Accord portant sur l’aménagement du temps de travail
Entre
D’une part
Et les institutions représentatives :
D’autre part
Préambule :
Le présent accord modifie l’accord relatif à l’organisation du travail, la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 14 décembre 1999 et son avenant du 5 juillet 2007.
Le présent accord se substitue à tous les usages et accords antérieurs portant sur l’organisation du travail, la réduction et l’aménagement du temps travail.
Chapitre I : Dispositions générales
Article I.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de.
Article I.2 : Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Seules les heures de travail effectif rentrent dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et pour le contrôle du respect des durées maximales.
Article I.3 : Durée maximale hebdomadaire de travail effectif
La durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et de 44 heures en moyenne sur une période de dix semaines consécutives.
Article I.4 : Durée journalière de travail effectif
La durée maximale de travail effectif est de 10 heures.
Toutefois cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’interventions exceptionnelles notamment à la suite de couvertures médiatiques spéciales (évènements, convention etc.), de pannes ou de dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’auraient pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail.
La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.
Article I.5 : Amplitude maximale journalière de travail
L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures sauf cas exceptionnel tel que décrit au second alinéa de l’article précédent.
Article I.6 : Repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois cette durée peut être réduite à 9 heures consécutives en cas d’interventions exceptionnelles notamment à la suite de pannes ou de dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’auraient pas été résolus dans le cadre de l’organisation normale du travail. La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.
Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l’octroi d’une période de repos prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence ou par exception d’une indemnité compensatrice.
Article I.7 : Comptabilisation des heures de travail effectif
Les heures de travail effectif effectuées par le salarié sont appréciées dans le cadre de la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Seules les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise donneront lieu au versement des majorations pour heures supplémentaires.
Article I.8 : Pauses
La pause méridienne est d’une heure.
Tout travail quotidien de plus de 6 heures en continu donne lieu à une pause de 20 minutes non comptabilisée dans le temps de travail effectif.
Article I.9 : Temps de trajet
Le temps qui correspond au parcours du domicile au lieu de travail habituel est exclu du temps de travail effectif.
Les déplacements professionnels effectués en dehors des heures de travail, y compris lorsque le salarié est empêché de regagner chaque jour son domicile, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié dispose d’une liberté de vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition de l’employeur. En revanche dès que le salarié est à disposition de son employeur et exécute une prestation à sa demande en partant de l’entreprise, ce temps doit être assimilé à du temps de travail effectif. Les temps de déplacement pour se rendre, à la demande de l’entreprise, à une formation sur un lieu inhabituel de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article I.10 : Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà du plafond conventionnel de 37 h hebdomadaires ou de 1607 h annuelles.
Ces heures supplémentaires s’apprécient sur une base hebdomadaire au-delà de la 37éme heure.
Les heures supplémentaires doivent être demandées au préalable par le responsable hiérarchique, qui devra, dans ce cas, les valider dès lors qu’elles auront été effectuées.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures.
Article I.11 : Régime - Repos compensateurs de remplacement
Les heures supplémentaires et majorations afférentes donnent lieu en tout ou partie à repos compensateur de remplacement au choix du salarié.
Le salarié effectuant des heures supplémentaires détermine le mode de compensation de ces heures (rémunération ou repos compensateur de remplacement) selon le mode déclaratif en vigueur dans l’entreprise.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint une journée ou demi-journée de travail selon l’horaire de référence.
Lorsque le salarié opte pour un repos compensateur de remplacement, ce dernier doit être pris dans un délai de 3 mois après l’ouverture du droit, à défaut celui-ci sera perdu.
Les heures non prises selon les conditions précédentes pourront être affectées par le salarié au CET. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée.
La récupération en repos des heures supplémentaires réellement effectuées ne rentre pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Chapitre II : Aménagement du temps de travail
met en œuvre une forme de réduction et d’aménagement du temps de travail des salariés.
Article II.1: Durée du temps de travail effectif
Le volume de la réduction du temps de travail pour chaque régime de travail tient compte de la durée du temps de travail effectif telle que définie à l’article I.2 du présent accord.
L’application de la durée légale du travail à 35 heures par semaine dans l’entreprise se traduit par un volume annuel de 1607 heures sur la base d’un temps plein.
Article II.2 : Régime applicable au personnel non-cadre
La durée annuelle du travail du personnel non-cadre est de 1607 heures.
Elle correspond à une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à
37 heures du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficiera de l’équivalent de 12,5 jours de réduction du temps de travail par an au prorata du temps de présence.
Chapitre III
: Temps de travail des cadres
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les stipulations du présent accord.
On distingue les cadres opérationnels de proximité d’une part, et les cadres exécutifs autonomes d’autre part.
Article III.1 : les cadres opérationnels de proximité
Relèvent de la catégorie cadres opérationnels de proximité les postes classés en groupe d’emploi E1 tel que défini dans l’accord de mise en place des classifications signé le 23 janvier 2018.
Les cadres opérationnels de proximité : ce sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les cadres opérationnels de proximité, dont le régime est à 37 heures hebdomadaires, bénéficient de 12,5 journées de réduction du temps de travail soit une durée annuelle de 1607 heures.
Article III.2 : les cadres exécutifs autonomes Personnel concerné
Relèvent de la catégorie cadres exécutifs autonomes les postes classés dans les groupes d’emploi E2, F conformément à l’accord de mise en place des classifications signé le 23 janvier 2018.
Les cadres exécutifs autonomes sont les cadres dont la nature des fonctions implique une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La période annuelle de référence correspond à l’année civile, l’exercice couvrant la période du 1er janvier au 31 décembre. La réduction de leur temps de travail s‘effectue sur la base de 207 jours travaillés par année civile, l’entreprise s’engageant à ce qu’ils disposent de 20 jours de repos par année civile complète en fonction des jours chômés.
Ce calcul ne tient pas compte de la journée de solidarité. Le cadre exécutif autonome dispose d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail et accomplit son travail dans le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d'une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les cadres exécutifs autonomes doivent renseigner leur absence (CP, jours de repos) dans l'outil informatique mis à disposition par l’employeur, conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.
Suivi de la charge de travail
Un suivi régulier de l’organisation de travail de ces salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées sera assuré afin de leur permettre de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque cadre exécutif autonome, tous les six mois pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
En cas de surcharge de travail significative le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la DRH.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Dans le cas où le cadre exécutif autonome serait amené, dans le cadre de séminaires ou à la demande expresse de l’employeur, à travailler le dimanche le nombre de jours de repos attribués sera adapté en conséquence.
Les jours de repos ne peuvent donner lieu à aucun report annuel, toutefois ils pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos sera établi par le cadre exécutif autonome sous le contrôle de son supérieur hiérarchique via l’outil informatique de gestion du temps mis à sa disposition afin d’assurer le suivi de ses temps de travail et de repos. Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, jours de repos et de congés payés.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant via l’outil informatique mis à sa disposition à cet effet sa déclaration de jour travaillé afin de suivre son forfait
Cette déclaration de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Cet état rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Cette déclaration de suivi sera établie mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l’intranet. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le responsable hiérarchique, la direction des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques. Par exception avec les autres dispositions du présent chapitre, le droit à la déconnexion concerne l’ensemble du personnel soumis à l’accord.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque cadre exécutif autonome concerné. Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période annuelle de référence visée au présent accord. S’agissant de la première année d’activité, elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.
Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Impact des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Chapitre IV : Prise des jours de réduction du temps de travail et des congés payés
Article IV.1 : Prise des congés payés
Il est donné priorité à la prise des congés payés pendant les vacances scolaires. Il est rappelé que les congés payés sont calculés sur la période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours. Les congés annuels doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante.
Article IV.2 : Prise des jours de réduction du temps de travail
Les salariés déposeront leurs demandes de jours de réduction du temps de travail à leur hiérarchie qui validera ces dates sous réserves des nécessités de service. Ces demandes doivent être déposées selon un délai de prévenance de minimum 48 heures.
Dans le respect des nécessités de service et en accord avec la hiérarchie, les journées de réduction du temps de travail peuvent être accolées avec des congés payés.
Chapitre V : Travail de nuit, du samedi et du dimanche
Les dispositions qui suivent concernent les salariés qui sont soumis au régime de travail suivant : 37 h hebdomadaires et 12.5 jours de réduction du temps de travail.
Elles sont exclusives de toutes autres stipulations conventionnelles de branche portant sur le même thème.
Article V.1 : Travail du dimanche
Le travail occasionnel le dimanche donnera lieu à décalage du repos hebdomadaire conformément à la législation en vigueur.
Le travail occasionnel d’un dimanche ne donne pas lieu à majoration ou à compensation en temps particulière.
Par exception, le travail occasionnel d’un dimanche qui s’effectuera au siège social de l’entreprise situé à Choisy le Roi donne lieu à une majoration de 100% ou à une compensation en temps équivalente, le jour de repos étant récupéré ultérieurement.
Article V.2 : Travail du samedi
Sous réserves des dispositions régissant les heures supplémentaires, le travail occasionnel d’un samedi ne donne pas lieu à majoration ou à compensation en temps particulière.
Par exception, le travail occasionnel d’un samedi qui s’effectuera au siège social de l’entreprise situé à Choisy le Roi donne lieu à la disposition régissant les heures supplémentaires et leurs majorations.
Article V.3 : Travail d’un jour férié
Le travail d’un jour férié ordinaire qui s’effectuera au siège social de l’entreprise situé à Choisy le Roi donne lieu au choix du salarié à une majoration à 100% ou à une compensation en temps équivalente.
Article V.4 : Travail de nuit
Les heures de travail occasionnelles effectuées entre 22 heures et 7 heures du matin au siège de l’entreprise situé à Choisy le Roi sont considérées comme du travail de nuit. Dès lors qu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituel de travail elles donnent lieu à une majoration de 50% ou à une compensation en temps équivalente.
En cas de travail occasionnel au siège de l’entreprise situé à Choisy le Roi la nuit d’un weekend (nuit du samedi et du dimanche) ou la nuit d’un jour férié, la majoration de 100 % prévue aux l’article V.1 et V.3 est portée à 110%.
Chapitre VI : Les déplacements Professionnels
Conformément au Titre IV article 4-2-9 de la Convention Collective Nationale des Télécommunications.
Il est précisé que les déplacements professionnels effectués en dehors des heures de travail, y compris lorsque le salarié est empêché de regagner chaque jour son domicile, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié dispose d’une liberté de vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition de l’employeur.
Les déplacements des salariés en régime horaires, à la demande de l’employeur, nécessité par des raisons de services, donnent lieu à une contrepartie en repos lorsqu’ils occasionnent des temps de trajet anormalement longs, dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, équivalente à (pourcentage) du temps de trajet supérieur au temps de trajet normal du salarié non-cadre.
CHAPITRE VII :
Indemnités de déplacement semaine et week-end
Article VII.1 Catégories de missions
Les missions professionnelles sont réparties en cinq catégories distinctes :
P1 : Mission France sur une journée
P2 : Mission France sur plusieurs jours
J1 : Mission à l’étranger avec bonnes conditions de vie
J2 : Mission à l’étranger avec conditions de vie en bivouac
WE : Indemnités de déplacement week end
Article VII.2 : Compensations P1 : Mission France sur une journée
Sont concernées, les missions sans découcher. Le salarié part le matin et rentre le soir à son domicile.
L’indemnité P1 s’élève à 30€ brut par jour.
P2 : Mission France sur plusieurs jours (Fr Métropolitaine + Corse + Monaco + Andorre)
Sont concernées :
- Les missions avec découcher
- Les opérations en France métropolitaine + Corse + Monaco + Andorre
L’indemnité P2 s’élève à 32€ brut par jour.
J1 : Mission à l’étranger avec bonnes conditions de vie
Sont concernées :
- Toutes les opérations se déroulant à l’étranger, DOM-TOM inclus avec de bonnes conditions de vie
L’indemnité J1 s’élève à 38€ net par jour.
J2 : Mission à l’étranger avec conditions de vie en bivouac
Sont concernées :
- Les opérations définies se déroulant à l’étranger, DOM-TOM inclus avec des conditions de vie difficiles (bivouac).
L’indemnité J2 s’élève à 45€ net par jour.
WE : Indemnités de déplacement week-end
Les indemnités de déplacement week-end sont versées lors de l’exécution de missions clients réalisées hors du siège de l’entreprise, le samedi et/ou le dimanche.
L’indemnité WE s’élève à 210€ net par jour.
Chapitre VIII : Le compte épargne temps
L’objectif du compte épargne temps (CET) est d’offrir aux salariés qui le désirent, y compris les cadres dirigeants, d’accumuler des droits à congés rémunérés par le biais d’une épargne volontaire. Ces congés sont à prendre soit au cours de la carrière professionnelle soit pour anticiper un départ à la retraite.
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté peut ouvrir un CET.
Article VIII.1 : Alimentation du compte épargne temps
Le salarié peut alimenter son compte par ses :
Repos compensateurs : les repos compensateurs de remplacement (incluant les majorations réglementaires) correspondant à la réalisation d’heures supplémentaires dans la limite de 90 heures par an.
Jours de temps libre attribués au titre de la réduction du temps de travail ou jours de repos attribués au titre des conventions de forfait annuel en jours dans la limite maximale fixé à 10 jours par an.
Cinquième semaine de CP
Plafond annuel :
Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnées et ne peuvent dépasser 28 jours par période annuelle s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Plafond global :
Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 140 jours.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. Pour les salariés de 58 ans et plus, ce plafond est porté à 210 jours.
Article VIII.2 : Utilisation et durée du compte épargne temps
Le CET peut être utilisé telle que prévu par la législation en vigueur. Congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise, congé pour départ en retraite, congé sabbatique, actions de formation qualifiantes telles que prévues à l’article 17 de la CCNT, indemnisation des temps de formation en dehors du temps de travail effectif, indemnisation d’heures non travaillées résultant d’un passage à temps partiel (congé parental, temps partiel choisi).
Une utilisation anticipée des droits capitalisés est possible dans le cas de congés pour convenance personnelle, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service.
Lorsque la demande de congés pour convenance personnelle représente au moins 10 jours ouvrés consécutifs, le délai de prévenance auprès de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines est d’un mois avant le début du congé.
L’utilisation du compte épargne temps peut être faite selon les principes suivants :
Prise du congé par journées isolées ou non, dans la limite de cinq journées maximum par mois calendaire ;
Prise du congé par période(s) bloquée(s) : la durée minimale du congé ne peut être inférieure à cinq jours ouvrés consécutifs et elle ne peut être supérieure à quatre semaines pour une année civile ;
Prise d’un congé de longue durée, allant de quatre semaines minimum à six mois maximum pour une année civile ;
Prise d’un congé pour départ à la retraite ou pour fin de carrière : congé ininterrompu allant de 2 mois à 1 an.
La prise de jours du compte épargne temps dans le cadre d’une période bloquée ou d’un congé de longue durée ne vient pas remplacer la prise du congé principal dont le minimum est de 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période de référence allant du 1er mai au 31 octobre.
Le congé au titre du CET doit être pris avant l’expiration d’une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de congé égal à 28 jours. Le délai de 5 ans débutent à l’acquisition de ces 28 jours. Si les jours cumulés ne sont pas utilisés ou placés dans un dispositif d’épargne salariale, les jours seront supprimés. Les jours supprimés seront ceux non utilisés de l’année la plus ancienne.
Lorsque le salarié a un enfant de moins de 16 ans, à l’expiration du délai de 5 ans, ou lorsque que l’un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai est porté à 10 ans.
Dans le cadre d’un congé pour départ à la retraite ou congé pour fin de carrière, dès que le salarié atteint l’âge de 55 ans ans, le délai est limité à 10 ans. Le salarié qui se situe à un an de son départ à la retraite à taux plein à la possibilité d’anticiper son départ en retraire en utilisant les congés inscrits sur son compte épargne temps.
Article VIII.3 : Nature de la période d’absence au titre du congé CET et de sa rémunération
La période de congé ouvrant droit à indemnisation dans le cadre du CET est assimilée à une période d’activité. Au cours de cette période, le personnel doit remplir les conditions propres à la nature du congé qu’il choisit. Le salarié perçoit pendant son congé une indemnisation calculée sur la base de salaire perçu au moment de la prise de congé, dans la limite du nombre de jours capitalisés.
Article VIII.4 : Abondement
Un abondement de 20% est prévu à la prise de congés destinés : -à des actions de formation qualifiante ; -à des congés humanitaires ou pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie ; -à des congés pour création d’entreprise.
Article VIII.5 Réintégration à l’issue du congé (à l’exception du congé précédent la cessation volontaire d’activité)
La réintégration se fera avec une rémunération au moins équivalente à celle acquise précédemment intégrant le cas échéant les augmentations générales intervenues pendant la période.
lorsque la durée d’absence est inférieure ou égale à 3 mois : la réintégration se fera sur le poste d’origine.
lorsque la durée d’absence sera supérieure à 3 mois : la réintégration se fera sur le poste d’origine ou sur un poste de même classification.
Article VIII.6 : Cessation et transmission du compte
Si le lien est rompu avec l’entreprise, pour quelque cause que ce soit, avant l’utilisation du CET, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges patronales et salariales. Cette indemnité a le caractère d’un salaire.
En cas de départ dans une entreprise relevant de la branche professionnelle des télécommunications qui dispose d’un CET, les droits acquis sont transférés.
Le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte, en respectant un préavis de 6 mois. Il devra alors convenir avec l’employeur, de la prise d’un congé unique ou échelonné afin de solder ses droits. La renonciation au CET interdit toute réouverture d’un autre compte avant un délai de 2 ans.
Chapitre IX : Suivi de l’accord
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : réunions semestrielles avec les managers encadrant afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année à la date d’anniversaire afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Chapitre X : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de sa date de signature.
Chapitre XI : Conditions de révision et de dénonciation
Chaque signataire peut demander à tout moment la révision du présent accord d’entreprise. Toute demande de révision doit être notifiée aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. Les négociations débuteront dans un délai de trois mois maximums après la date de réception de demande de révision.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires employeur ou salariés avec un préavis de trois mois, sous forme d’une notification aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation fait l’objet du dépôt prévu par l’article L 2232-29 du code du travail.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Chapitre XII - Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont l’une sur support électronique, à l’Unité territoriale de Paris de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Conformément au décret N° 2006-568, le procès verbal sera déposé en 2 exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle Paris (DDTEFP), dont un exemplaire électronique et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du Val de Marne (94).
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par [tout moyen à déterminer : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservée à la communication avec le personnel, par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise].
