Article 2.8 Forfait jours réduit PAGEREF _Toc230796789 \h 17
Article 2.9 Temps de repos PAGEREF _Toc230796790 \h 18
Article 2.10 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc230796791 \h 18
Article 2.11 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc230796792 \h 19
Article 2.12 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc230796793 \h 20
Article 3 : le télétravail PAGEREF _Toc230796794 \h 22
3.3.1. Conditions inhérentes au poste et au salarié PAGEREF _Toc230796799 \h 22 3.3.2. Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié PAGEREF _Toc230796800 \h 23 3.3.3. Appréciation des conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc230796801 \h 23 3.3.4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et femmes enceintes PAGEREF _Toc230796802 \h 24 3.3.5. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc230796803 \h 24
Article 3.4 Mise en place PAGEREF _Toc230796804 \h 24
Article 3.5 Fréquence et nombre de jours PAGEREF _Toc230796805 \h 25
Article 3.6 Organisation du télétravail PAGEREF _Toc230796806 \h 25
3.6.1. Santé et sécurité PAGEREF _Toc230796807 \h 25 3.6.2. Principe de non-indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc230796808 \h 25 3.6.3. Equipements destinés au télétravail PAGEREF _Toc230796809 \h 26 3.6.4. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc230796810 \h 26
Article 3.7 Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc230796811 \h 27
3.7.1 Plages horaires de travail PAGEREF _Toc230796812 \h 27 3.7.2 Respect des durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc230796813 \h 27 3.7.3 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc230796814 \h 27 3.7.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc230796815 \h 27
Article 3.8 Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc230796816 \h 27
Article 5.2 Fixation de la journée de solidarité PAGEREF _Toc230796830 \h 31
Article 6 : Dispositions finales relatives à l’accord PAGEREF _Toc230796831 \h 31
Article 6.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc230796832 \h 31
Article 6.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc230796833 \h 31
Article 6.3 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc230796834 \h 31
Article 6.4 Formalités de dépôt PAGEREF _Toc230796835 \h 31
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES ET AU TELETRAVAIL
Entre
La SAS « Mauges Escaliers », au capital de 63 900 €, dont le siège social est situé à LA POMMERAYE (49620), Z.I de la Guimonière, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS sous le numéro B 327 867 156, inscrite à l'U.R.S.S.A.F Pays de la Loire sous le numéro 527 241 212 671,
Représentée par XXXXX, en sa qualité de Président Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, Ci-après dénommée "la société", D’une part Et
Le Conseil Social et Economiques (CSE),
Représenté par les membres titulaires, dûment habilités à cet effet, D’autre part
La Société et le CSE étant ci-après dénommés ensemble « les parties »
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Des négociations sur le temps de travail ont été engagées au niveau de l’UES du Groupe Riaux Escaliers. Afin d’harmoniser les dispositions conventionnelles des sociétés du Groupe, la Direction a souhaité engager une procédure de révision de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé en 2024. Les négociations ont été réalisées conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment en application des articles L2232-23-1 et suivants du Code du Travail. Au regard de l’activité de la société ainsi que des différentes fonctions occupées par les salariés, les parties conviennent, par cet accord, de maintenir les dispositifs actuels en matière de durée du travail, en y apportant quelques modifications. A ce titre, l’accord définit les modalités :
d’aménagement du temps de travail et de répartition de la durée du travail sur l’année pour les salariés relevant d’un horaire collectif (article 1),
de conclusion des conventions de forfait en jours sur l’année pour les salariés ne relevant pas de l’horaire collectif compte tenu de leurs fonctions et de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail (article 2),
de recours au télétravail (article 3).
Les parties conviennent également de prévoir dans cet accord les modalités d’organisation des congés payés (article 4) et de fixation de la journée de solidarité (article 5). Dans un souci de simplification, le présent accord se substitue à l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail conclu en avril 2024.
Article 1 : L’aménagement du temps de travail sur l’année (modulation)
L’aménagement du temps de travail sur l’année vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Il peut prendre plusieurs formes en fonction de l’activité de l’entreprise. Les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail avec une modulation des horaires constitue un outil indispensable pour faire face aux fluctuations de l’activité, en lien notamment avec les variations saisonnières du secteur du bâtiment. En effet, les variations de l’activité au cours de la période de référence nécessitent d’organiser le temps de travail selon des périodes hautes et des périodes basses afin de s'adapter aux besoins des clients, de réduire les coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).
Article 1.1 Champ d’application
L’article 1 s’applique à tous les salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des salariés relevant de l’article 2 du présent accord relatif au forfait jours sur l’année. Sauf exception, les salariés à temps partiel entre dans le champ d’application de l’article 1. Le personnel mis à disposition par une entreprise de travail temporaire entre également dans le champ d’application de l’article 1 dès lors que le contrat de travail est conclu pour une durée minimale de 8 semaines.
Article 1.2 Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. Cette période débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 1.3 Durée annuelle de référence
Pour les salariés à temps complet, le temps de travail est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité. Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail est annualisé, en fonction de la quotité de travail contractuelle, sur la base de la répartition annuelle d’un salarié à temps complet.
Article 1.4 Rappel des durées maximales de travail
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, sont notamment exclus du temps de travail effectif, qu’ils soient rémunérés ou non, les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses ainsi que les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Durées maximales quotidiennes
En principe, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Par exception, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la nécessité de remplacer un salarié inopinément absent, une commande urgente d’un client, des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, des travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année, une panne. Des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 1.12 du présent accord pour les travailleurs de nuit.
Durées maximales hebdomadaires
En application de l’article L.3121-20 du Code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures. Des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 1.12 du présent accord pour les travailleurs de nuit.
Article 1.5 Modalités de variation sur l’année
Au cours de la période de référence, la durée du travail des salariés sera amenée à varier, à la hausse ou à la baisse, en fonction de l’activité.
Les semaines hautes s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite de 42h ou 46h pour l’atelier « Commandes Numériques ».
Il est convenu entre les parties que, sur la période de référence, les variations d’activité pourront conduire à réaliser des semaines hautes égales ou supérieures à 40h dans les limites suivantes :
La durée hebdomadaire de travail pourra être fixée à 40h ou plus dans la limite de 22 semaines consécutives sur la période de référence. La durée hebdomadaire de travail des 3 semaines suivant la fin de la période à 40h ou plus sur 22 semaines consécutives doit être inférieure à 40h.
La durée hebdomadaire de travail pourra être fixée à 42h dans la limite de 4 semaines maximum sur la période de référence dont 3 semaines consécutives maximum. La durée hebdomadaire de travail des 3 semaines suivant la fin de la période à 42h sur 3 semaines consécutives doit être inférieure à 42h.
Lorsque la durée hebdomadaire est portée à 42h dans la limite de 4 semaines, la durée hebdomadaire de l’atelier CN pourra être portée jusqu’à 46h.
Pour les semaines comportant un jour férié sur un jour ouvré, l’horaire de travail journalier pourrait être porté à 8h30. Dans ce cas, il serait fait application du régime horaire prévu en annexe 1 pour un horaire de 42h. Ces semaines ne sont pas comptabilisées dans les 4 semaines maximum à 42h sur la période de référence prévues ci-dessus.
Toutefois, à titre exceptionnel et prioritairement sur la base du volontariat, la durée du travail hebdomadaire pourra être portée jusqu’ à 48 heures ou à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, sans application des limites fixées ci-dessus. Sont notamment considérées comme exceptionnelles, les situations suivantes :
l’absence d’un salarié,
des travaux à accomplir dans un délai déterminé,
une panne,
une commande exceptionnelle,
la période de recrutement d’un nouveau salarié dans un service en sous-effectif,
Les semaines basses s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, dans la limite de 21 heures sur 3 jours ou de 28h sur 4 jours.
Lorsque le temps de travail est réparti sur 3 ou 4 jours, ces jours seront de préférence consécutifs et les jours de repos seront de préférence accolés aux jours de repos hebdomadaire, sous réserve de respecter une présence sur tous les jours de la semaine, en roulement, pour les services dits administratifs. La durée du travail hebdomadaire pourra être abaissée à 0 heure notamment dans les situations suivantes :
fermeture de l’entreprise,
anticipation de périodes de suractivité,
en cas de circonstances exceptionnelles telles que la rupture d’approvisionnement, une extrême faiblesse de la charge de travail, une panne.
La Direction s’engage à réaliser sur la période de référence :
6 semaines de travail avec une répartition de l’horaire de travail sur 4 jours (28h ou 32h) pour les services dits « de production »,
4 semaines de travail avec une répartition de l’horaire de travail sur 4 jours (28h ou 32h) pour les services dits « administratifs » (devis, DAO, logistique, etc.).
Article 1.6 Programmation indicative
Afin d’assurer une visibilité nécessaire aux salariés, un programme prévisionnel annuel sera défini chaque année par la Direction et transmis aux salariés, par voie d’affichage, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence. La programmation indicative pourra être adaptée selon les services afin de tenir compte des particularités de chacun.
Le nombre de jours travaillés sur la semaine civile pourra être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent, notamment durant des périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié, travaux à accomplir dans un délai déterminé, panne, …).
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications en cours de période dans les conditions suivantes :
La durée de travail hebdomadaire pourra être modifiée à la hausse en respectant un délai de prévenance de 6 jours calendaires.
La durée de travail hebdomadaire pourra être modifiée à la baisse en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
Les horaires de travail par jour pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires, si la modification n’emporte pas modification de la durée de travail hebdomadaire. A défaut, le délai de prévenance applicable est celui prévu en cas de modification de la durée de travail hebdomadaire.
En cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles telles que l’absence d’un salarié, des travaux à accomplir dans un délai déterminé, une panne, le délai de prévenance applicable pourra être réduit à 24 heures. Ces délais sont applicables aux salariés à temps partiel annualisé. La notification de la modification doit être transmise au salarié au plus tard à 12h, sauf lorsqu’il fait application du délai de 24h en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles. Le délai de prévenance commence à courir le lendemain de la notification de la modification. La modification collective ou individuelle de la programmation indicative est transmise aux salariés par voie d’affichage ou par email. Les parties conviennent de faire un bilan à mi-année portant sur le planning prévisionnel initial et les modifications intervenues sur le premier semestre de la période de référence. Ce bilan pourra être réalisé lors d’une réunion ordinaire du CSE.
Article 1.7 Horaires de travail
A titre indicatif, les horaires collectifs de travail envisagés selon les différents rythmes du planning prévisionnel des services dits « de production » figurent en annexe 1 du présent accord. Pour les services dits « administratifs » (devis, DAO, logistique, etc.), les parties conviennent de mettre en place des horaires d’entrée et de sortie variables. Les plages fixes et les plages variables sont définies de la manière suivante : Plage variable 8h 9h
Plage fixe
9h
12h
Plage variable 12h 14h
Plage fixe
14h
16h30
Plage variable 16h30 19h
Les plages fixes correspondent aux plages horaires aux cours desquelles le salarié est obligatoirement présent, y compris pendant une période de télétravail. Le suivi des heures des salariés bénéficiant des horaires variables est assuré par le pointage quotidien sur le logiciel dédié à cet effet. La mise en place de ces horaires variables est conditionnée au respect des règles cumulatives suivantes :
Dans l’ensemble des services dits « administratifs », une présence doit être assurée, par roulement, hors pause déjeuner, afin notamment de répondre aux interlocuteurs extérieurs (fournisseurs, clients, commerciaux, etc.) :
Du lundi au jeudi de 8h30 à 17h15
Le vendredi de 8h30 à 16h30
Les salariés doivent respecter un temps de pause déjeuner de 45 minutes minimum. Il est à noter qu’en cas d’invitation à déjeuner intra ou inter services, avec des intervenants extérieurs, le salarié étant libre d’accepter ou non, le temps du déjeuner ne constitue pas du temps de travail.
Dans les services dits « administratifs », à titre occasionnel et sur présentation d’un justificatif, le salarié peut demander une autorisation de sortie anticipée à son supérieur hiérarchique pour se rendre à un rendez-vous personnel planifié. Lorsque la sortie est anticipée d’1h par rapport à l’horaire de travail prévu, le salarié est autorisé à reporter le temps de travail non réalisé au cours de la semaine, dans la limite d’1 heure. Le justificatif d’absence est transmis de préférence avec la demande ou, le cas échéant, après le rendez-vous. Toutefois, dans ce dernier cas, si après le rendez-vous le salarié ne fournit pas de justificatif, le salarié ne peut se prévaloir de ces dispositions et l’absence sera considérée comme autorisée mais non payée.
Article 1.8 Rémunération des salariés
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151.67 heures de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Incidences des absences sur la rémunération
Les
absences indemnisées seront rémunérées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les
absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, un complément de salaire correspondant sera versé au salarié, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Direction demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée.
Article 1.9 Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.
Compteurs d’heures
Chaque salarié bénéficie d’un compteur individuel d’heures permettant de comptabiliser les heures réalisées chaque jour. Les salariés sont donc tenus de pointer chaque jour, aux heures d’entrées et de sorties, y compris pour le temps de restauration, afin de faire remonter les données relatives au temps de travail. Au terme de la période de référence, soit au 31 mai de chaque année, ou, le cas échéant, à la date de départ du salarié, un bilan des heures est réalisé afin de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires ont été effectuées sur la période.
Contingent d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les parties fixent le contingent d’heures supplémentaires à 270 heures par salarié et par période de référence. Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Incidences des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidences des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, l'accident du travail, la maladie professionnelle, la maternité, la paternité ou l’adoption ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit. Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maladie professionnelle, la maternité, la paternité ou l’adoption donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
Article 1.10 Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées à l’issue de la période de référence. Elles sont majorées dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les parties conviennent de rémunérer les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent par un repos compensateur de remplacement (RCR) et/ou une majoration salariale dans les conditions précisées ci-dessous.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions précisées ci-dessous.
Repos compensateur de remplacement (RCR)
A la fin de la période de référence, lorsque les compteurs individuels présentent des soldes créditeurs, le paiement des 21 premières heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel fixé par le présent accord est remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent. Les caractéristiques et les conditions de prise de ce RCR sont les suivantes :
1 heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure de repos. La majoration de l’heure supplémentaire est rémunérée.
Les heures ouvrant droit au RCR sont converties en heures de repos (RCR) au début de la nouvelle période de référence et affectées sur un compteur d’heures spécifique.
Le RCR est pris à l’initiative du salarié, avec accord du supérieur hiérarchique.
La demande de RCR doit être transmise au supérieur hiérarchique au plus tard 2 semaines avant la date de prise permettant à ce dernier d’assurer l’organisation du service.
La réponse du supérieur hiérarchique est transmise au salarié au plus tard 1 semaine avant la date de prise.
Les heures converties en RCR doivent être prises dans l’année de référence au titre de laquelle elles ont été créditées, à défaut, elles seront perdues.
Le RCR peut être pris en heures ou en jours de repos.
Le RCR est pris de préférence sur une période de faible activité.
Majoration salariale
Les majorations afférentes aux 21 premières heures supplémentaires accomplies sur la période de référence, dans la limite du contingent annuel, sont rémunérées et payées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence. Toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 21 heures, dans la limite du contingent annuel, et leurs majorations sont rémunérées et payées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence. Par exception et sur accord exprès de la Direction, ces dernières peuvent être remplacée par un repos compensateur de remplacement. En cas d’acceptation, le paiement de l’heure supplémentaire et sa majoration sont remplacés par un RCR. Les caractéristiques et les conditions de prise de ce RCR sont celles prévues ci-dessus.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Article 1.11 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel annualisé
Est considéré comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée du travail contractuelle est inférieure à 1 607 heures, incluant la journée de solidarité.
Durée minimale de travail
La durée minimale de travail du contrat à temps partiel annualisé est l'équivalent annuel de 24 heures de travail par semaine. Il peut être dérogé à cette durée minimale dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Modification de la durée du travail ou des horaires
Le planning d’annualisation peut être modifié dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet, prévues à l’article 1.6 du présent accord. Toutefois, la Direction veillera :
A planifier les horaires de travail de manière à limiter les interruptions d’activité au cours de la journée de travail.
A prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses. Dans ce cas, il appartiendra au salarié de donner à l’employeur un justificatif de ces obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée (il est rappelé à cette occasion que le cumul d’emplois ne doit pas engendrer de dépassements des durées maximales du travail, à défaut de quoi le salarié commettrait une faute),
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié.
Heures complémentaires
Toutes les heures de travail accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée par le contrat de travail et à la demande de la hiérarchie sont des heures complémentaires. Elles sont appréciées à l’issue de la période de référence annuelle. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au 1/3 de la durée de travail contractuelle ni atteindre la durée annuelle de référence de 1 607 heures. Les heures complémentaires sont rémunérées et payées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence, dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel annualisé
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. A ce titre, la Direction informe les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage. L’horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures consécutives, sauf dans des cas particuliers, tels que des travaux de maintenance ou d’entretien exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels l’horaire journalier minimum est fixé à 1 heure. Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité par jour ni une interruption de plus de 2 heures.
Article 1.12 Dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit, s’il doit rester un principe exceptionnel, est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique. En ce sens, il ne sera fait appel au travail de nuit que s’il est nécessaire d’assurer la production afin de répondre à la saisonnalité de l’activité, aux besoins des clients et d’assurer les délais de livraison. Conformément à l’article L. 3122-15 du Code du travail, le recours au travail de nuit est encadré dans les conditions ci-dessous.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21h et 6h,
soit accompli, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 h de travail entre 21h et 6h.
Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Contreparties en repos
Les travailleurs de nuit (hors gardiennage) ayant réalisé 270 heures de travail de nuit sur la période de référence bénéficient de 14h de repos compensateur.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail du travailleur de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées aux articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail. Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. La Direction prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit et veillera notamment à ce que les équipes de nuit comprennent un nombre suffisant de salariés secouristes. Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements...).
La Direction s’assurera de la mise en place d’une organisation managériale adaptée au travail de nuit.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de vie professionnelle et vie personnelle
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour s’il est travailleur de nuit.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour : - Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; - Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou un poste de nuit vers un poste de jour ; - Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Mesures relatives à l’organisation des temps de pause
Chaque travailleur de nuit a droit à une pause d’une demi-heure prise en une seule fois, destinée à lui permettre de prendre un casse-croûte. Ce temps de pause doit être pris au plus tard dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives. Cette pause est rémunérée mais non considérée comme temps de travail effectif, conformément à la définition donnée par la loi du temps de travail effectif.
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. À cet égard, une attention particulière sera portée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Direction s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique au cours de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. La Direction prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Article 2 : Le forfait jours sur l’année
Préambule
Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfait en jours sur l’année au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Article 2.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la société, entrent dans le champ de l’article 2, les salariés :
bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées,
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions ou dont les horaires ne sont pas contrôlables et quantifiables à l’avance notamment pour les salariés itinérants exerçant leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.
Ces 2 conditions sont cumulatives. Compte tenu de ce qui précède, les ouvriers et employés n’entrent pas dans le champ d’application du présent article.
Article 2.2 Conditions de mise en place
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit du salarié et de l’employeur. La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est intégrée au contrat de travail, le cas échéant par voie d’avenant si le salarié est déjà en poste. La convention individuelle comprend, notamment, les clauses suivantes :
les conditions d’éligibilité au dispositif du forfait en jours sur l’année,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
les temps de repos obligatoires,
les modalités de suivi de l’organisation du temps de travail et de la charge de travail,
la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 2.3 Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le
1er juin et expire le 31 mai de l’année suivante.
Article 2.4 Durée annuelle de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Incidences des entrées/sorties en cours de période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est
calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Incidences des absences sur la période de référence Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Article 2.5 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, pour une année complète, les salariés bénéficient de jours de repos, dénommés JRTT. Le nombre de jour de repos varie chaque année. Le calcul permettant d’obtenir le nombre de ces jours de repos est effectué pour chaque période de référence selon la formule de calcul suivante : Le nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 364) auquel on retire :
le nombre de samedis et de dimanches sur l’année de référence,
le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas sur un samedi ou dimanche,
le nombre de jours de congés payés ouvrés (25),
le plafond de 218 jours.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, après accord du supérieur hiérarchique, à l’exception des jours de repos à disposition de la Direction pour fermeture de l’entreprise ou ponts. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, sur l’année de référence en cours.
Article 2.6 Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut toutefois conduire le salarié à travailler plus de 221 jours sur l’année. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le salarié souhaitant renoncer à des jours de repos doit informer son supérieur hiérarchique et transmettre sa demande au service des Ressources Humaines avant le 1er mars, en indiquant le nombre de jours de travail pris au-delà du forfait et les raisons de ce dépassement. Le service des Ressources Humaines fera connaitre sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande. En cas de réponse favorable, l'accord entre le salarié et l'entreprise est formalisé par écrit, par avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période de référence concernée. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 2.7 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en fonction du nombre de jours compris dans le forfait. Elle est au moins égale à 110% du minimum conventionnel applicable, calculé à l’année et correspondant à la qualification du salarié. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle forfaitaire est lissée. Elle est régulière et indépendante du nombre de jours de travail réel dans le mois. Le bulletin de paie mentionne le nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle lissée. Incidences des absences sur la rémunération En cas d’absence, la rémunération est réduite à due proportion de la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations dont le salarié peut bénéficier. La retenue sera effectuée sur la base de la rémunération lissée au moment de l’absence, quelle qu’en soit la cause. Si l’absence ouvre droit à indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée. Incidences des entrées ou sorties sur la rémunération La rémunération annuelle forfaitaire est fixée pour une année complète de travail. En cas d’année incomplète de travail en raison d’une entrée ou sortie au cours de la période de référence, la rémunération annuelle forfaitaire est calculée au prorata du nombre de mois travaillés sur la période de référence. En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle forfaitaire est réduite du nombre de jours d’absence sur le mois (salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés).
Article 2.8 Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours dit « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Le nombre de jours compris dans le forfait sera déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 2.9 Temps de repos
Tout salarié en forfait jours sur l’année doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes relatives au temps de repos : -Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. -Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche et d’une durée de 48 heures. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. -Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée conseillée de 45 min au moins et en tout état de cause d’obligatoirement 20 minutes. Ces temps de repos sont rappelés au salarié par une mention dans le contrat de travail. Les salariés en forfait jours sur l’année bénéficient également des jours fériés chômés, sauf, le cas échéant, la journée de solidarité. Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer l’entreprise. Chaque journée ou demi-journée travaillée sur un jour férié, un samedi ou exceptionnellement un dimanche sera comptabilisée dans le nombre de jours travaillés sur l’année. Aucune majoration n’est due pour le travail d’un jour férié. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 2.10 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours sur l’année sera assuré en interne, par la hiérarchie. Décompte des jours travaillés Le forfait annuel en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et des jours non travaillés (congés payés, jours fériés, JRTT, absences, etc.) au moyen du logiciel de suivi des périodes de travail. Le salarié doit indiquer dans son planning prévisionnel les jours non travaillés correspondant à des jours de congés payés ou des JRTT. Les autres jours non travaillés (absences, congés pour évènement de famille, etc.) sont identifiés par le service des ressources humaines. Suivi et évaluation de la charge de travail Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours sur l’année, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable,
supérieure à 10 heures, dans la limite de 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter plus de 10 fois sur une période de 4 semaines consécutives,
supérieure à 13 heures est déraisonnable.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours devra impérativement prévenir par écrit son supérieur hiérarchique en cas de non-respect à titre exceptionnel de l’amplitude de 13h. Cette information permettra au supérieur hiérarchique d’assurer un suivi de la charge de travail et d’évaluer les éventuelles périodes de surcharge. Si nécessaire et notamment en cas de renouvellement fréquent de dépassement de l’amplitude de 13h, la Direction ou toute personne que cette dernière entendra se substituer pourra imposer au salarié la prise de jours de repos pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année.
Article 2.11 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail
Entretien périodique Au cours de chaque période de référence, un minimum d’un entretien et si possible deux entretiens seront organisés par le supérieur hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. À l'occasion de cet (ces) entretien (s), qui pourra (pourront) avoir lieu indépendamment ou concomitamment aux autres entretiens existant dans l’entreprise (parcours professionnel, évaluation, …), les points suivants seront abordés avec le salarié : -sa charge de travail, -l'amplitude de ses journées travaillées, -la répartition dans le temps de sa charge de travail – organisation de la charge sur la journée de travail, -l'organisation du travail dans l'entreprise et, le cas échéant, l'organisation des déplacements professionnels, -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, -sa rémunération, -les incidences des technologies de communication, -le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Dispositif d’alerte Le salarié doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ou à son organisation de travail. Dès que le salarié se situe dans une telle situation, il devra en informer par écrit, sans délai, son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, et en expliquer les raisons. Un entretien sera ensuite organisé dans les meilleurs délais avec le salarié afin de discuter des difficultés rencontrées (surcharge de travail, organisation, etc.), des causes (structurelles ou conjoncturelles) et définir les ajustements à mettre en place afin de retrouver une situation de travail raisonnable pour le salarié. Un compte rendu écrit sera rédigé afin de suivre la mise en œuvre des mesures d’ajustement.
Article 2.12 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficie d’un droit à la déconnexion dont les modalités sont précisées ci-dessous. Utilisation des outils de communication L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition, comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle, en dehors des plages horaires habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des périodes habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
de 7h à 21h du lundi au vendredi,
de 7h à 13h le samedi.
Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent qu’il est expressément interdit : -de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures, -de rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures, -de se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi, à partir de 13 heures, et le lundi, jusqu’à 7 heures. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion Si le salarié rencontre des difficultés dans l’organisation de son emploi du temps, remettant en cause les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion, il devra alerter son supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 2.11 du présent accord. Actions de prévention Le Comité RSE du Groupe Riaux s’engage à étudier une ou des actions de prévention à mettre en place afin de sensibiliser les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année à l’utilisation des outils de communication à distance.
Article 3 : le télétravail
Préambule
Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en préservant les objectifs de performance économique et sociale de la société, les parties ont souhaité trouver un accord sur la mise en œuvre du télétravail. Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Le présent titre vise ainsi à encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.
Article 3.1 Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Ne sont pas concernés par le présent titre le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (ordinateurs portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés.
Article 3.2 Champ d’application
L’article 3 s’applique aux salariés de la société qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3.3. du présent accord.
Article 3.3 Conditions d’éligibilité
3.3.1. Conditions inhérentes au poste et au salarié
Compte tenu des spécificités liées à ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles :
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique.
Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires sous convention de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, sont, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail. Des dérogations peuvent être accordées sous réserve de justifier de mesures d’accompagnement suffisantes.
Sont éligibles, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions.
Être capable de travailler à distance de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail.
Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel à 80% (soit 4/5ème) minimum.
3.3.2. Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès du service des Ressources Humaines. Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc.).
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée (minimum ADSL 10 Mo).
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.
Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique et à transmettre au service des Ressources Humaines, la nouvelle adresse et une nouvelle attestation d’assurance. Le nouveau domicile doit répondre aux mêmes exigences que celles prévues par le présent article. A défaut, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.9.2.
3.3.3. Appréciation des conditions d’éligibilité au télétravail
Les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail, prévus à l’article 3.3, seront appréciées par le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié. Le cas échéant, des tests informatiques à distance pourront avoir lieu. De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas de circonstances exceptionnelles (décision gouvernementale liée à un contexte exceptionnel, épisode de pollution, cas de force majeur, etc.), des modalités spécifiques d’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés concernés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
3.3.4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et femmes enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés prévues par le présent accord pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
3.3.5. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et à la répartition des jours télétravaillés prévues par le présent accord. Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par la Direction. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.
Article 3.4 Mise en place
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail pourra être temporairement imposée et être ainsi considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les salariés concernés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit transmettre sa demande écrite à son supérieur hiérarchique, qui sera soumise à examen puis accord exprès du supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines. Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. Chaque supérieur hiérarchique veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe. Il est rappelé que le supérieur hiérarchique doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Article 3.5 Fréquence et nombre de jours
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :
dans la limite d’1 jour par semaine, sauf dérogation particulière autorisée par la Direction ou toute personne que cette dernière entendra se substituer ;
avec 4 jours de présence obligatoire par semaine, sauf sur les semaines comprenant un jour férié et tombant sur un jour ouvré et sauf pour les salariés à temps partiel (80% et plus).
Pour les besoins du service ou autres, le supérieur hiérarchique a la possibilité d’exclure du télétravail des jours de la semaine. Dans ce cas, il doit en informer son équipe. Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le jour peut être fixe ou variable en fonction des impératifs du service. La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur. En cas de réunion de travail nécessaire au bon fonctionnement du service et obligeant une présence physique, le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise. L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre. En cas de congés payés au sein d’un service et de remplacement entre collègues, le supérieur hiérarchique pourra décider de suspendre la possibilité de télétravail, étant entendu que la journée non prise en télétravail n’est pas reportable sur les semaines suivantes. En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravailler est suspendue de fait pendant la durée de la formation, étant entendu que la journée non prise en télétravail n’est pas reportable sur les semaines suivantes.
Article 3.6 Organisation du télétravail
3.6.1. Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible son supérieur hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
3.6.2. Principe de non-indemnisation du télétravail
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle. Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
3.6.3. Equipements destinés au télétravail
La Direction mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service) avec les applications nécessaires. Il ne sera pas fourni d’écran supplémentaire ni d’imprimante ni de scanner. Les télétravailleurs pourront, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique et, par la même, aux imprimantes multifonctions à distance. Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés seront équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, à minima, à sa messagerie électronique professionnelle. Ils pourront, le cas échéant, être équipés d’outils de communication collaboratifs (messagerie instantanée par exemple). Le salarié en télétravail qui bénéficie de ces équipements et services de communication s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou dysfonctionnement,
à ne pas utiliser les équipements et services de communication pour un autre usage que professionnel sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Enfin, il est à noter que compte tenu du budget nécessaire à l’équipement des salariés en ordinateur portable, le télétravail se mettra nécessairement en place de façon progressive.
3.6.4. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables ainsi qu’aux dispositions en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le règlement intérieur et la charte informatique.
Article 3.7 Modalités de contrôle du temps de travail
3.7.1 Plages horaires de travail
Les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur l’année doivent organiser leur journée de télétravail en respectant la durée du travail et les horaires prévus par le planning prévisionnel. La réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires est subordonnée à l’accord exprès du supérieur hiérarchique. Les salariés en forfait jours sur l’année doivent organiser leur journée de travail dans les conditions habituelles, prévues par leur contrat de travail. Pendant les plages horaires habituelles de travail, le salarié en télétravail doit être facilement joignable selon les modalités prévues avec le supérieur hiérarchique (téléphone, mail, messagerie, etc.)
3.7.2 Respect des durées maximales de travail et temps de repos
Le salarié en télétravail est tenu de respecter : - les durées maximales de travail, sauf les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, - les durées minimales de repos, - le temps de pause minimum quotidien. Le supérieur hiérarchique veille au respect de ces dispositions.
3.7.3 Décompte du temps de travail
Afin de contrôler le temps de travail ainsi que le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, les salariés en télétravail relevant de l’aménagement du temps de travail sur l’année sont tenus de badger en utilisant le logiciel de gestion des temps. Pour les salariés en forfait jours sur l’année, la journée de télétravail est comptabilisée à hauteur d’une journée de travail et est identifiée comme telle dans le planning prévisionnel individuel.
3.7.4 Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Ainsi, les salariés en télétravail ne pourront être contactés par leurs responsables hiérarchiques et leurs collègues que sur les plages de travail habituelles, conformément aux horaires qu’ils pratiquent habituellement sur site.
Il est également entendu qu’aucun salarié en télétravail n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires de travail.
Article 3.8 Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ni compromettre la bonne exécution du travail. À tout moment, le salarié ou le supérieur hiérarchique pourra solliciter un échange avec l’autre partie pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravail ainsi que la charge de travail. En outre, le supérieur hiérarchique devra effectuer un bilan a minima lors de l’entretien annuel et si possible tous les 6 mois afin d’aborder les conditions d’activité du télétravailleur, la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie privée. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Le salarié est tenu d’informer sans délai son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…). En cas de problème de connexion et de communication empêchant la réalisation conforme du travail, le télétravailleur devra se rendre sans délai sur son lieu de travail habituel.
Article 3.9 Réversibilité
3.9.1 A l’initiative du salarié
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail. La demande est transmise par écrit au supérieur hiérarchique et précise notamment la date souhaitée pour mettre fin au télétravail. Le supérieur hiérarchique transmet sa réponse par écrit dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible avant la date de fin souhaitée indiquée par le salarié. En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu de donner priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
3.9.2 A l’initiative de la Direction
La Direction ou toute personne que cette dernière entendra se substituer peut demander au salarié de cesser le télétravail. Cette décision est motivée et notifiée par écrit, après échange avec le salarié. Elle prend effet au plus tôt dans un délai de 15 jours à compter du jour de la notification écrite. Toutefois, la Direction pourra suspendre ou mettre un terme sans délai au télétravail en cas : -de non-respect des règles et procédures internes, des règles de sécurité, des règles de confidentialité et de protection des données, -de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur, -du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service des Ressources Humaines ; -de changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.
Article 4 : Les congés payés
Article 4.1 Champ d’application
L’article 4 s’applique à tous les salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et le temps de travail applicable.
Article 4.2 Période de prise des congés payés
Les congés payés acquis doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
Article 4.3 Périodes de fermeture de l’entreprise
L’activité conjointe du secteur du bâtiment et de la société font apparaitre des périodes de très faible activité notamment sur les mois d’août et en fin d’année civile. Aussi, pour des raisons de bon fonctionnement et de pérennité de l’activité, il est convenu des périodes de fermeture complète de l’entreprise sur les mois d’août et de décembre. Chaque année, les dates exactes seront revues et proposées aux représentants du personnels ce qui donnera lieu à une information des salariés au plus tard 2 mois avant le début de la période de référence. Cependant, il est convenu entre les parties les quelques principes suivants pour la fixation des congés payés :
Pour les salariés relevant des services dits « de production », hors maintenance :
Fermeture estivale de 4 ou 3 semaines en août.
Cinquième semaine de congés payés fixée en décembre pour la fermeture hivernale.
2 jours de congés payés sont laissés à disposition du salarié. Les modalités de prise de ces jours sont fixées à l’article 4.4 du présent accord.
Si au cours d’une période de référence, la période de fermeture estivale est inférieure à 4 semaines, la fraction de congés payés restante, supérieure à 10 jours ouvrés (hors cinquième semaine de congés payés), sera fixée par la Direction sous forme de fermeture d’entreprise sur la période de référence. Ce fractionnement ne génère pas de congés de fractionnement.
Pour les salariés relevant de la maintenance :
Cinquième semaine fixée en décembre pour la fermeture hivernale.
Pour les salariés relevant des services hors production dits « administratifs » (devis, DAO, logistique, etc.) :
Fermeture estivale de 3 semaines en août,
Cinquième semaine fixée en décembre pour la fermeture hivernale.
S’il advenait que du fait des jours fériés, notamment pendant la période estivale, le salarié bénéficiait d’un droit à congé restant, sa prise serait laissée à sa convenance.
Article 4.4 Modalités de prise des congés payés
4.4.1 Services dits « de production »
Les salariés relevant des services dits « de production » bénéficient de 2 jours de congés payés pris, en continus ou discontinus, à leur convenance, après accord du supérieur hiérarchique. Ces 2 jours doivent être pris sur la période de référence en cours et ne génèrent pas de congé de fractionnement.
4.4.2 Services dits « administratifs »
Les salariés relevant des services hors production dits « administratifs (devis, DAO, logistique, etc.) peuvent prendre 1 semaine de congés payés (5 jours ouvrés), en continue ou discontinue, à leur convenance, après accord du supérieur hiérarchique. La demande de congés payés doit être formulée dans le respect des conditions suivantes :
Pour la pose d’une semaine de congés payés entre le 1er juin de l’année N et le 31 décembre de la même année, la demande doit être transmise au supérieur hiérarchique avant le 31 mars de l’année N ;
Pour la pose d’une semaine de congés payés entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+1, la demande doit être transmise au supérieur hiérarchique avant le 30 novembre de l’année N.
Pour une prise de congés payés de manière fractionnée, la demande doit être transmise au supérieur hiérarchique au plus tard 2 semaines avant la date envisagée de départ en congés. Le supérieur hiérarchique doit transmettre sa réponse au plus tard 1 semaine avant la date envisagée de départ en congés.
Ces 5 jours ouvrés doivent être pris sur la période de référence en cours et ne génèrent pas de congé de fractionnement.
4.4.3 Service maintenance
Pour les salariés relevant de la maintenance, les congés payés sont pris par roulement dans le respect des règles suivantes :
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être pris en 1 ou plusieurs fractions ;
Un minimum de 10 jours ouvrés continus doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Le fractionnement des congés payés relève de l’initiative du salarié et ne génère pas de congés de fractionnement ;
Les congés payés ne peuvent pas être pris pendant la période de fermeture estivale, sauf dérogation exceptionnelle.
Article 5 : La journée de solidarité
Article 5.1 Champ d’application
L’article 5 s’applique à tous les salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et le temps de travail applicable. Sont exclus, les salariés embauchés en cours d’année et justifiant avoir déjà réalisé la journée de solidarité.
Article 5.2 Fixation de la journée de solidarité
Il est convenu entre les parties de fixer la journée de solidarité sur un jour férié préalablement chômé à savoir le 11 novembre, ou s’il ne correspond pas à un jour ouvré, le 1er novembre. La journée de solidarité n’est pas travaillée, sauf dérogation. Un jour de repos ou un jour non travaillé (JRTT forfait jours) sera positionné par l’ensemble des salariés concernés sur cette journée.
Article 6 : Dispositions finales relatives à l’accord
Article 6.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 1er juin 2026. Il s’applique aux salariés ayant déjà conclu une convention de forfait en jours sur l’année ainsi qu’aux salariés bénéficiant avant l’entrée en vigueur du télétravail.
Article 6.2 Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application de l’accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, un suivi semestriel sera effectué avec le CSE et inscrit à l’ordre du jour par l’une des parties. Les points évoqués à l’occasion du suivi de l’accord figureront dans le procès-verbal de la réunion qui sera communiqué sur les panneaux d’affichage du CSE.
Article 6.3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
Article 6.4 Formalités de dépôt
Le présent accord, accompagné le cas échéant des pièces requises, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, il sera rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes. L’accord est consultable au service des Ressources Humaines. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Mauges-sur-Loire, Le
Pour la société
Président Directeur Général
Pour le CSE,
ANNEXE 1 HORAIRES INDICATIFS DES SERVICES DITS « DE PRODUCTION »
Horaires production en normal (hors canicule) et hors CN
Régime horaire
Heure de début
Pause déjeuner
Heure de fin
Commentaire
21h
08h 12h 13h 16h sur 3 jours*
24h
08h 12h 13h 17h sur 3 jours*
28h
08h 12h 13h 16h sur 4 jours*
32h
08h 12h 13h 17h sur 4 jours*
35h
08h 12h 13h 16h sur 5 jours
37h
08h 12h 13h 16h30 fin à 16h le vendredi
40h
08h 12h 13h 17h Possibilité pour l'atelier finition de débuter à 7h durant les périodes de juin/juillet/août
42h
07h30 12h30 13h30 17h fin à 16h30 le vendredi
44h
08h 12h 13h 18h fin à 17h le vendredi
46h
08h 12h 13h 17h et travail 6h le samedi - 6h-12h
48h
08h 12h 13h 17h30 et travail 5h30 le samedi - 6h-11h30 *lorsque le temps de travail est réparti sur 3 ou 4 jours, ces jours seront de préférence consécutifs et les jours de repos seront de préférence accolés aux jours de repos hebdomadaire.
Horaires production en période de canicule
Régime horaire
Heure de début
Pause déjeuner
Heure de fin
Commentaire
21h
06h 11h 11h30 13h30 sur 3 jours
24h
06h 11h 11h30 14h30 sur 3 jours
28h
06h 11h 11h30 13h30 sur 4 jours
32h
06h 11h 11h30 14h30 sur 4 jours
35h
06h 11h 11h30 13h30 sur 5 jours
40h
06h 11h 11h30 14h30 sur 5 jours
42h
05h30 11h 11h30 14h30 fin à 14h le vendredi
44h
pas en période de canicule sauf cas grave et exceptionnel
46h
48h
Préavis de 2 jours et horaires fixés pour une durée minimum d’une semaine.
