ENTRE : La société, dont le siège est situé 470 rue des Andrillots, 26600 Granges Les Beaumont, représentée par Madame, Directrice du Site, D’UNE PART ET Le Syndicat représenté par Madame, Déléguée Syndicale D’AUTRE PART
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024, les partenaires sociaux se sont rencontrés les : 15 février 2024 à 11h00 21 mars 2024 à 11h00 03 avril 2024 à 10h00
La Direction était représentée par Mesdames, directrice du site et , Responsable Ressources Humaines Site et par Messieurs, Directeur Ressources Humaines Groupe et, Directeur d’activité. Madame Sandrine était accompagnée de Madame en sa qualité de membres du Comité Social et Economique. La Direction a également invité Madame et Monsieur, en tant que membres CSE pour participer aux échanges.
A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2024, il a été convenu ce qui suit :
Préambule.
La Négociation Annuelle Obligatoire 2024 a porté sur les sujets suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement.
Concernant le thème de la qualité de vie au travail, le personnel dispose également actuellement d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif.
Article 1. Champ d’application.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du personnel de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté.
Article 2. Durée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2024.
3.1) Aménagement de l’accord sur le temps de travail
Pour rappel un avenant à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 1er janvier 2016 ayant été signé le 22 octobre 2019, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point pour l’instant. Des échanges seront initiés sur une renégociation potentielle pour répondre aux attentes du client dans le cadre du projet AGILITE.
3.2) Aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site
Pour rappel les parties à l’accord ont souhaité aménager les horaires de travail en vigueur au sein du site pour améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. La discussion s’est ouverte en avril 2022 et a été finalisée lors de la réunion du Comité Social Economique (CSE) extraordinaire qui s’est tenue le 21 juin 2022. Un horaire spécifique a été mis en place en phase test du 29/08/2022 au 01/09/2023 et a été reconduit jusqu’au 04/09/2024. Un nouveau bilan sera fait courant mai 2024 lors d’une réunion CSE extraordinaire pour mesurer les impacts et ainsi convenir de la suite à donner.
3.3) Renouvellement de la mesure des heures de flexibilité
Les parties à l’accord maintiennent le volume d’heures de flexibilité alloué à sa voir que les salariés pourront disposer d’un compteur de 15 heures par an.
Les conditions d’utilisation restent les mêmes que celles énoncées dans l’avenant à l’accord collectif sur les négociations annuelles obligatoires du 25 avril 2019 signé le 22 octobre 2019, à savoir le fait qu’il ne sera plus demandé de justificatifs aux salariés, sous réserves de bénéficier dans le compteur de modulation, du nombre d’heures souhaitées.
À titre illustratif, si un salarié souhaite prendre une heure dans son compteur d’heures de flexibilité, il doit bénéficier d’au moins une heure dans ce même compteur.
Il est également rappelé que les heures de flexibilité sont prises au quart d’heure du compteur de modulation.
3.4) Recours au télétravail
Il est convenu que le recours au télétravail ne fera pas l’objet de la mise en place d’un accord collectif. Cependant, la direction s’engage à étudier toute demande relative à un besoin spécifique du collaborateur répondant aux besoins de l’entreprise.
Article 4. Dispositions concernant les rémunérations.
Revalorisation du salaire à l’embauche du personnel statut ouvrier/employé
A compter du 1er mai 2024, le salaire à l’embauche est revalorisé au taux horaire brut de 12.06€ soit 1829.14€ brut mensuel.
Augmentation générale des rémunérations du personnel statut Ouvrier/Employé/TAM applicable au 1er mai 2024 :
Statut ouvrier/employé :
Disposant de moins d’un an d’ancienneté au 30/04/2024 et dont le salaire est inférieur au taux horaire brut de 12.06€
Revalorisation au taux horaire brut de 12.06€
Pour tous les autres salariés :
Augmentation générale de +2.50% sur le salaire horaire brut de base du salarié arrêté au 30 avril 2024.
Statut TAM :
Augmentation générale de +1.50% sur le salaire mensuel brut de base du salarié arrêté au 30 avril 2024.
Augmentations individuelles des rémunérations du personnel statut Ouvrier/Employé/TAM applicable au 1er mai 2024 :
Statut ouvrier / employé disposant de plus d’un an d'ancienneté au 30/04/2024
Enveloppe d’augmentations individuelles de 1.5% de la masse salariale brute mensuelle du collège ouvrier et employé arrêtée au 30 avril 2024.
Statut TAM : Enveloppe d’augmentations individuelles de 2.50% de la masse salariale brute de base mensuelle du statut TAM arrêtée au 30 avril 2024.
Maintien du taux horaire de référence servant au calcul de la prime semestrielle du personnel statut Ouvrier
Les parties à l’accord maintiennent le taux horaire de référence servant au calcul de la prime semestrielle.
Il est de 11.50€ pour les salariés disposant de plus d’un an d’ancienneté,
Il est de 10.30€ pour les salariés disposant de moins d’un an de présence.
Prime d’assiduité :
Une prime d’assiduité d’un montant de 50 € bruts, par mois est maintenue. Elle sera versée à l’ensemble des salariés du personnel de l’entreprise au prorata du temps de travail contractuel, sous la condition d’être présent à son poste de travail y compris sur l’ensemble des jours programmés dans le cadre de la période haute de modulation.
Il est expressément convenu que la prime d’assiduité ne sera pas affectée par la prise de congés payés, jour d’ancienneté, RTT, heures de flexibilité, jours d’évènements familiaux, et absences pour formation. Cette prime sera également maintenue pour les mamans allaitantes devant tirer leur lait dans les locaux de l’entreprise, les absences pour enfants hospitalisés/malades (CF. Article 4.10) et les absences pour les personnes disposant d’une RQTH (CF. Article 8.4)
Il est également convenu que la prime d’assiduité :
Sera attribuée aux salariés à temps partiel thérapeutique et congés parentaux au prorata de leur temps de travail prescrit
Sera attribuée aux salariés au prorata du temps de présence des salariés entrés ou sorties en cours de période
Ne s’applique pas au personnel statut cadre dont le temps de travail est organisé en Forfait jour.
Pour les salariés statut ouvrier et employé, les parties à l’accord conviennent également, du 1er janvier 2024 au 31 mars 2025 de la mise en place d’un bonus de 35€ brut trimestriel attribué sous la condition d’avoir perçu sur la période les 3 primes mensuelles brutes. Le salarié devra être présent le jour du versement de la prime pour pouvoir en bénéficier.
Prime de panier :
La prime de panier est maintenue dans les conditions actuelles. Le montant global de prime panier de 10.50€ (cumul des montants bruts et nets) depuis la paie du mois de mai 2023 dans le respect du calendrier de paie. Il est rappelé que les conditions d’attribution restent inchangées: -Pour ouvrir le droit à l’attribution au prime panier, la personne doit être:
En horaire d’équipe
Sur un horaire théorique d’au moins 6 heures par jour
-Pour que la prime panier soit attribuée sur la journée, il faut que la personne travaille au moins la moitié de son horaire théorique sur la journée en cours.
Chèque déjeuner :
Le chèque déjeuner est maintenu dans les conditions actuelles. Le montant de chèque déjeuner de 8.50€ depuis la paie du mois de mai 2023 dans le respect du calendrier de paie. Les parties à l’accord maintiennent la répartition salarié/employeur à savoir : -Part salariale de 40% soit un montant de 3.40€/ chèque déjeuner -Part employeur de 60% soit un montant de 5.10€/chèque déjeuner
Prime de départ à la retraite :
La prime de départ à la retraite est maintenue dans les conditions actuelles.
Il est rappelé que les salariés partant à la retraite bénéficient en plus de la prime légale/conventionnelle d’une prime de départ de 35€ brut par année d’ancienneté.
Prime pour samedi travaillé :
La prime pour samedi travaillé est maintenue dans les conditions actuelles. Il est rappelé que pour chaque samedi travaillé sans condition de durée, une prime de 25€ brut sera octroyée dans le respect du calendrier de paie en complément des heures travaillées.
Journée enfant hospitalisé ou malade :
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade sans impact sur la prime d’assiduité. A partir du 3ème enfant, il est autorisé un 4ème jour d’absence. Ces journées sont des jours rémunérés. Les conditions restent les mêmes à savoir :
Ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI,
Mise en place pour les enfants de 0 à 16 ans révolu,
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale,
Fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise,
Pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein d’MmD.
En complément, il est renouvelé la mise en place de 2 journées d’absences rémunérées, sans impact sur la prime d’assiduité, pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 16 ans révolus, ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD inscrites sur une liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé).
Article 5. Evolution individuelle des rémunérations.
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
Article 6. Partage de la valeur ajoutée
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties n’ont pas entendu développer ce point.
Article 7. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il est constaté que :
Les femmes occupent 81.86% des emplois
La part des hommes, après avoir augmenté ces 3 dernières années est en baisse de 1.68 points par rapport à l’année 2022 (18.32% contre 20%)
Pour rappel, afin de se conformer aux dispositions de l’article L. 2242-3 du code du travail, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 21/11/2022. Un plan d’action a ainsi été défini afin de fixer les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment de favoriser la mixité de l’ensemble des métiers et emplois, à tous les niveaux de responsabilité.
Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle. Au 1er mars 2024, MmD obtient score de 79/100 (Min 85/100). La société n’a pas obtenu la note minimum. MmD est donc tenue de définir une nouvelle fois des objectifs de progression sur l’ensemble des indicateurs pour lesquels la note maximale n’est pas obtenue. Pour rappel, l’année passée lors des NAO 2023, la société MmD avait mis en place des actions pour les indicateurs liés :
Aux écarts de promotion (résultat obtenu : 0/15)
Au nombre de salariés sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (résultat obtenu : 5/10)
Les actions mises en œuvre sur les écarts de promotion ont permis à la Société MmD d’obtenir sur cette année 2023 une note de 15/15. En revanche, les actions menées sur le nombre de salariés sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations n’ont pas permis à la société d’obtenir un meilleur résultat qui reste à 5/10.
Pour cette année, les indicateurs qui n’ont pas obtenus la note maximale sont :
L’indicateur relatif aux écarts de rémunération
L’indicateur relatif aux AI
L’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations
La Société MmD met en place les actions suivantes :
S’assurer de l’égalité des rémunérations lors de la campagne des revalorisations salariales afin d’obtenir un résultat minimum de 40/40 sur cet indicateur.
S’assurer de l’égalité des augmentations individuelles lors de la campagne des revalorisations salariales afin d’obtenir un résultat minimum de 10/20 sur cet indicateur.
Favoriser le recrutement des personnes du sexe sous représenté des 10 plus hautes rémunérations dans l’objectif d’obtenir une note de 10/10 sur cet indicateur dans les 5 ans. Pour cela, s'il devait y avoir une ouverture de poste à haute responsabilité, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible à compétences et expériences professionnelles égales, des candidats du sexe sous-représenté.
Article 8. Qualité de vie au travail
8.1) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne constitue pas une difficulté particulière pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point, les mesures prévues aux points 3.3, 3.4 et 4.10 visant d’ores et déjà y contribuer.
8.2) Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS.
Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel.
Les parties à l’accord souhaitent poursuivre les échanges engagés sur ce point lors du CSE extraordinaire du 16 mai 2023 portant sur les horaires spécifiques. Ce point sera donc une nouvel fois abordé lors du bilan sur ces horaires courant mai 2024.
8.3) Mesures permettant de lutter contre les discriminations.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
8.4) Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 4.33%
de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
C’est pourquoi, la Direction a créé un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu lors des NAO 2023 et qu’elle souhaite reconduire ce congé spécifique dans les mêmes conditions. Pour rappel, il a est convenu que les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou de l’un des documents listés ci-dessous, peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an (en année civile) sans condition d’ancienneté, pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec leur handicap. Ce congé n’est pas reportable d’une année à l’autre. Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Personne titulaire de la carte Mobilité Inclusion, mention Invalidité
Personne bénéficiaire de l’AAH
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10%
Cette absence n’impactera pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation.
8.5) Prévoyance.
Le personnel disposant d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif, les parties ont constaté que ce thème de négociation est déjà traité.
8.6) Prévoyance frais de santé
La prise en charge de la part patronale de la complémentaire santé est augmentée et sera de 60% à compter du 1er juillet 2024. Ce régime a été mis en place par décision unilatéral de l’employeur (DUE), cette mesure sera retranscrite par la rédaction d’une nouvelle DUE qui sera présenté lors d’un prochain Comité Social et Economique.
8.7) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
8.8) Droit à la déconnexion.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point. Un premier volet du sujet est en cours avec la mise en place de la charte informatique qui sera annexée au règlement intérieur dont la refonte est en cours sur cette année 2024.
Article 9. Mobilité
Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que:
L’aménagement d’une Ligne de bus avec l’agglomération,
L’incitation / l’aide à l’organisation du covoiturage.
La Direction réaffirme sa volonté de travailler sur le volet mobilité et rappelle les actions qu’elle a enclenchées depuis fin 2021 auprès des collectivités locales mais aussi en interne pour trouver de nouvelles solutions attractives. Face à cela, les organisations syndicales ont fait savoir qu’elle n’avait pas nécessité d’ouvrir des négociations. Elles reconnaissent que la Direction essaie de développer cette thématique. Il est donc arrêté une nouvelle fois que la Direction continue ses démarches tout en tenant informé le Comité Sociale Economique.
Article 9. Publicité - Dépôt.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Valence. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Granges Les Beaumont, le 03 avril 2024
MadameMadame Délégué Syndical Directrice de Site Pour le SyndicatPour
