ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
(Article L 2242-1 0 et Article L 2242-17 du code du travail)
Société MARIE SURGELES
ENTRE
La Société MARIE SURGELES dont le siège social est situé 8 rue de l’Industrie, représentée par, Directrice des Ressources Humaines Société
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.G.T., représentée par, Délégué syndical central
C.F.D.T, représentée par Délégué syndical central
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule :
En date du 11 juillet 2025, les partenaires sociaux ont conclu un « accord de méthode » précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociations dans l’entreprise conformément aux articles L. 2242-10 à L 2242-12 du Code du Travail.
En application dudit accord de méthode, les parties sont convenues que les thèmes portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devaient faire l’objet d’une négociation commune et par conséquent d’un accord collectif d’entreprise unique.
Conformément à l’article I de l’accord sur l’organisation des négociations obligatoires au sein de la société MARIE SURGELES signé le 11 juillet 2025, les thèmes suivants ont été abordés, ceux-ci composant le présent accord :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés ; notamment des conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; les conditions de travail et l’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap 3° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance ; 4° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; 5° Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ; Dans une démarche de cohérence et de lisibilité, les parties ont souhaité aborder ces différents thèmes de négociation dans le cadre de deux parties distinctes, la première se rapportant aux objectifs et mesures liées à l’atteinte de l’égalité professionnelle, la seconde regroupant l’ensemble des autres thèmes, ceux-ci se rapportant à la qualité de vie au travail.
CECI EXPOSE IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
PARTIE I - OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi précisé qu’en date du 28 février 2026, l’entreprise MARIE SURGELES a obtenu un score de 99/100, soit 15 points de plus qu’au 28 février 2021. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
ARTICLE I – BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 02 décembre 2021. En effet, le bilan qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements. C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation le 21 novembre, le 01 et le 08 décembre 2025.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
Constat chiffré :
Au 31/12/2024, l’effectif de l’entreprise était de 774 salariés dont 341 Femmes et 433 Hommes. Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif suivant « le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tendent vers l’équilibre (CDI+CDD)
EMBAUCHES
CATEGORIES
CDI + CDD 2022
CATEGORIES
CDI + CDD 2023
CATEGORIES
CDI + CDD 2024
H
F
Ecart %
H
F
Ecart %
H
F
Ecart%
Ouvriers 114 79 18,1 Ouvriers 93 57 24,0 Ouvriers 60 34 27,7 Employés 0 8 -100,0 Employés 7 8 -6,7 Employés 8 7 6,7 TAM 10 21 -35,5 TAM 17 13 13,3 TAM 8 7 6,7 Cadres 8 2 60,0 Cadres 5 5 0,0 Cadres 2 2 0,0 TOTAL 132 110 9,1 TOTAL 122 83 19,0 TOTAL 78 50 21,9
55% 45%
59% 41%
61% 39%
Ecart recrutement
2019-2021
2022-2024 H 179
H 332 F 131
F 243 total 310
total 575 Ecart 15,48
Ecart 15,48 Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que des disparités perdurent en fonction des catégories socio-professionnelles. Est noté cependant,
L’égalité pour les recrutements sur la catégorie cadre en 2023 et 2024
Un équilibre pour les recrutements sur la catégorie employé
Une nette amélioration pour les recrutements de la catégorie TAM
Recrutement majoritairement masculin sur la catégorie Ouvriers.
Les partenaires constatent également un maintien de l’écart dans le recrutement entre les hommes et les femmes à 15,48. Ce maintien est notable compte tenu de la forte augmentation du nombre de recrutement entre 2019-2021 et 2022-2024 de près de 85%. 243 femmes ont été embauchés sur la période 2022-2024 soit 112 de plus par rapport à la période 2019-2021
Ces écarts s’expliquent par les candidatures reçues avec des métiers restant à forte dominante masculine comme la logistique et la maintenance ou forte dominante féminine comme le marketing, la comptabilité, et les ressources humaines.
Conformément aux engagements de l’accord du 10/12/2015, MARIE SURGELES a maintenu sa politique de non-discrimination en veillant à la rédaction des libellés des annonces et en étudiant l’ensemble des candidatures de manière neutre et objective. Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Objectif de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif de réduire continuellement et progressivement l’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés (CDI et CDD) dans les différentes catégories socio professionnelles. Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de réduction des écarts en matière de recrutement dans la répartition hommes/femmes au cours des 4 prochaines années catégorie 2026 2027 2028 ouvriers 24 22 20 employés 5 4 3 tam 5 4 2 cadres 0 0 0
Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ce objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans la catégorie … / Nombre total de recrutement dans la catégorie … Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie … / Nombre total de recrutement dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Objectifs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés dans les 3 mois de leur prise de poste Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable 100 % de signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Suivi d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures % des candidatures féminines/% des candidatures masculines par métier (liste digitalrecruiters) Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité 1 publication /semestre à mettre en avant sur les pages linkedin, ou sur tout support dédié à faire connaitre notre entreprise et à promouvoir ses métiers 1 publication dans le journal d’entreprise Présenter l’ensemble des métiers de l’entreprise lors de l’intégration Publier systématiquement les annonces en interne sur les 3 sites Proposer des journées découverte et/ou vis ma vie, Intégrer cette possibilité dans le corps de l’annonce Rendre accessible l’ensemble des postes de travail Faire étude ergonomique du poste (aide à la manutention, gestes répétitifs…) en priorité sur les postes où il y a peu de femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
Constat chiffré :
Au sein de la BDESE, le nombre moyen d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation).
2022 2023 2024
Total
Total
Total
OUVRIER F
13,88
11,08
14,63
H
13,47
15,48
20,62
EMPLOYE F
9,22
14,77
6,64
H
6,29
10,19
11,25
A.M. OU TECH. F
28,24
22,97
18,47
H
25,45
29,05
26,11
CADRE F
11,13
21,09
34,31
H
20,69
22,38
25,99
TOTAL
F
15,89
13,93
16,23
H
15,63
17,75
21,76
Total
15,75
16,13
19,54
Les partenaires sociaux et la direction constatent :
La non atteinte des objectifs fixés par le précédent accord, à savoir un écart inférieur à 2% d’écart de taux d’accès à la formation sur les catégories cadres, agents de maîtrise, et employés, et 10% sur la catégorie ouvriers. Les parties ont convenu que les objectifs n’étaient pas atteignables.
L’augmentation du nombre d’heures moyen de formation par salarié de 28,7% au global entre 2020 et 2024.
L’augmentation du nombre d’heures moyen de formation pour les femmes de 21,4% entre 2020 et 2024
L’augmentation du nombre d’heures moyen de formation pour les hommes de 35,1%
Une dégradation du ratio d’heures moyen de formation H/F : une femme en 2024 était formée en moyenne 25% de moins qu’un homme, alors qu’en 2020 ce ratio était de 17%
Le nombre d’hommes beaucoup plus important dans les formations management, caces, maintenance explique le nombre d’heures moyen de formation des hommes plus élevé.
Nombre et pourcentage de salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté qui n’ont pas eu de formation professionnelle pendant 3 années consécutives : 9% des salariés présents sur les années 2018-2019-2020. Parmi ces 9% les femmes représentaient 76% des personnes n’ayant pas bénéficié d’une formation. L’entreprise s’engage à ce que taux diminue. L’entreprise a respecté cet engagement : en effet, 4,3% des salariés présents en 2022-2023-2024 n’ont pas eu de formation. Parmi ces 4,3% les femmes représentaient 57,8% des personnes n’ayant pas bénéficié d’une formation Il convient de maintenir cet effort afin de diminuer encore ces chiffres.
Objectif de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif d’atteindre un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes soit que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart de taux d’accès entre les femmes et les hommes au cours des 4 prochaines années : Catégories Objectifs 2026 (en %) Objectif 2027(en %)
Objectif 2028 (en %) Cadres 20% 15% 10% AM 20% 15% 10% Employés 40% 30% 20% Ouvriers 20% 15% 10%
Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’accès en formation comparable pour les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie … Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie …
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Objectifs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quels que soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences, du CFESES, et du CQP et qu’un entretien avec le service RH est toujours possible
Nombre d’actions réalisées : affichage, permanence RH, information des managers sur les dispositifs : 1 animation / site / an
Information à transmettre lors de l’intégration
Réaliser un entretien d’orientation professionnelle notamment au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
100 % des entretiens professionnels par sexe Organiser les formations sur site ou à proximité, et à favoriser les formations régionales plutôt que nationales Nombre de formations réalisées en « local »/national Informer les salariés partant en formation : information écrite du salarié au moins 15 jours si sur site, et 1 mois si déplacement avant le début de la formation (lieu, horaires, durée) + remise d’un dossier aux apprenants 8 jours avant le départ en formation (convocation, plan d’accès, participants…)* 100% des formations à partir du 1er janvier 2026 Développer le recours au e-learning Heures de formation dispensées en e-learning / sexe/CSP Développement des modules accessibles en e-learning Faciliter l’accès à la formation Dans la mesure du possible, être au plus proche des horaires habituels du collaborateur
Cet élément participe également à la qualité de vie du salarié
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – 3EME DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Constat chiffré :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution de la rémunération mensuelle moyenne (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie socioprofessionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Les écarts de rémunération constatés entre femmes et hommes sont les suivants :
1- Indicateur d'écart de rémunération
remunération brute - salaire moyen
2022
2023
2024
Salaire moy Salaire moy Salaire moy OUV F
2 196
2 271
2 357
H
2 402
2 495
2 567
-4,5%
-4,7%
-4,3%
EMP F
2 315
2 407
2 457
H
2 431
2 568
2 669
-2,4%
-3,2%
-4,1%
AMT F
2 998
3 051
3 103
H
3 248
3 485
3 465
-4,0%
-6,6%
-5,5%
CAD F
4 910
4 951
5 217
H
6 438
6 486
6 716
-13,5%
-13,4%
-12,6%
Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur le fait que les écarts de rémunération ont diminué sur les catégories suivantes entre 2021 et 2024. Il est rappelé que les objectifs de l’accord précédent étaient une baisse de 5% chaque année pour chaque catégorie.
Réduction de l’écart de 2,6% du salaire brut moyen pour les ouvriers
Réduction de l’écart de 3,8% du salaire brut moyen pour les agents de maîtrise
Réduction de l’écart de 14,4% du salaire brut moyen pour les cadres
Par contre, il est constaté que l’écart se creuse pour la catégorie employé passant de 0,9% en 2021 à 4,1% en 2024.
Un indicateur de rémunération annuelle brute par sexe, CSP et âge est par ailleurs suivi dans le cadre de l’index Egalité Femmes / Hommes publié le 26 février 2025 ;
Catégorie socio-professionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs(en effectif physique)
Validité du groupe(1=oui, 0=non)
Effectifs valides (groupes pris en compte)
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Ecart de rémunération moyenne
Ecart après application du seuil de pertinence
Ecart pondéré
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Ouvriers
moins de 30 ans
35 51 1 86 24 306 24 913 2,4% 0,0% 0,0%
30 à 39 ans
37 50 1 87 24 333 25 039 2,8% 0,0% 0,0%
40 à 49 ans
40 62 1 102 24 599 25 332 2,9% 0,0% 0,0%
50 ans et plus
117 158 1 275 24 609 26 094 5,7% 0,7% 0,3%
Employés
moins de 30 ans
3 2 0 0 24 289 23 875 -1,7% 0,0% 0,0%
30 à 39 ans
6
0 0 24 926
0,0%
40 à 49 ans
2 1 0 0 24 954 27 038 7,7% 2,7% 0,0%
50 ans et plus
9 6 1 15 27 377 27 131 -0,9% 0,0% 0,0%
Techniciens et agents de maîtrise
moins de 30 ans
17 12 1 29 31 726 32 435 2,2% 0,0% 0,0%
30 à 39 ans
16 13 1 29 34 432 34 224 -0,6% 0,0% 0,0%
40 à 49 ans
10 13 1 23 32 748 36 638 10,6% 5,6% 0,2%
50 ans et plus
21 36 1 57 34 268 34 888 1,8% 0,0% 0,0%
Ingénieurs et cadres
moins de 30 ans
1
0 0 49 810
0,0%
30 à 39 ans
6 3 1 9 49 128 46 772 -5,0% 0,0% 0,0%
40 à 49 ans
3 8 1 11 69 293 59 220 -17,0% -12,0% -0,2%
50 ans et plus
7 10 1 17 58 156 93 639 37,9% 32,9% 0,8%
Ensemble des salariés
330
425
740
27 969
29 578
5,4%
1,0%
L’écart de rémunération moyenne a diminué de 0,1% par rapport à 2021. L’écart pondéré baisse de 0,05% sur la même période.
La répartition Hommes /Femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations est la suivante :
10 plus hautes rémunérations
2022 2023 2024 Hommes 7 7 8 Femmes 3 3 2 Il est rappelé que le précédent accord fixait les objectifs suivants :
veiller à ne pas augmenter les écarts entre les femmes et les hommes et si possible à les réduire y compris lors de l’embauche,
veiller à l’équilibre dans la répartition hommes/femmes des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les partenaires sociaux constatent que des écarts persistent. Ces disparités résultent toutefois de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés comme :
Le fait qu’au sein d’une CSP voire d’un même coefficient il peut y avoir des métiers très différents,
L’ancienneté des Hommes de la catégorie employé est beaucoup plus importante que celle des femmes.
Ancienneté au 31/12
2022
2023
2024
OUVRIER F
17,62
15,85
15,08
H
15,08
13,04
12,73
EMPLOYE F
19,36
17,71
14,05
H
31,40
24,80
19,67
A.M. OU TECH. F
13,56
12,39
12,95
H
19,15
18,55
18,05
CADRE F
14,50
11,29
10,20
H
12,33
12,63
12,11
Total
F
16,89
15,13
14,38
H
15,92
14,04
13,78
Objectifs de progression et indicateurs :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit équivalente, pour l’ensemble des catégories socio professionnelles (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes =0)
A ce titre les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs suivants pour les 4 prochaines années en matière de réduction du pourcentage d’’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Catégories Objectifs 2026 (en %) Vs 2025 Objectifs 2027 (en %) Vs 2026 Objectifs 2028 (en %) Vs 2027 Cadres 5% 5% 5% AM 5% 5% 5% Employés 5% 5% 5% Ouvriers 5% 5% 5%
Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs - Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%) La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise avec un objectif de 100% des managers formés fin 2026 Les managers seront également inscrits sur le parcours LDC Management dans les 2 ans qui suivent leur intégration au poste. Présenter la politique de rémunération lors du parcours d’intégration
ARTICLE V – 4EME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Constat chiffré :
Au sein de la BDESE sont répertoriés :
le nombre de promotions par changement de coefficient par catégorie professionnelle et par sexe,
NbSalarie
2022 2023 2024
Total
Total
Total
OUVRIER H
29
86
154
F
16
71
125
Total
45
157
279
EMPLOYE H
3
F
2
3
6
Total
2
6
6
A.M. OU TECH. H
3
16
36
F
4
14
15
Total
7
30
51
CADRE H
0
2
F
1
Total
1
2
Total
54
194
338
le nombre de promotions par changement de catégorie socio professionnelle par sexe.
NbSalarie
2022 2023 2024
Total
Total
Total
EMPLOYE H
1
F
1
1
A.M. OU TECH. H
5
6
F
2
8
21
CADRE F
1
Total
2
15
24
Après avoir constaté que l’augmentation du nombre de promotions entre 2022 et 2024, et le fait que les femmes ont bénéficié le plus de ces promotions, les partenaires sociaux et la Direction ont complété ces chiffres par l’analyse du taux de promotion (proportion de salariés ayant bénéficié d’un changement de CSP, de coefficient ou de libellé de poste) par CSP.
LINK Excel.SheetBinaryMacroEnabled.12 "Classeur1" "Feuil1!L25C3:L29C8" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
2024 Taux promotion Nb prs
Femmes Hommes Femmes Hommes OUVRIER 50,22 % 44,24 % 229 321 EMPLOYE 25,00 %
20 9 A.M. OU TECH. 25,76 % 49,35 % 66 77 CADRE
9,52 % 17 21
2023 Taux promotion Nb prs
Femmes Hommes Femmes Hommes OUVRIER 30,63 % 25,24 % 222 313 EMPLOYE 13,64 % 37,50 % 22 8 A.M. OU TECH. 21,31 % 31,58 % 61 57 CADRE 7,14 %
14 19
A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression d’écart en matière de taux de promotion dans les proportions suivantes : 1% sur l’ensemble des catégories. Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes. Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.
Objectif de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Comme cela a été indiqué dans l’article III du présent accord, la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise. Une information sur les différents dispositifs de formation (VAE, Bilan de compétences, CQP…) et sur les différents dispositifs de financement (CPF, CPF de transition…) sera faite notamment lors des entretiens annuels.
Par conséquent
, l’entreprise s’engage à ce que le taux de promotion (par changement de coefficient, de CSP ou de libellé de poste) soit équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque CSP et que par conséquent l’écart entre le taux de promotion des femmes et celui des hommes soit égal à 0. Cet indicateur se retrouve dans la BDESE.
Les objectifs n’ont pas été tenus du fait de la mise en œuvre de l’accord classification. Cependant, la direction et les partenaires sociaux renouvellent leur objectif d’avoir un taux de promotion équivalent entre les hommes et les femmes.
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Ecart entre le taux de promotion des femmes et le taux de promotion des hommes
Objectif 2026
Objectif 2027
Objectif 2028
OUVRIERS <8% <6% <5% EMPLOYES <8% <6% <5% TAM <8% <6% <5% CADRES <8% <6% <5% L’entreprise souhaite également renforcer l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités en visant la parité femmes/hommes au sein du Comité de Direction.
Au 31/12/2024, le comité de direction Marie Surgelés était composé de 6 femmes et de 8 hommes.
Actions et mesures visant à l’atteinte de cet objectif - Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Objectifs chiffrés
Identifier les profils évolutifs
100% de recensement effectué lors des entretiens professionnels/annuels Comités carrières Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et/ou à la permanence du service RH et/ou une information par voie d’affichage
Actions de communication visant à communiquer la politique mobilité du Groupe à chaque salarié de l’entreprise : minimum 1 action par an par site
Information transmise lors de la prise de poste
Accompagner la politique mobilité : Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
100% des annonces affichées en interne (relais mobilité diffusé chaque mois)
Nombre de candidatures sur un poste interne société ou groupe par sexe
Sensibiliser aux violences sexuelles et sexistes, à la discrimination et aux harcèlements Présentation de la charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail lors de l’intégration Formation des managers Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI– AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. La société s’engage également dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
.
PARTIE II. – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie et des conditions de travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif. Les parties souhaitent favoriser, par cet accord, l’engagement de l’ensemble des collaborateurs dans la promotion de la QVT. Les parties entendent rappeler que la présente partie a pour objet de présenter les autres thèmes sur lesquels les parties se sont entendues conformément aux dispositions de l’accord de méthode signé en date du 11 juillet 2025 constituant le Bloc 2 des négociations obligatoires dans l’entreprise. Les thèmes ainsi étudiés sont les suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
Le droit à la déconnexion ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les parties rappellent que, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, un accord relatif au Télétravail au sein de l’entreprise a été signé le 06 octobre 2025.
Article I – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.
A ce titre, les parties ont souhaité traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :
L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.
Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.
Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts des réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant, un délai de prévenance raisonnable
A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent pour des raisons familiales
L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
A ce titre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien professionnel formalisé dans les 2 semaines suivant le retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié.
Un bilan (nombre de salariés de retour de congé familial / nombre de salariés ayant eu un entretien professionnel) sera établi en mars de chaque année au sein des CSE d’établissement.
B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise
L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.
A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives (pas de réunion débutant avant 8h30, et pas de réunion se terminant au-delà de 17h30), et sur les heures de repas (en dehors du cas des équipes postées). Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.
Les managers sont sensibilisés par le service Rh aux impacts des réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoqueront la charge de travail et son articulation avec la vie familiale. Dans le cas où des dysfonctionnements apparaitraient, le management devra prendre les mesures correctrices nécessaires avec son collaborateur. Le management sera sensibilisé à cette démarche, notamment au respect des temps de travail et de repos y compris pour les forfaits jours. Il sera rappelé aux managers les règles de suivi des salariés en forfait jour.
La société favorisera les réunions en visio-conférence lorsque cela est possible et en cohérence avec l’objectif de la réunion.
La société rappellera une fois par an les droits des salariés pour absence en raison de circonstances familiales (mariage, adoption…).
Enfin, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre aux salariés de pouvoir planifier au moins 2 semaines de congés estivaux avec leur conjoint, s’agissant des salariés dont le conjoint travaille dans l’entreprise. Les Directeurs de site mettront en place des critères de priorité pour la validation de ces congés. Le cas échéant les salariés devront fournir des pièces justificatives (ex : attestation de l'entreprise du conjoint mentionnant que son entreprise ferme à telles dates).
Le salarié peut bénéficier du dispositif congé pour enfant malade, et du dispositif congé pour enfant hospitalisé.
C- LA PREPARATION A LA RETRAITE
L’entreprise Marie Surgelés est concernée par de nombreux départs en retraite et le sera encore dans les prochaines années. L’entreprise souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent dans la préparation du départ de l’entreprise considérant que ce changement n’est pas anodin pour celles et ceux qui appréhendent la situation, voire dans certains cas, vivent l’approche du départ de l’entreprise difficilement.
Les parties ont souhaité aborder :
la phase de préparation au départ de l’entreprise des salariés proche de la retraite,
Le départ en retraite.
A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre aux salariés proches de la retraite de se faire accompagner pour obtenir des informations pour monter leur dossier retraite. Les salariés pourront faire remonter leur souhait de formation « préparation à la retraite » lors des entretiens annuels. Leur demande sera étudiée au même titre que les autres besoins de formation, lors de la constitution du plan de développement des compétences du site. L’entreprise s’engage à répondre aux salariés souhaitant partir en retraite progressive dans un délai de 3 mois, quand le dossier est complet.
D/ MESURES DANS LE CADRE DES RETOURS DE CONGES LONGS
Certains salariés, à leur retour d’une période de congés longs (2 semaines ou plus), ont à gérer de très nombreux mails. Afin de faciliter leur reprise de travail, il est recommandé aux responsables de service de ne pas organiser de rendez-vous sur les deux premiers jours.
Article II – LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination.
Conformément aux dispositions des articles L1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le Français. »
Une discrimination directe correspond à « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».
A l’inverse « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »
Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée, et aucune hiérarchie ne doit être effectuée dans la lutte contre les différentes discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.
Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants : 1° Le recrutement, 2° L’emploi, 3° La formation professionnelle.
A – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantit que les règles retenues pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire.
L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité etc.
Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes.
Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille (ex : célibataire sans enfant etc.)
L’entreprise accepte d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus du recrutement et les, éventuelles, méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. Les résultats sont confidentiels, et ne seront portés à sa connaissance que s’il en fait la demande.
B – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi
Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère lié à « la situation de famille » n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion, d’une prime etc.
Il en est de même pour l’ensemble des autres critères précisés dans l’article L 225-1 du Code Pénal.
L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucune évaluation discriminatoire.
Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation il doit en alerter son supérieur hiérarchique ou le Responsable RH qui prendra les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation. Il peut également s’adresser au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du site.
C – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle
Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé etc. soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut son responsable des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’ils estiment nécessaires.
Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoire par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives telles que budget non disponible, calendrier, organisation de l’entreprise.
Si la nature de la formation demandée par un salarié n’entrait pas dans son champ de compétence, l’entreprise s’engage toutefois à l’informer des dispositifs de formation extérieurs au plan d’entreprise, tels que le CPF, le projet de transition pro (PTP), la Pro A, le CFESES la VAE ou le bilan de compétences.
Article III– LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP
Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L. 2242-17 4° du code du travail.
Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation. De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail.
Ainsi les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés :
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi ;
Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Le rapport prévu à l’article L. 5212-1 fera l’objet d’une présentation, lesdites informations seront mises à disposition dans le BDESE.
Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :
La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.
A – Définition du travailleur handicapé
« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article
L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep)
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Les partenaires sociaux conviennent que l’entreprise va au-delà de son obligation d’accueil au sein de ses effectifs de personnes en situation de handicap, comme le montrent les chiffres de la BDESE.
i. Nombre de travailleurs handicapés
Effectif TH
2022 2023 2024
Total
Total
Total
OUVRIER
39
46
49
EMPLOYE
3
4
3
A.M. OU TECH.
5
4
6
CADRE
0
0
0
Total
47
54
58
6,8% 6,9%
7,5%
B – Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à préciser sur ses offres d’emploi l’ouverture du poste aux personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé :
A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en recrutement de personnes handicapées.
Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement
Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (Centre d’aide par le travail et entreprises adaptés). A ce titre il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.
Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations.
C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut leur responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaire.
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes.
D – Les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des plages de repos en cours de journée.
Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer les démarches administratives et ce sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance d’handicapé.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaire en relation avec la CSSCT ou le CSE.
Article IV- L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.
Les parties conviennent de promouvoir comme suit la libre expression des salariés, cette organisation permettant notamment que soient évoquées les situations de risques psycho-sociaux et plus généralement de souffrance au travail.
A – Portée du droit d’expression
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situé dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »
Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Niveau des réunions permettant l’expression des salariés
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que
Réunion annuelle d’expression (au moins 1 fois par an),
Réunion de service,
Groupes de travail pluridisciplinaire tels qu’évoqué lors des analyses AT / MP
Réunions d’équipe dans les ateliers.
Ce type de réunions permettent de donner de l’information et de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées.
B – Transmission des demandes, propositions et avis
A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établie par l’animateur responsable qui assurera le suivi.
C – Information et suivi des demandes, proposition et avis
La suite réservée aux propositions/demandes est communiquée aux salariées par l’intermédiaire de l’animateur responsable dans les trois mois maximum suivants la réunion.
D – Liberté d’expression
Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
E – Droit d’expression de l’encadrement
L’encadrement participe aux réunions d’expression des salariés. Par ailleurs des réunions spécifiques pour l’encadrement seront organisées chaque année sur sites.
F – L’expression Individuelle des salariés
L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels. Plus largement chaque salarié peut demander à rencontrer le Responsable Ressources humaines.
ARTICLE V L’INTEGRATION PAR LE DEVELOPPEMENT DES ECHANGES ENTRE SALARIES AUOUR DE LA SANTE, SENSIBILISATION A LA SECURITE
Afin de favoriser les échanges entre les salariés, mobiliser et fédérer autour d’événements pour créer de l’appartenance à Marie Surgelés dans un contexte de nombreuses arrivées, les parties ont convenus la mise en place d’événements rassemblant les salariés sur la thématique de la santé et la sécurité. A ce titre, chaque année, chaque site organise
une journée « action sécurité » à destination des salariés. Cette journée est l’occasion d’échanger sur la thématique santé et sécurité auprès de tous, au même moment et de faire des sensibilisations orientées. Le responsable sécurité de chaque site est en charge de déployer l’évènement.
Enfin, chaque salarié a la possibilité de découvrir les métiers de l’entreprise tout en contribuant à l’amélioration des processus en proposant sa candidature à la Direction du site auquel il appartient, afin de participer à la réalisation d’audits sécurité et ou qualité. Sa candidature sera étudiée avec attention et le salarié recevra réponse à sa proposition et le cas échéant une formation.
ARTICLE VI L’AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
L’amélioration des locaux et un facteur d’amélioration du bien-être, considérant le temps passé au travail plusieurs jours par semaine. L’entreprise s’engage dans une démarche d’amélioration/ modernisation des locaux, matériel à disposition sur les sites.
A ce titre, chaque site peut organiser des groupes de travail initié par le Directeur d’usine qui désigne un pilote sur des thématiques d’amélioration s’agissant des salles de pause, vestiaires. Un point sera fait lors des réunions de CSSCT sur les plans d’actions et avancées suite aux groupes de travail.
Article VII - DROIT A LA DECONNEXION
La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation à compter du 1er janvier 2017 sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
En effet la mise à disposition d’une partie du personnel d’outils nomades informatiques et/ou téléphoniques offrant des possibilités multiples de connexion à distance et /ou en dehors du temps de travail, représente une évolution importante des modes de travail.
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, mais également pour assurer la qualité de vie au travail.
La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés.
En effet, bien utiliser ces outils est désormais devenu un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et en résultant, de qualité du travail sans déperdition.
Au-delà de cela, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte comme doivent l’être les incidences de ces nouveaux outils sur l’organisation et la qualité de vie au travail (stress, surcharge, urgence, interruption, dépersonnalisation de la relation etc ..)
A – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Tout utilisateur des nouvelles technologies nomades de l’information et de la communication est tenu d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle de ses collègues et/ou collaborateurs.
Par ailleurs la mise à disposition d’un outil nomade de communication et/ou de connexion sera limitée aux salariés pour lesquels lesdits outils sont rendus nécessaires pour la réalisation de leur mission.
L’utilisateur est informé que l’utilisation de ces outils mis à sa disposition par l’entreprise se fait par principe sur le temps de travail et qu’ils n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Aussi, de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, l’utilisateur est tenu de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes.
En cas d’envoi d’un mail en dehors de ces périodes, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’ « envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends.
Il est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ces périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.
Le fait de ne pas répondre sur ces périodes ne saurait justifier une faute, et plus largement l’exercice par l’utilisateur du droit à la déconnexion ne saurait influer sur son appréciation.
Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction réaffirme le devoir d’exemplarité du management en la matière. Le management veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de l’évaluation.
B – Les dispositifs de régulation de l’outil informatique
Les parties s’accordent à considérer que la meilleure communication est celle qui se fait de visu, et qu’elle doit être privilégiée dans la mesure du possible.
A défaut la communication se fera par téléphone. Puis uniquement si l’un de ces modes n’est pas possible ou pas adapté, par email.
Ainsi l’utilisateur devra s’interroger préalablement à l’envoi d’un email sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres modes de communication.
L’email devra respecter les règles suivantes :
N’aborder qu’un seul sujet à la fois,
Indiquer un objet précis et en adéquation avec le contenu du message.
S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message :
Règle de politesse, salutations.
S’interroger sur la manière dont réagirait un tiers à la lecture du message dans l’hypothèse où il serait transféré ou copié.
S’identifier et laisser ses coordonnées en fin de message pour être rappelé téléphoniquement.
Garder un ton courtois et non agressif : ne pas écrire un message en lettre majuscule.
Sans sous-entendus.
Cibler de façon précise le destinataire, et ne mettre plusieurs destinataires, ou des copies cachées que si c’est strictement nécessaire. Eviter les listes de diffusion.
Les outils « accusé réception » et « urgent », « mail prioritaire » ne doivent pas être utilisés systématiquement.
Lorsqu’un message traite d’un dossier important et urgent il est préférable de téléphoner à votre interlocuteur préalablement.
En cas d’absence prolongée (au-delà de 1 ou 2 jours), il est recommandé d’utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » et d’indiquer dans le message automatique d’absence, le nom et les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence.
S’interroger sur l’heure d’envoi, et utiliser si nécessaire les outils d’envoi différés.
L’utilisateur, afin de préserver son efficacité et sa concentration devra éviter les alertes sonores de réception de mail, et devra, si son poste le permet, travailler hors connexion ou fermer le logiciel de mail de façon à se réserver 2 ou 3 plages pour consulter l’arrivée de ses nouveaux messages.
Par ailleurs pendant les réunions, il est demandé aux participants de ne pas consulter leurs mails pour favoriser la concentration et l’écoute.
Enfin, il est rappelé que le contenu d’un mail est engageant pour l’utilisateur et pour l’entreprise, en conséquence, l‘utilisateur devra se laisser le temps de la réflexion pour répondre à un mail.
En cas de mail perçu comme agressif, ou de situation manifeste d’incompréhension, il est demandé de cesser d’utiliser l’outil mail avec cet interlocuteur et privilégier le contact physique ou le téléphone.
L’ensemble de ces règles est rendu applicable afin de préserver, tant la vie privée des salariés que leur bien-être au travail. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme la nécessité pour chacun des utilisateurs d’être pleinement acteur du respect de ces règles.
Article VIII – LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE ET LEUR LIEU HABITUEL DE TRAVAIL
Conformément à l’article L2242-17 8° du code du travail, les parties s’engagent à travailler tout au long de l’année sur des mesures permettant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En septembre 2025, a été mise en place une plateforme de covoiturage via « Karos ».
Article IX – SENSIBILISER ET COMMUNIQUER
Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité Femmes/ Hommes et qualité de vie au travail passe par l’atteinte des objectifs et la bonne application de l’accord.
Conscient que l’ensemble des salariés de l’entreprise doivent s’approprier les mesures négociées, la direction s’engage à :
Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble de l’encadrement en participant aux différentes réunions organisées par les directions opérationnelles ou fonctionnelles
Valoriser les avancées réalisées chaque année en créant une communication dynamique mettant en avant les bonnes pratiques visant à faire évoluer l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise et les réussites de l’année concernée
Article IX – REGIME DE PREVOYANCE
L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par accord d’entreprise.
ARTICLE X- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE CENTRAL, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
Article XI– DUREE DE L’ACCORD, REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 05/03/2026 ;
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
Article XII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 05/03/2026.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Poitiers.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE XIII– PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les éléments chiffrés de la partie I Article II A) et B, Article III A) et B), Article IV A) et B) et Article V A) et B) ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 5 exemplaires originauxA Mirebeau, le 5 mars 2026
Pour l'organisation syndicale CGTPour la société MARIE SURGELES
Délégué Syndical CentralDirectrice des Ressources Humaines Société
