Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Art.1/ PARTIES SIGNATAIRES
La Direction de la Société MAVIC GROUP SAS, représentée par, en qualité de Directeur Général, ci-après nommée "La Société",
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives : Le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical, Le syndicat CFE-CGC représenté par, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Art. 2/ PREAMBULE
Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Conscientes que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, chacune des parties au présent accord réaffirme ainsi son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.
Il est convenu de fixer une périodicité triennale à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l'article L.2242-17 du Code du travail.
Cette négociation sur l'égalité professionnelle femmes / hommes est effectuée après étude des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée à date des femmes et des hommes.
Par ce nouvel accord, MAVIC GROUP SAS affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord. Cet accord se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais aussi de développer de nouvelles actions.
Il s'applique à l'ensemble du personnel de la société MAVIC GROUP SAS.
Art. 3/ DOMAINES D’ACTION RETENUS
Au regard de l'analyse du rapport de situation comparée et afin d'atteindre les objectifs d'amélioration de l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les 5 domaines d'action prioritaires suivants parmi ceux proposés :
- rémunération effective - embauche - formation - conditions de travail - articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Art. 4/ DETAILS DES MESURES PROPOSEES
4.1 Rémunération effective
Objectif : Garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l'entreprise et lutter contre les discriminations salariales.
Les parties signataires réaffirment que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre. Elles entendent poursuivre les actions engagées afin de veiller à l'application de ce principe.
Actions
• Non-discrimination
Lors des campagnes d'augmentations individuelles, le service des Ressources Humaines évalue la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions. Aussi il veille à ce qu'aucune discrimination ne soit établie notamment en cas d'absence pour congé maternité ou d'adoption intervenue dans l'année, ainsi qu'à l'encontre des salariés à temps partiel.
• Enveloppe dédiée à l'égalité professionnelle dans la politique salariale
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), l'entreprise s'engage à proposer chaque année aux organisations syndicales d'attribuer si nécessaire une part de l'enveloppe disponible à la correction des écarts de rémunération injustifiés au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».
Indicateurs
-Situation des écarts moyen de rémunération brute hors ancienneté entre les hommes et les femmes, à situation comparable (même coefficient, même tranche d'âge, même tranche d'ancienneté).
-Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des classifications.
Objectif : Neutraliser les effets de la parenté ou de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions
• Neutralisation de l'impact du Congé parental d'éducation à temps plein
L'entreprise s'engage à ce que le congé parental d'éducation à temps plein n'ait pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constitue pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Pour ce faire la disposition suivante est mise en place : L’évolution du salaire de base du salarié(e) bénéficiaire d'un congé parental d'éducation (à temps plein) d'une durée supérieure à 12 mois, est au moins égale à la moyenne des augmentations pratiquées dans l’entreprise, dès lors que la personne bénéficiait de ce congé au moment des révisions de salaire annuelles et qu'elle n'y a pas été intégrée. Cet ajustement interviendra à sa reprise d'activité.
Indicateurs
-Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
4.2 Embauche
Nous observons un déséquilibre du pourcentage de femmes présentes au sein de la société en comparaison de l’effectif global, ainsi qu’une faible mixité dans certaines catégories d’emploi. La part des femmes au sein des métiers techniques reste largement inférieure à celle des hommes. Cela peut être expliqué par des facteurs extérieurs à l’entreprise (formation initiale peu mixte…). Néanmoins, le recrutement demeure un levier essentiel de l’égalité professionnelle.
Les signataires de l'accord considèrent la mixité dans tous les métiers comme un facteur d'enrichissement collectif, de créativité et de performance économique. A cette fin, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
4.2.1 Objectif : Encourager des candidatures internes et externes provenant de genres sous-représentés pour les postes où ils sont peu représentés
La part des candidatures féminines reçues pour les métiers techniques est inférieure à celle des hommes. Afin d'assurer un meilleur équilibre les actions suivantes seront engagées :
Actions
• Actions de communications auprès des étudiants.
Le service des Ressources Humaines mène ou prend part à des actions de communication auprès des établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et des centres de formation professionnelle en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées.
• Accueil de stagiaires
L’entreprise accueille chaque année des stagiaires pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.
Indicateurs
-Nombre d’actions de communications réalisées. -Nombre de stagiaires accueillis.
4.2.2 Objectif : Elever la part de salariés de genres sous-représentés pour les postes où ils sont peu représentés
Actions
• Conclusion de contrats en alternance/stages de fin d’étude avec des femmes
L’entreprise tient à développer la conclusion de contrats en alternance/stages de fin d’étude avec des femmes, afin de constituer un vivier en amont et de multiplier les opportunités de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
• Recrutement de postes en CDI/CDD
Lors du recrutement, l’entreprise privilégiera à compétences et qualifications comparables l'embauche des femmes ou des hommes dans les métiers et/ou les activités comportant un déséquilibre important.
• Guide du recrutement
Le service Ressources Humaines réalisera un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre.
Indicateurs
-% de femmes recrutées dans l'année parmi les contrats d'alternance et les stages. -Augmentation du % de femmes et d’hommes recrutés en CDI à compétences et qualifications comparables dans les métiers où ils sont sur-représentés par le sexe opposé.
4.3 Formation
4.3.1 Objectif : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un élément déterminant pour le maintien et l’évolution du salarié dans l’emploi. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, et leurs compétences. L'entreprise confirme sa volonté de mettre en place des mesures permettant de réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle.
Actions
• Campagnes d’informations
Le service Ressources Humaines organise des actions d’informations ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’entreprise.
• Accès à la formation
Les salariés du genre sous-représenté dans l’accès à la formation seront prioritaires dans l’accès à certains dispositifs de formation.
• Proximité des actions de formation
L’entreprise privilégiera les actions de formation dans les locaux ou dans un périmètre de 30 kms autour du lieu de travail et pendant le temps de travail.
Indicateurs
-Nombre d’actions d’information menées. -Evolution et répartition en % par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation. -Nombre d’actions de formation et nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes.-% d’actions de formations effectuées dans les locaux, dans un périmètre de 30km autour du lieu de travail et pendant le temps de travail.
4.3.2 Objectif : Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
L'entreprise confirme sa volonté de mettre en place des mesures permettant de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 12 mois
Actions
• Priorité aux salariés de retour de congé pour motif familial
Une priorité d’accès à la formation sera donnée pour les salariés de retour d’un congé pour motif familial de 12 mois dans l’année qui suit la reprise d’activité.
Indicateurs
-Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
4.4 Conditions de travail
4.4.1 Objectif : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
L’entreprise au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte contre toutes violences sexistes et sexuelles. Aucun(e)s salarié(e)s ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail. Les signataires de l'accord confirment leur volonté de mettre en place des mesures permettant l’élimination de ces comportements.
A cette fin, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Actions
• Diffusion d’outils pédagogiques
Les parties diffusent aux salariés des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes.
• Faciliter le signalement des agissements sexistes Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel pourra le signaler via une adresse électronique dédiée, qui sera gérée par le référent harcèlement.
Indicateurs
-Evolution du nombre de signalements d’une année sur l’autre.
4.4.2 Objectif : Adapter les conditions de travail des salarié(e)s enceint(e)s
Afin de concilier l'état de grossesse avec l'activité professionnelle, un certain nombre de mesures matérielles ou d'organisation sont proposées :
Actions
• L’ergonomie du poste de travail des salarié(e)s enceint(e)s sera retravaillée si besoin. • Sous réserve que le poste le permette, les personnes enceint(e)s ont la possibilité de bénéficier de journées par semaine de travail à domicile à partir du 6ème mois de grossesse, et ce, jusqu'au départ en congé de maternité et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
• Pour les personnes dont le poste n’est pas télétravaillable, un aménagement du poste pourra être proposé au bout du 6ème mois de grossesse.
• Des places de parking proches de l’entrée réservées aux salarié(e)s enceint(e)s seront aménagées.
• Allaitement : Les personnes qui souhaitent tirer leur lait ont la possibilité de s’absenter de leur poste de travail. Un local adapté est mis à leur disposition (Salle Sang Jaune). Conformément à l’Article L1225-30, « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail ».
Indicateurs
-Nombre de personnes ayant bénéficié du télétravail. -Nombre d’aménagements réalisés. -Nombre de place de parking aménagées.
4.4.3 Objectif : Adapter les conditions de travail des salarié(e)s menstrué(e)s
L'entreprise a pour volonté de mettre en place des mesures permettant de répondre à la problématique des règles douloureuses et ainsi améliorer la qualité de vie au travail des personnes menstruées.
Actions
• Forfait télétravail 12 jours de télétravail supplémentaires par an sont accordés aux employé(e)s qui vivent des difficultés liées à leurs menstruations afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes rencontrées durant ces périodes.
Ces jours de télétravail supplémentaires facultatifs peuvent être pris consécutivement dans la limite de 3 jours par mois. Ils seront accordés sur présentation d’un certificat médical, renouvelable chaque année. Aucun délai de prévenance n’est imposé. Pour les personnes dont le poste n’est pas télétravaillable, la société s’engage à aménager les postes ou le temps de travail (modulation) en fonction des préconisations faites sur le certificat médical.
Indicateurs
-Nombre de personnes bénéficiant de ces jours. -Moyenne des jours de télétravail pris par les bénéficiaires.
4.5 Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
4.5.1. Objectif : Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Actions
• Guide de la parentalité
Le service Ressources Humaines élabore un guide de la parentalité à destination des salariés présentant les dispositifs de soutien prévus par la loi, la branche et l’entreprise. Ce guide permettra aux futurs parents de préparer au mieux l’arrivée d’un enfant.
• Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Une procédure sera mise en place concernant le don de jours de repos et fera l’objet d’une communication.
Indicateurs
-Nombre de jours de dons de congés effectué.
Art. 5/ SUIVI DE L’EVOLUTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Chaque année, l'entreprise fournit, sur la base de données économiques et sociales, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise tel que mentionné au 2° de l'article L.2312-36 du Code du Travail. Ces informations et indicateurs permettront le suivi des actions menées en application de l'accord.
Art. 6/ APPLICATION ET DUREE DETERMINEE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à tous les salariés de MAVIC GROUP en France. Il entrera en vigueur à compter du 01 juin 2024 et prendra fin le 31 mai 2027 pour couvrir les années 2024-2027.
Aucune de ses dispositions ne fera l’objet d’une quelconque tacite reconduction.
Art.7/ DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au Conseil de prud’hommes d’Annecy.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet.
