ENTRE : La société MmD, dont le siège est situé 470 rue des Andrillots, 26600 Granges Les Beaumont, représentée, Directrice du Site, D’UNE PART ET Le Syndicat C.F.D.T. représenté , Déléguée Syndicale D’AUTRE PART
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2025, les partenaires sociaux se sont rencontrés les : 18 février 2025 à 11h30 12 mars 2025 à 11h00 01 avril 2025 à 09h00
La Direction était représentée, directrice du site et , Responsable Ressources Humaines Site et, Directeur Ressources Humaines Groupe et, Directeur d’activité. était accompagnée de en sa qualité de membre du Comité Social et Economique. La Direction a également invité et en tant que membres du Comité Social et Economique pour participer aux échanges.
A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025, il a été convenu ce qui suit :
Préambule.
La Négociation Annuelle Obligatoire 2025 a porté sur les sujets suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement.
Concernant le thème de la qualité de vie au travail, le personnel dispose également actuellement d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif.
Article 1. Champ d’application.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du personnel de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté.
Article 2. Durée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2025
3.1) Aménagement de l’accord sur le temps de travail
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point au cours des présents échanges. Il est rappelé qu’afin de répondre aux évolutions du Client, des échanges réguliers sur cette thématique ont lieu depuis plusieurs mois afin de gagner en agilité et en flexibilité. En fonction des échanges et des directives choisies une renégociation de l’accord en vigueur pourra être envisagée.
3.2) Aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site
Dans la continuité des échanges démarrés en avril 2022, les membres élus du CSE et la Direction poursuivent le travail engagé sur l’aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site afin d’améliorer d’une part l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. L’horaire spécifique a une nouvelle fois été renouvelé jusqu’au 31/08/2025 lors de la réunion CSE extraordinaire du 29/05/2024. Un nouveau bilan sera fait courant mai 2025 lors d’une réunion CSE extraordinaire pour mesurer les impacts et ainsi convenir de la suite à donner. Les parties à l’accord s’accordent sur le fait d’aborder à ce moment-là plus en détails la situation des salariés ayant 58 ans et + notamment au sujet du recours aux heures supplémentaires.
D’autre part, comme évoqué dans l’article précédent, afin de répondre à la demande du Client une réflexion sur l’évolution des horaires collectifs pour le personnel travaillant en équipes du matin et après-midi est en cours. L’objectif serait de permettre une amplitude plus importante de travail lorsque l’activité le nécessite car pour augmenter le nombre d’heures travaillées, la direction a besoin d’activer la modulation haute.
3.3) Renouvellement de la mesure des heures de flexibilité
Les parties à l’accord maintiennent le volume d’heures de flexibilité alloué.
Les salariés pourront disposer d’un compteur de 15 heures par an.
Les conditions d’utilisation restent les mêmes que celles énoncées dans l’avenant à l’accord collectif sur les négociations annuelles obligatoires du 25 avril 2019 signé le 22 octobre 2019, à savoir le fait qu’il ne sera plus demandé de justificatifs aux salariés, sous réserves de bénéficier dans le compteur de modulation, du nombre d’heures souhaitées.
À titre illustratif, si un salarié souhaite prendre une heure dans son compteur d’heures de flexibilité, il doit bénéficier d’au moins une heure dans ce même compteur.
Il est également rappelé que les heures de flexibilité sont prises au quart d’heure du compteur de modulation.
Article 4. Dispositions concernant les rémunérations.
Augmentations individuelles des rémunérations du personnel statut Ouvrier/Employé/TAM applicable au 1er mai 2025 :
Statut ouvrier / employé : Enveloppe d’augmentations individuelles de 0.80% de la masse salariale brute mensuelle du statut ouvrier et employé arrêtée au 31 décembre 2024.
Statut TAM : Enveloppe d’augmentations individuelles de 1.90% de la masse salariale brute de base mensuelle du statut TAM arrêtée au 31 décembre 2024.
Remplacement de la prime semestrielle par un 13ème mois
La prime semestrielle pour les salariés statut ouvrier/employé/technicien et agent de maitrise est revalorisée et remplacée dorénavant par un 13ème mois du salaire de base brut selon les modalités de versement et d’attribution suivantes :
La prime de 13eme mois sera versée pour la moitié sur la paie du mois de juin et pour l’autre moitié sur la paie du mois de novembre, son montant correspondra à la moitié du salaire de base mensuel brut des mois de versement de la prime.
Ce 13ème mois sera versé au prorata du temps de présence sur la période de référence, avec une prise d’effet à partir de 3 mois d’ancienneté.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent en déduction de cette prime notamment la maladie, les absences diverses, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, l’absence pour activité partielle et les retards.
Les absences prises en considération seront celles pour le mois de juin 2025 de la période d’éléments variables du 11 novembre 2024 au 11 mai 2025. Et pour celles du mois de novembre 2025 du 12 mai 2025 au 09 novembre 2025.
Prime d’assiduité :
Une prime d’assiduité d’un montant de 50 € brut, par mois est maintenue. Elle sera versée au prorata du temps de travail contractuel, sous la condition d’être présent à son poste de travail y compris sur l’ensemble des jours programmés dans le cadre de la période haute de modulation.
Il est expressément convenu que la prime d’assiduité ne sera pas affectée par la prise de congés payés, jour d’ancienneté, RTT, heures de flexibilité, jours d’évènements familiaux, et absences pour formation. Cette prime sera également maintenue pour les mamans allaitantes devant tirer leur lait dans les locaux de l’entreprise, les absences pour enfants hospitalisés/malades (CF. Article 4.8) et les absences pour les personnes disposant d’une RQTH (CF. Article 8.4)
Il est également convenu que la prime d’assiduité :
Sera attribuée aux salariés à temps partiel thérapeutique et congés parentaux au prorata de leur temps de travail prescrit
Sera attribuée aux salariés au prorata du temps de présence des salariés entrés ou sorties en cours de période
Ne s’applique pas au personnel statut cadre dont le temps de travail est organisé en Forfait jour.
Pour rappel, lors des précédentes NAO, un bonus avait état mis en place du 1er janvier 2024 au 31 mars 2025 pour les salariés statut ouvrier et employé. Les parties à l’accord conviennent de ne pas le renouveler.
Prime de panier :
La prime de panier est maintenue dans les conditions actuelles. Pour ouvrir le droit à l’attribution de la prime panier, le salarié doit remplir les conditions suivantes ; ces deux conditions sont cumulatives :
Sur un horaire d’équipe dont la prise de la pause n’est pas sur un horaire collectif de pause déjeuner
Sur un horaire théorique d’au moins 6 heures par jour
Pour que la prime panier soit attribuée sur la journée, il faut que la personne travaille au moins la moitié de son horaire théorique sur la journée en cours.
Chèque déjeuner :
Le chèque déjeuner est maintenu dans les conditions actuelles. Le montant de chèque déjeuner est de 8.50€ depuis la paie du mois de mai 2023 dans le respect du calendrier de paie. Les parties à l’accord maintiennent la répartition salarié/employeur à savoir : -Part salariale de 40% soit un montant de 3.40€/ chèque déjeuner -Part employeur de 60% soit un montant de 5.10€/chèque déjeuner
Prime de départ à la retraite :
La prime de départ à la retraite est maintenue dans les conditions actuelles.
Il est rappelé que les salariés partant à la retraite bénéficient en plus de la prime légale/conventionnelle d’une prime de départ de 35€ brut par année d’ancienneté.
Prime pour samedi travaillé :
La prime pour samedi travaillé est maintenue dans les conditions actuelles. Il est rappelé que pour chaque samedi travaillé sans condition de durée, une prime de 25€ brut sera octroyée dans le respect du calendrier de paie en complément des heures travaillées.
Journée enfant hospitalisé ou malade :
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade sans impact sur la prime d’assiduité. A partir du 3ème enfant, il est autorisé un 4ème jour d’absence. Ces journées sont des jours rémunérés. Les conditions évoluent pour partie comme de la façon suivante :
Ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI,
Mise en place pour les enfants de 0 à 16 ans révolu pour les enfants malades ou hospitalisés,
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale,
Fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise,
Pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein d’MmD.
Il est renouvelé la mise en place de 2 journées d’absences rémunérées, sans impact sur la prime d’assiduité, pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 16 ans révolus, ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD inscrites sur une liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé).
Article 5. Evolution individuelle des rémunérations.
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
Article 6. Partage de la valeur ajoutée
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties n’ont pas entendu développer ce point.
Article 7. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise et les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Celle-ci a notamment porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans ce cadre, la Direction a remis aux partenaires sociaux différents indicateurs chiffrés via la BDESE et a rappelé que les grilles de salaires s’appliquaient de la même manière aux femmes et aux hommes.
Il est constaté que en 2024 :
Les femmes occupent 83.29% des emplois
La part des hommes au sein de la société continue de baisser ces dernières années perdant 3.29 points par rapport à l’année 2022 (16.71% contre 20%)
Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 21/11/2022 pour une durée déterminée de 4 ans.
Dans le cadre de cet accord collectif, les parties ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :
Emploi et formation
Vie professionnelle : évolution de carrière, temps de travail et conditions de travail, égalité salariale
Concilier la vie professionnelle et personnelle
Au cours de cette négociation, les parties ont repris les objectifs de progression fixés en 2022 et ont fait les constats suivants :
L’embauche
Aucun refus d’embaucher une personne ni de renouveler un contrat de travail sur la base de critères liés au sexe et à la situation familiale du candidat.
Rédaction des offres d’emplois ne mentionnant aucun critère de sexe ou de situation familiale dans le but de développer la mixité.
Communication auprès des partenaires afin de les informer sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portée par le site.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des embauches réalisées sur l’année civile écoulée par CSP, type de contrat et par sexe.
La formation
Organisation des formations : Réduction des contraintes de déplacement, pas de départ le dimanche soir, sessions de formations inférieures à 3 jours, communication des convocations au minimum 2 mois avant une session de formation nécessitant un déplacement, Aménagement des horaires.
Proposition de formation interne de remise à niveau après chaque retour de congé maternité, d’adoption ou parental via les entretiens de réaccueil et/ou professionnel.
Développement de la polyvalence avec mise en œuvre et déploiement des tableaux de polyvalence et de rotations dans l’atelier.
Accompagnement des salariés dans leur reconversion professionnelle avec à minima un projet de transition professionnelle par an.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à la formation professionnelle.
Suppression des écarts de rémunération
Mise en place d’un salaire d’embauche identique pour tout nouveau maroquinier lors des NAO 2024.
Partage et explications auprès des salariés lors de la réunion d’information collective de décembre 2023 de la grille de classification appliquée au sein du site.
Analyse annuelle post NAO des salaires par CSP, sexe, ancienneté, niveau de compétence effectué par le service RH, la Direction et les responsables de service concernés.
Un budget hors NAO a été accordé en juin 2022 pour compenser et réduire les écarts de rémunérations constatés lors des analyses effectuées.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’écart des rémunérations.
Vie professionnelle
Accès à l’évolution professionnelle au même niveau que les autres pour les salariés revenant de congés liés à la parentalité.
Proposition systématique d’un entretien professionnel à chaque salarié revenant d’un congé lié à la parentalité. Cet indicateur de suivi est partagé deux fois dans l’année aux membres du CSE.
Egalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiels et ceux travaillant à temps plein.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Compte-tenu de ces éléments, les parties estiment qu’il n’y a pas lieu de procéder à une révision de l’accord conclu.
Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle. En outre, au terme de cette négociation, les parties estiment que les actions mises en œuvre par l’entreprise permettent de remplir cette année l’obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle puisqu’au 1er mars 2025, MmD obtient le score de 88/100 (Min 85/100). Pour rappel, la société MmD s’était engagée, lors des NAO 2024, à mettre en place des actions pour les indicateurs qui n’avaient pas obtenus la note maximale :
L’indicateur relatif aux écarts de rémunération
L’indicateur relatif aux AI
L’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations
Les actions engagées lors de la campagne des revalorisations salariales sur l’égalité des augmentations individuelles ont permis d’obtenir la note de 20/20. La société MmD reste mobilisée sur le fait de favoriser le recrutement des personnes du sexe sous représenté des 10 plus hautes rémunérations dans l’objectif d’obtenir une note de 10/10 dans les 4 ans. Elle rappelle que pour cela, s'il devait y avoir une ouverture de poste à haute responsabilité, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible à compétences et expériences professionnelles égales, des candidats du sexe sous-représenté. Les parties réaffirment qu’en dépit de l’existence d’un accord d’une durée déterminée de 4 ans, elles s’engagent à aborder chaque année en négociation le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 8. Qualité de vie au travail
8.1) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne constitue pas une difficulté particulière pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point, les mesures prévues aux points 3.3, 3.4 et 4.8 visant d’ores et déjà y contribuer.
8.2) Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS.
Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel.
8.3) Mesures permettant de lutter contre les discriminations.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
8.4) Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 5.19%
de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
C’est pourquoi, la Direction a créé un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu lors des NAO 2023 et qu’elle souhaite reconduire ce congé spécifique dans les mêmes conditions. Pour rappel, il a est convenu que les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou de l’un des documents listés ci-dessous, peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an (en année civile) sans condition d’ancienneté, pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec leur handicap. Ce congé n’est pas reportable d’une année à l’autre. Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Personne titulaire de la carte Mobilité Inclusion, mention Invalidité
Personne bénéficiaire de l’AAH
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10%
Cette absence n’impactera pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation.
8.5) Prévoyance.
Le personnel disposant d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif, les parties ont constaté que ce thème de négociation est déjà traité.
8.6) Prévoyance frais de santé
La prise en charge de la part patronale de la complémentaire santé est maintenue dans les conditions actuelles. Pour rappel depuis le 1er juillet 2024, elle est de 60%. Ce régime a été mis en place par décision unilatéral de l’employeur (DUE), dont la mesure a été retranscrite par la rédaction d’une nouvelle DUE présentée lors du Comité Social et Economique du 18 juin 2024.
8.7) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
8.8) Droit à la déconnexion.
Ce thème de négociation a été traité lors de la mise à jour du règlement intérieur dont la prise d’effet a eu lieu au 01/10/2024. Les parties à l’accord n’ont donc pas souhaité développer davantage ce point.
Article 9. Mobilité
Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que:
L’aménagement d’une Ligne de bus avec l’agglomération,
L’incitation / l’aide à l’organisation du covoiturage.
La Direction réaffirme sa volonté de travailler sur le volet mobilité et rappelle les actions qu’elle a enclenchées depuis fin 2021 auprès des collectivités locales mais aussi en interne pour trouver de nouvelles solutions attractives. Dernièrement, depuis le 06 janvier 2025, la Direction en collaboration avec la région a modifié les horaires de la ligne de Bus (Romans sur Isère / MmD) afin de s’adapter à la nouvelle organisation horaire. Face à cela, les organisations syndicales ont fait savoir qu’elle n’avait pas nécessité d’ouvrir davantage des négociations. Elles reconnaissent que la Direction essaie de développer cette thématique. Il est donc arrêté une nouvelle fois que la Direction continue ses démarches tout en tenant informé le Comité Sociale Economique.
Article 10. Publicité - Dépôt.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Valence. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
