La Société MAROQUINERIE THIERRY, société par actions simplifiée, au capital de 114.000 Euros, dont le siège social est situé 39, rue des Fougères, ZAE Les Bracots, 74890 BONS EN CHABLAIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro 312 108 368 RCS THONON LES BAINS, représentée par, Directeur d’Établissement, dûment mandaté,
D’UNE PART
ET
Les membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Maroquinerie THIERRY, ayant ratifié l’accord à la majorité – conformément à l’article L.2232-24 du code du travail – et dont les signatures sont intégrées au présent accord,
D’AUTRE PART
Préambule
L’activité d’HERMES MAROQUINERIE SELLERIE a connu une croissance continue ces dernières années avec notamment la création de nouveaux sites de productions mais également l’intégration de la Maroquinerie THIERRY au sein du groupe HERMÈS le 26/10/2022 Dès lors l’intégration de la Maroquinerie THIERRY au sein d’HERMES MAROQUINERIE SELLERIE implique de devoir adapter la durée de travail à ce qui se pratique actuellement en vigueur au sein de l’ensemble de ses maroquineries. L’objectif du présent accord est de pouvoir uniformiser la règlementation en matière de durée du travail sur l’ensemble des maroquineries qui composent Hermès Maroquinerie Sellerie.
Le présent accord annule et remplace le Règlementaire daté du 27 juin 2019 et jusqu’à présent, en vigueur au sein de la Maroquinerie Thierry.
En l’absence de délégués syndicaux au sein de la Maroquinerie THIERRY, et étant donné qu’aucun membre du CSE n’a été expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, malgré des courriers envoyés en date du 7 juillet 2023, le présent avenant est négocié avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de la Maroquinerie THIERRY. Après plusieurs réunions de négociation,
Le 21 aout 2023 ;
Le 12 septembre 2023 ;
Le 18 septembre 2023 ;
Le 26 septembre 2023.
Les parties sont arrivées un accord sur les dispositions suivantes.
Article 1 : Bénéficiaires
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la MAROQUINERIE THIERRY
Article 2 : Plan de l’accord
CHAPITRE 1 - Dispositions communes
Article 1 : Définition du Temps de Travail Effectif Article 2 : La Mensualisation de la rémunération Article 3 : La Flexibilité des congés payés
CHAPITRE Il - Les horaires individualisés
Article 1 : Temps de travail aménagés sous forme d'horaires individualisés Article 2 : Définition des horaires individualisés Article 3 : L’organisation des horaires de travail Article 4 : L'organisation des heures de travail à temps partiel et les aménagements pour raison de santé
CHAPITRE Ill - Durée de travail des cadres autonomes en forfait jours
Article 1 - Personnel concerné Article 2 - Conditions de mise en place Article 3 - Durée du travail Article 4 - Amplitude et repos Article 5 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail Article 7 - Faculté de renonciation à des jours de repos Article 8 - Droit à la déconnexion
CHAPITRE IV - Dispositions finales
Article 1 : Révision et dénonciation Article 2 : Interprétation - Conciliation Article 3 : Notification et dépôt
CHAPITRE 1 - Dispositions liminaires
Article 1 – Définition du Temps de Travail Effectif
Par le présent accord, les parties ont émis le souhait de clarifier la notion de temps de travail effectif au sens de la durée du temps de travail qui est applicable au sein de la société. Ainsi conformément à la réglementation en vigueur sont assimilées à du temps de travail effectif les seules absences reconnues comme tel par la réglementation en vigueur à ce jour à savoir notamment :
le congé de formation professionnelle ou de formation individuelle,
les congés pour évènements familiaux,
les heures de délégation des représentants du personnel,
les heures passées pour l’exercice de la mission de conseiller salarié,
les pannes de matériel si le salarié reste à la disposition de l’entreprise,
les visites médicales,
les périodes couvertes par la nullité du licenciement,
les temps de permanence dans l’entreprise,
le repos compensateur de remplacement et les contreparties obligatoires de repos,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
les arrêts de travail suite à un accident de travail,
le temps partiel thérapeutique.
Toutefois, les heures d’absence dans le cadre de la surveillance médicale des femmes enceintes sont assimilées à du temps de travail effectif, sous réserve de présentation d’un justificatif.
En conséquence à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il conviendra de se référer aux seules dispositions légales ou conventionnelles pour apprécier si une absence est assimilée ou pas à du temps de travail effectif pour la durée du temps de travail.
Article 2 – La Mensualisation de la rémunération
La société ayant recours traditionnellement à des heures supplémentaires tout au long de l’année, et pour éviter des fluctuations de rémunération en fonction des mois de l’année, les salariés percevront une rémunération lissée, tout en fonctionnant en horaire individualisé, ainsi il a été décidé ce qui suit :
La société calcule, dès lors que l’horaire hebdomadaire défini est supérieur à 35 h de travail effectif, les salaires mensuels de ses collaborateurs en tenant compte des heures supplémentaires mises en place dans les conditions définies à l’article 3-1 du présent texte.
Ces heures supplémentaires structurelles font donc l’objet d’une mensualisation sur la base du coefficient 4.35 pendant toute la durée de leur mise en œuvre.
Le montant correspondant est mentionné spécifiquement sur le bulletin de salaire.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà de ces heures structurelles font l’objet d’une majoration conformément à la règlementation en vigueur et apparaîtront sur une ligne supplémentaire sur le bulletin de salaire.
Dans l’hypothèse où, en cours d’année, le nombre d’heures supplémentaires structurelles est modifié, un nouveau calcul de la mensualisation de ces heures est établi afin de tenir compte de cette évolution.
Article 3 – Calendrier des congés payés
Le calendrier des congés payés est fixé chaque année par l’employeur après échange avec le CSE.
CHAPITRE Il - Les horaires individualisés
Article 1 – Temps de travail aménagés sous forme d'horaires individualisés
Les parties conviennent que tous les salariés, à l’exclusion de ceux concernés par le Chapitre III, bénéficient d’une organisation temps de travails sous forme d’horaires individualisés. Les salariés travaillant à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement temps de travail pour des raisons médicales sont exclus de ce régime. Les modalités les concernant feront l’objet de dispositions particulières.
Article 2 – Définition des horaires individualisés
Les horaires individualisés, appelé horaires variables permettent aux salariés concernés une organisation plus souple de leur temps de travail dans le respect :
Des règles d’hygiène et de sécurité
De la vie de l’atelier ou du travail en équipe qui nécessite la présence simultanée d’un grand nombre de collaborateurs
Du volume d’activité normalement prévu pour l’horaire en vigueur tenant compte des nécessités de chaque service ou atelier
Ainsi, chaque jour chaque collaborateur :
A le choix de son heure de prise de poste et de fin de poste, à l’intérieur des périodes journalières appelées plages mobiles
Doit impérativement être présent à l’intérieur des périodes journalières appelées plages fixes, sauf motif dûment justifié (cumul d’heures, congé payé, maladie…)
2.1 L’horaire hebdomadaire théorique
La durée hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, heures supplémentaires comprises, est à ce jour de 38 heures. L’entreprise peut être amenée à imposer, ponctuellement, la réalisation d’heures supplémentaires, au-delà de l’horaire hebdomadaire théorique à des salariés exerçant un même type d’activité, au sein d’un même atelier ou service ou encore à l’ensemble du personnel. Néanmoins, en application du présent accord, cette durée hebdomadaire du travail de 38h hebdomadaire est dite théorique, puisque, chaque salarié bénéficiaire des horaires individualisés, a la possibilité, dans le cadre défini ci-dessous, d’effectuer plus ou moins d’heures par semaine que cet horaire théorique. Naturellement, chaque salarié doit veiller à respecter l’horaire hebdomadaire théorique défini en tenant compte, si nécessaire, de l’utilisation du compteur d’heures dans les conditions précisées dans le présent accord.
2.2 Les plages fixes
La plage fixe correspond à la période pendant laquelle tout salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail, soit 5 jours par semaine, sous réserve des dispositions légales relatives notamment aux représentants du personnel ainsi qu’en application des dispositions de la règlementation aux absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du temps de travail. Les parties conviennent que toute modification de la durée hebdomadaire de travail résultant du recours aux heures supplémentaires n’aura aucune incidence sur la durée et la répartition des plages fixes telles que définies dans le présent accord.
2.3 Les plages mobiles
La plage mobile correspond à la période où tout salarié peut fixer librement son horaire d’arrivée et de départ. Dans l’hypothèse où l’employeur viendrait à modifier la durée du temps de travail hebdomadaire théorique, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer pour adapter, ces plages mobiles, à la nouvelle durée.
2.4 La durée hebdomadaire de travail
Pour chaque journée de la semaine une durée journalière théorique est fixée en fonction de l’horaire hebdomadaire de travail attendu, tel que défini à l’article 3.1. Cette durée permet notamment de comptabiliser les absences.
Pour réaliser l’horaire théorique défini, chaque collaborateur devra exercer son activité pendant les plages fixes et une partie des plages mobiles tout en veillant, et cet élément est essentiel, à respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail.
2.5 La pause déjeuner
Tout salarié a la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles pendant la plage mobile de 11h45 à 13h05. En toute hypothèse, la pause déjeuner sera au minimum de 40 minutes pendant cette plage pouvant ainsi débuter à partir de 11h45, et ce jusqu’à 13h05, début de la plage fixe et heure limite à partir de laquelle le salarié doit interrompre son activité pour être à son poste de travail.
2.6 Le compteur d’heures
Le compteur d’heures permet à un salarié d’effectuer à son initiative, un nombre d’heure au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au sein de l’entreprise ou l’établissement, sans que celles-ci soient considérées comme des heures supplémentaires au sens de la règlementation en vigueur. Ce dernier évolue en fonction des crédits d’heures et des débits d’heures enregistrés tout au long de l’année résultant de l’initiative du salarié au sein des plages mobiles.
Les heures ainsi faites pourront être reportées sur les semaines suivantes, permettant ainsi de moduler le temps de travail, soit :
A la seule initiative du salarié sur les plages mobiles
Après autorisation de son supérieur hiérarchique dans le respect des règles établies sur les plages fixes
En tout état de cause, le régime de ces récupérations ne doit pas avoir pour conséquences :
Le non-respect de l’horaire théorique (prise de cumul d’heures comprise) qui reste un élément essentiel au bon fonctionnement de la société et devant être respecté par tous les salariés
D’effectuer le temps de travail théorique sur 4 jours, permettant systématiquement de poser des heures de compteurs le vendredi ou un autre jour.
Des plafonds de compteurs existent, les salariés devront obligatoirement respectés ces plafonds. A défaut, l’entreprise pourra prendre des mesures adaptées pour que cela le soit. Chaque collaborateur aura donc, de sa propre initiative, la possibilité d'effectuer un nombre d'heures au-delà de l'horaire hebdomadaire fixé en respectant les 2 plafonds suivants : Plafond de 3 heures de crédit sur une semaine, Plafond de 17 heures de crédit sur le compteur.
Chaque collaborateur ayant couvert les plages fixes, aura la possibilité de compléter l’horaire théorique en utilisant un cumul d’heures acquis antérieurement sur les plages mobiles. Les parties conviennent qu’un salarié ne peut jamais être en débit par rapport au nombre d’heures comptabilisées dans le compteur. En conséquence un collaborateur ne pourra exercer son activité professionnelle pendant une durée inférieure à la durée hebdomadaire théorique, fixée que si son compte d’heures contient un crédit d’heures suffisant.
Le compteur d’heures n’est pas soldé en fin d’année.
Le salarié sera également tenu de respecter les durées maximales légales du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Le plafond du compteur est fixé à 17h.
2.7 Non-respect de l’horaire défini
Le débit n’étant pas autorisé et compte-tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c’est-à-dire toute heure d’absence, sans motif légitime, en deçà de l’horaire théorique hebdomadaire, report du crédit d’heures compris, fera l’objet d’une retenue sur le bulletin de salaire de la période de paie concernée et éventuellement de sanction disciplinaire.
2.8 Absence sur plage fixe
Sous réserve de l’accord express et préalable du responsable hiérarchique, ainsi que le prévoit le présent accord, il est possible de poser des journées ou des heures d’absence de récupération sur les plages fixes. Pour toute absence sur plage fixe, l’accord du responsable hiérarchique devra être acquis au plus tard deux jours avant l’absence considérée. Ces absences, sont soumises à autorisation préalable avec un préavis de 5 jours ouvrés au moins.
2.9 Enregistrement des temps
L’adoption de l’horaire variable implique un enregistrement des temps de travail pour l’ensemble du personnel. Chaque collaborateur devra enregistrer toutes ses entrées et sorties sur les bornes prévues à cet effet. Il est rappelé que cette action de badgeage :
Est strictement individuelle et il est interdit de badger pour un autre
Est instituée afin d’assurer une bonne gestion de l’organisation du temps de travail de chacun et en conséquence des ateliers et services
Est instituée pour faciliter la preuve auprès de la sécurité sociale en cas d’accident
2.10 L’oubli de badgeage
Tout oubli de badgeage devra faire l'objet d'une information auprès du responsable en indiquant précisément les heures d'entrée et de sortie pour régularisation de situation. La répétition d'oubli pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires.
2.11 Les retards
Compte tenu de la souplesse du système, les parties conviennent que les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés.
2.12 Les absences autorisées
Toute absence doit faire l'objet d'une autorisation préalable selon les procédures en place dans l'entreprise. Toutefois dans des circonstances exceptionnelles (enfant malade, panne de véhicule ..), le responsable pourra être amené à accepter une régularisation à posteriori, de son temps d'absence dans la limite de l'horaire journalier théorique et sous réserve :
D'informer dans les plus brefs délais de la durée prévisible de l'absence et du motif,
De justifier de l'absence dans les plus brefs délais en fournissant un justificatif.
En cas d'absence autorisée en cours de journée, le badgeage à l'entrée et à la sortie est obligatoire.
2.13 Le paiement des heures
Conformément à la règlementation en vigueur, toute heure effectuée à la demande de l'entreprise au-delà de 38 heures hebdomadaires de temps de travail effectif venant modifier l'horaire théorique hebdomadaire est considérée comme heure supplémentaire.
Pour la comptabilisation des heures, il est précisé que les heures faites au-delà l'horaire théorique hebdomadaire à l'initiative du salarié augmentent le compteur dans la limite des plafonds applicables.
2.14 La récupération des ponts
Les jours de pont qui feront l'objet d'une récupération dans les conditions définies à l'article L3122-27 du code du travail nécessiteront de la part de la hiérarchie une information précise et naturellement n'entreront pas dans le compteur d'heures. La récupération est collective sur un créneau horaire défini avec précision au préalable.
2.15 Le solde de tout compte
Dans l'hypothèse où un salarié se verrait verser un solde de tout compte, le solde des heures de son compteur d'heures lui sera intégralement rémunéré en application de la règlementation en vigueur.
Article 3 – L’organisation des horaires de travail
3.1 L’horaire hebdomadaire
La durée hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, heures supplémentaires comprises, sera de 38 heures, étant rappelé que la durée légale hebdomadaire du travail est égale à 35 heures.
3.1 La durée journalière théorique de travail
La durée journalière théorique sera ainsi fixée : Du lundi au jeudi : Y= (Horaire hebdomadaire attendu - horaire X du vendredi)/4. Le vendredi : X h
Soit compte tenu de l'horaire hebdomadaire défini à l'article 3-1 à savoir : Le vendredi : 4h. Les autres jours de la semaine : 8h 30.
Déplacement professionnel :
En cas de départ de l'entreprise pour se rendre chez un client et/ou un fournisseur, le déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.
Départ directement du domicile pour se rendre chez un client et/ou un fournisseur, dans ce cas le temps passé pour se rendre chez le client, la durée du déplacement est considérée comme du temps de travail effectif, déduction faite du temps habituel de l'intéressé pour se rendre sur son lieu de travail.
3.2 Les plages fixes
La plage fixe est répartie comme suit : Du lundi au jeudi : de 8h30 à 11h45 et de 13h 05 à 15h45. Le vendredi de 8h30 à 11h45. La pause de 15 mn, non obligatoire, sera prise au bon vouloir du salarié en fonction des contraintes de son service et en une seule fois sur la journée entre 8h45 et 11h15 le matin ou entre 13h20 et 15h30, l'après-midi.
3.3Les plages variables
Compte tenu de l'horaire théorique en vigueur à ce jour au sein de la société la plage variable est définie de la manière suivante : Du lundi au jeudi de 7h00 à 8h30 et de 15h45 à 17H30. Le vendredi de 7h00 à 8h30 et de 11h45 à 15h00. En cas de réalisation d'heures supplémentaires au-delà des 38 heures, une plage fixe complémentaire pourra être fixée le vendredi après- midi.
Article 4 – L'organisation des heures de travail à temps partiel et les aménagements pour raison de santé
Compte tenu de la règlementation applicable aux salariés à temps partiel, le régime des horaires individualisés ne leur est pas applicable et ils doivent respecter l'horaire défini dans leur contrat de travail sans possibilité de report d'heures d'une semaine à une autre ou d'un mois à l'autre.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant d'un mi-temps thérapeutique dans le cadre de la règlementation en vigueur doivent respecter les horaires définis par le médecin du travail.
Chapitre III - Durée de travail des cadres autonomes en forfait jours
Article 1 - Personnel concerné
Les parties au présent accord ont convenu, compte tenu de l’organisation de l’entreprise et de son activité, de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année pour des catégories de salariés spécifiques.
Ils entendent donc faire bénéficier aux seuls salariés visés aux deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c'est-à-dire :
Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié, qui tout en étant soumis aux directives de son Responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont concernés au sein de la société la Maroquinerie THIERRY :
Les cadres classés à partir du niveau IV échelon 3 jusqu’au niveau VI échelon 1 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des industries de la maroquinerie, dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.
Article 2 - Conditions de mise en place
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :
la nature des fonctions exercées, justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 3 - Durée du travail
Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.
Ce nombre de jours est fixé à
211 jours (journée de solidarité incluse et congé d’ancienneté de la convention collective) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article IV.1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante :
Nb annuel de jours ouvrés (Nb jours dans l’année - jours de repos hebdomadaire - jours fériés hors jours de repos hebdomadaire) - 27 jours ouvrés de congés payés - 211 jours de travail = nombre de jours de repos (JRTT)
Soit à titre illustratif pour l’année 2024 : 15 jours de repos pour une année complète ;
Pour une année incomplète, le calcul se fait au prorata du temps de présence : 10 x 150/ 365 = 4 jours de repos pour une arrivée en juin
Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés avant que cette même période ne débute.
Ces jours de repos sont pris par
journée entière et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.
Article 4 - Amplitude et repos
Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.
Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif de vigilance.
Article 5 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail
5.1 Décompte et contrôle des journées travaillées
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).
A cette fin, chaque salarié concerné devra renseigner mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé.
Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au Responsable hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.
Le cas échéant, le salarié pourra assortir sans validation d’un commentaire adressé à son responsable notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.
5.2 Evaluation et suivi de la charge de travail
Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.
Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.
Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.
5.3 Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance
Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.
Si, dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.
Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi. Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.
Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 6 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
6.1 Rémunération
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle. Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
6.2 Incidences des absences
Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos dits « JRTT »
Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».
6.3 Incidences des entrées/sorties
Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence. Si un salarié n’a pas acquis et donc n’a pas pris la totalité des jours de congés payés légaux sur l’année civile de référence (embauche en cours de période), le plafond annuel de 211 jours visés à l’article 3 du présent accord est augmenté à due concurrence.
En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ, ou à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement de son solde de tout compte.
Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.
Article 7 - Faculté de renonciation à des jours de repos
Les jours de repos sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).
Le salarié peut les verser au profit du régime de retraite complémentaire ou en faire don au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade.
Cette possibilité est basée sur le volontariat et est subordonnée à une demande prenant la forme d’un document à compléter chaque année et à demander au service des Ressources Humaines.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile. En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés.
Article 8 - Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…) qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles :
Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services
Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information
Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe
A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise. Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore à une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs.
Pour toutes ces raisons les parties au présent accord :
Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.
Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable. Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels. 8.1 Principe et champ d’application du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu au collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette etc.) durant ses temps de repos et de congés. Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre. Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité. Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 8.2 Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par :
L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage de l’informatique, et des outils numériques et de communication » remis à chaque nouvel embauché ;
Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;
Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;
Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;
Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent.
L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;
L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;
Un échange spécifique entre le Responsable hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.
CHAPITRE IV - Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord
L’ensemble des dispositions du présent accord entreront en vigueur
le 1er janvier 2024.
Elles annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet au sein de la Maroquinerie THIERRY, notamment celles issues du Réglementaire du 27 juin 2019.
Article 2 – Révision et dénonciation
A toute époque, les parties ont la faculté de réviser et de dénoncer le présent accord dans les conditions légales prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressé par son auteur à l’ensemble des parties signataires de l’accord. Les parties conviennent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle. Pour être valable, la dénonciation devra dont viser l’intégralité de l’accord. A défaut, la dénonciation ne serait pas considérée comme valable.
Article 3 – Interprétation – Conciliation
Le présent accord fait la loi des parties qui l’ont signé ou qui auront, par la suite, adhéré en totalité et sans réserve à ses dispositions. Les difficultés qui pourraient naître dans son application, par suite notamment d’interprétations différentes, seront soumises au Comité Social et Economique et autant de membres désignés par la Direction. Les décisions prises pour l’interprétation de l’accord sont prises à l’unanimité et font l’objet d’un procès-verbal.
Article 4 – Notification et Dépôt.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des membres du CSE. Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire de l’accord en support papier et support électronique à la DIRECCTE ;
Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Annemasse ;
Présentation au CSE et à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.
Fait à Bons-en-Chablais, le 26 septembre 2023 Pour la Maroquinerie THIERRY , Pour le CSE , Membre Titulaire , Membre Titulaire , Membre Titulaire , Membre Titulaire , Membre Titulaire , Membre Titulaire
