ENTRE : La société MmD, dont le siège est situé 470 rue des Andrillots, 26600 Granges Les Beaumont, représentée par Monsieur, Directeur du Site, D’UNE PART ET Le Syndicat C.F.D.T. représenté par Madame, Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART
Préambule Le présent accord intervient dans le cadre des négociations menées au sein de l’entreprise en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026, les partenaires sociaux se sont rencontrés les :
19 février 2026 à 11h00
11 mars 2026 à 11h00
08 avril 2026 à 09h00
La Direction était représentée par Messieurs, Directeur du Site, Directeur Ressources Humaines Groupe et, Directeur d’activité et par Madame, Responsable Ressources Humaines Site. Madame était accompagnée de Madame en sa qualité de membre du Comité Social et Economique. La Direction a également invité Mesdames et, en tant que membres du Comité Social et Economique pour participer aux échanges.
Le présent accord a pour objet de formaliser les compromis trouvés entre les parties s’agissant des thèmes de négociation suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Préalablement à la première réunion, les organisations syndicales ont reçu les informations nécessaires à la négociation.
Le présent accord est donc établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il constate notamment l’engagement sérieux et loyal des négociations, reprend les propositions respectives des parties.
Au terme de fructueux échanges, les parties ont pu aboutir au présent accord relatif à :
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Ajouter le cas échéant la négociation sur la GEPP.
La Direction, après avoir pris connaissance des propositions des organisations syndicales développées ci-après, a répondu aux différentes questions et demandes. Après échanges, ces propositions font l’objet du présent accord.
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
3.1. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2026
3.1.1) Aménagement de l’accord sur le temps de travail
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point au cours des présents échanges. Il est rappelé que pour répondre aux évolutions Client, des échanges réguliers sur cette thématique ont eu lieu de janvier à juin 2025 avec les membres du CSE. Ces derniers ont abouti favorablement en permettant au site de gagner en agilité et en flexibilité sans avoir à renégocier l’accord en vigueur.
3.1.2) Aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site
Dans la continuité des échanges démarrés en avril 2022, les membres élus du CSE et la Direction poursuivent le travail engagé sur l’aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site afin d’améliorer d’une part l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et répondre d’autre part aux évolutions client.
Ainsi, pour rappel, lors du CSE extraordinaire du 11/06/2025, les membres élus et la Direction se sont accordés sur les thématiques ci-dessous :
Renouvellement pour la 4ème année consécutive de l’horaire spécifique jusqu’au 28/08/2026 incluant la parentalité, les aidants et les 58 ans et +.
Homogénéisation des temps partiels
Recours au télétravail
Elargissement des plages horaires afin de répondre aux nouvelles évolutions client comme mentionné dans l’article précédent.
Comme chaque année depuis 2022, un nouveau bilan de ces aménagements horaires sera fait courant mai 2026 lors d’une réunion CSE extraordinaire pour mesurer les impacts et ainsi convenir de la suite à donner.
3.1.3.) Renouvellement de la mesure des heures de flexibilité
Les parties à l’accord modifient le volume d’heures de flexibilité alloué et conviennent que les salariés pourront disposer d’un compteur de 21 heures par an.
Les conditions d’utilisation restent les mêmes que celles énoncées dans l’avenant à l’accord collectif sur les négociations annuelles obligatoires du 25 avril 2019 signé le 22 octobre 2019, à savoir le fait qu’il ne sera plus demandé de justificatifs aux salariés, sous réserves de bénéficier dans le compteur de modulation, du nombre d’heures souhaitées.
À titre illustratif, si un salarié souhaite prendre une heure dans son compteur d’heures de flexibilité, il doit bénéficier d’au moins une heure dans ce même compteur.
Il est également rappelé que les heures de flexibilité sont prises au quart d’heure du compteur de modulation.
3.2. Dispositions concernant les rémunérations.
Augmentations générales des rémunérations du personnel statut Ouvrier/Employé applicable au 1er mai 2026 :
Augmentation générale de +0.8% sur le salaire horaire brut de base du salarié arrêté au 31 décembre 2025.
Augmentations individuelles des rémunérations du personnel statut Ouvrier/Employé/TAM applicable au 1er mai 2026 :
Statut ouvrier / employé : Enveloppe d’augmentations individuelles de 1.10% de la masse salariale brute de base mensuelle du statut ouvrier et employé arrêtée au 31 décembre 2025.
Statut TAM : Enveloppe d’augmentations individuelles de 1.80% de la masse salariale brute de base mensuelle du statut TAM arrêtée au 31 décembre 2025.
Prime 13ème mois :
La prime de 13ème mois du salaire de base brut est maintenue selon les modalités de versement et d’attribution suivantes :
La prime de 13eme mois sera versée pour la moitié sur la paie du mois de juin et pour l’autre moitié sur la paie du mois de novembre, son montant correspondra à la moitié du salaire de base mensuel brut des mois de versement de la prime.
Ce 13ème mois sera versé au prorata du temps de présence sur la période de référence, avec une prise d’effet à partir de 3 mois d’ancienneté.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent en déduction de cette prime notamment la maladie, les absences diverses, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, l’absence pour activité partielle et les retards.
Les absences prises en considération seront celles pour le mois de juin 2026 de la période d’éléments variables du 10 novembre 2025 au 10 mai 2026. Et pour celles du mois de novembre 2026 du 11 mai 2026 au 08 novembre 2026.
Prime d’assiduité :
Une prime d’assiduité d’un montant de 50 € brut, par mois est maintenue. Elle sera versée au prorata du temps de travail contractuel, sous la condition d’être présent à son poste de travail y compris sur l’ensemble des jours programmés dans le cadre de la période haute de modulation.
Il est expressément convenu que la prime d’assiduité ne sera pas affectée par la prise de congés payés, jour d’ancienneté, RTT, heures de flexibilité, jours d’évènements familiaux, absences pour formation. Cette prime sera également maintenue pour les mamans allaitantes devant tirer leur lait dans les locaux de l’entreprise, les absences pour enfants hospitalisés/malades (CF. Article 3.2.9), les absences pour les personnes disposant d’une RQTH (CF. Article 4.2.4) et les absences pour exercer un mandat d’adjoint en mairie.
Il est également convenu que la prime d’assiduité :
Sera attribuée aux salariés à temps partiel thérapeutique et congés parentaux au prorata de leur temps de travail prescrit
Sera attribuée aux salariés au prorata du temps de présence des salariés entrés ou sorties en cours de période
Ne s’applique pas au personnel statut cadre dont le temps de travail est organisé en Forfait jour.
Prime de panier :
La prime de panier est maintenue dans les conditions actuelles. Son montant global est de 10.50€ (cumul des montants bruts et nets).
Pour ouvrir le droit à l’attribution de la prime panier, le salarié doit remplir les conditions suivantes ; ces deux conditions sont cumulatives :
Sur un horaire d’équipe dont la prise de la pause n’est pas sur un horaire collectif de pause déjeuner
Sur un horaire effectif d’au moins 5 heures par jour
Pour que la prime panier soit attribuée sur la journée, il faut que la personne travaille au moins la moitié de son horaire théorique sur la journée en cours.
Chèque déjeuner :
Le chèque déjeuner est maintenu dans les conditions actuelles. Le montant de chèque déjeuner est de 8.50€ depuis la paie du mois de mai 2023 dans le respect du calendrier de paie.
Les parties à l’accord maintiennent la répartition salarié/employeur à savoir : -Part salariale de 40% soit un montant de 3.40€/ chèque déjeuner -Part employeur de 60% soit un montant de 5.10€/chèque déjeuner
Prime de départ à la retraite :
La prime de départ à la retraite est maintenue dans les conditions actuelles.
Il est rappelé que les salariés partant à la retraite bénéficient en plus de la prime légale/conventionnelle d’une prime de départ de 35€ brut par année d’ancienneté.
Prime pour samedi travaillé :
La prime pour samedi travaillé est maintenue dans les conditions actuelles. Il est rappelé que pour chaque samedi travaillé sans condition de durée, une prime de 25€ brut sera octroyée dans le respect du calendrier de paie en complément des heures travaillées.
Journée enfant hospitalisé ou malade :
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade sans impact sur la prime d’assiduité. A partir du 3ème enfant, il est autorisé un 4ème jour d’absence. Ces journées sont des jours rémunérés. Les conditions restent les mêmes et sont les suivantes :
Ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI,
Mise en place pour les enfants de 0 à 16 ans révolu pour les enfants malades ou hospitalisés,
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale,
Fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise,
Pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein d’MmD.
Il est convenu de renouveler la mise en place de journées d’absences rémunérées, sans impact sur la prime d’assiduité, pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 16 ans révolus, qui ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD inscrites sur une liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé). Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront bénéficier de 3 journées d’absences rémunérées.
Article 3.3. Evolution individuelle des rémunérations.
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
Article 3.4. Partage de la valeur ajoutée
Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’intéressement a été conclu le 19 juin 2026 pour une durée déterminée d’un an prenant effet au 1er janvier 2025 et s’appliquant à l’exercice du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
La Direction fait part de son intention d’ouvrir des négociations concernant le nouvel accord d’intéressement pour définir les critères et objectifs pour les exercices à venir.
Les parties rappellent qu’un accord relatif à la participation a été conclu le 22 juin 2009 pour une durée indéterminée. Par conséquent, il n’y a pas lieu de négocier sur ce thème.
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties n’ont pas entendu développer ce point.
Article 4 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise et les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Celle-ci a notamment porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans ce cadre, la Direction a remis aux partenaires sociaux différents indicateurs chiffrés via la BDESE et a rappelé que les grilles de salaires s’appliquaient de la même manière aux femmes et aux hommes.
Il est constaté qu’en 2025 :
Les femmes occupent 82.47% des emplois
Les hommes occupent 17.53% des emplois. Leur part a augmenté de 0.82 points par rapport à l’année 2024.
Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 21/11/2022 pour une durée déterminée de 4 ans allant jusqu’au 21/11/2026.
Une renégociation de ses dispositions étant prévue avant novembre 2026.
Dans le cadre de cet accord collectif, les parties ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :
Emploi et formation
Vie professionnelle : évolution de carrière, temps de travail et conditions de travail, égalité salariale
Concilier la vie professionnelle et personnelle
Au cours de cette négociation, les parties ont repris les objectifs de progression fixés en 2022 et ont fait les constats suivants :
L’embauche
Aucun refus d’embaucher une personne ni de renouveler un contrat de travail sur la base de critères liés au sexe et à la situation familiale du candidat.
Rédaction des offres d’emplois ne mentionnant aucun critère de sexe ou de situation familiale dans le but de développer la mixité.
Communication auprès des partenaires afin de les informer sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portée par le site.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des embauches réalisées sur l’année civile écoulée par CSP, type de contrat et par sexe.
La formation
Organisation des formations en cas de déplacement : Réduction des contraintes de déplacement, pas de départ le dimanche soir, sessions de formations inférieures ou égales à 3 jours, communication des convocations au minimum 2 mois avant une session de formation nécessitant un déplacement, aménagement des horaires.
Proposition de formation interne de remise à niveau après chaque retour de congé maternité, d’adoption ou parental via les entretiens de réaccueil et/ou professionnel.
Développement de la polyvalence avec mise en œuvre et déploiement des tableaux de polyvalence et de rotations dans l’atelier.
Accompagnement des salariés dans leur reconversion professionnelle avec à minima un projet de transition professionnelle par an.
Suivi et présentation mensuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à la formation professionnelle et présentation du bilan annuel.
Suppression des écarts de rémunération
Mise en place d’un salaire d’embauche identique pour tout nouveau maroquinier lors des NAO 2024.
Partage et explications auprès des salariés lors de la réunion d’information collective de décembre 2023 de la grille de classification appliquée au sein du site.
Analyse annuelle post NAO des salaires par CSP, sexe, ancienneté, niveau de compétence effectué par le service RH, la Direction et les responsables de service concernés.
Un budget hors NAO a été accordé en juin 2022 pour compenser et réduire les écarts de rémunérations constatés lors des analyses effectuées.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’écart des rémunérations.
Vie professionnelle
Accès à l’évolution professionnelle au même niveau que les autres pour les salariés revenant de congés liés à la parentalité.
Proposition systématique d’un entretien professionnel à chaque salarié revenant d’un congé lié à la parentalité. Cet indicateur de suivi est partagé à minima une fois dans l’année aux membres du CSE.
Egalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiels et ceux travaillant à temps plein.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Compte-tenu de ces éléments, les parties estiment qu’il n’y a pas lieu de procéder à une révision de l’accord conclu à ce jour.
Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle. En outre, au terme de cette négociation, les parties estiment que les actions mises en œuvre par l’entreprise permettent de remplir une nouvelle fois l’obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle puisqu’au 1er mars 2026, MmD obtient le score de 93/100 (Min 85/100). Il est constaté que le travail engagé par la société depuis les NAO 2024 a été bénéfique puisqu’il a permis à la société MmD de gagner 5 points vs 2025 et 14 points vs 2024. Pour rappel, en 2024 la société avait obtenu la note de 79/100. Plusieurs actions ont été mises en place afin d’améliorer les indicateurs qui n’avaient pas obtenus la note maximale, à savoir :
L’indicateur relatif aux écarts de rémunération
L’indicateur relatif aux AI
L’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations.
A ce jour, ce dernier indicateur reste celui où la société MmD peut encore progresser en passant d’un score de 5/10 à 10/10 avec pour objectif d’y parvenir dans les 3 ans à venir. Pour ce faire, la société MmD rappelle que depuis les NAO 2024, elle reçoit dans la mesure du possible à compétences et expériences professionnelles égales, des candidats du sexe sous-représenté en cas d’ouverture de poste à haute responsabilité. En 2025, on note par ailleurs le recrutement de 3 hommes au poste de directeur d’usine, de responsable de production et de contrôleur de gestion. La société MmD rappelle qu’elle reste mobilisée sur l’ensemble des indicateurs afin de maintenir et faire progresser son résultat en faveur de l’égalité professionnelle. Les parties réaffirment qu’en dépit de l’existence d’un accord d’une durée déterminée de 4 ans, elles s’engagent à aborder chaque année en négociation le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4.2. Qualité de vie au travail
4.2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne constitue pas une difficulté particulière pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point, les mesures prévues aux points 3.1.3 et 3.2.9 visant d’ores et déjà y contribuer.
4.2.2 Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS.
Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel. La Direction fait part de son intention d’ouvrir des négociations concernant l’accord senior, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
4.2.3 Mesures permettant de lutter contre les discriminations.
Les parties conviennent qu’aucun problème particulier n’a été relevé sur ce thème.
4.2.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés. Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 5.19%
de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
C’est pourquoi, la Direction a créé un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu lors des NAO 2023 et qu’elle souhaite reconduire ce congé spécifique dans les mêmes conditions. Pour rappel, il a est convenu que les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou de l’un des documents listés ci-dessous, peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an (en année civile) sans condition d’ancienneté, pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec leur handicap. Ce congé n’est pas reportable d’une année à l’autre. Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Personne titulaire de la carte Mobilité Inclusion, mention Invalidité
Personne bénéficiaire de l’AAH
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10%
Cette absence n’impactera pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation. Les parties conviennent que l’insertion et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ne soulève pas de problème particulier au sein de la société.
4.2.5 Prévoyance.
Le personnel disposant d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif, les parties ont constaté que ce thème de négociation est déjà traité.
4.2.6 Prévoyance frais de santé
La prise en charge de la part patronale de la complémentaire santé est maintenue dans les conditions actuelles. Pour rappel depuis le 1er juillet 2024, elle est de 60%. Ce régime a été mis en place par décision unilatéral de l’employeur (DUE), dont la mesure a été retranscrite par la rédaction d’une nouvelle DUE présentée lors du Comité Social et Economique du 18 juin 2024.
4.2.7 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
4.2.8 Droit à la déconnexion.
Ce thème de négociation a été traité lors de la mise à jour du règlement intérieur dont la prise d’effet a eu lieu au 01/10/2024. Les parties à l’accord n’ont donc pas souhaité développer davantage ce point.
4.2.9 Mobilité
Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que:
L’aménagement d’une Ligne de bus avec l’agglomération,
L’incitation / l’aide à l’organisation du covoiturage.
La Direction réaffirme sa volonté de travailler sur le volet mobilité et rappelle les actions qu’elle a enclenchées depuis fin 2021 auprès des collectivités locales mais aussi en interne pour trouver de nouvelles solutions attractives. Dernièrement, depuis le 06 janvier 2025, la Direction en collaboration avec la région a modifié les horaires de la ligne de Bus (Romans sur Isère / MmD) afin de s’adapter à la nouvelle organisation horaire. Face à cela, les organisations syndicales ont fait savoir qu’elle n’avait pas nécessité d’ouvrir davantage des négociations. Elles reconnaissent que la Direction essaie de développer cette thématique. Il est donc arrêté une nouvelle fois que la Direction continue ses démarches tout en tenant informé le Comité Sociale Economique.
Article 5 PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Valence. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Article 6 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD - SUIVI
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.
Pendant sa durée d’application le présent accord pourra être révisé. Pour ce faire, il devra faire l’objet d’une demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Fait à Granges Les Beaumont, le 08 avril 2026
MadameMonsieur Déléguée SyndicaleDirecteur de Site Pour le Syndicat C.F.D.T.Pour MmD
