17 bis bd Pasteur, 75015 Paris Représentée par Monsieur X, son Président,
Et :
Le Délégué syndical SUD, Monsieur Y
Préambule
La Société MARIANNE INTERNATIONAL développe son activité notamment autour de 4 départements :
L’accueil en entreprises et services de factotum
La conciergerie
L’accueil art et culture/Médiation,
l’accueil évènementiel.
De nombreux emplois de ces activités sont marqués par la saisonnalité. La Société MARIANNE INTERNATIONAL souhaite confirmer et actualiser son dispositif d'aménagement du temps de travail de telle sorte que puissent être prises en compte les contraintes et réalités des activités, et ce dans l'intérêt de tous, employeurs comme salariés.
Le présent accord comporte trois volets :
le premier concerne l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année ;
le deuxième concerne les dispositions particulières pour les salariés à temps partiel,
le troisième concerne le travail de nuit et le droit à déconnexion.
Le présent avenant vient modifier l’accord initial conclu en date du9 mai 2017 et institue un principe de trimestrialisation en lieu et place de l’annualisation.
Aménagement trimestriel du temps de travail des salariés
1.1 Champ d'application
Cet aménagement s’applique à « l’accueil art et culture/Médiation ».
Compte tenu de la forte saisonnalité (tenant au client ou aux conditions météorologiques) et aux cycles de programmation des expositions (exemple période d’exposition versus période inter-exposition), les signataires reconnaissent la nécessité de bénéficier d'un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération des spécificités imposées par la nature des activités. Afin de tenir compte de ce besoin, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur chaque trimestre de l’année civil est confirmé par le présent accord.
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année s'applique aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :
sous contrat de travail à durée indéterminée ;
sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).
Plus particulièrement, cet accord a vocation à s’appliquer aux fonctions d’exploitation suivantes :
équipier (-ère) accueil,
hôte ou hôtesse d’accueil,
équipier (-ère) vente,
équipier (-ère) polyvalent posté,
médiateur (-trice) en salle,
médiateur (-rice) polyvalent, guide conférencier,
animateur (-rice) d’ateliers,
assistant(e) régie,
régisseur (-se) logistique
régisseur (-se) comptable
coordinateur (-rice),
administrateur (-rice) des ventes,
superviseur (-se) / chef d’équipe / encadrant(e), chef de site,
chargé(e) de réservation et service clientèle
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction des critères et postes d’exploitation tel qu’exposé plus haut.
Cet aménagement est susceptible de s’appliquer à l’activité « Accueil en entreprises » lorsque les modalités d’exploitation du site mises en place ou exigées par le client présentent également des caractéristiques de variation et de fluctuation au sein de l’année et également pour les personnels volants.
1.2 Principe de la variation de la durée de travail
L'aménagement du temps de travail sur chaque trimestre conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent accord. Dès lors, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence définie infra.
1.3 Période de référence et forfait annuel
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail coïncide avec le trimestre civil.
Au cours de cette période, un salarié à temps plein doit accomplir 1.607/4 = 401.75 heures de travail effectif (cf. ci-dessous 1.7).
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat s’étend sur deux années civiles (c’est-à-dire sur deux périodes de référence) – comme par exemple du 1er octobre 2016 au 31 mars 2017-, il convient de procéder à un décompte par période de référence suivant les règles convenues à la clause sur les entrées et sorties en cours d’année (cf. ci-dessous 1.9). Dans notre exemple, il conviendra en conséquence de procéder à un décompte du 1er octobre au 31 décembre 2016 puis à un décompte du 1er janvier au 31 mars 2017.
1.4 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est lissée afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Ce lissage sera effectué sous réserve d’une éventuelle régularisation d’une période précédente. Un suivi mensuel des heures réalisées est établi (cf. ci-dessous 1.10).
1.5 Planning des salariés
Le planning indicatif de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit (généralement par email). Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé à ce sujet les dispositions légales en vigueur au jour de la signature de l’accord :
La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.
L'amplitude de la journée de travail (soit le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les pauses), ne peut pas dépasser 13 heures. Le repos quotidien est donc d'une durée minimale de 11 heures.
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.
Un certain nombre d’heures supplémentaires (appelé « le contingent annuel ») –équivalent à 220 heures- peuvent être effectuées après une simple information du CSE
Conformément à la Convention Collective 3301, les plannings sont par principe communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Si la Société est en mesure d’anticiper ce délai de prévenance pour le confort des équipiers, elle communiquera les plannings avec un délai de prévenance supérieur.
1.6 Modification du planning, changements de durée ou d'horaire de travail
Les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur par rapport au planning communiqué, dans l'un des cas suivants : – l'activité de l'entreprise est supérieure à la programmation prévisionnelle ; – la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ; – la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;
Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours dans des cas exceptionnels. Ces modifications ne pourront advenir plus de 3 fois par an et par équipier. Tout changement important et structurel de la durée de travail ou de l'horaire des salariés sera présenté pour consultation des instances représentatives du personnel.
Ce point ne s’applique pas aux hôtes et hôtesses dits volants ou multi-sites dont le planning est fixé au jour le jour.
1.7 Heures supplémentaires de travail (salariés à temps complet)
Il est rappelé que seules les heures accomplies à la demande de l'employeur en plus du temps de travail, sont des heures supplémentaires.
Sont des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence
Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail (cf. ci-dessus 1.5).
De plus, il est rappelé l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires annuel par salarié de 220 heures maximum. Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à une majoration conformément aux dispositions légales, payée au plus tard sur la paie du premier mois suivant l’expiration de la période de référence.
Pour rappel, ces dispositions sont les suivantes :
Heures supplémentaires de 1er rang : au-delà de 35 heures en moyenne sur les semaines travaillées en jours ouvrables et jusqu’à la 43ème heure incluse : + 25% de majoration ; le nombre de semaines travaillées en jours ouvrables est en moyenne par an de 45, soit 360 heures supplémentaires de 1er rang majorées de 25%.
Heures supplémentaires de 2nd rang : au-delà de 43 heures : + 50% de majoration.
Heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires : les heures supplémentaires sont majorées de 25% ou 50% suivant leur rang comme ci-dessus, majoration à laquelle on ajoute 100%.
Par exception, le salarié pourra demander en lieu et place d’un paiement à bénéficier d’un repos équivalent. Ce repos devra être pris sauf autre accord des parties dans un délai de 3 mois à compter de la fin de la période de référence (soit le 31 décembre) et par journée entière. Il est assimilé à du temps de travail effectif et est donc inclus dans le décompte des 1.607/4= 401.75 heures de travail de la période de référence. Les dates de prise de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours par écrit, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la direction en respectant si possible le délai de 2 mois.
1.8 Absence en cours d’année et impact sur le forfait trimestriel
Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une minoration salariale équivalente au nombre d'heures non effectuées et en tenant compte du nombre d'heures de travail réelles du mois considéré.
Pour apprécier si –en fin de période de référence- le salarié concerné a dépassé le seuil de 1.607/4 = 401.75 heures travaillées, il convient de distinguer les heures d’absence assimilées à du temps de travail effectif et les autres.
Les premières (congé maternité, congé paternité, maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail) sont comptabilisées dans le forfait de la période de référence. Il n’y a donc lieu à aucune adaptation particulière.
Les secondes (maladie non professionnelle, congé sans solde, congé parental) sont exclues du seuil mais doivent avoir un impact sur le calcul des heures supplémentaires. Il conviendra en conséquence d’ajouter au nombre d’heures de « travail normal », le nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié dans une limite hebdomadaire de 35 heures
1.9 Entrée et sortie en cours de période de référence et impact sur le forfait trimestriel
Si, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, le salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail. S'il apparaît que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur en moyenne à un temps de référence de 35 heures par semaine, il bénéficiera d'un complément de rémunération. Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une régularisation par minoration sera effectuée. Cette minoration ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite. Ce complément de rémunération, ou la minoration, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence voire sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.
S’agissant de la minoration en cas de travail effectif inférieur à la durée du contrat, celle-ci ne pourra être supérieure au dixième du salaire sur un même mois. Dès lors, si la compensation devait être plus importante qu’un dixième, elle serait effective sur plusieurs mois jusqu’à complet règlement pour les salariés restant dans les effectifs (ici est visée l’hypothèse d’un salarié entrant en cours d’année et n’ayant pas réalisé la moyenne attendue à la fin de la période de référence de son entrée). En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l'établissement du solde de tout compte.
1.10 Suivi
Les heures effectuées par chacun des salariés font l’objet d’un suivi mensuel.
A la fin de la période de référence, le décompte définitif sera établi permettant de régulariser la rémunération du salarié et lui sera communiqué dans les 15 jours ouvrés de sa demande.
Les représentants du personnel auront accès sur demande avec un délai de 15 jours ouvrés, au décompte définitif de l’ensemble des salariés bénéficiant d’un forfait annuel afin qu’ils puissent émettre toute observation sur la charge de travail.
2. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
Le dispositif de trimestrialisation du temps de travail tel que défini dans le Titre 1 s’applique aux salariés à temps partiel et a vocation à s’appliquer tant aux salariés de l’accueil en entreprises que de l’accueil art et culture/Médiation.
2.1 Conditions et modalités de dérogation de la durée minimale de travail
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 23 heures par semaine. Il pourra être proposé des contrats de trimestrialisation du temps de travail aux salariés à temps partiel.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
aux salariés à temps partiel, âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, pour lesquels une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail et compatible avec les études est fixé de droit ;
à la demande du salarié, après présentation d'une demande écrite et motivée, faisant état de contraintes personnelles ou souhaitant cumuler plusieurs activités.
Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale conventionnelle de travail de 23 heures (calculée dans le cadre de l'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.
Cumul de plusieurs emplois et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Cette faculté n’est possible que si le Salarié a préalablement communiqué ses plannings de travail chez son autre employeur. Une simple déclaration du salarié ne pouvant suffire à cet égard ; il devra produire un document émanant dudit employeur. Ce refus ne pourra pas alors être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction. Le travail non effectué ne sera pas rémunéré.
Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées complètes
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que mentionnées plus haut ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées complètes :
un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période ;
la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.
L'employeur informe à première demande le CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du temps de travail. L’employeur le communiquera dans le mois de la demande.
2.2 Planning des salariés
Le planning indicatif de chacun des salariés est communiqué individuellement à travers l’outil électronique de planification (PLANY à ce jour) dans le cadre des délais de prévenance. Les horaires ne peuvent contenir plus d’une interruption d’activité hors pause, l’interruption étant d’une durée qui ne dépasse pas deux heures.
La durée minimale de la séquence de travail continue est fixée en principe à 2 heures minimum.
Lorsque deux séquences sont programmées dans une même journée, aucune des séquences ne peut être inférieure à 1 heure.
La modification de la répartition des horaires de travail devra être notifiée aux salariés au minimum 3 jours avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
2.3 Heures complémentaires de travail (salariés à temps partiel)
Sont des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat.
La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne fixée au contrat calculée sur la période de référence.
Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit :
Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée contractuelle moyenne, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire de 10 %,
Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle moyenne, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire de 25 %.
2.4 Entrée et sortie en cours de période de référence
Les principes de calcul sont identiques que ceux décrits pour les salariés à temps plein (cf. supra).
2.5 Sur les garanties aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie calculés proportionnellement à leur temps de travail (étant précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si les salariés à temps partiel travaillaient à plein temps).
MARIANNE INTERNATIONAL garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où les salariés à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de quinze jours.
3. Dispositions diverses
3.1 Sur le travail de nuit
MARIANNE INTERNATIONAL rappelle que sur certains sites, le client impose une ouverture de ses locaux qui peut aller jusque 1h du matin certains jours.
L’article L. 3122-2 du code du travail définit le travail de nuit comme « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures ».
Le travail au sein de MARIANNE INTERNATIONAL ne peut donc être considéré comme un travail de nuit.
Si un site devait requérir des salariés un travail de nuit correspondant à la définition légale telle que rapportée ci-dessus ou comme elle devait alors être définie, les dispositions prévues par la convention collective seraient alors applicables.
Néanmoins, il est convenu dans le cadre du présent accord que les salariés qui accomplissent des heures de travail au-delà de 22h subissent un préjudice qu’il convient de compenser par l’octroi d’une compensation salariale de 25 %.
3.2 Sur le droit à déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés et permet ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les signataires rappellent également que l’ensemble des salariés est concerné par ce droit car si tous les salariés ne sont pas susceptibles d’émettre des messages et/ou des appels hors temps de travail, tous les salariés sont susceptibles de recevoir des messages et/ou des appels.
Dès lors, le principe du droit à la déconnexion est rappelé au sein de MARIANNE INTERNATIONAL. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone sur les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou annuel ou pendant les suspensions de contrat (arrêt-maladie etc.) doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Plus précisément, les signataires rappellent que le matériel mis à la disposition des salariés, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.
Pour mettre en œuvre ce principe, il est rappelé à celui qui souhaite émettre un appel et/ou un message en dehors des périodes de travail qu’il ne doit le faire qu’après s’être assuré se situer dans l’un des cas d’exception mentionné ci-dessus. Il devra également et en tout état de cause, s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un appel et/ou d’un message afin de ne pas créer un sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé.
De même, il est rappelé à celui qui reçoit un appel et/ou message qu’hormis les situations d’exception visées plus haut dont il devra s’assurer, il n’a aucune obligation de répondre à l’appel et/ou au message reçu.
Afin de contrôler que ce principe est bien respecté, MARIANNE INTERNATIONAL s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si malgré les principes et mises en garde prononcés et les moyens mis à disposition des salariés, il était constaté des dérives, MARIANNE INTERNATIONAL dans le cadre de son obligation de sécurité de la santé morale et physique de ses salariés, sanctionnera les abus.
De plus, MARIANNE INTERNTIONAL informera le CSE de ces dérives et de leur sanction. Il est convenu par le présent accord que la délégation unique du personnel après un suivi spécifique et régulier des messages et appels et de leur répartition temporelle, proposerait après consultation des mesures qui lui sembleraient suivant les hypothèses, les plus appropriées pour mettre un terme auxdites dérives.
Des dispositions complémentaires peuvent être prises à travers le Règlement Intérieur auquel le lecteur se reportera.
4. Suivi de l'accord
4.1 Durée d'application
Le présent avenant s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée.
Au terme d’une période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions réalisées.
4.2 Révision - dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 (deux) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 (deux) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.22619 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 (trois) mois avant l’expiration de chaque période annuelle et ne pourra prendre effet qu’à compter de la période de référence annuelle suivante.
4.3 Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique (clé USB), à la DREETS.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Paris, en 3 exemplaires originaux, le 15/11/2022
