d'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical. d'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
En 2019, l’entreprise a signé avec les partenaires sociaux un premier accord relatif à l’égalité professionnelle, lequel est arrivé à échéance en juin 2024. Fort des différentes actions déjà engagée par l’entreprise, le présent accord, s’inscrit dans la continuité du précédent.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise MARTIN BROWER s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut en effet contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
La Loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il se substitue à l’ensemble des accords antérieurs. L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire.
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les égalités de traitement. Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion, reposent sur les seuls critères professionnels. L’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est nécessaire afin que l’Egalité professionnelle qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise soit portée par toutes et tous.
Article 1 La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
MARTIN BROWER partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Le règlement intérieur intègre une partie consacrée à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et l’entreprise a adopté en 2023 une Charte de prévention du harcèlement. Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord. Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.
Article 2Les conditions d’accès à l’emploi Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. MARTIN BROWER s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du Code du travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Article 2.1Agir pour un recrutement non discriminant Les fiches de poste et les offres d’emploi utilisent de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail. Les équipes de recrutement bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination. L’entreprise veillera à ce que les éventuels prestataires externes du recrutement respectent des conditions identiques, conformément à l’article L1131-2 du Code du travail, issu de la loi du 27 janvier 2017. Le management, associé au recrutement, bénéficiera d’une formation à la non-discrimination avant le terme de l’accord. Un livret portant sur la non-discrimination sera remis à l’ensemble des managers par le département Ressources Humaines avant le terme du présent accord. Une notification des droits sera remise à chaque candidat ou candidate convié(e) en entretien de recrutement. Ce document rappelle les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (Direction des ressources humaines, Référents de l’entreprise contre les agissements sexistes). Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, MARTIN BROWER s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire. Les descriptifs de poste sont accessibles sur demande auprès de Département RH.
Article 2.2 Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales MARTIN BROWER respecte le principe de proportionnalité. Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, alternance etc.), l’entreprise respectera dans les recrutements effectués la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.
À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, selon le principe d’équilibre minimum de 60% vs 40% soit atteint.
Indicateur : Nombre d’embauche dans l’année – répartition par CSP, type de contrat et genre.
Article 3 La mixité des emplois
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre dans la mixité des emplois au sein des métiers identifiés au travers du rapport établi conformément aux indicateurs prévus : certains emplois sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%), et d’autres majoritairement par des hommes. Il est relevé par ailleurs que l’entreprise compte dans ses effectifs une majorité d’hommes.
Les parties conviennent que ce déséquilibre n’est pas le signe d’une discrimination mais un constat partagé dans le secteur du transport routier de marchandise et de la logistique. Cependant, la mixité est source de richesse sociale, économique et culturelle.
A ce titre, les parties conviennent que la parité entre les hommes et les femmes doit être favorisée, notamment au sein des populations pour lesquelles un déséquilibre d’effectif est constaté, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.
Aussi, conformément à l’ANI de 2004, MARTIN BROWER mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Article 3.1.Mettre en place la mixité des emplois MARTIN BROWER s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.
Dans cet esprit, l’entreprise cible les métiers repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand.
L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à travailler avec la Branche et/ou son Syndicat Professionnel sur des actions de communication externe afin de favoriser la mixité des emplois notamment dans les métiers du transport et de la logistique. Ces actions seront à destination des écoles, des centres de formations ou d’orientation mais également des organismes d’emploi (France travail…) et d’associations, de réinsertion notamment.
Article 3.2.Augmenter la part de femmes cadres Actuellement les femmes cadres représentent 39% de l’ensemble des cadres.
MARTIN BROWER s’engage à ce que la part de femmes cadres progresse pour atteindre au moins 45% au terme de l’accord.
La Société s’engage dans une campagne de sensibilisation des femmes en missionnant systématiquement une ou plusieurs femmes pour présenter leur métier lors de visites d’écoles, d’accueil d’alternants, ou toute opération visant directement ou indirectement la promotion de nos métiers. Ces interventions auront pour but de susciter des vocations auprès de jeunes femmes et de montrer que nos métiers peuvent parfaitement être exercés avec succès par des femmes.
Il sera également effectué durant la période de validité de l’accord à une analyse des départs par sexe sur la population Cadre afin de comprendre si des écarts existent et le cas échéant prendre des mesures pour les corriger.
La part de femmes est sous représentée dans la population Cadre des métiers dits opérationnels. Ce rapport est inversé sur les métiers dits fonctionnels. Afin d’augmenter, à terme, le pourcentage de femmes sur la population cadre des métiers opérationnels, il sera travaillé sur un élargissement du sourcing. Un travail sera également effectué pour recruter sur la base des compétences, du savoir-être et moins sur l’expérience dans des métiers de la logistique alimentaire stricto sensu.
L’entreprise se fixe comme objectif de recruter lorsque cela sera possible des femmes sur les postes de Responsable Exploitation, Directeur de Site et plus largement sur des postes Responsable Entrepôt ou Transport.
Article 4 Rémunération
L’entreprise s’engage à proposer à l’embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience.
L’évolution de la rémunération des salariés sera basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée. Toutefois, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombres d’heures réalisées, missions confiées, une analyse plus qualitative pourra être réalisée si les parties prenantes le jugent nécessaire. A ce titre, si des écarts de coefficient et ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération des salariés concernés.
Par ailleurs, la société s’engage à sensibiliser chaque manager concernant les obligations légales, les enjeux et les objectifs de la société en matière d’égalité salariale.
Article 5 Formation professionnelle L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail.
Dans l’entreprise, 98.21% de femmes contre 90.72% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).
Article 5.1Accès à la formation professionnelle MARTIN BROWER évalue régulièrement avec la Commission Formation le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise s’engage à le supprimer.
Les indicateurs sexués sont :
le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’actions de formation
la répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.
MARTIN BROWER augmentera le nombre de formations pour les salariés de retour de congé pour raisons familiales supérieur à 6 mois et systématiquement à l’issue du congé maternité, quelle qu’en soit la durée, qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord. A tout retour de congé pour raisons familiales supérieur à 6 mois et systématiquement à l’issue du congé maternité, quelle qu’en soit la durée, l’entreprise effectuera un recueil des besoins en formation avec le manager et le salarié, pour ce qui concerne des actions d’adaptation au poste de travail et de maintien des compétences. Celui-ci s’effectuera par l’intermédiaire de l’entretien de ré-accueil. Dans le cadre d’un retour de congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé au salarié concerné de mettre à profit son CPF pour suivre une formation de développement de compétences. En cas de mobilisation de son CPF supérieur ou égal à 50% de ses droits, l’entreprise abondera le compte CPF du salarié de 1500 €.
Article 5.2 Faciliter l’accès à la formation Les formations se feront, dans la mesure du possible, sur le temps de travail. Certaines situations ne permettent pas en effet de respecter ce principe, par exemple pour les salariés en horaires atypiques. La Société s’engage dans la mesure du possible à respecter un délai de prévenance suffisant. L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel, afin de pallier aux difficultés liées à la conciliation des temps professionnels et familiaux qui peuvent rendre les formations difficiles d’accès pour les salariés exerçant une responsabilité familiale. Par ailleurs, l’entreprise permet la prise en charge des frais de garde d’enfants et des personnes dépendantes dans la limite de 5€/heure sur présentation d’un justificatif, si les heures de formation ne sont pas les mêmes que les horaires de travail habituels. Ces conditions s’appliquent également aux salariés souhaitant bénéficier d’une VAE ou d’un CPF de transition. L’entreprise se fixe également comme objectif durant la période de l’accord de développer des formations visant à favoriser les passerelles entre les métiers dans la perspective d’en favoriser la mixité.
Article 6 Promotion et déroulement des carrières Les parties signataires réaffirment que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
MARTIN BROWER assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Article 6.1 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières L’entreprise mesure, à compter de l’année 2019, l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
nombre de promotions par catégorie professionnelle,
durée moyenne entre deux promotions,
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou certifiantes.
Afin de favoriser la promotion, l’entreprise s’engage à continuer à recourir au principe de lettres de mission afin de favoriser l’évolution interne par l’acquisition de compétences nouvelles et l’immersion dans de nouveaux emplois. Ces lettres de mission sont notamment utilisées pour les ouvriers susceptibles d’évoluer vers des postes de statut similaire ou différent. Afin de favoriser la mobilité interne, l’entreprise communiquera l’ensemble des postes ouverts au moyen d’une Bourse à Emploi, accessible notamment au travers de l’Application MB, des écrans plasmas, de l’intranet (pc, bornes) …
Article 6.2 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale Aucun écart dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférents à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue du présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.
Depuis 2020, l’entreprise a mis en place un entretien de ré-accueil afin d’accompagner les salariés de retour de congé pour raisons familiales supérieurs à 3 mois. Cet entretien porte sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une attention particulière sera portée aux salariés en CDI de 55 ans et plus à qui l’entreprise proposera chaque année un point carrière avec le département RH et/ou les Gestionnaires RH des sites. Ceux-ci seront organisés à la demande du salarié.
Cet entretien portera sur :
Un bilan sur le parcours professionnel du salarié et ses aspirations pour les années à venir ;
La possibilité de mettre en place une mission de parrain afin que ses savoir-faire et compétences perdurent dans l’entreprise ;
L’amélioration, si nécessaire, de ses conditions de travail ;
Evoquer les projets de départ en retraite, les anticiper dans l’organisation et aider le salarié dans ses démarches par l’organisation d’une formation de préparation à la retraite, durant laquelle les démarches administratives sont abordées.
A l’issu de cet échange, un plan d’action pourra être mis en œuvre en concertation avec le manager du salarié concerné.
Indicateurs : Nombre de salariés de 55 ans et plus – répartition par CSP – genre – âge // Nombre de points carrières réalisés par an.
Article 6.3 La qualification
L’entreprise entend améliorer la qualification des salariées OUV et EMP par des actions ciblées de développement professionnel.
Un programme d’accompagnement spécifique pourra être mis en place pour les salariées intéressées par ce dispositif – un budget de 30 K€ sera alloué pour la durée du présent accord afin de contribuer au financement de ces actions de développement.
En outre, une prime exceptionnelle dont le montant sera déterminé par l’entreprise après information du CSE sera attribuée aux bénéficiaires de ce dispositif en cas de succès.
Indicateurs chiffrés :
Nb de salariées approchées pour ce dispositif d’accompagnement/Nb de salariées bénéficiaires (par CSP)
Nb de salariées bénéficiaires/ Nb de réussites
Article 7 Conditions de travail et d’emploi
Article 7.1 Suivi des conditions de travail Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter, mais restent largement invisibilisés.
Dans l’entreprise, on note pour l’année 2022 que les femmes ont été victimes de :
10 accidents du travail ;
1 accident de trajet ;
1 arrêt pour maladie à caractère professionnel ;
2636 jours d’arrêts de travail non reconnus comme liés au travail ;
1 déclaration d’inaptitude partielle ou totale.
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3 ».
Article 7.2 Evaluer et réduire les risques professionnels MARTIN BROWER procède à l’évaluation des risques et à la mise à jour régulière du DUERP. Les signataires conviennent de l’attention particulière qui doit être portée sur les thématiques suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :
la durée et la répétitivité des gestes, les efforts continus et les postures ;
la charge de travail ;
les horaires de travail ;
les exigences émotionnelles ;
les risques organisationnels ;
les violences internes et externes à l’entreprise .
Une baisse drastique des pathologies liées à l’activité professionnelle est à atteindre, notamment dans les emplois où ils sont en augmentation. L’entreprise sera attentive aux orientations des CARSAT/CRAMIF en matière de prévention, son action de prévention, conduite étroitement avec les partenaires sociaux, est appuyée par les organismes sociaux, les Services de santé au travail. MARTIN BROWER favorisera le développement de partenariats tel que TMS Pro par exemple. Le plan d’action annuel de prévention est discuté avec les organisations syndicales et le CSE. Il fait l’objet d’une consultation du CSE.
Article 8 Mettre en place des mesures correctives pour la mixité
Article 8.1 Harmonisation de l’indemnisations des congés de paternité et d'accueil de l'enfant, de maternité, d’adoption L’intégralité du congé paternité et maternité est rémunéré à 100% par l’entreprise. MARTIN BROWER mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif. Le congé paternité est pris par 96.08% des pères, pour une durée moyenne de 99.38% du nombre de jours maximum légalement autorisé. L’objectif est d’atteindre 100% pour les 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple), à l’issue de l’accord.
Les salariées en congé maternité bénéficient, s’il y a lieu, des hausses salariales qui résultent de la NAO. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.
L’entreprise s’engage à financer des chèques emploi service universel pour chaque enfant de moins de 3 ans (y compris pour des activités périscolaires). L’entreprise fixe les conditions d’attribution aux salariés après information du CSE. Article 8.2 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes Les parties signataires rappellent les recommandations de l’OIT et de l’INRS, ainsi que le document de l’Anact – CSEP, du 21 avril 2017 portant sur l’aménagement et/ou le changement de poste de la femme enceinte :
Si le travail oblige à lever, transporter, tirer ou pousser des charges de plus de 5kg ;
Si le travail expose les femmes à des agents biologiques, chimiques ou physiques susceptible de porter atteinte aux fonctions ou capacités reproductives ;
Si le travail fait appel à un sens de l’équilibre ;
Si le travail exige un effort physique du fait d’une station assise ou debout prolongée, des températures extrêmes ou de vibration ...
A ce titre, l’entreprise réalisera une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste pourra être mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse. Le médecin du travail pourra être consulté à tout moment. A ce titre plusieurs dispositions sont mises en œuvre :
Conformément à l’article L1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travaillant de nuit, sera affectée à un poste de jour :
sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.
Dans ces conditions, l’entreprise s’engage à maintenir sa rémunération.
La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h (pour les salariées soumises à la convention de forfait il convient de se reporter aux temps de repos obligatoires) ;
La hiérarchie veillera à limiter les déplacements professionnels (dès lors qu’ils induisent un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché, une fatigue/un effort important(e) incompatible avec l’état de grossesse) à partir de l’annonce de la grossesse ;
Conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail, des dispositions spécifiques d’accès au télétravail seront mises en œuvre pour les femmes enceintes conformément à la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (loi du 24 décembre 2021).
Durant toute la durée de la grossesse, l’entreprise s’engage à faciliter la prise de RTT pour la femme enceinte ayant déclaré sa situation. Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse. Suite à l’annonce de la grossesse, deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Article 8.3 Autorisations d’absence liées à l’état de grossesse
Dans le cadre du suivi médical lié à la maternité, la salariée et la personne salariée avec qui la femme enceinte vit en couple dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage, bénéficient, sur présentation d’un justificatif et pour la durée de l’examen, d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ((prénatals et le cas échéant, post natal) prévus par l’assurance maladie). Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail,
La salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires ;
La personne salariée avec qui la femme enceinte vit en couple dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Article 8.4Favoriser la parentalité De retour de congés longs (maternité, d’adoption ou parentaux), les salariés bénéficient, à leur demande, d’un allègement durant deux semaines de leur charge de travail.
Chaque salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des RTT et des congés payés.
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour la durée de l’examen, pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Il est convenu que les différents sites et services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activité en conséquence. Les collaborateurs sont pour leur part tenus d’informer l’entreprise dans les meilleurs délais. Les personnes demandant le bénéfice de ces dispositions législatives devront pouvoir justifier de leur situation ainsi que de leurs absences. Il est précisé que ces dispositions sont applicables sous réserve d’évolutions législatives.
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés concernés ayant un ou plusieurs enfants scolarisés en dessous du niveau de 5ème, pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail sur cette journée. Cet aménagement, soumis à la validation de leur manager sous réserve de ne pas pénaliser l’activité, devra être demandé par le concerné sous un délai d’un mois de prévenance calendaire.
Article 9Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
MARTIN BROWER considère que la parentalité est un droit pour tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
Article 9.1Aménager les temps de travail L’entreprise favorise le télétravail pour améliorer la qualité de vie au travail et les rythmes sociaux. Par ailleurs, elle organise et assure l’effectivité du droit à la déconnexion, au travers les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 20 décembre 2018. Dans ce cadre les parties réaffirment la pleine application de cet accord. Sauf volonté des participants ou nécessités particulières, aucune réunion de travail ne sera organisée avant 9h30 et ne débutera après 17h.
Article 9.2Les salariés à temps partiel L’entreprise s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel à moins de 24h (à l’exception des cas prévus par la Loi) et rappelle que les candidatures de salariés à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (Article L.3123-3 du Code du travail). L’entreprise s’engage à interroger chaque année, lors de l’entretien professionnel, les salariés à temps partiel sur leur souhait éventuel de passer à temps plein.
Article 9.3 Favoriser la solidarité familiale
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de disponibilité. Les parties rappellent que la loi prévoit différents congés permettant de suspendre son contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade ou accompagner un proche en fin de vie. Il est précisé que ces dispositions sont applicables sous réserve d’évolutions législatives.
Article 10La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. MARTIN BROWER, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, MARTIN BROWER se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Article 10.1 Prévenir les risques de violences au travail Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de MARTIN BROWER contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Une charte de prévention du harcèlement est également en vigueur dans l’entreprise. L’entreprise désigne deux référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Un autre référent est désigné par le CSE. Les membres du CSE bénéficient d’une formation obligatoire d’une journée spécifique sur les violences. Les gestionnaires ressources humaines bénéficient également d’une formation sur le même thème. Une procédure type en cas de violences est mise en place au sein de l’entreprise. Celle-ci est établie en concertation avec la CSSCT et la Commission égalité. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs est affichée dans les lieux collectifs. L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste, conformément aux dispositions du règlement intérieur. Le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences au travail est communiqué annuellement à la CSSCT.
Article 10.2 Agir contre les violences au travail MARTIN BROWER se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences.
Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (intervenant extérieur…).
En cas de plainte, l’entreprise s’associera à la démarche engagée dès lors que les faits seraient établis ;
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, l’entreprise pourra lui notifier une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête ;
Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Article 10.3 Accompagner les salariés victimes de violences Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e d’un droit à :
la formation pour un changement de poste ;
la mutation ou le changement de poste ;
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail ;
la démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.
Les salariés ayant signalé être victimes pourront bénéficier d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation :
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, ou selon avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e, l’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer un hébergement d’urgence. Le salarié pourra disposer d’une avance de salaire du montant de son salaire mensuel pour faire face aux difficultés résultant de la situation ;
Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande du salarié, sera pris en charge par l’entreprise.
Article 11 Domaines d’action et objectifs chiffrés
Article 11.1 Définition
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés et dans au moins quatre des domaines cités ci-après pour les entreprises d’au moins 300 salariés : - L’embauche ; - La formation ; - La promotion professionnelle ; - La qualification ; - La classification ; - Les conditions de travail ; - La sécurité et la santé au travail ; - La rémunération effective (domaine obligatoire) ; - L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
Article 11.2 Bilan de l’accord précédent
Pour rappel, l’accord arrivant à échéance en juin 2024 comportait plusieurs domaines d’actions prioritaires. La synthèse du travail réalisé ainsi que la mesure des indicateurs de progrès ont été partagées avec les partenaires sociaux notamment lors de la Commission Egalité Professionnelle du 22 décembre 2023.
Plusieurs thèmes avaient été retenus comme prioritaires :
L’emploi ;
La formation ;
La promotion ;
Les conditions de travail.
Concernant l’emploi, l’entreprise a notamment mis en œuvre :
Une notification de droits du candidat adressée à chaque candidat convié en entretien de recrutement ;
Les intitulés de poste des annonces publiées comportent systématiquement le féminin et le masculin ;
La création d’un outil de sourcing par site, mis à disposition des GRH et création d’un espace GRH sur Intranet ;
La refonte des descriptifs de poste en cours de finalisation.
Au-delà de ces actions, il est notamment précisé que :
le pourcentage de femmes dans la catégorie Ouvrier a évolué de 2,62% à 5,30% entre décembre 2018 (date de diagnostic des écarts) et décembre 2022 (date de diagnostic des écarts après réalisation du plan d’action) ;
le pourcentage de femmes dans la catégorie Cadre a évolué de 34,48% à 38,79% entre décembre 2018 (date de diagnostic des écarts) et décembre 2022 (date de diagnostic des écarts après réalisation du plan d’action).
Le résultat est supérieur à l’objectif fixé pour les ouvriers et légèrement inférieur à la cible fixée (40%) pour les cadres.
Il avait également été fixé d’augmenter le recrutement de femmes dans la catégorie ouvrière. L’indicateur chiffré de l’accord prévoyait de passer de 6,3% de recrutements de femmes dans la catégorie OUV à 13%. Nous sommes à fin décembre 2022 à 13.16%.
Concernant la formation, plusieurs actions ont été mise en œuvre :
Recruter sans discriminer – Adecco Training pour les GRH (présentiel) & managers (e-learning) ;
Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués - Accordia pour les GRH et proposée aux membres du CSE ;
Violences intrafamiliales – CIDFF pour les GRH & Département RH ainsi que proposée aux représentants du personnel ;
Bien vivre ensemble – Accordia pour tous les salariés de l’entreprise (présentiel).
Concernant la Promotion
Les objectifs de l’accord 2019 étaient de favoriser la promotion des femmes dans les emplois ouverts par l’entreprise
Jusqu’à 3 salariées OUV (réalisation : 1 changement de statut et 1 changement de poste)
Jusqu’à 3 salariées EMP (réalisation : 7 changements de statut et 21 changements de poste)
Jusqu’à 8 salariées AM (réalisation : 11 changements de statut et 37 changements de poste)
L’objectif n’est pas atteint sur la population ouvrier malgré plusieurs échanges avec des collaboratrices en direct pour les inciter à prendre de nouvelles responsabilités. A l’inverse, nous avons eu des résultats supérieurs aux objectifs fixés pour les catégories Employés, Agents de Maitrise et Cadres.
Concernant enfin les conditions de travail, il a été travaillé sur :
Mise en place d’un Entretien de ré-accueil destiné aux salariés absents depuis plus de 3 mois.
Guide manager
Suivi mensuel par les GRH
Accompagnement des salariées enceintes avec réalisation ou mise à jour du Guide de la Parentalité, notification de droits de la salariée enceinte, entretien de suivi à l’annonce de la grossesse et à 6 mois ;
Mise à jour du DUERP : Evaluation des risques professionnels tenant compte des conditions spécifiques des salariées enceintes ;
Mise en place de référents “lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel” au sein de l’entreprise ;
Martin Brower devient signataire de l’initiative StOpE au sexisme en 2023 aux côtés de 200 organisations dont McDonald’s et certains de leurs fournisseurs :
8 engagements pris par les entreprises signataires Martin Brower présent dans un groupe de travail inter-entreprises
Création d’une procédure d’accompagnement des salariés victimes de violences intrafamiliales & mise en place d’un affichage préventif sur site ;
Signature d’un engagement TMS Pro avec la Cramif selon 3 axes :
Prévention des TMS
Développement et animation de la culture de prévention
Lutte contre la désinsertion professionnelle : mise en place du dispositif PDP “We Care”
Poursuite du travail sur les RPS sur nos différents sites ;
Dispositif d’accompagnement des salariés en situation de handicap – mise en place d’une commission de suivi ;
Mise en place de mesures relatives aux seniors (aménagement de fin de carrière) ;
Signature d’un nouvel accord télétravail ;
Mise en place de mesures permettant la possibilité de bénéficier d’une convention de forfait à temps réduit ;
Nous pouvons également rajouter plusieurs actions de sensibilisation avec des publications dans nos journaux internes, des quizz dédiés pour une sensibilisation ludique, une campagne d’affichage annuelle…
Fortes de ce constat, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :
L’embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
Article 11.3 Premier domaine d’action : l’embauche
Objectif de progression retenu :
Améliorer la mixité par l’embauche pour la catégorie « ouvriers »
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Recruter davantage de femmes au sein de la catégorie ouvriers
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Passer la part des recrutements de femmes au sein de la catégorie ouvriers de 6,3% (moyenne des 3 dernières années) à 9%.
Article 11.4Second domaine d’action : la rémunération effective
Objectif de progression retenu :
En matière de rémunération effective, l’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur un même poste et à responsabilités équivalentes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Vérifier chaque année les éventuels écarts et mettre en place les actions nécessaires pour y remédier.
Analyser 100% des demandes d’ajustement d’une inégalité salariale fondée sur le sexe et y apporter une réponse.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Ecart de rémunération à l’embauche par sexe et par type de poste ;
Rapport entre le salaire de base moyen des hommes et des femmes par catégorie d’emploi ;
100% de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
Augmenter de 50% le nombre de femmes dans les 50 plus hautes rémunérations sur la durée de l’accord.
Article 11.5 Troisième domaine d’action : la santé et la sécurité au travail
Objectif de progression retenu :
En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise s’engage à travailler sur les axes suivants :
Préserver la santé au travail par l'organisation du travail et l'accompagnement :
Simplifier les processus et accompagner les salariés dans les nouveaux usages des outils numériques ;
Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles ;
Développer les solidarités et le soutien aux aidants ;
Évaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés ;
Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail :
Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l'écoute et la confiance ;
Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail ;
Valoriser le travail au quotidien par le feedback ;
Accroître l'autonomie et la responsabilisation ;
Développer un mode de management participatif et collaboratif ;
Renforcer le soutien et l'accompagnement des managers.
Transformer l'organisation et l'environnement de travail, un levier de qualité de vie au travail :
Adapter l'environnement physique de travail.
Piloter et animer la qualité de vie au travail :
Favoriser le partage d'expérimentations dans les entreprises ;
Communiquer et diffuser les politiques qualité de vie au travail auprès de tous.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Formation des managers ;
Signature d’un Accord sur les proches aidants ;
Accompagner 100% des managers sur l’importance des relations de travail dans la qualité de vie au travail et la mise en place d’outils pour les aider ;
Structurer un plan d’action autour des proches aidants.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
100% de managers formés sur la période de l’accord ;
Réalisation de 100% du plan d’action sur la notion de proche aidant validé en interne.
Article 11.6 Quatrième domaine d’action : les conditions de travail Objectif de progression retenu :
Développer les connaissances de l’entreprise en matière de conditions de travail des femmes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Analyse et diagnostic réalisé par un intervenant extérieur
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
1 diagnostic réalisé pour les sites de Fleury et Lyon (ces sites ont été retenus pour leur représentativité de l’organisation et de l’activité de l’entreprise) avant le terme du présent accord.
Article 12 Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Article 12.1 Suivi de l’accord Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants des organisations signataires. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Le CSE, notamment par le biais de la Commission de suivi, est régulièrement informé, il est associé à la mise en œuvre de la politique en faveur de l’égalité professionnelle. Les indicateurs mentionnés dans l’accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.
Article 12.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, conseillers carrières, acteurs du recrutement, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Article 13 Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société MARTIN BROWER France.
Article 14Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision
L’accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme fixé au 31 décembre 2027. Les Organisations syndicales représentatives seront convoquées préalablement à cette date afin de négocier un nouvel accord qui permettra de poursuivre et de renforcer les actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 15 Conditions de suivi et rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.
Le CSE, notamment par le biais de la CSSCT, sera informé régulièrement de la mise en œuvre du présent accord.
Article 16 Formalités de dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet d’un dépôt entièrement dématérialisé en application du Décret 2018-362 du 15 mai 2018 auprès de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire papier sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry. Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE. Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature de l’accord par les moyens de communication habituels. L’accord sera notamment consultable sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande auprès du département des ressources humaines.
* * *
Fait à Lisses, le 18 juin 2024
Pour la société MARTIN BROWER,
Pour les Organisations syndicales,
ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS
En italique sont les indicateurs non-obligatoires dans la BDES, mais rajoutés par la signature de ce présent accord.
Effectifs Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail Âge moyen par catégorie professionnelle La répartition des effectifs selon la durée du travail
Durée et organisation du travail Répartition des effectifs selon la durée du travail Répartition des effectifs selon l’organisation du travail Type de congés Répartition par catégorie professionnelle Nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois Embauches et départs Répartition des embauches par catégories professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs Positionnement dans l’entreprise Répartition des effectifs par catégorie professionnelle La répartition des effectifs par emplois La répartition des effectifs par niveau de classification Promotion Nombre de promotions par catégorie professionnelles Durée moyenne entre deux promotions Âge et ancienneté moyens, par catégorie professionnelle, lors de leur première promotion et dernière promotion Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou certifiantes. Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental Part des promotions attribuées après un retour de congé maternité Durée moyenne entre deux promotions lors de retours de congés maternité Nombre de promotions accordées aux salarié.e.s avec deux enfants et plus par catégorie Part des promotions attribuées aux temps partiels Durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels Nombre de promotions à l’issue d’une formation chez les salarié.e.s à temps partiel Ancienneté Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle Rémunérations Éventail des rémunérations Rémunération moyenne et médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations Formations Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et par an Répartition par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences) Nombre de formations certifiantes Conditions de travail et sécurité au travail Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'arrêts de travail pour maladie Nombre de journées d'absence pour maladie Les indices (nb des accidents en premier règlement avec arrêt / effectif salarié x 1 000) des accidents du travail. Le taux de fréquence (nb des accidents en premier règlement avec arrêt / heures travaillées x 1 000 000) des accidents de travail. Modalité des congés Le nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congé théorique Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Organisation du temps de travail dans l’entreprise Le nombre de salarié.e.s ayant accédé au temps partiel choisi Le nombre de salarié.e.s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein Services de proximité : participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance ; évolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille. ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT Cette notification sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits peut être joint à la notification.
NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Vous avez été sélectionné.e en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard.
L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail :
« … nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse »
Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail.
Par exemple, aucune question ne pourra aborder :
Votre volonté ou non d’avoir des enfants.
Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes.
Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état.
Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…).
Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques.
Vos convictions religieuses.
Etc. …
Si vous estimez avoir été discriminé.e, vous pouvez prendre contact :
Avec la Direction des ressources humaines (on pourrait définir une adresse mail dédiée)
Avec les référents
internes à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel (idem pour l’adresse mail)
Avec les membres du Comité social et économique (idem)
ANNEXE 3 : REPARTITION H/F PAR METIERS
* Effectif de référence : présence > 6 mois, hors alternants, et salariés mis à disposition par une entreprise extérieure au 31.12.23 ANNEXE 4 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE
Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :
La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.
Selon le Code du Travail :
Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.
Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).
Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salarié.e.s de retour de congés.
Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le 18/06/2024
Article 8.1 Harmonisation de l’indemnisations des congés de paternité et d'accueil de l'enfant, de maternité, d’adoption
L’intégralité du congé paternité et maternité est rémunéré à 100% par l’entreprise. MARTIN BROWER mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif. Le congé paternité est pris par 96.08% des pères, pour une durée moyenne de 99.38% du nombre de jours maximum légalement autorisé. L’objectif est d’atteindre 100% pour les 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple), à l’issue de l’accord. Les salariées en congé maternité bénéficient, s’il y a lieu, des hausses salariales qui résultent de la NAO. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse. L’entreprise s’engage à financer des chèques emploi service universel pour chaque enfant de moins de 3 ans (y compris pour des activités périscolaires). L’entreprise fixe les conditions d’attribution aux salariés après information du CSE.
Article 8.2 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Les parties signataires rappellent les recommandations de l’OIT et de l’INRS, ainsi que le document de l’Anact – CSEP, du 21 avril 2017 portant sur l’aménagement et/ou le changement de poste de la femme enceinte : -Si le travail oblige à lever, transporter, tirer ou pousser des charges de plus de 5kg ; -Si le travail expose les femmes à des agents biologiques, chimiques ou physiques susceptible de porter atteinte aux fonctions ou capacités reproductives ; -Si le travail fait appel à un sens de l’équilibre ; -Si le travail exige un effort physique du fait d’une station assise ou debout prolongée, des températures extrêmes ou de vibration ... A ce titre, l’entreprise réalisera une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste pourra être mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse. Le médecin du travail pourra être consulté à tout moment. A ce titre plusieurs dispositions sont mises en œuvre :
Conformément à l’article L1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travaillant de nuit, sera affectée à un poste de jour :
sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.
Dans ces conditions, l’entreprise s’engage à maintenir sa rémunération. - La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h (pour les salariées soumises à la convention de forfait il convient de se reporter aux temps de repos obligatoires) ; - La hiérarchie veillera à limiter les déplacements professionnels (dès lors qu’ils induisent un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché, une fatigue/un effort important(e) incompatible avec l’état de grossesse) à partir de l’annonce de la grossesse ; - Conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail, des dispositions spécifiques d’accès au télétravail seront mises en œuvre pour les femmes enceintes conformément à la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (loi du 24 décembre 2021). Durant toute la durée de la grossesse, l’entreprise s’engage à faciliter la prise de RTT pour la femme enceinte ayant déclaré sa situation. Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse. Suite à l’annonce de la grossesse, deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Article 8.3 Autorisations d’absence liées à l’état de grossesse
Dans le cadre du suivi médical lié à la maternité, la salariée et la personne salariée avec qui la femme enceinte vit en couple dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage, bénéficient, sur présentation d’un justificatif et pour la durée de l’examen, d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ((prénatals et le cas échéant, post natal) prévus par l’assurance maladie). Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, - La salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires ; - La personne salariée avec qui la femme enceinte vit en couple dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 8.4 Favoriser la parentalité
De retour de congés longs (maternité, d’adoption ou parentaux), les salariés bénéficient, à leur demande, d’un allègement durant deux semaines de leur charge de travail. Chaque salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des RTT et des congés payés. Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour la durée de l’examen, pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Il est convenu que les différents sites et services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activité en conséquence. Les collaborateurs sont pour leur part tenus d’informer l’entreprise dans les meilleurs délais. Les personnes demandant le bénéfice de ces dispositions législatives devront pouvoir justifier de leur situation ainsi que de leurs absences. Il est précisé que ces dispositions sont applicables sous réserve d’évolutions législatives. Le jour de la rentrée scolaire, les salariés concernés ayant un ou plusieurs enfants scolarisés en dessous du niveau de 5ème, pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail sur cette journée. Cet aménagement, soumis à la validation de leur manager sous réserve de ne pas pénaliser l’activité, devra être demandé par le concerné sous un délai d’un mois de prévenance calendaire.
ANNEXE 5 : REGLEMENT INTERIEUR, VIOLENCES, HARCELEMENT ET DEFINITIONS
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des
stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015
«
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant». – (L. 1142-2-1 du Code du travail)
Quelques définitions
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée (au moins deux fois) à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Un agissement sexiste est le fait d’user (de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre.
Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Par exemple, « une main aux fesses » est une agression sexuelle. (Code pénal 222-22 et suivants)
Le viol est une agression sexuelle, qualifiée de crime. Cela suppose qu’il y ait eu un acte de pénétration sexuelle. Il y a circonstance aggravante, si le viol est commis par une personne ayant autorité, comme son supérieur hiérarchique. (Code pénal 222-22 et suivants, 222-23)
Les violences conjugales se définissent comme des situations où les faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. (Convention d’Istanbul du Conseil de l’Europe, 2011, ratifiée en 2014 par la France)
Les violences conjugales se rapprochent du harcèlement sexuel et moral dans l’idée de répétition, d’aggravation et de moments de calme (dits « lune de miel »). Les conséquences pour la victime sont la peur, la culpabilité, la perte de l’estime de soi et d’autonomie, l’isolement, le stress. Les manifestations de ces violences peuvent prendre plusieurs formes : sexuelles, physiques ou verbales, comme des intimidations, des bousculades, du chantage. Mais aussi est considéré comme une violence le fait de détériorer un objet qui appartient à la victime, de contrôler ses dépenses, de lui confisquer un document.
Les violences intra-familiales sont des actes violents exercés entre des membres d’une même famille. Or, de nombreuses jeunes femmes sont victimes de violences de la part du père, de frères, cousins etc. : notamment la dépossession de leur salaire.
D'autre part, en cas de violences conjugales au sein de la famille, les enfants :
peuvent voir leurs besoins fondamentaux bouleversés
sont des victimes en tant que témoins : assister aux violences commises par son père sur sa mère a des conséquences sur les enfants
sont fréquemment, eux aussi, victimes directes.
La responsabilité de l’employeur
L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences. Article L. 2313-2 - Code du Travail: Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé. L’employeur peut être mis en cause s’il n’a pas mis tout en œuvre pour prévenir des violences. L’employeur est responsable de tout ce qui se passe dans le cadre du travail, mais aussi en dehors : si, par exemple, l’auteur des violences est entré en relation avec la victime par le biais du travail, il peut être tenu pour responsable. Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (L1153-6) Aucun.e salarié.e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. (L1153-3)
Extrait du règlement intérieur en vigueur au 1er avril 2023
Article 16 – Interdiction et sanction du harcèlement sexuel et moral
Lutte contre le harcèlement sexuel au travail
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :
16.1Aucun salarié ne doit subir des faits :
1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement est également constitué :
- lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (Article L.1153-1 du Code du travail)
16.2Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (Article L.1153-2 du Code du travail)
16.3 Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul. (Article L.1153-4 du Code du travail)
16.4 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. (Article L.1153-5 du Code du travail)
16.5 Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. (Article L.1153-5-1 du Code du travail)
16.6 Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (Article L.1153-6 du Code du travail)
Lutte contre le harcèlement moral au travail
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :
16.7 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L.1152-1 du Code du travail).
16.8 Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (Article L.1152-2 du Code du travail)
16.9 Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. (Article L.1152-3 du Code du travail)
16.10L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. (Article L.1152-4 du Code du travail)
16.11Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Article L.1152-5 du Code du travail).
16.12Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. (Article L.1152-6 du Code du travail)
Article 17 : Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :
17.1 Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. (Article L.1154-1 du Code du travail)
17.2 Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. (Article L.1154-2 du Code du travail)
17.3 Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros. (Article L.1155-1 du Code du travail)
17.4 Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. (Article L.1155-2 du Code du travail)
17.5 La notion de harcèlement moral ou sexuel n’est pas liée à la hiérarchie. Le harcèlement peut intervenir dans le cadre de relations professionnelles hiérarchiques ou non.
17.6Une charte de prévention du harcèlement sexuel et moral est en vigueur dans l’entreprise. Elle a pour objet de définir le harcèlement et de prévenir tout comportement inapproprié.
Article 18 – Interdiction et sanctions des agissements sexistes
18.1 Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (Article L.1142-2-1 du Code du travail)
18.2 Sont notamment constitutifs d’agissements sexistes :
Remarques et blagues sexistes
Incivilités, marques de mépris, interprétations familières dirigées contre les personnes à raison de leur sexe
Attentions sexuelles non désirées
Réflexions attentatoires ou dégradantes sur la grossesse et la situation de famille, réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l’apparence physique et les aptitudes
Courriels, messages (SMS) et affichages sexistes.
18.3 L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir tout agissement sexiste et d'y mettre un terme. Tout salarié ayant procédé à des agissements sexistes est passible d'une sanction disciplinaire.
Article 19 - Principe de non-discrimination
19.1 Nul ne doit subir d'agissement discriminatoire, défini comme toute situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère réel ou supposé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Sont visés les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L1132-1 du Code du travail.
19.2 Sont notamment constitutifs d’agissements discriminatoires :
Les remarques, surnoms,
Les incivilités, les marques de mépris,
Les réflexions ou les propos attentatoires, malveillants, humiliants ou dégradants
En particulier lorsqu’ils sont adressés à une personne sur le fondement réel ou supposé :
D’un handicap
De l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre
De l’apparence physique
De l’appartenance ethnique ou religieuse
De différences culturelles, sociales ou intellectuelles.
19.3 Chaque collaborateur, à son niveau, est tenu de contribuer à la lutte contre les discriminations et plus généralement contre tout comportement ou propos pouvant porter atteinte à la dignité humaine.
19.4 L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir tout agissement discriminatoire et d'y mettre un terme. Tout salarié ayant procédé à des agissements discriminatoires est passible d'une sanction disciplinaire.
Article 20 – Principe de protection des lanceurs d’alerte
20.1 Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail. (Art. L. 1132-3-3 (L. no 2022-401 du 21 mars 2022, art. 7-I, en vigueur le 1er sept. 2022))
20.2 Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
La procédure mise en place par MARTIN BROWER (extrait de la charte de prévention du harcèlement signée le 17 mars 2023)
ARTICLE 6. LE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS ET ALERTES DE SITUATIONS POTENTIELLES DE HARCELEMENT
Article 6.1. Le signalement / alerte de situations potentielles de harcèlement
Tout collaborateur doit signaler la/les situation(s) qu’il considère comme n’étant pas de nature à assurer sa sécurité et/ou protéger sa santé physique et mentale ou celle d’un autre collaborateur.
A ce titre, il doit signaler ou alerter la situation potentielle de harcèlement auprès des référents en matière de harcèlement et de prévention des agissements sexistes ou, le cas échéant, auprès des Gestionnaires Ressources humaines, des managers, des représentants du personnel, du Médecin du travail, etc. Les managers, au même titre que le Département des Ressources Humaines, sont les interlocuteurs privilégiés.
Il est conseillé de rassembler aux fins de signalement/alerte, les faits et comportements subis ainsi que le nom des personnes sollicitées jusqu’à présent et/ou des éventuels témoins.
Comme pour n’importe quelle situation mettant en péril la santé et la sécurité des personnes, il est rappelé l’importance de faire constater au plus vite la situation.
Cas spécifique du signalement malveillant
Il convient de préciser que l’auteur du signalement d’une situation potentielle de harcèlement ne peut pas être sanctionné même si après enquête les accusations s’avèrent infondées.
En revanche, l’auteur d’un signalement qui serait malveillant peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire voire d’un licenciement ainsi que de poursuites pénales (article 226-10 du Code pénal).
Le signalement malveillant s’entend de tout signalement effectué de mauvaise foi ou animé par une intention de nuire et dont l’auteur sait qu’il est totalement ou partiellement inexact.
Situations susceptibles de caractériser un signalement malveillant :
Alerter d’une situation que l’on sait inexistante ;
Recourir à un stratagème aux fins de faire croire que l’on subit des faits de harcèlement ;
Article 6.2. L’enquête
Une situation de harcèlement peut nécessiter des investigations afin d’en établir les origines, identifier les auteurs et les victimes puis de mettre en œuvre toutes les actions correctives appropriées.
L’enquête est une démarche officielle conduite par le référent en matière de harcèlement et de prévention des agissements sexistes désigné parmi les membres du Service juridique et relations sociales, afin d’établir un diagnostic objectif et factuel de la situation.
Il s’agit, plus précisément, de l’analyse des éléments recueillis (courriels, attestation des faits, sms, etc.) pouvant le plus souvent s’appuyer sur l’audition de la victime, de la personne mise en cause ainsi que des éventuels témoins recensés.
Il s’entend que toute personne qui apportera son concours à l’enquête a droit à une écoute impartiale ainsi qu’un traitement équitable. Par ailleurs, l’enquête doit être menée avec une grande discrétion. Tout ce qui peut être indiqué au cours de ces échanges a vocation à être exploité dans le cadre de la procédure d’enquête.
Toutefois, le contenu de ces entretiens est strictement confidentiel. L’ensemble des entretiens doivent être pris en note et conservés par le Service juridique et relations sociales.
Article 6.3. Le principe de liberté de la preuve en matière de harcèlement
Le salarié doit établir la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d’éléments de faits précis et concordants : « Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». (Article L1154-1 du Code du travail)
Il ne s’agit donc pas pour le salarié de rapporter, seul, la preuve de l’existence d’une situation de harcèlement, mais de fournir à l’entreprise toutes les informations utiles lui permettant de présumer l’existence du préjudice.
Article 6.4. Les conclusions de l’enquête
A l’issue de l’audition, un rapport d’enquête doit être rédigé à destination du Directeur des Ressources Humaines. Celui-ci a vocation à mettre en évidence les corrélations entre la situation rapportée par la victime présumée et les différents témoignages recueillis.
L’employeur est tenu d’informer la victime présumée à l’origine du signalement des conclusions et des suites données à la démarche. Il peut lui être demandé de contresigner les éléments relatifs à ses déclarations afin de les authentifier.
Ce document est confidentiel.
Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le 18 juin 2024
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. MARTIN BROWER, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, MARTIN BROWER se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Article 10.1 Prévenir les risques de violences au travail Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de MARTIN BROWER contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Une charte de prévention du harcèlement est également en vigueur dans l’entreprise. L’entreprise désigne deux référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Un autre référent est désigné par le CSE. Les membres du CSE bénéficient d’une formation obligatoire d’une journée spécifique sur les violences. Les gestionnaires ressources humaines bénéficient également d’une formation sur le même thème. Une procédure type en cas de violences est mise en place au sein de l’entreprise. Celle-ci est établie en concertation avec la CSSCT et la Commission égalité. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs est affichée dans les lieux collectifs. L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste, conformément aux dispositions du règlement intérieur. Le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences au travail est communiqué annuellement à la CSSCT.
Article 10.2 - Agir contre les violences au travail MARTIN BROWER se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences.
Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (intervenant extérieur…).
En cas de plainte, l’entreprise s’associera à la démarche engagée dès lors que les faits seraient établis ;
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, l’entreprise pourra lui notifier une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête ;
Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Article 10.3 - Accompagner les salariés victimes de violences Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e d’un droit à :
la formation pour un changement de poste ;
la mutation ou le changement de poste ;
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail ;
la démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.
Les salariés ayant signalé être victimes pourront bénéficier d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation :
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, ou selon avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e, l’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer un hébergement d’urgence. Le salarié pourra disposer d’une avance de salaire du montant de son salaire mensuel pour faire face aux difficultés résultant de la situation ;
Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande du salarié, sera pris en charge par l’entreprise.
Contacts d’associations
AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) :
Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24
Centre d’hébergement d’urgence pour femmes battues : http://www.sosfemmes.com/ressources/contacts_chrs.htm
Associations de soutien aux femmes victimes de violences :
