du Personnel (SP)
Les managers
Les membres de la CSSCT
Les service environnement/prévention/ergonome (EP)
Les animateurs et coordinatrice de la démarche de prévention
La Veille RPS
Les chefs projets
Les commanditaires du projet
La pluralité des acteurs confère un caractère pluridisciplinaire à cette démarche. Leurs contributions réciproques renforcent la valeur de cette démarche et la rend plus robuste.
3.1.4. Le dispositif de prévention des RPS
3.1.4.1 Des animateurs RPS
Dans chaque site, une personne a la charge de la prévention des RPS. Il s’agit d’un animateur RPS.
Chaque animateur bénéficie :
d’une formation RPS initiale par la personne responsable de la démarche de prévention des RPS,
d’une journée d’échange annuelle du réseau France,
de partages mensuels de pratique professionnelles entre animateurs.
3.1.4.2 Un pilotage Central
Le pilotage central du dispositif de prévention des risques psycho-sociaux s’appuie sur un comité de gouvernance RPS France. Des échanges mensuels ont lieu sur les différentes questions d’actualité telles que les difficultés en termes de RPS que peuvent connaître les équipes, les éventuels risques à venir en fonction des projets et les orientations de la politique RPS.
Il est composé de la façon suivante :
Responsable SP France
Responsable des Relations Sociales France
Responsable de la démarche de prévention des RPS, référent du dispositif
Médecin coordinateur France
Autres acteurs en fonction des projets
3.1.4.3 L’évaluation des risques
L’évaluation des risques est réalisée à différents niveaux de prévention.
Evaluation préventive :
Cette action préventive repose sur l’utilisation du « guide pour la détection des impacts des projets sur les conditions de travail ».
Ce guide a pour objectif d'évaluer de façon qualitative et le plus en amont possible des projets, les impacts des changements sur les collectifs de travail.
L’évaluation est pilotée par l’animateur RPS ou le PDP du périmètre, en présence des managers, des chefs de projet, de salariés représentatifs choisis par et au sein de l’entité concernée, et de leur environnement et au minimum d’un membre de la CSSCT. D’autres acteurs peuvent selon les situations être pertinents comme le médecin du travail et des responsables opérationnels.
Le guide est constitué d’un questionnaire qui prend en compte la nature des changements envisagés et le contexte des collectifs de travail dans lequel il va se déployer.
L’évaluation donne une représentation visuelle du niveau de gravité et d’alerte (présentée en annexe 2 de l’accord).
Sur la base de cette évaluation, un plan d’action est mis en place.
Il est convenu de rendre systématique l’utilisation de ce guide dans tous les projets à fort impact organisationnel et/ou entrainant une réduction d’effectifs.
Evaluation opérationnelle :
L’évaluation opérationnelle repose sur une démarche en deux temps.
Premier Temps : Un dispositif de captation de signaux faibles assuré par une commission : la veille RPS
Ce dispositif est piloté par l’animateur local de la démarche de prévention RPS.
Il est organisé par le site concerné permettant ainsi souplesse et réactivité dans la démarche.
Les acteurs essentiels de ce dispositif de captation sont : - des membres de la CSSCT, - des membres de la Direction : CP ou PDP et/ou directeur, - le service de prévention et de santé au travail interne ou externe (médecins du travail, infirmièr(e)s, psychologues…) - un membre du service Environnement de Prévention, - les différents acteurs pertinents à la démarche, selon les sites.
Les objectifs de ce dispositif de Veille RPS sont de :
Capter des alertes du terrain : ces alertes sont basées sur des retours de salariés, d’indicateurs tels que le nombre de passages infirmerie, entretiens médicaux, accidentologie…
Définir la méthode (parmi les alternatives exposées ci-dessous) la plus appropriée pour faire le diagnostic RPS
Assurer le suivi des actions des secteurs en veille, et enfin
Clôturer les sujets
Un bilan est réalisé chaque fin d’année en veille RPS et une synthèse en CSSCT pour mesurer les évolutions quantitatives de cette démarche avec notamment le nombre d’alertes et les thématiques concernées, le nombre de diagnostic : Partage « Diagnostic Flash » et Temps d’écoute etc.
Second temps : Un diagnostic RPS
Ce diagnostic est réalisé par la personne en charge des RPS. Il est ensuite partagé avec la cellule de veille RPS et le management concerné.
Ce diagnostic peut être réalisé de deux manières différentes, selon la décision de la cellule de veille RPS.
La première méthode est un temps de partage entre l’animateur RPS, le PDP, le manager et le médecin ou l’infirmière. Cela permet de réaliser rapidement un diagnostic pluridisciplinaire appelé « diagnostic flash ».
Ce « diagnostic flash » permet de mettre en commun l’identification des signaux faibles ou forts du périmètre, de vérifier si l’alerte est bien une alerte RPS et si elle est individuelle ou collective. Si elle est collective, l’étape suivante est d’en rechercher les causes racines, qu’elles soient anciennes ou récentes, organisationnelles ou relationnelles. Cet exercice a pour objectif une compréhension commune de la problématique, et la définition des actions nécessaires pour améliorer les conditions de travail des salariés concernés.
La seconde méthode consiste en un temps d’écoute. Elle est notamment utilisée en cas de doute sur l’origine des facteurs de risque ou s’il y a des visions divergentes des différents acteurs impliqués dans l’identification de la problématique ou la définition des actions nécessaires.
Un temps d’écoute type se déroule de la façon suivante :
Dans un premier temps, le management est informé de la réalisation d’un temps d’écoute.
Sur la base du volontariat, des temps d’écoute collectifs
sont ensuite proposés aux salariés sous forme de sessions d’une demi-journée. Ils sont réalisés par l’animateur RPS, en collaboration avec un Médecin du travail et au minimum un membre CSSCT de la cellule de veille RPS. L’objectif est d’effectuer la cartographie des facteurs de risque et des facteurs ressource de l’équipe. Le manager de l’équipe concerné ne participe pas aux temps d’écoute.
Les conclusions de ces temps d’écoute sont ensuite partagées lors d’une réunion de restitution aux membres de l’équipe et managers concernés, au PDP et aux membres de la cellule de veille RPS.
Le management va ensuite réaliser un plan d’action qui sera suivi lors des réunions de la cellule de veille RPS.
3.1.4.4 Formations
L’ambition des parties est que chaque manager considère qu’il est nécessaire de se former en matière de RPS parce qu’il en perçoit la valeur ajoutée et qu’il devienne acteur de cette démarche de façon proactive.
En matière de prévention des RPS, l’Entreprise propose des formations pour les managers, pour les salariés, pour les PDP, les animateurs RPS et les élus membres de CSSCT participant au dispositif de Veille.
Les formations sont les suivantes :
Une formation d’une demi-journée sur la prévention des RPS incluse dans le cycle de formation des nouveaux managers. Lors de cette formation la coordinatrice RPS France et le Médecin coordinateur interviennent pour partager la démarche Groupe.
Un e-learning Groupe sur la prévention des RPS (GEP112) accessible en français et en anglais. Cet e-learning permet aux managers de développer des connaissances générales sur les RPS afin de comprendre, agir et prévenir.
Un module de formation « Accompagnement du changement » (GGM426). Cette formation permet d’acquérir et de mettre en œuvre les savoir-faire et les méthodes permettant à un manager d’accompagner une équipe qui doit « vivre un changement ».
Pour aller plus loin, la formation «
Atelier de prévention des RPS » (FRMG13) d’une journée, à destination des managers a pour objectif d’apprendre aux managers à repérer et connaitre les facteurs de risques psychosociaux présents au sein de son équipe.
Une formation dédiée à la prévention du stress (FR35GM) est à disposition de tous les salariés, pour laquelle une communication régulière sera effectuée.
Tout nouveau membre d’une CSSCT participant à la cellule de veille RPS doit bénéficier d’une formation assurée par la coordinatrice RPS France.
Il est convenu de former, à titre expérimental, deux infirmières en tant que secouristes en santé mentale. Cette démarche permettra de recueillir leurs retours lors de la commission de suivi afin d’évaluer l’opportunité et la suite à donner à cette démarche.
Les parties s’engagent à la création d’un groupe de travail, chargé d’identifier les autres personnes devant être formées en matière de RPS, et de réfléchir à l’opportunité de mettre en place un recyclage de ces formations, ainsi que les contenus.
3.1.4.5 Voies de progrès pour le dispositif RPS
Nouveautés à mettre en place
Il est convenu que les formations manager en matière de RPS doivent être revues et généralisées. Un code module inTouch sera associé à ces formations manager.
Par ailleurs, il est prévu un accompagnement soutenu des équipes dans le cadre d’un projet qui serait évalué en « rouge » dans le cadre d’un diagnostic RPS.
Pour finir, il est convenu de revoir les indicateurs factuels utilisés dans les cellules de veille RPS. A ce titre, sont envisagés comme indicateurs :
L’analyse quantitative et qualitative des Accidents du Travail et les Maladies Professionnelles (ATMP) ;
Le nombre de consultations RPS avec le Médecin du travail ou le psychologue ;
Le turn over et l’attractivité, mesurés par SP ;
Les alertes de charge de travail notamment à l’aide du RUC ;
Les évolutions de l’absentéisme ;
Les résultats de sondages (l’Enquête Avancer Ensemble (EAE) par exemple).
…
Thématiques à étudier
Au-delà des nouveautés ci-dessus, les parties conviennent qu’il faudra étudier une nouvelle mesure des signaux faibles, en construisant un outil utilisant les datas déjà disponibles.
Par ailleurs, les parties considèrent qu’il est intéressant d’étudier le développement de la médiation en collaboration avec des médiateurs certifiés. En effet, l’intervention d’un médiateur peut permettre de résoudre certaines situations en dehors de la voie managériale.
Certaines situations étant captées et traitées par des acteurs différents comme la ligne éthique, une réflexion sur la synergie entre ces acteurs différents et les démarches RPS du présent accord, est à mener.
Les parties affirment leur volonté de veiller, dans le cadre des différents projets, à prendre en compte l’impact de l’Intelligence Artificielle (IA), notamment en restant attentifs aux conséquences de cette dernière.
Les parties signataires manifestent l’intention de mettre en place une co-construction sur ces voies de progrès du dispositif RPS, à l’occasion des commissions de suivi du présent accord (retours d’expérience en fin de projet par exemple).
Article 3.2 Démarche d’ergonomie
3.2.1 Démarche générale d’ergonomie
La démarche générale d’ergonomie a pour objectifs de :
Poursuivre la réduction de l’exposition des personnes aux situations de travail les plus impactantes ;
Préserver la santé des salariés ;
Améliorer l’attractivité des postes.
Elle est basée sur une méthode d’évaluation de l’analyse des risques ergonomiques des postes, une démarche collective consistant en un plan d’amélioration continu, des démarches individuelles et un réseau d’ergonome ou de correspondant ergonomie.
3.2.1.1 Une méthode d’évaluation de l’analyse des risques ergonomiques des postes
L’ensemble des postes de production est évalué selon la méthode d’EVAluation du Niveau Ergonomique des postes de travail au travers de l’outil EVANE. Cet outil permet de mesurer l’impact ergonomique des tâches effectuées et contribue à prioriser les actions en matière d’ergonomie.
Cette évaluation est réalisée de façon exhaustive tous les 5 ans et une mise à jour est effectuée annuellement. Elle est réalisée par une équipe pluridisciplinaire.
Cette évaluation porte sur 15 critères regroupés en 4 familles :
L’activité physique :
Posture principale
Gestes et efforts musculaires
L’environnement du poste
Niveau d’éclairement
Bruit
Température
Pollution au poste
Activité Mentale
Occurrence d’aléas
Monotonies – Répétitivité des actions
Autonomie – Dépendance au processus
Lésions corporelles
Port de protections individuelles
Impact des dispositifs de commande et de sécurité
Valorisation
Formation
Degré d’initiative
Possibilité de communiquer
Il en résulte une cotation du risque de chaque poste allant de G1 (contrainte inexistante ou de niveau très faible) à G10 (contrainte de niveau très élevé).
L’outil EVANE évolue pour intégrer d’une part, une partie cognitive liée à la digitalisation des postes, et d’autre part, apporter le sens du travail. Sur la partie cognitive, les parties conviennent d’apporter une attention particulière à la faculté d’intégrer cette nouvelle activité.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite développer le sens du travail, afin que chacun puisse mieux mesurer son utilité dans l’entreprise et identifier ses perspectives de carrière.
3.2.1.2 Un plan d’amélioration continu
Chaque établissement se fixe un objectif de réduction de l’exposition des salariés aux situations de travail les plus impactantes.
Chaque établissement construit ainsi un plan d’amélioration continue en ergonomie qui cible principalement les situations ergonomiques dont le niveau de contrainte est le plus élevé (en fonction des lignes-guide Groupe, des retours de Groupes de Travail du site, des retours des acteurs de prévention et de santé au travail). Une bonne pratique consiste en un partage de ces plans d’amélioration au sein des CSSCT.
Ce plan d’amélioration continu est une démarche collective car les aménagements ergonomiques vont profiter à tous les salariés occupant le poste amélioré.
3.2.1.3 Des démarches individuelles
Pour les situations ou les postes ne pouvant pas être analysés avec l’outil EVANE, notamment les postes de maintenance, une étude spécifique puis des aménagements ergonomiques peuvent s’avérer nécessaires.
Ces démarches individuelles sont traitées au cas par cas et pilotées par l’ergonome en collaboration avec les services de prévention et de santé au travail.
Chaque fois que cela peut faciliter l’aménagement ergonomique ou rendre sa réalisation plus rapide, des organismes extérieurs spécialisés peuvent être sollicités.
3.2.1.4 Un réseau d’ergonomes ou de correspondants ergonomie
Un ergonome ou un correspondant ergonomie est présent dans tous les établissements à l’exception de l’établissement de Paris-Boulogne. Toutefois, en cas de besoin en matière d’ergonomie, le correspondant EP de Paris-Boulogne peut recourir à des prestataires extérieurs ou se faire accompagner par le coordinateur ergonomie France.
Les ergonomes support ont la charge de :
Piloter l’ergonomie :
Réalisation et mise à jour des analyses de risques Ergonomique et des indicateurs
Animation des Comités de Pilotage en place,
Définition des plans pour réduire les atteintes à la santé
S’assurer que dans les nouveaux projets (industriels et tertiaires) la dimension ergonomique est prise en compte
Assurer la Formation et développer la culture Ergonomique :
module de formation /sensibilisation développés en fonction des besoins du site,
communication sur les progrès
Le correspondant Ergonomie
est l’interlocuteur privilégié sur les demandes Ergonomie avec l’aide d’un ergonome support.
L’objectif est de poursuivre cette démarche pour continuer à réduire l’exposition des personnes aux situations de travail les plus impactantes.
Les indicateurs suivis seront les suivants :
Pourcentage de personnes exposées à des contraintes physiques à risque G10
(Nombre de personnes exposées à des tâches G10 physiques sur le nombre de personnes analysées) et son évolution
Nombre de situations de travail à contrainte physique élevée G10 supprimées
Nombre de cotations G10 sur les critères non-physiques
Du fait de l’importance de l’activité tertiaire à Clermont-Ferrand, une démarche spécifique est en place basée sur une approche collective et individuelle.
3.2.2.1. Approche Collective
Au niveau collectif, la démarche ergonomique menée dans les activités tertiaires à Clermont-Ferrand consiste d’une part à des sensibilisations « Ergonomie » réalisées par groupe de dix à quinze personnes et d’autre part à l’accompagnement des équipes lors d’aménagement des lieux collectifs.
Ces actions sont animées par du personnel infirmier « correspondant ergonomie » ou par un ergonome.
3.2.2.2 Démarche Individuelle
Au niveau individuel, l’action la plus importante est la réalisation d’études individuelles de poste à la demande du salarié. Le détail de la démarche individuelle de demande d’étude de poste est joint en annexe 3 du présent accord.
Ces études sont également menées par du personnel infirmier « correspondant ergonomie » ou par un ergonome.
L’objectif est de poursuivre la démarche spécifique dans les sites tertiaires, notamment au travers de l’adaptation de l’aménagement des postes individuels.
L’indicateur suivi sera le nombre d’études individuelles de poste réalisées par an.
3.2.3 La mise en place d’une ergonomie multifactorielle
Une nouvelle approche de l’ergonomie, appelée ergonomie multifactorielle, est en cours de déploiement afin d’intégrer différents facteurs.
Cette nouvelle approche engendre :
L’introduction de « l’ergonomie cognitive » ;
La mise en place d’un nouvel outil de mesure, basé sur la vidéo et l’Intelligence Artificielle (IA) ;
La création d’un ERGOSCORE.
3.2.3.1 L’ergonomie cognitive
L’ergonomie cognitive permet la prise en compte dans chacune de ces études :
Du pouvoir de décision,
De la relation au temps,
De la dépendance au système de production,
La complexité de la tâche,
Les exigences relatives à l’environnement de travail,
Du sens du travail : utilité, autonomie, développement, respect des valeurs etc.
Une évaluation des incidences de l’IA sur l’activité des salariés sera envisageable dans le cadre du suivi du présent accord.
3.2.3.2 L’évaluation des contraintes physiques par vidéo et IA
Un nouveau dispositif visant à l’évaluation des contraintes physiques utilisant la vidéo et l’IA elle, sera déployé dès 2026, permettant :
Un gain de temps ;
Une analyse des résultats à distance ;
Le partage des bonnes pratiques et des datas au sein du Groupe Michelin ;
Il est rappelé que cet outil n’a pas pour vocation de diminuer le nombre d’ergonome.
Conformément à la règlementation française, la finalité de l’utilisation des images/vidéos captées grâce à cet outil sera déterminée préalablement. Ainsi dans le cadre du présent accord, les images dédiées à l’étude ergonomique ne pourront être exploitées à une autre fin. Le déploiement de cet outil sera conforme à la réglementation relative à la protection des données personnelles.
3.2.3.3 La création d’un ergoscore
En complément de l’EVAluation du Niveau Ergonomique des postes de travail au travers de l’outil EVANE, il est convenu de la création d’un ergoscore, indicateur permettant d’évaluer les différentes composantes de l’ergonomie multifactorielle (biomécanique, environnement, cognitive, sens du travail etc.), afin de favoriser l’intégration d’un plus grand nombre de métiers.
Article 3.3 Démarche de prévention à l’exposition aux risques chimiques
Il convient de noter que le domaine des risques chimiques est en constante évolution en raison de la modification de la réglementation et de l’évolution des connaissances scientifiques. Dans ce cadre, l’Entreprise s’est inscrite dans une démarche d’analyse continue de ces évolutions et de priorisation des risques.
3.3.1 La démarche de priorisation des risques chimiques
La prévention est basée sur une approche de priorisation des risques issue d’un mécanisme d’identification et de cotation du risque chimique, réalisé de façon biannuelle et à chaque nouveau projet.
Cette démarche permet de prioriser les actions à mener en fonction du niveau de criticité du risque résiduel identifié, allant de CR1 (niveau de risque inexistant ou très faible) à CR10 (niveau de risque nécessitant une action prioritaire).
3.3.2 La réduction de la criticité des risques chimiques
L’objectif est la réduction de la criticité des situations de risque chimique (évaluées CR10 et CR8 résiduels et nouvellement détectées) dans les meilleurs délais avec un plan d’action soumis à la CSSCT du secteur concerné.
L’indicateur suivi sera le nombre de CR10 et de CR 8 restants à traiter, et ce, en début d’année ainsi qu’en fin d’année. Les parties conviennent de renforcer la vigilance sur l’exposition aux risques chimiques par la remontée des indicateurs deux fois par an.
3.3.3 Les substances d’origine biologique
Il est décidé de la mise en place d’une analyse de risque au cas par cas de tous les nouveaux produits d'origine biologique, pas ou peu transformés, entrant sur le site de Ladoux, à partir de janvier 2026, avec :
Un toxicologue
Un médecin du travail
Un hygiéniste
Cette analyse permet de valider ou non l'introduction de ces substances sur le site et de garantir qu'il n'y ait pas de risques biologiques ou le cas échant, les mettre sous contrôle par des moyens de prévention appropriés
EP et la médecine du travail veilleront à une application identique des textes relatifs aux substances d’origine biologique.
Article 3.4 Développer la culture sécurité
La sécurité des personnes est un enjeu majeur de l’Entreprise. Depuis des années, l’Entreprise a développé des programmes de sécurité basés notamment sur le respect individuel de consignes. Afin de continuer à faire évoluer la culture de la sécurité vers une approche collective, la démarche de sécurité continue à évoluer.
3.4.1 La démarche sécurité
L’ambition des parties est de développer une culture sécurité ancrée durablement pour chacun permettant de passer d’une sécurité individuelle réactive à une sécurité collective proactive. Il s’agit de renforcer l’adhésion des salariés à la culture de prévention de l’Entreprise, afin qu’elle soit vécue par tous comme une valeur ajoutée et non comme une contrainte.
La démarche de sécurité existant depuis de nombreuses années repose historiquement sur 3 approches :
Une approche « Technique » basée notamment sur le respect de Programme Sécurité Groupe et les Analyse Risque Machine
Une approche « Comportement » basée sur le respect des Life Saving Rules (LSR) et l’Observation Préventive de Sécurité
Une approche « Organisation » basée sur le Dossier de Prévention de Poste et la « Face Sécurité » des Organisations Responsabilisantes.
Avec cette démarche de sécurité, l’objectif est de poursuivre l’évolution du dispositif historique de sécurité au travail pour aller vers une démarche de sécurité comportementale et viser le niveau « indépendant », voire « interdépendant » de la Courbe de Bradley (voir document en annexe 4 du présent accord).
3.4.2 La démarche sécurité comportementale
Cette évolution de la démarche de sécurité passe par le déploiement d’une démarche dynamique de sécurité comportementale au travers de deux dispositifs.
Le premier dispositif est un programme type « coalition d’engagement » ou tout autre programme du même type, comme Safestart, Fullmark, Idquation …
Le second consiste en la mise en place de workshops « Leadership Sécurité ».
L’objectif est que tous les établissements soient engagés dans une démarche comportementale sécurité visant à atteindre le niveau « indépendant » de la courbe de Bradley.
L’indicateur suivi est le nombre d’établissements engagés dans une démarche comportementale sécurité active.
Article 3.5 Sensibilisation Santé mentale
La MNPEM (Mutuelle Nationale du Personnel des Etablissements Michelin) s'engage à faire une sensibilisation sur quatre thèmes orientés sur la problématique de santé mentale :
Déstigmatiser les troubles mentaux ;
Favoriser la prévention des problèmes de santé mentale ;
Mieux détecter les problèmes de santé mentale ;
Orienter au mieux les salariés concernés.
Chaque établissement doit aborder ces quatre thématiques avec l’aide des supports proposés par la MNPEM dans la durée du présent accord.
Titre 4 – Permettre le maintien dans l’emploi
L’ambition du dispositif est d’anticiper les situations d’inadéquation poste/état de santé afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés.
La démarche de maintien dans l’emploi actuelle se fait au travers de réunions dites « tripartites ».
Il s’agit de réunions entre la médecine du travail, les PDP et des managers pour s’assurer de l’adéquation des postes et de l’état de santé des personnes.
Le rythme de ces réunions est décidé localement en fonction des spécificités du site.
Pour les établissements n’ayant pas de Médecin du travail dans un Service autonome de Prévention et de Santé au travail, il s’agit de mettre en place un suivi similaire en collaboration avec le Service de Prévention et de Santé au Travail interentreprises.
L’indicateur suivi est le nombre de sites en service de santé interentreprises ayant mis en place un suivi similaire à la réunion tripartite.
Titre 5 – Aménager une transition entre vie active et départ en retraite
Compte tenu de l’allongement des carrières, les parties ont convenu qu’il était nécessaire de faire évoluer les mesures visant à favoriser la transition entre la vie active et le départ en retraite. Ces mesures facilitent cette transition en permettant d’une part de participer à des actions en dehors de l’Entreprise et d’autre part de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Article 5.1 Participation à l’implication dans la vie locale (Michelin Volontariat)
Au titre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, il est rappelé que tous les salariés ont la possibilité de contribuer à des actions au bénéfice des communautés locales, à hauteur de quarante heures par an.
Différents domaines d’action de volontariat dans la vie locale sont possibles, comme :
la diversité, l’inclusion et le handicap, l’éducation, la formation des jeunes
l’économie locale et l’insertion professionnelle
la santé, la solidarité, l’aide aux personnes démunies
la protection de l’environnement et la mobilité durable/sûre, …
Afin de faciliter la transition vers la retraite, les parties conviennent de maintenir la majoration du nombre d’heures dédiées à l’implication dans la vie locale pour les salariés de plus de cinquante-huit ans. Ainsi, ils pourront consacrer quatre-vingts heures par an (à prendre sur leur temps de travail) pour créer et/ou participer à des actions au bénéfice de la vie locale.
L’indicateur suivi sera le nombre de salariés ayant participé à plus de 40 heures d’actions au bénéfice de la vie locale.
Les parties conviennent de renforcer la communication sur l’Implication dans la Vie Locale (IVL), en mettant notamment en visibilité les missions possibles, et en favorisant une meilleure information des managers et des PDP. Pour accompagner les personnes qui s’engagent dans l’IVL, les parties conviennent du maintien des primes perçues habituellement par ces salariés lorsqu’ils sont sur leur poste de travail.
Article 5.2 Aménagement des fins de carrière
Afin de faciliter la transition entre la vie active et la fin de carrière et de tenir compte de l’exposition aux risques de certains salariés, il est convenu de maintenir et d’améliorer à compter du 1er janvier 2026, le dispositif suivant d’aménagement de fin de carrière consistant en l’octroi de jours de repos supplémentaires.
5.2.1 Salariés éligibles
Ce dispositif concerne les salariés : - de cinquante-huit ans et plus. Ils rentreront dans le dispositif à partir du 1er janvier de l’année de leur cinquante-huit ans. - qui travaillent en horaire 1x8, 2x8, 3x8, 4x8, 5x8, 4x10, 2x12, Equipe de Fin de Semaine (EFS). Les salariés qui travaillent dans un de ces horaires mais qui sont exclusivement en profil E (par exemple, horaire 8h-16h) dans GTA ne seront pas éligibles. Il est précisé que le changement d’horaire en dehors des horaires éligibles ci-dessus entrainera la perte des jours de repos supplémentaires.
La situation au titre d’une année N sera appréciée au regard de la situation au 1er janvier de cette année N. Le droit à repos supplémentaire apparait dans l’outil GTA au début de l’année N en même temps que les autres droits à congé.
5.2.2 Dispositif
5.2.2.1. Nombre de jours
Dans le cadre du présent accord, il est convenu :
Du maintien pour les salariés en horaire 1x8, 2x8, 3x8, 4x8, 5x8, 4X10 du bénéfice de 5 jours de repos, en plus du nombre de jours de repos annuel prévus pour l’horaire pratiqué tel que mentionné dans l’accord 35h ou les accords ayant le même objet.
Pour les salariés en horaire 2x12, et en EFS, l’octroi de 2 jours de repos, en plus du nombre de jours de repos annuel prévus pour l’horaire pratiqué tel que mentionné dans l’accord 35h ou les accords ayant le même objet.
Toute création d’un nouvel horaire serait étudiée, et l’éventuelle application de JRE serait faite en cohérence avec les règles citées ci-dessus.
Ce dispositif s’intitule « Jours de Repos supplémentaire lié au travail en Equipe » (JRE) dans l’outil GTA.
Ce droit supplémentaire est un droit complet pour l’année, il ne sera donc pas proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Dans les situations de temps partiel, le droit à congé est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés par rapport à l’horaire de référence.
Le passage en temps partiel thérapeutique n’affecte pas le droit à congé calculé au 1er janvier.
5.2.2.2. Conditions de prise de ces jours
La prise de ces jours doit répondre aux caractéristiques suivantes :
Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ni transférables dans le Compte Epargne Temps (CET) ;
Ces jours ne peuvent être pris qu’à la condition que tous les autres congés aient été posés et validés dans GTA. Cette condition ne s’appliquera pas à la « 5ème semaine » si celle-ci a été bloquée pour des raisons d’activité dans le calendrier d’établissement présenté en CSE ;
La période de prise de ces jours se fait avec l’accord du manager ;
Si au moment de la sortie des effectifs, il reste des congés, les jours accordés au titre du présent accord ne seront pas rémunérés.
L’indicateur suivi sera le nombre de salariés ayant bénéficié de JRE et le nombre de jours utilisés (entre 1 et 5) versus le nombre de jour théoriquement applicable.
Article 5.3 Cancer et emploi
Les parties ont convenu d’explorer des pistes d’action pour sensibiliser les équipes et mieux concilier cancer et travail. En France, près de 4 millions de personnes vivent actuellement avec ou après un cancer. Chaque année, parmi les 400 000 nouveaux cas diagnostiqués, 40 % concernent des personnes en activité professionnelle au moment du diagnostic. Par conséquent, le cancer intervient fréquemment dans le cadre professionnel. L'amélioration de sa prise en compte constitue un enjeu sociétal majeur nécessitant une mobilisation collective, incluant les entreprises, les équipes et le personnel de santé. De plus, l'emploi joue un rôle crucial dans la stratégie de lutte contre les cancers.
Pour mieux sensibiliser les équipes Michelin (salariés, managers, PDP) à l'impact d'un diagnostic de cancer sur la vie professionnelle, l'entreprise a signé, en 2025 la charte « Cancer&Emploi » du Club des Entreprises créé par l'INca (Institut National du Cancer).
Cette charte propose des pistes d’actions et d’engagements pour améliorer l'accompagnement des salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé.
Les principaux engagements proposés par l'INca et retenus par l’entreprise sont :
L’accompagnement du salarié dans le maintien et le retour en emploi :
Maintien du lien pendant les périodes d’absence ;
Dispositifs de soutien (RQTH, visite de pré-reprise personnalisée…).
La formation et l’information des parties prenantes sur l'organisation :
Gestion de l’annonce
Gestion des attitudes
Gestion de l’incertitude
Préparation de l’équipe
Anticipation de la reprise (organisation, accueil…)
La promotion de la santé
Diffusion d’outils d’informations, dont ceux émis par les organismes publics
Mise en œuvre d’actions concrètes de promotion de la santé (alcool, tabac, alimentation…)
L’évaluation et le partage de ces pratiques
Bilan des actions en commission de suivi
Echange avec d’autres signataires de la charte dans le cadre du « Club des Entreprises »
En signant cette charte, et dans le cadre de ce nouvel accord ainsi que celui en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Michelin s'engage à étudier et mettre en place, avec le personnel de santé et les services de prévention, des actions concrètes pour améliorer la conciliation entre cancer et emploi.
L’Entreprise s’engage à étendre cette démarche à l’ensemble des maladies longues durées. Les thèmes mentionnés ci-dessus pourront aussi être utilisés dans le cas de maladies chroniques.
Titre 6 – Dispositions administratives et juridiques
Article 6.1 Suivi de l’accord
Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée de trois personnes par organisation syndicale signataire, se réunira une fois par an. Sera notamment présenté un bilan des indicateurs prévus par le présent accord.
A l’issue de la réunion annuelle de la commission de suivi, ce bilan sera, conformément à l’article D 4162-2 du Code du travail, communiqué aux membres du CSE-C. Le bilan sera déposé dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Article 6.2 Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature étant précisé que les dispositions relatives à l’octroi de jours supplémentaires pour les salariés en 2x12 et en EFS seront mises en œuvre au 1er janvier 2026 conformément à l’article 5.2 du présent accord.
Conformément à l’article L.4162-3 du Code du travail, il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 6.3 Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’Entreprise. Ce document est remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties signataires s'engagent à n’engager aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6.4 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait.
Sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ; A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
Article 6.5 Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages, plans d’action et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.
Article 6.6 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) qui en informera la CPAM conformément à l’article R.4162-4 du Code du travail.
Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND à l’initiative de la partie la plus diligente.
Fait en 6 exemplaires originaux à Clermont-Ferrand, le 15/12/2025
Pour accord,
Pour la MFPM
XXXXXX
Pour accord les Organisations Syndicales représentatives de la MFPM,
Pour CFDT :
XXXXXX
Pour CFE-CGC :
XXX XXX
Pour SUD :
XXXXXX
Et avec l’accord des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent Accord pour signature de ce dernier :
CGT-FO:
XXX
ANNEXE 1
Expositions (Nb de salariés)
MFPM 2024
Mono exposition 3798 Poly exposition 22 Total 3820
Type
MFPM
Activités exercées en milieu hyperbare - Températures extrêmes 2 Bruit 2 Travail de nuit 37 Travail en équipes successives alternantes 3777 Travail répétitif 28
