Accord relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Entre :
La SAS MATT, 1 route de Vincy à Montcornet (02340), société du groupe TREVES représentée par son Directeur, Monsieur XXXXX
Et,
Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise, à savoir :
CFDT : délégué syndical Monsieur XXXXX
CFTC : délégué syndical Monsieur XXXXX,
CGT : délégué syndical Monsieur XXXXX,
IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :
Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS MATT a ouvert, le 13 mai 2024, la négociation annuelle 2024 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise MATT avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées. A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant :
les 13 et 29 mai 2024
Lors de la première réunion, un dossier d’informations détaillées a été remis en début de négociation.
Préambule :
Un accord d’intéressement portant sur la période 2024-2026 a été signé en février 2024. La participation et l’épargne salariale sont gérées au niveau Groupe. Ce thème a déjà fait l’objet d’une information consultation du CSE le 06 mai et est donc d’ores et déjà traité (Voir CR CSE extraordinaire avec évolution PEE et PERE CO).
Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :
Les salaires effectifs ;
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle homme/femme.
La direction ajoute que l’accord égalités H/F Matt signé le 13 décembre 2023 pour une durée de 4 ans.
Il a donc été conclu le présent accord :
Rappel du contexte par la Direction
2023 :
L’année 2023 a été fortement marquée par poursuite de la crise de rupture des composants automobiles (composants électroniques puis éléments moteurs thermiques), par la poursuite la guerre en Ukraine et ses impacts sur la filière automobile, par la crise en Israël mais aussi sur les hausses de couts d’énergie et les diverses pénuries induites, ces crises ont toutes eu un impact majeur sur l’industrie automobile. Dans ce contexte général défavorable, l’activité de MATT a au contraire était plus favorable que son budget de par le transfert en urgence de 3 moules thermocompression en provenance de Tremois pour pièces Toyota au cours du 1er trimestre 2023 suite à une casse de presse. L’activité a donc été renforcée avec remise en place d’une petite équipe de nuit et besoin de solliciter des effectifs intérimaires complémentaires. En parallèle, cela a donc permis de stopper l’activité partielle de fin mars 2023 à fin décembre 2023. Les résultats de l’exercice 2023 ont été naturellement impactés par ces circonstances exceptionnelles (hausse matière, hausse énergie, inflation diverses…), même si la société, pour assurer sa pérennité, a mis en œuvre toutes les mesures d’exception offertes par les dispositions réglementaires d’urgence qui lui sont applicables (par exemple activité partielle APLD en début 2023, sollicitation guichet énergie par exemple). Matt a également pris des mesures immédiates en interne afin d’atténuer l’impact économique et protéger sa trésorerie, telles que la réduction de ses dépenses d’exploitation et le report de ses investissements non essentiels.
Au 31 décembre 2023, le chiffre d’affaires de la société s’établit à 7019 K euros, contre 5524 K euros en 2022, soit une hausse de 27 %.
Le résultat net au 31 décembre 2023 est à nouveau une perte de 2574 K euros soit plus de 36 % du CA Le niveau des pertes reste similaire à celui de 2022 en valeur malgré la hausse du CA de 27 %, la meilleure couverture de frais fixes est loin de compenser les hausses de dépenses (main d’œuvre, matières, énergie, …).
2024 :
La filière automobile totale et donc le Groupe Trèves reste très fortement perturbée avec
Un volume des ventes de véhicules qui reste très en retrait / 2018 et 2019 en période de hausses des Matières premières, de hausse de prix de vente des voitures, un maintien de taux d’inflation élevé en 2023 même si en baisse ces derniers mois et donc période peu propice aux investissements des ménages et des sociétés ;
Un marché de l’automobile en évolution au regard des attendus en matière d’écologie : une offre actuellement diffuse et pouvant manquer de clarté pour le consommateur qui peut s’interroger sur ses choix de motorisation ;
Des difficultés avérées d’approvisionnement de nos clients constructeurs en matières premières et composants et plus particulièrement les composants liés aux motorisations thermiques (suite passage en motorisation électrique qui ne décolle pas, les besoins en moteurs thermiques restent élevés alors que des réductions de capacitaires sont déjà effectives)
La guerre en Ukraine qui perdure
Le début du conflit israélien/ palestinien
Mais également avec des hausses de prix d’achats des matières premières sans précédents type PU, aluminium, métal mais également cartons, transports…même si là aussi quelques fléchissements semblent enfin arriver.
Un manque cruel de visibilité et de fiabilité des données, à court et moyen terme complexifiant les planifications des approvisionnements et des organisations
Ce qui rend la situation financière du Groupe tendue.
L’endettement du groupe et la consommation continue du cash restent des préoccupations quotidiennes et donc la maitrise des dépenses au plus juste reste la priorité
Coté Matt, les difficultés d’approvisionnement chez certains de nos clients, les crises macroéconomiques mondiales… mettent à mal notre estimation et projection budgétaire 2024 sur certains programmes type DW12, A515 et C84. La visibilité à court terme et moyen terme est très réduite, ce qui rend cette nouvelle projection de chiffres d’affaires annuel très incertaine. Après un premier trimestre satisfaisant d’un point de vue activité, le 2ième trimestre s’annonce en retrait significatif
Les hausses des prix d’achats du PU, aluminium, cartons, transports, énergie... pénalisent très fortement le site et dégradent la marge brute de façon très significative. Les demandes de révision significative et générale des salaires alors que les performances (EMO par exemple) ne sont pas du tout au rendez-vous sont donc plus difficiles à mettre en œuvre.
Malgré une activité plus soutenue début 2024 au cours du premier trimestre 24, le résultat net reste très négatif donc le site continue à consommer du cash et par voie de conséquence sollicite de plus en plus le groupe !!!!
L’EBIT du premier trimestre 2024 est à nouveau fortement négatif à -16,4 % du CA soit - 339 K€.
C’est donc dans ce contexte très tendu avec peu de marge de manœuvre que doit se conduire cette négociation annuelle.
Les organisations syndicales sont priées de remettre leurs revendications par écrit avant le 21.05.24 12H00.
Revendications des délégués syndicaux CFDT- CFTC - CGT
CFDT :
6 % d’augmentation du salaire de base pour toutes les catégories
6 % d’augmentation de toutes les primes
Une augmentation sur l’ancienneté
CFTC :
Augmentation des tickets restaurant à 9 € avec 4 € à charge du salarié et 5 € à charge de l’employeur
Augmentation individuelle de 6 %
CGT :
Augmentation générale des salaires de 7 %
Article 1 - Champ d’application et date d’effet
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel MATT dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. La date d’effet des mesures collectives et individuelles est fixée au 1er juillet 2024.
Article 2 – Evolutions salariales et autres mesures
Catégorie Ouvriers : à compter du 01/07/2024, une augmentation Générale de 3,00 % du salaire mensuel de base et l’augmentation indexée du même 3,00 % des primes annuelles de vacances et de fin d’année.
Egalement
, une enveloppe d’augmentation Individuelle de 0,30 % de la masse salariale des Ouvriers versée sous forme de prime individuelle exceptionnelle en une fois sur la paie de juillet 2024. Elle sera répartie entre 25 % à 30 % du personnel ouvrier et représente 207,50 € bruts par personne concernée.
Cette prime sera attribuée aux ouvriers les plus méritants, après une évaluation des performances individuelles en termes de Qualité / HSE / Amélioration Continue / Comportement individuel. Cette évaluation sera réalisée par les fonctions Production / Logistique / Qualité / RH / Direction Usine.
Catégorie Techniciens et Agents de Maitrise: à compter du 01/07/2024, une augmentation Individuelle sur la base de 2,7 % de la masse salariale des Techniciens et Agents de Maitrise.
Catégorie Cadre : à compter du 01/07/2024, une augmentation Individuelle sur la base de 2,5 % de la masse salariale des Cadres.
Article 3 – Suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé le 13 décembre 2023 prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes en termes d’emploi, d’effectifs et de salaires :
- Diagnostic annuel relatif à l’égalité hommes /femmes
De par son historique, les effectifs « hommes » sont plus importants que les effectifs « femmes » du fait du secteur d’activité, des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités. Les effectifs sont en régression entre 2023 et 2022 de 5 personnes. La répartition des effectifs hommes /femmes évolue légèrement au global (avec 6,66 % de femmes fin 2023 pour 5,45 % fin 2022 (sur total CDI). L’évolution n’est pas considérée comme étant significative et ce d’autant plus que le fait de ne pas avoir d’entrée ne permet pas d’y remédier.
On constate que le pourcentage sur la catégorie ouvrier est de 97,50% hommes contre 2,50% pour les femmes donc en évolution compte tenu que 33 % des femmes de statut ouvrier ne représente qu’une seule personne. Là aussi l’évolution est considérée comme peu significative (autrement dit chaque mouvement pèse désormais lourdement sur les %)
Pour les catégories ETAM et cadres cumulées, les rations H/F sont de 86,67 % Hommes et 13,33% Femmes, totalement stable puisque aucune évolution Les effectifs étant faibles, chaque mouvement de personnel peut changer les ratios mais ces évolutions sont jugées non significatives au regard des ratios H/F du site.
En conclusion, on est donc sur une représentativité qualifiée de peu évolutive : 3,63 % Femmes en 2023 contre 6,66% en 2022, il est conclu donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi. Il est également rappelé que le fait de ne pas avoir de personnel entrant fait que le site subit pleinement ces départs dont la plupart pour mesures d’âges
On notera également que l’engagement du maintien du pourcentage Hommes et femmes pour le poste d’opérateurs de fabrication avec l’objectif de ne pas varier de plus de 15% par rapport à la situation 2022 est conforme.
Sur le volet intérim, 4,49 intérimaires en équivalent temps plein en 2023. Il est donc impossible de mener des statistiques et de tirer des conclusions. Mais on ne peut pas dire que la Direction ne respecte pas ses engagements à établir un équilibre lors du recrutement intérimaire entre les Hommes et les Femmes. Car les 4,49 etp sont répartis en 12 hommes et 4 femmes. Cette situation de l’année 2023 avec 4 femmes intérim MOD et 12 hommes soit 25% de femmes donc ratio plus élevé que le ratio en CDI.
Nous concluons donc être conformes à notre engagement pris au travers de notre accord égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé en 2023 stipulant que l’écart pour les intérimaires H/F doit être du même ordre de grandeur que les effectifs inscrits à 20% près.
Sur le volet mixité des emplois, nous sommes toujours sur les mêmes ratios que l’année 2022, on constate toujours des métiers très masculinisés (comme les métiers techniques tels que la maintenance, méthodes et caristes) et très féminisés sur des postes administratifs (rh). Très peu de mouvements de personnel entrants (1) et peu de sortants par conséquent les pourcentages varient peu.
L’évolution de l’emploi dans l’entreprise
Il y a eu 1 embauche CDD/CDI en 2023. Un technicien méthodes.
Donc, de fait, on peut conclure qu’il n’y a aucune pratique de discrimination en termes d’accès à l’emploi.
Les indicateurs liés à la formation :
Concernant la formation, on notera une baisse du nombre d’heures de formation, 6,5 heures de formation en moyenne pour les femmes (19,5 H pour 1 femmes) contre 19,5 heures en 2022 et 7,5 heures (398,0 H pour 53 hommes) contre 18,5 heures en 2022 pour les hommes. La Direction confirme que l’effort de formation a donc été rétabli en 2023 et qu’il est très égalitaire H/F.
L’écart H/F en nombre d’heures reste faible et les types de formation peuvent influer d’année en année. Sur le cumul des 3 dernières années, l’équilibre est constaté.
Autrement dit, les heures de formation dispensées pour les femmes représentent 4,67 % des heures de formation alors que les femmes représentent 5,45 % des effectifs à fin 2023.
Le bilan annuel de la formation permet de constater qu’il n’y a pas d’écart de formation entre les Hommes et les Femmes de plus de 50 %, objectif inscrit sur l’accord égalité H/F.
La direction met l’accent sur le fait que seules 5 personnes n’ont pas eu de formation au cours des 3 dernières années. Elles seront donc de façon obligatoires dans le plan de formation 2024 (pour les personnes présentes).
On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation.
La Direction restera vigilante sur le sujet et veillera à un développement égalitaire des compétences entre les hommes et les femmes, par le biais de l’accès aux formations et aux dispositifs de qualifications, quelle que soit la catégorie professionnelle.
On rappellera également l’index égalités H/F n’est plus calculable sur Matt.
Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
Les indicateurs liés à la rémunération :
L’écart des salaires H/F sur la catégorie ouvrière ne peut être calculé compte tenu du très faible nombre de femmes et surtout dû à la technicité de certains postes. L’écart n’est pas significatif car très inférieur à 10%. Les indicateurs concernant l’évolution salariale Homme/Femme pour cette catégorie sont en ligne, on notera également qu’il n’y a pas d’écart significatif.
Sur la catégorie « TAM », l’écart sur le salaire moyen en faveur des femmes lié à l’effectif très réduit dans cette catégorie et une forte différence de technicité, responsabilité, périmètre… des postes tenus.
Concernant le collège cadre, il n’y a plus de cadre femme inscrite donc plus de comparaison possible. Le chiffre très faible de cadre CDI (2) ne permet de faire des statistiques et de tirer des conclusions égalité H/F sur cette catégorie.
On constate donc qu’il n’y a aucune discrimination sur l’évolution des femmes tant en terme de poste à responsabilité en 2023 que sur l’évolution salariale pour les catégories Ouvriers et TAM. L’équité sur ces différents volets est respectée.
Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions.
Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2024.
En ce qui concerne :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
La prévention de la pénibilité
Le droit à la déconnexion
Ces thèmes sont abordés en CSE HSCT trimestriel, en suivi plan d’actions QVT, puis via les indicateurs accords GEPPMM et indicateurs RPS, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions.
En ce qui concerne :
La mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, le système est en place et ne présente pas de point à recadrer. Pour rappel, nous sommes passé de MIEUX ETRE à ALLIANZ en début 2023.
Article 4 – Durée et application de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1er juillet 2024 au 30 Juin 2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Article 5 - Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux :
1exemplaire pour la DREETS de Picardie (unité territoriale de l’Aisne), un exemplaire original et un exemplaire électronique.
1 exemplaire pour le greffe du conseil des prud’hommes de Laon ;
1 exemplaire pour chaque organisation syndicale signataire ;
1 exemplaire pour la Direction de la MATT.
Il sera apposé sur le tableau d’affichage de la Direction pour information de l’ensemble des salariés de l’entreprise
