PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024 SOCIETE MAUFFREY LITTORAL
Entre :
La société MAUFFREY Littoral SARL Dont le siège social est sis ZI du bois joli – 88200 SAINT NABORD Pris en son établissement principal sis rue Charles Lemaire – parc d’activité de la porte du Littoral –62500 LEULINGHEM, représentée par M. DXXX– Responsable de site D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales présentes dans l’entreprise : CFTC, SUD, D’autre part,
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, de la loi du 17 août 2015 regroupant : La négociation annuelle sur les rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et la pénibilité. L’égalité professionnelle et salariale, conformément à la loi du 4 août 2014 et des articles L. 2242-5 et L. 2242-7 du code du travail, et la qualité de vie au travail, La gestion des parcours professionnels et la mixité des métiers. Il est établi, à la suite des réunions de négociation qui ont eu lieu les : 06/09/2024, 18/10/2024 et 06/12/2024
DEMANDES DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Les Organisations Syndicales présentes dans l’entreprise ont formulé les demandes suivantes : Demandes CFTC :
Demandes SUD :
MESURES APPLIQUEES (en réponse aux demandes des Organisations Syndicales visées à l’article I)
Prime de formation
Une prime formation de 10€ brut par jour sera octroyée du 01/01/2025 au 31/12/2025. Cette prime sera octroyée aux conducteurs qui formeront sur une journée les conducteurs nouvellement embauchés.
Cette prime ne concerne pas les conducteurs référents.
Prime de week-end – Campagne sucre (125€ brut)
Une prime de week-end sera octroyée du 01/01/2025 au 31/12/2025, pour la campagne de sucre 2025 pour les conducteurs et exploitants qui travailleront le samedi et dimanche. Une prime de 125€ brut sera versée pour chaque week-end travaillé. Cette prime sera versée si le client absorbe financièrement le cout de celle-ci.
La direction n’entend, à ce jour, prendre aucun autre engagement sur les questions soumises à la négociation. L’intégralité des autres demandes visées à l’article I du présent PV ne seront donc pas appliquées.
Les présentes dispositions ont fait l’objet d’une information du Comité Social et Economique.
Durée effective du temps de travail, Qualité de vie au travail et prévention de la pénibilité
Compte-tenu de la situation actuelle de l’entreprise,
la durée effective du temps de travail devrait être maintenue au niveau de l’année passée. Il appartient aux exploitants et aux conducteurs de gérer au mieux les heures de temps de service, et de prévenir l’exploitation en cas d’impondérable pouvant survenir dans l’exécution du planning.
Par cet accord, les parties rappellent l’adhésion au
régime de prévoyance obligatoire, et la couverture généralisée des frais de santé à travers le régime obligatoire mis en place par décision unilatérale de l’entreprise dont les garanties supérieures au socle minimal fixé par le décret du 8 septembre 2014, s’inscrivent dans ;
Les dispositions relatives à la loi du 14 juin 2014 relative à la sécurisation de l’emploi,
Les dispositions du décret du 18 novembre 2014 définissant le cahier des charges des contrats dits « responsables ».
De même, afin de favoriser la qualité de vie au travail, et conformément à la loi du 8 août 2016, il est convenu de favoriser la
déconnexion au travail en dehors des heures habituelles de travail, visant à l’équilibre vie professionnelle/vie privée, tout en reconnaissant pour des circonstances liées à l’activité et à la bonne marche de l’entreprise nées de l’urgence et de l’importance du sujet des exceptions à ce principe.
Le Plan De Mobilité Employeur (PDME), ensemble de mesures qui vise à optimiser et à augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise, en particulier ceux de son personnel, pour diminuer les émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et réduire la congestion des infrastructures et des moyens de transports, a été également étudié, mais les horaires des conducteurs ne sont pas compatibles avec des moyens de transport alternatifs.
Plan d’action pénibilité :
Le présent plan d’action définit les mesures 2025 ayant pour objet de prévenir et/ou compenser l’exposition aux travaux pénibles.
Le présent plan d’action s’applique aux catégories de personnel exposées aux facteurs de pénibilité défini par la loi.
Il a été convenu :
Thème de prévention principal
Adaptation et aménagement du poste de travail
Objectif : renouvellement d’au moins 2 tracteurs du parc au minimum tous 7 ans. Indicateur de renouvellement du parc tracteur sera suivi tous les ans.
Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
Objectif : identifier les salariés concernés et les appeler 2 fois par an ou échanger avec eux en face à face lorsque cela est possible en fonction du lieu de prise de poste. Indicateur : tableau de suivi des appels pour les salariés concernés
Thèmes de prévention secondaires :
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Objectif : accompagnement par les conducteurs référents ou formateur une fois par an Indicateur : tableau de bord QSE région ou suivi Mauffrey Academy
Développement des compétences et des qualifications
Objectif : accompagnement par les conducteurs référents ou formateur ou exploitation une fois par an Indicateur : tableau de bord QSE région ou suivi Mauffrey Academy
Emploi et qualifications/Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Formation en alternance des jeunes
Le principe de l’égalité professionnelle est maintenu par les parties signataires, notamment en matière de recrutement, et plus spécialement dans le cadre de l’intégration de contrats de professionnalisation dans l’effectif roulant où des actions d’information et de communication seront menées à destination du public féminin désireux de s’engager dans la carrière de conducteur routier. Ces actions s’intégreront dans le développement de la mixité professionnelle. Par ailleurs, la société favorisera le recrutement de jeunes en formation en alternance, dans les métiers liés à l’exploitation, au commerce et aux conducteurs. Pour ce faire, les rapprochements déjà initiés avec les écoles spécialisées dans le transport et la logistique se poursuivront. Le tutorat se poursuivra également. Entretiens annuels professionnels
La société poursuivra ses actions en termes de management des Ressources Humaines, de mobilité, de gestion des parcours et des carrières à travers les entretiens annuels d’évaluation/professionnels et de seconde partie de carrière. Ces entretiens seront le cas échéant les bases de l’élaboration des plans de formation et de développement des compétences. A cet effet, des actions de formations, d’adaptation et de développement des compétences seront entreprises afin de renforcer les compétences clés de l’entreprise.
Egalité Hommes/Femmes
Les données du 01/01/2024 au 31/10/2024 sont les suivantes :
Le présent plan d’action vaut pour 2025.
Embauches et conditions d’accès à l’emploi
Objectif : recrutement et féminisation de l’entreprise Dans le prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent et dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. Obtenir la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose l’intégration des femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. C’est le cas notamment du métier de conducteur routier fortement masculinisé dans l’activité et la branche des transports routiers de marchandises. La société MAUFFREY Littoral s’engage à manifester dans 100% de ses offres sa volonté de développer la mixité professionnelle. La société s’engage à travailler la rédaction de toutes ses offres d’emploi en supprimant toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes ou les hommes. De plus, sa démarche en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera également mentionnée dans toutes ses annonces. D’autre part, la société s’engage à utiliser les différents supports de communication internes et externes afin de promouvoir sa politique en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment en matière de recrutement par le biais du site internet, des réseaux sociaux et également des plaquettes commerciales. A cet effet, un partenariat a été créé avec le Pôle Emploi par le biais d’un contrat de service qualité, favorisant un travail en commun sur la mixité des emplois au sein de l’entreprise, notamment à travers la sélection de candidatures féminines, l’organisation d’information collective en direction d’un public de demandeurs d’emploi féminin afin de les informer sur les métiers du transport, notamment les formations en contrat de professionnalisation. Concernant le recrutement, la société s’engage à féminiser les recrutements, et tout particulièrement dans le cadre du métier de conducteur routier (augmentation si possible de 5% du nombre de contrats féminins). Les chiffres seront observés au 31 décembre de chaque année. Enfin, en vue de la féminisation des filières, les actions de coopération avec l’éducation nationale et d’autres organismes éducatifs seront dynamisées. En effet, la société s’engage à développer des liens privilégiés et à prendre contact avec les centres de formation. Mais surtout à les informer de son objectif de mixité des métiers et à leur demander de communiquer aux candidates éventuelles. Indicateurs :
Répartition des effectifs CDD/CDI par sexe et par fonction,
Mentionner dans 100 % de ses offres la volonté de développer la mixité professionnelle,
Conditions de travail et en particulier celles des salariés à temps partiel
Objectif : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La Direction rappelle son attachement aux valeurs telles que la parité, la diversité et le respect d’autrui. A ce titre, elle dénonce tout propos discriminatoire, et notamment ceux découlant de l’appartenance au sexe féminin ou masculin, ainsi que toute discrimination quelle qu’elle soit. Le temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés. La société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière. Concernant les salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption, la société s’engage à leur garantir (lorsque cela est possible) dès leur retour l’occupation de leur poste dédié auparavant, et ce dans les mêmes conditions. Indicateur : Répartition du temps de travail par sexe et par catégorie
Formation
Objectif : Développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés tout en les sensibilisant à la thématique de l’égalité professionnelle. Danse prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent, la formation est considérée comme étant l’un des outils majeurs du maintien et du développement des compétences. Elle est aussi un véritable levier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la société, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, ceci afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Afin de respecter le principe d’égalité lors du retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques devront veiller à faire bénéficier aux salariés absents des formations nécessaires à leur développement professionnel. Indicateurs :
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et catégorie,
Promotion et accès aux postes à responsabilités
Objectif : Possibilité d’accéder à des postes à responsabilité quel que soit le sexe Pour garantir aux salariés de la société un accès égalitaire à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels sera fondée sur les aptitudes de chaque salarié, quel que soit leur temps de travail et selon les critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. De plus, l’entreprise s’assurera que les interruptions liées aux congés de maternité ou d’adoption ne constituent pas un facteur de retard dans l’accès à une promotion professionnelle. Enfin, des actions permettant de valoriser le potentiel des femmes seront organisées dans le but de leur permettre d’occuper des postes à responsabilités.
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe et catégorie,
La rémunération effective
Objectif : Egalité de traitement basé sur les compétences et les qualifications A ce jour, la société estime que l’égalité salariale constitue un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Par conséquent, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, tout particulièrement pour les postes sédentaires. En ce qui concerne les postes de conducteur routier, l’ensemble des salariés est rémunéré de manière identique quel que soit le sexe. Les taux horaires conventionnels étant appliqués, les écarts de rémunération pouvant exister ne le seraient qu’en raison du volume d’heures et de l’activité réalisée mensuellement. Toutefois, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée. Cependant, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n’est pas significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombre d’heures réalisées, missions confiées,…une analyse plus qualitative pourra être réalisée si les parties prenantes le jugent nécessaire.
Indicateurs :
Ecart de rémunération femmes/hommes au 31/12,
Rémunération annuelle moyenne par sexe et catégorie.
ARTICLE VI – Loi partage valeur (La Définition et le Partage de la Valeur en cas d’augmentation Exceptionnelle du Bénéfice) Pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés, il a été convenu d'utiliser la faculté, offerte par la loi n° 2023-1107 du 29/11/2023, de verser une prime de partage de la valeur. La présente négociation portant sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. L’objectif étant de partager l’augmentation de valeur/ richesse produite par l’entreprise, celle-ci doit être analysée à périmètre constant, c’est-à-dire en excluant certains évènements exceptionnels externes à l’activité de l’entreprise tels que : Les impacts des opérations de restructurations juridiques (fusions absorptions, apparts partiels d’actifs, transmission universelle de patrimoine…), Les aides et subventions reçues ; Les impacts des cessions d’actifs immobiliers ou de titres de participations dans d’autres sociétés ; Les dividendes (ou la quote-part de bénéfices réalisés par des sociétés transparentes) qui seraient reçus de certaines filiales (pour les sociétés du Groupe détenant en direct certaines filiales) ; Les impacts du dénouement de litiges liés à des contrôles fiscaux ou URSSAF.
Ci-dessous les critères qui seront appliqués : Il sera considéré que le bénéfice net fiscal (au sens de la participation) fait l’objet d’une augmentation exceptionnelle si les 2 critères suivants sont atteints : Bénéfice net fiscal (au sens de la participation) > 10% du CA pendant 3 exercices consécutifs Bénéfice net fiscal en hausse par rapport à l’année précédente de +30% après retraitement de l’impact liés aux évènements exceptionnels externes à l’entreprise tels que listés ci-dessus.
Les bénéficiaires seront : La prime de partage de la valeur est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : • Être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, • Avoir une ancienneté de 3 mois • Avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 5 fois la valeur annuelle du Smic calculée sur les 12 mois précédant la date de versement de la prime.
Conformément à l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, les travailleurs temporaires mis à la disposition de l'entreprise bénéficient également de la prime de partage de la valeur, dans les conditions et selon les modalités prévues par la présente décision.
Le montant de cette prime : 50% de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal : • 45% de ce montant sera réparti entre les salariés percevant une rémunération inférieure ou égale à 2 fois la valeur annuelle du SMIC ; • 35% de ce montant sera réparti entre les salariés percevant une rémunération supérieure à 2 fois la valeur annuelle du SMIC et inférieure ou égale à 3 fois la valeur annuelle du SMIC ; • 20% de ce montant sera réparti entre les salariés percevant une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC et inférieure ou égale à 5 fois la valeur annuelle du SMIC ; • Les salaires dépassant 5 fois la valeur annuelle du SMIC seront exclus du versement de la prime de partage de valeur.
Via cet accord, les parties ont donné leur accord sur les modalités ci-dessus.
Article VII - Durée, champ et date d’application du PV
Le présent PV s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société MAUFFREY Littoral à compter de sa date de signature.
Article VIII - Publicité
Le présent PV est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification.
