ACCORD SUR LE DROIT À LA DECONNEXION ET L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE MBDA FRANCE
Entre
la Société MBDA France, représentée par :
Directeur des Ressources Humaines MBDA France,
d'une part,
les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit À L'ISSUE DES réunions de NÉGOCIATION TENUES les 8, 27 NOVEMBRE ET 7 DECEMBRE 2017 :
Table des matières
Préambule
Rappel des règles existantes relatives au temps de travail 4
Chapitre 1 : Le droit à la déconnexion 5
Article 1.1. : Objet et champ d’application 5
Article 1.2. : Définition du droit à la déconnexion 5 Article 1.3. : Modalités du droit à la déconnexion 5 1.3.1 En dehors de circonstances particulières5 1.3.2 En cas de circonstances particulières7
Article 1.4. : Autres bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques 8
Article 1.5. : Formation et sensibilisation 9
Chapitre 2 : Expérimentation du télétravail 10
Article 2.1. : Objet de l’expérimentation du télétravail. 10
Article 2.2. : Principes communs aux deux formes de télétravail11 2.2.1. Principes généraux 11 2.2.2. Principes relatifs à l’organisation du télétravail 12 2.2.3. Droits des salariés en situation de télétravail 14 2.2.4. Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information14
Article 2.3. : Modalités spécifiques applicables au télétravail régulier 15 2.3.1. Critères d’éligibilité 15 2.3.1.1. : Critères relatifs au salarié demandeur 16 2.3.1.2. : Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur 16 2.3.1.3. : Critères relatifs au lieu de télétravail 16 2.3.2. Modalités d’application du télétravail régulier17 2.3.3. Candidature et acceptation17
Article 2.4. : Modalités spécifiques applicables au télétravail occasionnel18 2.4.1. Critères d’éligibilité18 2.4.1.1. Critères relatifs au salarié demandeur 18 2.4.1.2. Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur 18 2.4.1.3. Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur 19 2.4.2. Modalités d’application du télétravail occasionnel 19 2.4.3. Procédure de demande de télétravail occasionnel19
Article 2.5. : Communication 20
Chapitre 3 : Dispositions finales
21
Article 3.1. : Durée et suivi de l’accord 21
Article 3.2. : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord 21
Article 3.3. : Formalités de dépôt et de publicité 21
Préambule Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) et les multiples possibilités d’interaction et de travail collaboratif qu’elles permettent se sont traduits dans les entreprises par une forte évolution des modes de travail et de nombreuses attentes de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.
Soucieux d’éviter les éventuels abus ou dérives, le législateur a décidé d’encadrer l’utilisation de ces nouvelles technologies : la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels crée un droit à la déconnexion pour les salariés. Il vise à assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés ainsi que des temps de repos et de congés à travers la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Bien entendu, MBDA France dispose déjà de règles permettant d’assurer le respect des temps de repos des salariés : fermeture quotidienne des établissements, limitation de la journée à 10 heures de travail effectif, …
Partant du constat que les NTIC, partie intégrante de l’environnement de travail, sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et sont de surcroit en ligne avec les aspirations fortes des salariés d’une plus grande souplesse dans leur organisation, les parties prenantes à la négociation ont mis en avant que leur utilisation peut conduire à rendre plus difficile le respect des temps de repos et nécessite donc d’adapter ou compléter les modes de fonctionnement en vigueur afin de rester en conformité avec le droit à la déconnexion tel que défini par la loi du 8 août 2016. Elles ont également souligné le rôle majeur du management qui doit être exemplaire dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques.
Dans ce cadre, et sur la base d’un état des lieux préalable, le présent accord définit les règles de bonne utilisation des outils numériques tout en étant compatibles du fonctionnement international de l’entreprise et en prenant en compte des situations particulières.
Par ailleurs, il a été décidé que soit également considérée dans le cadre de cette négociation la mise en place du télétravail au sein de MBDA France.
MBDA France ne cherche pas à promouvoir le télétravail qui ne serait pas un mode d’organisation du travail adapté à son activité s’il était généralisé, mais soucieuse néanmoins de proposer un cadre à ce type de pratique qui soit en ligne avec les aspirations des salariés et des candidats au recrutement, la Direction et les partenaires sociaux décident dans le cadre du présent accord de définir les conditions d’une expérimentation sur le sujet.
Chapitre préliminaire : Rappel des règles existantes relatives au temps de travail
Qu’il s’agisse de droit à la déconnexion (objet du chapitre 1 du présent accord) ou de télétravail (traité en son chapitre 2), les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’aux congés doivent être observées et respectées lors de l’application de l’un ou l’autre des deux dispositifs.
Il en est ainsi tout particulièrement :
du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour ;
du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail ;
du repos hebdomadaire de 35 heures minimum entre deux semaines de travail ;
des congés légaux annuels et des congés conventionnels de toute nature dès lors que les dates demandées pour les prendre auront été validées par la hiérarchie ;
des horaires d’ouverture et de fermeture quotidiennes de l’Établissement de rattachement ;
de la plage commune quotidienne de travail définie dans chaque Établissement et applicable à l’ensemble des salariés ; celle-ci commençant au plus tard à 9h30 et finissant au plus tôt à 15h30 ;
des périodes de fermeture de la Société et celles fixées le cas échéant pour l’Établissement de rattachement.
Chapitre 1 : Le droit à la déconnexion
Article 1.1. : Objet et champ d’application
Objet
Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion pendant les temps de repos.
Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de MBDA France, quelle que soit leur durée du travail, en dehors des cas spécifiques prévus à l’article 1.3.2.
Article 1.2. : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail ainsi que pendant tous ses temps de congés.
L’utilisation de ce droit à la déconnexion par le salarié ne peut pas conduire son responsable hiérarchique à minorer l’évaluation de sa contribution.
La mise en œuvre appropriée de ce droit nécessite la définition et le respect par chacun de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques (voir article 1.3.1) mais aussi la reconnaissance de circonstances particulières dans lesquelles il peut être demandé au salarié de rester joignable (voir article 1.3.2).
Dans le cas de ces circonstances particulières nécessitant de contacter en urgence un ou plusieurs salariés, ces derniers seront joints, en priorité, via leur téléphone portable professionnel, selon des modalités définies à l’article 1.3.2.
Sont considérés comme outils numériques professionnels les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables, messagerie électronique mis à disposition du salarié par la Société.
Article 1.3. : Modalités du droit à la déconnexion
1.3.1 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en dehors de circonstances particulières
Les bonnes pratiques : La mise en œuvre du droit à la déconnexion implique, de la part de chacun, le respect de règles et de bonnes pratiques.
Ainsi, en dehors de circonstances particulières telles que prévues à l’article 1.3.2 du présent accord :
Il n’y a pas lieu de contacter ou d’adresser un courrier électronique à un collaborateur ou un collègue en dehors des heures d’ouverture de l’établissement.
Néanmoins, si un salarié était amené à adresser un courrier électronique en dehors des heures d’ouverture de l’établissement, il lui est demandé d’utiliser plutôt la fonction d’envoi différé de sa messagerie électronique.
Dans tous les cas, il n’exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur, ni ne fixera une échéance si brève qu’elle nécessiterait un travail pendant les temps de repos de son interlocuteur. Pour les messages qui seront reçus en différé, l’expéditeur veillera également à fixer un délai suffisant pour le travail demandé.
Un pied de page sera ajouté à la fin du masque des courriers électroniques rappelant qu’aucune réponse n’est requise pendant les temps de repos.
Les salariés ne sont pas tenus de communiquer leur numéro de téléphone personnel. Si un salarié le fait, ce numéro ne peut être utilisé qu'en cas d’urgence et de manière exceptionnelle.
Avant toute période d’absence planifiée (congés, congés maternité ou paternité, jour non travaillé en raison d’un temps partiel…), il est recommandé aux salariés de configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu’externes.
Lorsqu’il s’agit de contacter un salarié en expatriation ou en déplacement dans des pays à fuseaux horaires différents, et que la situation est connue, il convient de tenir compte, dans la mesure du possible, du décalage horaire. Inversement, les salariés expatriés ou en déplacement dans ces pays tiendront compte du décalage horaire avant de contacter leurs interlocuteurs en France.
La Société confie des smartphones ayant une fonction Messagerie professionnelle aux salariés dans deux types de situations :
Les salariés se déplaçant très régulièrement, afin de leur permettre de consulter leur messagerie plus facilement lors de ces déplacements. En complément des bonnes pratiques contenues dans le présent accord, des modes d’utilisation seront rappelés à ces salariés lors de l’attribution du smartphone.
Les salariés dont les activités ou responsabilités professionnelles pourraient nécessiter qu’ils soient contactés dans des situations particulières pendant leur temps de repos. Ces situations ainsi que les bonnes pratiques d’utilisation de ces outils sont définies à l’article 1.3.2 ci-après.
Le rôle du manager : Les managers qu’ils soient hiérarchiques ou fonctionnels ont un rôle majeur dans la mise en œuvre, par tous, de ces bonnes pratiques :
Ils veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant eux-mêmes à ne pas envoyer de courriers électroniques pendant les temps de repos,
Ils rappelleront régulièrement à leurs collaborateurs ces règles communes de travail et la nécessité qu’elles soient respectées,
Ils feront le point avec leurs collaborateurs pour s’assurer que le respect du droit à la déconnexion est effectif au sein de leur équipe,
Le responsable hiérarchique dont l’un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des courriers électroniques en dehors des heures d’ouverture de l’établissement devra s’en entretenir avec lui, en analyser les raisons et identifier les solutions adaptées.
Les recours : Le salarié qui constaterait, à titre individuel, une défaillance dans l’application de cette partie de l’accord, pourra alerter son responsable hiérarchique afin qu’ils définissent ensemble les moyens d’y remédier. En cas d’échange infructueux, il pourra contacter le responsable hiérarchique de niveau supérieur et/ou le Responsable du Service du Personnel et/ou son Responsable Ressources Humaines.
1.3.2 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en cas de circonstances particulières
Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances particulières.
Ces circonstances particulières peuvent notamment concerner :
Les salariés soumis à un régime d’astreinte.
Par définition, ils doivent rester joignables pendant leur temps d’astreinte.
Les salariés sans référence à une durée du travail.
Le Statut Collectif de la Société prévoit que certains salariés exercent leurs activités sans référence à une durée du travail. Du fait de leur haut niveau de responsabilité, ces salariés peuvent être contactés en cas de circonstances particulières et sont amenés à répondre à ces sollicitations professionnelles occasionnelles. Dans ce cas, ils seront appelés sur leur téléphone ou smartphone professionnel.
Les salariés affectés par des situations exceptionnelles. Sans exhaustivité, peuvent être considérées comme telles :
les situations imprévisibles et/ou urgentes dans lesquelles la sécurité des personnes ou des biens, la sécurité industrielle ou la sécurité et le fonctionnement du système d’informations est mise en jeu : de telles circonstances peuvent nécessiter l’intervention, au-delà des personnels d’astreinte, de salariés spécialistes du domaine concerné. Dans ce cadre et compte tenu du caractère urgent de la situation, il est retenu que ces salariés pourront être joints sur le téléphone ou smartphone que MBDA France leur a mis à disposition à ce titre, ou leur téléphone personnel, et qu’ils pourront être amenés à répondre à ces sollicitations occasionnelles. Ces situations étant par nature imprévisibles, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas répondre et/ou pouvoir donner suite.
les situations dans lesquelles des difficultés surviennent pouvant mettre en péril les engagements de la Société : dans ce cas, il pourra être convenu, d’un commun accord avec la hiérarchie, de rester joignable et/ou de collaborer pendant les temps de repos sur une période de temps limitée.
En aucun cas, ces situations ne peuvent résulter d’un manque d’anticipation par le demandeur d’une échéance devenue imminente pour justifier de joindre un collègue ou un collaborateur. Elles doivent également rester occasionnelles et impacter les salariés concernés pendant une période de temps limitée. Dans le cas contraire, une analyse de la situation devra être conduite par le management pour y remédier. Dans le cas où la situation devrait se prolonger (par exemple, mise en place d’une « task force »), la possibilité de mettre en œuvre une astreinte temporaire et exceptionnelle serait étudiée. Le ou les Comités d’Établissement concernés en seraient informés.
Article 1.4. : Autres bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques
Au-delà des règles permettant le respect du droit à la déconnexion, l’utilisation des outils numériques implique le respect des règles de bonne conduite suivantes :
Utilisation des outils numériques personnels à usage professionnel : conformément à l’article 2.5 de la Charte informatique MBDA France, il est interdit d’utiliser ses outils numériques personnels pour un usage professionnel (pour le téléphone portable : voir l’article 1.3.1 du présent accord) afin de ne pas risquer de compromettre la sécurité du système d’informations de la Société.
Utilisation des outils numériques professionnels à usage personnel : conformément à l’article 2.4 de la Charte informatique MBDA France, une utilisation ponctuelle dans le cadre de la vie personnelle de l’ensemble du système d’informations est tolérée à la condition qu’elle reste raisonnable et n’affecte pas l’activité professionnelle.
Utilisation des outils numériques personnels à des fins personnelles pendant le temps de travail : l’utilisation des outils numériques personnels (y compris des téléphones portables) pendant le temps de travail est tolérée à condition qu’elle soit raisonnable et qu’elle n’affecte ni la sécurité ni l’activité professionnelle.
Utilisation à des fins personnelles et pendant le temps de travail des postes internet: l’utilisation à des fins personnelles et pendant le temps de travail des postes internet mis à disposition par la Société est tolérée à condition qu’elle reste raisonnable et n’affecte pas l’activité professionnelle.
Règles de bonne conduite en réunion : lors des réunions, il est demandé aux salariés participants de ne traiter ni leur courrier électronique ni tout autre dossier. Les organisateurs veilleront à organiser leurs réunions de telle sorte que seuls les participants strictement nécessaires au traitement du sujet soient invités sur tout ou partie de la réunion.
Règles de bonne conduite lors de la diffusion de courriers électroniques : l’émetteur devra veiller à respecter le destinataire tant sur la forme de sa correspondance que sur le fond. Il devra également identifier de manière adéquate les destinataires de ses courriers électroniques et utiliser de manière raisonnable la fonction « copie (CC) ». L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas remplacer le contact personnel et/ou direct et/ou téléphonique pour les sujets le nécessitant.
Prises de vues ou vidéos dans l’enceinte des sites : conformément aux règlements intérieurs des différents établissements de la Société, il est rappelé qu’il est
interdit :
d'utiliser les appareils de prises de vues personnels pour réaliser des prises de vues à usage professionnel : dans ce cas, seuls les moyens mis à la disposition par la Société doivent être utilisés,
d’effectuer des prises de vues ou des vidéos dans les enceintes des différents sites de la Société, en dehors des situations professionnelles le prévoyant.
Article 1.5. : Formation et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Les modalités du droit à la déconnexion définies dans le présent chapitre feront l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés MBDA France.
L’accord sera remis à chaque nouvel embauché et les managers nouvellement nommés seront sensibilisés sur ce thème dans le cadre de la formation au management.
Des campagnes d’information et de sensibilisation seront effectuées auprès des salariés afin de leur faire prendre conscience des risques liés à une utilisation déraisonnable des outils numériques, aux addictions à ces outils et à la surcharge informationnelle qui peut en résulter. Il pourra être mis à disposition un e-learning portant sur le paramétrage des outils numériques permettant de ne pas être dérangé et de ne pas déranger.
Les personnels des services de santé au travail et Sécurité Environnement seront sensibilisés à la détection des risques (troubles de l’attention, hyperconnectivité…).
Les modalités de suivi sont définies au chapitre 3 du présent accord.
Chapitre 2 : Expérimentation du télétravail
Article 2.1 : Objet de l’expérimentation du télétravail
Le télétravail est défini par les textes comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Au regard du contexte actuel de la Société, cette forme de travail encouragée par l’évolution des technologies reste encore peu ou pas compatible au regard :
des activités de MBDA France, qui sont par nature industrielles et qui nécessitent l’utilisation d’installations spécifiques, par opposition à des activités de service dans lesquelles le télétravail est fréquemment déployé,
du secteur de la Défense dans lequel évolue MBDA France et qui implique le traitement d’informations sensibles voire classifiées Confidentiel Défense ou Secret Défense,
de l’organisation Projet privilégiée par MBDA France pour la bonne conduite de ses développements,
du travail en équipe promu par la Société et retenu comme étant l’une de ses valeurs clés,
et enfin, du renouvellement important de ses effectifs et du transfert des connaissances qui en résulte, nécessitant de privilégier le plus possible la présence simultanée des salariés à leur poste.
Malgré ces éléments de contexte et afin de prendre en considération les aspirations des salariés ainsi que des candidats au recrutement à organiser leurs activités avec plus de souplesse, MBDA France accepte dans le cadre du présent accord de tester la mise œuvre dans l’entreprise du télétravail, pour une période d’un an, à compter du 1er mars 2018, et sous réserve que les temps de travail et de repos tels que rappelés au chapitre préliminaire soient respectés. Cette expérimentation concerne le télétravail dit « régulier » ou « occasionnel » :
Le télétravail régulier se définit comme une journée de travail fixe par semaine réalisée au domicile principal du salarié. Il s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière durable. L’expérimentation portera sur une centaine de bénéficiaires sur l’ensemble de l’entreprise,
Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Il s’adresse à des salariés ayant besoin de souplesse dans leur organisation. Dès cette phase d’expérimentation, le nombre de bénéficiaires n’est pas limité.
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les dispositions pratiques de mise en œuvre définies dans le présent accord ne sont applicables que dans le cadre de cette expérimentation. Elles pourront faire l’objet d’une réévaluation. Les modalités de suivi et de bilan de cette expérimentation sont définies dans le chapitre 3 du présent accord.
Cas particuliers :
En dehors de toute contrainte liée à la sécurité de l’information, des situations individuelles particulières qui nécessiteraient un aménagement du poste par la mise en œuvre du télétravail pourront faire l’objet de modalités pratiques (rythme, …) définies au cas par cas, pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation, par le Responsable du Personnel, le Médecin du Travail et/ou l’Assistance Sociale, en lien avec le management. Sont considérées comme situations individuelles particulières :
Les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de leur poste recommandé par le médecin du travail,
Les salariés devant assurer pendant une durée déterminée une assistance importante auprès d’un proche gravement malade ou immobilisé suite à une intervention médicale,
Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement à l’initiative de la Société pour tout ou partie des collaborateurs au travers du plan de continuité des activités. Sont considérées comme situations très exceptionnelles par exemple :
Intempéries,
Pandémies,
Grèves générales des transports en commun.
Article 2.2. : Principes de fonctionnement communs aux deux formes de télétravail
2.2.1. Principes généraux
Le dispositif de télétravail faisant l’objet de l’expérimentation repose sur les principes suivants :
Le dispositif de télétravail n’est considéré ni comme un droit pour le salarié, ni comme un mode d’organisation de l’entreprise. Il est pensé comme une facilité d’organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d’éligibilité précis définis aux articles 2.3.1 et 2.4.1 du présent accord.
Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel.
L’initiative du télétravail appartient au salarié qui en fera la demande après avoir apprécié son éligibilité et selon les modalités définies aux articles 2.3.3 et 2.4.3 du présent accord. L’accord de la hiérarchie est obligatoire à sa mise en place en tenant compte du fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées avec le télétravail.
Le dispositif engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent chapitre et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management. Le non-respect des règles de fonctionnement par le salarié pourra justifier qu’il soit mis fin au télétravail.
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les salariés en télétravail s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site.
Il ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l’activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d’une présence physique suffisante dans les locaux de l’entreprise en dehors de ces périodes de télétravail.
2.2.2. Principes relatifs à l’organisation du télétravail
Lieu du télétravail : Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, s’effectue au domicile principal du salarié, c’est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré au Service du Personnel. Tout changement d’adresse devra être signalé au Service du Personnel.
Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.
Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande de télétravail :
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit,
Un justificatif d’assurance multirisque habitation,
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique à son domicile.
Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail s’engage à prévoir, dans son domicile, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.
Organisation du temps de travail : Les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires, déconnexion et plages communes de travail en vigueur au sein de l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs. Ces règles sont rappelées ou définies au sein du chapitre préliminaire et du chapitre 1 du présent accord et le salarié en situation de télétravail s’engage à les respecter.
Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir a minima les plages communes de travail et s’inscrire dans la limite des heures d’ouverture et de fermeture définies au sein de chaque établissement de la Société. La journée de télétravail commence lorsque le salarié se connecte à sa messagerie professionnelle qui reste l’outil privilégié de communication. L’utilisation du téléphone portable personnel n’est pas recommandée sauf si le télétravailleur a donné son accord. Ces sujets devront faire l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique à la mise en place du télétravail.
Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés dont la durée du travail est référencée en heures conservent cette référence lorsqu’ils sont en télétravail. Chaque journée ou demi-journée télétravaillée compte pour 1/5ème ou 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail (incluant l’ACT le cas échéant) et fait l’objet d’une imputation automatique à son compteur. Cette durée concourt à la durée totale du travail hebdomadaire.
Les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail seront abordées dans le cadre du One to One Performance pour les salariés Ingénieurs et Cadres ou Mensuels à partir du niveau V ou de l’entretien Poste Performance pour les salariés Mensuels jusqu’au niveau IV.3 inclus.
Équipements de travail Le salarié souhaitant faire du télétravail doit préalablement disposer d’un ordinateur portable professionnel et d’une clé permettant l’authentification de l’accès à distance. Dans le cadre du télétravail régulier, l’employeur fournira ce matériel au salarié n’en disposant pas et dont la demande a été acceptée. En cas de difficulté pour fournir le matériel, la date d’effet de la demande pourra être reportée. Dans le cadre du télétravail occasionnel, les salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel ne sont éligibles que dans le cas où un ordinateur de prêt est disponible dans l’entité pour le jour de la demande. En tout état de cause, conformément aux règles de sécurité informatique en vigueur, un ordinateur personnel ne peut pas être utilisé pour l’activité professionnelle en télétravail.
Le service Helpdesk reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d’ouverture (7h – 19h à la date de signature du présent accord) et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l’utilisation des outils. En revanche, le service Helpdesk ne pourra intervenir sur les installations privées défectueuses (ex : ligne ADSL, …), ni prendre la main sur l’ordinateur pour résoudre un problème.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. Il pourra être demandé au télétravailleur de rejoindre les locaux de l’entreprise.
2.2.3. Droits des salariés en situation de télétravail
Droits individuels et collectifs : Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d’exécution et d’évaluation des résultats. Il en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l’accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.
Santé et sécurité au travail : Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
2.2.4. Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information
En raison de notre activité liée au secteur de la défense, les salariés en situation de télétravail doivent respecter des règles de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information.
Devoir de confidentialité : Le télétravailleur reste soumis, en application de son contrat de travail, au respect du secret professionnel. Ainsi :
Le salarié en situation de télétravail s’engage à ne pas emporter d’information classifiée de défense, Confidentiel Défense ou Secret Défense (document papier, CDrom, clé USB, disque USB,..), en dehors de l’entreprise.
Pour le traitement en télétravail de données en Diffusion Restreinte ou Sensible MBDA, le télétravailleur devra se trouver seul dans un espace fermé.
Tous les échanges de fichiers Diffusion Restreinte ou Sensible MBDA devront être réalisés via l’accès distant agréé au bon niveau (TheGreenbow).
Pour toute communication sensible, le télétravailleur pourra utiliser l’émulateur de combiné téléphonique (syscocommunicator) après connexion à l’accès distant.
L’ordinateur portable professionnel devra être équipé d’un disque dur chiffré et devra être éteint quand il n’est pas utilisé afin de profiter du chiffrement du disque.
Le verrouillage de l’ordinateur devra être activé dès la sortie de la pièce de travail.
L’ordinateur portable professionnel ne peut être prêté, même temporairement.
Il est interdit de travailler sur des informations relevant du Potentiel Scientifique et technique de la Nation en dehors des zones spécifiques dans les locaux MBDA (ZRR).
Lorsque le salarié est amené à traiter des données à caractère personnel dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail, il s’engage à protéger strictement leur caractère confidentiel. Il prendra toutes les précautions nécessaires pour qu’elles ne soient ni diffusées ni portées à la connaissance de son entourage, serait-ce même par maladresse ou par négligence.
Il est également rappelé que le non-respect des règles de confidentialité Défense est passible de poursuites et de sanctions pénales.
Bonne utilisation des systèmes d’information : La Société MBDA France est dotée de règles d’utilisation des systèmes d’information et de communication annexées aux règlements intérieurs de tous les établissements. Elle prévoit notamment :
Des règles générales d’utilisation du système d’information,
Des contrôles de l’utilisation des moyens du système d’information.
Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Dans les cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.
Par ailleurs, ces règles d’utilisation sont complétées par une charte pour guider les salariés dans la bonne utilisation des systèmes d’information et de communication.
Sans exhaustivité, en situation de télétravail :
Aucun système classifié ne peut être utilisé en raison de l’habilitation nécessaire des locaux de travail.
Aucun document classifié ne peut être transféré sur le matériel informatique utilisé en télétravail, même s’il n’est pas utilisé.
L’utilisation d’une imprimante personnelle est strictement interdite. Toutes les impressions nécessaires à l’exercice de l’activité ne pourront être effectuées qu’au sein de l’entreprise.
L’utilisation de tout ordinateur portable ou périphérique personnel (tel qu’une clé USB), à l’exception de son média de connexion (modem ADSL/fibre), est proscrite.
Enfin, il est strictement prohibé au salarié en situation de télétravail de photographier et/ou de prendre en vidéo avec un matériel personnel les données qu’il traite dans le cadre de l’exercice de ses fonctions pour le compte de la Société.
Article 2.3. : Modalités spécifiques applicables au télétravail régulier
Au-delà des principes et règles de fonctionnement définis précédemment, des modalités spécifiques au télétravail régulier sont retenues dans le cadre de l’expérimentation du dispositif en ce qui concerne l’éligibilité, les modalités d’application ainsi que la procédure de demande.
2.3.1. Critères d’éligibilité
L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose.
2.3.1.1. Critères relatifs au salarié demandeur :
Conformément aux principes généraux précédemment énoncés, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. A l’inverse, le télétravail pourra être refusé notamment au salarié ayant besoin d’un support managérial fort pour la réalisation de sa mission ou faisant l’objet d’un plan de progrès.
Une bonne connaissance de l’entreprise et du poste est requise pour accéder au télétravail. À ce titre, il est demandé au salarié de justifier d’un an de présence dans l’entreprise et de six mois dans le poste occupé.
Afin d’éviter toute marginalisation et préserver le lien avec la communauté de travail, seuls les salariés à temps plein sont éligibles. Par ailleurs, les demandes des salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel pourront être refusées.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires ou les salariés bénéficiant d’une convention CIFRE ne sont pas éligibles au télétravail, incompatible avec leur objectif d’apprentissage du monde du travail qui implique leur présence physique dans l’entreprise.
2.3.1.2. Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur : Ainsi qu’indiqué précédemment, le télétravail régulier s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance de manière durable et occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
À titre d’illustration, ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériels spécifiques,
Les fonctions exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise, tels que les postes de support aux autres salariés (tels que des postes d’assistante, ou relevant du service de santé au travail, ….),
Les postes portant majoritairement sur le traitement de données classifiées CD/SD.
En fonction des exigences managériales, le personnel encadrant pourra être ou non éligible et il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail régulier.
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, les impératifs d’un projet et la configuration de l’équipe. Pour les postes appartenant à une équipe Projet, le chef de projet sera sollicité dans l’examen de la demande afin de vérifier ces éléments. En cas de demandes multiples au sein d’un même service ou projet, le responsable hiérarchique, et fonctionnel lorsque concerné, apprécieront la possibilité ou non d’y donner une suite favorable.
2.3.1.3. Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur : Ainsi qu’indiqué à l’article 2.2.2 du présent accord, le salarié demandeur doit justifier que son domicile et ses équipements sont compatibles du télétravail.
Un réexamen des critères d’éligibilité sera conduit avec le responsable hiérarchique en cas de changement de poste et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. Pour rappel, le salarié est tenu de déclarer tout changement de domicile et de fournir, le cas échéant, les attestations requises à l’article 2.2.2 du présent accord.
2.3.2. Modalités d’application du télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail à domicile ne peut excéder une journée complète par semaine travaillée et ne peut s’effectuer que par journée entière et fixe. La demande de télétravail peut être accordée pour une période d’un an maximum.
Le télétravail régulier est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel. Le télétravail régulier ne peut avoir lieu le mercredi.
En raison de nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise ou des locaux tiers (clients, fournisseurs, organismes de formation…), à la demande de l’employeur. De la même manière, il est admis que le salarié puisse, s’il le souhaite, réaliser une journée initialement prévue en télétravail dans les locaux de l’entreprise. Dans ces deux cas, cette journée non télétravaillée ne sera pas reportée.
Pour les salariés dont le temps de travail est référencé en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie, que le salarié soit en situation de télétravail comme en situation ordinaire de travail dans l’entreprise.
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation pendant laquelle le salarié et/ou son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre un terme au télétravail. Dans ce cas, le salarié doit respecter un préavis d’une semaine et le responsable hiérarchique un préavis de deux semaines.
À l’issue de ces trois premiers mois, l’une ou l’autre des parties a la possibilité de mettre un terme au télétravail pendant toute l’application du dispositif en respectant un préavis d’un mois. La partie qui souhaite résilier le télétravail doit en informer l’autre par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
2.3.3. Candidature et acceptation
La demande pour bénéficier du télétravail régulier est à l’initiative du salarié, sur la base du volontariat et fait l’objet de la procédure suivante :
Le salarié doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique, après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que définis précédemment.
Il fournira à l’appui de sa demande les informations telles que précisées à l’article 2.2.2. du présent accord et permettant d’apprécier la compatibilité de son domicile avec le télétravail.
La demande de bénéficier du télétravail régulier est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation, à l’accord du responsable hiérarchique et s’il y a lieu, du chef de projet qui apprécient l’éligibilité de la demande. Une copie de la demande sera adressée au Responsable du Service du Personnel.
Dans cette phase d’expérimentation, la validation par le Responsable du Personnel est également nécessaire afin d’assurer la cohérence du bénéfice du télétravail régulier au sein de la Société.
En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les engagements du salarié tels que définis dans le présent accord. Cet avenant est conclu pour une durée maximum d’un an et ne pourra pas faire l’objet d’un renouvellement tacite. De plus, l’avenant au contrat de travail ne pourra fixer une date de fin postérieure au 28 février 2019, date à laquelle l’expérimentation sur le télétravail prendra fin.
Le salarié sera informé par écrit en cas de réponse négative.
Article 2.4. : Modalités spécifiques applicables au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’inscrit dans le cadre de modalités spécifiques, en ce qui concerne l’éligibilité, les modalités d’application et la procédure de demande, définies ci-dessous.
2.4.1. Critères d’éligibilité
L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose. 2.4.1.1. Critères relatifs au salarié demandeur : Comme pour le télétravail régulier, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doit :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.
Avoir une bonne connaissance de l’entreprise et justifier dans ce cadre d’un an de présence dans l’entreprise.
De la même manière, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel, incompatible avec leur objectif d’apprentissage du monde du travail qui implique leur présence physique dans l’entreprise.
2.4.1.2. Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur : Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériels spécifiques ou exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Les postes de support aux autres salariés, tels que les postes d’assistante, pourront bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve que le salarié demandeur et son responsable hiérarchique aient identifié au préalable les tâches qui seront normalement effectuées la journée ou la demi-journée télétravaillée.
En fonction des exigences managériales, le personnel encadrant pourra être ou non éligible et il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail occasionnel.
La configuration de l’équipe doit permettre le télétravail pour le jour faisant l’objet de la demande. Le salarié demandeur s’assure au préalable que sa demande ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou du projet ou que sa présence n’est pas indispensable ce jour-là. Le traitement de données classifiées CD/SD est interdit lors du télétravail occasionnel.
2.4.1.3. Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur : Comme pour le télétravail régulier, le salarié demandeur doit justifier que son domicile et ses équipements sont compatibles du télétravail.
2.4.2. Modalités d’application du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être effectué par demi-journées ou par journées entières, à l’exclusion des mercredis, des veilles de jours fériés et de congés.
Le télétravail occasionnel est déconseillé les lundis et vendredis. Toutefois, il appartient à la hiérarchie ou au responsable de projet d’apprécier la situation au cas par cas.
Chaque collaborateur répondant aux critères d’éligibilité déterminés ci-dessus peut disposer de 20 demi-journées ou 10 journées par an pendant lesquelles il peut télétravailler. La part restante de ces jours à la fin de l’expérimentation ne sera pas reportable, ni capitalisable sur l’année civile suivante en cas de poursuite du dispositif.
Dans tous les cas, l’activité exercée en télétravail occasionnel ne peut excéder une journée par semaine.
2.4.3. Procédure de demande de télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis au présent accord doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique, ou s’il y a lieu à son responsable de projet. La première demande doit être effectuée au moins trois jours à l’avance afin de permettre au responsable hiérarchique ou au responsable de projet de vérifier que le salarié répond aux critères d’éligibilité. Les demandes de télétravail occasionnel suivantes pourront être effectuées selon un délai de prévenance plus court tout en restant, dans la mesure du possible, raisonnable.
Si le salarié ne répond pas aux conditions nécessaires, le responsable de projet ou le responsable hiérarchique est fondé à refuser la demande qui lui est faite.
Le responsable hiérarchique devra notifier sa réponse, qu’elle soit positive ou négative, par écrit.
Dans l’attente du développement de nouvelles fonctionnalités dans les outils existants de gestion des temps de travail, les demandes et réponses seront faites par courrier électronique, avec copie au Responsable du personnel.
Article 2.5. : Communication
Les modalités de l’expérimentation du télétravail définies dans le présent chapitre feront l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés MBDA France.
À partir du bilan de l’expérimentation, il sera établi une charte de bonnes pratiques du télétravail à l’intention des managers et des télétravailleurs.
Chapitre 3 : Dispositions finales
Article 3.1. : Durée et suivi de l’accord
Le chapitre 1 du présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan annuel sera effectué avec les Délégués Syndicaux Centraux afin de mesurer l’impact de la mise en œuvre des bonnes pratiques qui y sont définies. Il permettra de suivre l’évolution des pratiques à travers la mesure du nombre de courriers électroniques envoyés en dehors des heures d’ouverture des établissements.
Le chapitre 2 du présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il fera l’objet d’un bilan intermédiaire après six mois d’application et d’un bilan à son terme avec les Délégués Syndicaux Centraux. Cette partie de l’accord prend application à compter du 1er mars 2018 et cessera de produire tout effet le 28 février 2019.
Article 3.2. : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Les dispositions de chacun des chapitres 1 et 2 trouvent leur équilibre en elles-mêmes indépendamment de l’autre chapitre.
Les dispositions qui font l’objet du chapitre 1 du présent accord pourront être dénoncées unilatéralement à tout moment.
Article 3.3. : Formalités de dépôt et de publicité
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, unité territoriale de Nanterre (un exemplaire sur support papier et une version sur support électronique).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Il est établi en 3 exemplaires originaux.
Fait au Plessis Robinson, le 17 janvier 2018
Pour MBDA FrancePour les délégués syndicaux centraux de MBDA France
