Références aux autres documents règlementaires applicables
Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail
Article 225-2 du Code pénal
Articles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publique
Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011
Circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (JO du 6)
Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021
Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)
Politique Egalité, Diversité, et Inclusion 2025
Le présent accord a pour objet de présenter les engagements prioritaires de MBS pour accompagner la politique Egalité Diversité & Inclusion et garantir l’égalité professionnelle Femme-Homme.
ENTRE :
MBS, ci-après dénommée « MBS », représentée par M. aa, Directeur général, agissant en qualité d’employeur, ci-après dénommé l’employeur.
D'une part,
ET :
La CFDT, représentée par M. bb, en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet. La CFTC, représentée par M. cc, en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.
D'autre part.
PRÉAMBULE
Il est rappelé que MBS est couvert par un accord «
Accompagnement de la Maternité et Parentalité » » ainsi que par un accord « Droit à la déconnexion et bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques » visant, notamment, à garantir une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’impulsion d’une nouvelle politique Egalité Diversité & Inclusion éditée en janvier 2025.
Cette nouvelle politique Egalité Diversité & Inclusion met en lumière un engagement fort autour de 5 axes prioritaires :
S’engager pour le Zéro discrimination
Viser l’égalité professionnelle Femmes Hommes
Apprendre à manager les diversités
Déployer des pratiques inclusives
Être une école à l’écoute
Ces 5 axes principaux permettent de notamment définir des actions prioritaires au regard du diagnostic réalisé par enquête interne en 2024 qui a mis en avant les besoins et ressentis suivants :
Réduire les écarts de rémunération à poste et responsabilité équivalentes
Lutter contre le sexisme ordinaire
Garantir un équilibre des temps de vie favorable à l’évolution professionnelle des femmes aussi bien que pour les hommes
Favoriser et accompagner la promotion de femmes à des postes de hautes responsabilités.
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a été préalablement soumis à l’avis du CSE en date du 10 juillet 2025 qui a émis un avis favorable à l’unanimité.
A - Principes
Article 1. Formation et sensibilisation pour la prévention des différentes formes de discriminations, harcèlement, sexismes et violences.
MBS reconnait l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de prévention du harcèlement sexuel, des discriminations, du sexisme et toutes formes de violences. Ces dernières nuisent à la santé psychologique, physique, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne et ont un impact négatif sur la motivation des salarié(e)s, les relations sur le lieu de travail, l’organisation du travail, la productivité ainsi que la réputation de MBS.
Un comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et/ou de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.
MBS s'engage à créer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme ou de discrimination et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, en cas de preuve, les éliminer.
MBS rappelle la mise en place d’un dispositif d’alerte qui permet de signaler tous faits de discrimination, harcèlement, sexismes et violences (cf article 7). Toute situation signalée fait l’objet d’un traitement confidentiel et rigoureux selon la procédure interne. Un bilan annuel de ces actions est présenté au CSE et intégré dans le rapport SQVCT.
MBS est signataire de l’acte d’engagement «
stop au #sexisme ordinaire en entreprise », membre du réseau STOpE et renforce ses dispositifs pour agir contre les comportements sexistes au travail.
1.1 Formation à destination des Managers sur la non-discrimination « Recruter et manager de manière inclusive »
MBS travaille sur un module de formation à destination des personnes impliquées dans le recrutement. Ce module de formation « Recruter/Manager sans discriminer » sera rendu obligatoire pour tous les nouveaux membres du Comex, nouveaux managers, nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices RH impliqué.e.s dans le recrutement, les promotions, les mobilités, le développement des compétences.
L’objectif est de déployer ce module pendant l’année 2025-2026.
Indicateurs :
30% des managers formés sur l’année académique 2025 /26,
Toute la population cible formée à fin d’année civile 2028.
Grille d’évaluation type basée sur les compétences par dossier de recrutement et utilisée pour chaque entretien de recrutement.
Offres d’emploi rédigées sans catégorisation sexuée.
A compétences égales, présentation d’une short list au manager incluant des candidatures des deux sexes.
.
1.2 Formation des collaboratrices et collaborateurs à la non-discrimination et au sexisme ordinaire en entreprise :
Un module de formation volontaire (E-learning) 100% digitalisés sur la prévention de la discrimination a été déployé auprès de l’ensemble des collaborateurs : 58% des collaborateurs ont réalisé le module au 30/03/2025.
MBS souhaite renforcer son engagement sur la formation des collaboratrices et collaborateurs sur les différents volets de l’égalité professionnelle en rendant le suivi du e- learning obligatoire.
L’objectif est d’atteindre 100 % de taux de complétion d’ici la fin de l’accord, via une relance ciblée et des sessions de rappel.
Indicateurs :
Nombre et % de personnes formées
Détails des actions de sensibilisation sur l’année
Dans le cadre de notre engagement « STOpE au sexisme ordinaire », MBS déploiera le module de formation construit par le réseau STOpE auprès de l’ensemble de ses salariés. L’objectif est de permettre à chacun de mieux identifier le sexisme ordinaire et de savoir comment agir au quotidien. Le module sera déployé en français et en anglais à minima afin de garantir l’inclusion de notre public international.
Indicateurs :
Maintien de l’engagement dans le réseau StOpE,
Nombre de formés supérieur à 80% sur le module e-learning sur la durée de l’accord.
Article 2. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Plusieurs accords sont en vigueur au sein de MBS dans les domaines de l’organisation du travail et de la compatibilité des vies professionnelles et familiales :
Un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail,
Un accord pour la mise en place d’un compte épargne-temps,
Un accord télétravail, un accord sur le droit à la déconnexion,
Un accord sur la parentalité.
En termes d’organisation du travail, MBS a mis en place la flexibilité des horaires :
Pas de pointage, plage fixe d’horaire de présence réduite 9h-12h 14h-16H pour les non-cadres,
Forfait jour pour les cadres.
MBS a instauré l’organisation des réunions et formations sur des plages horaires comprises entre 9h-17h et privilégie l’organisation des réunions hors mercredi afin de préserver la conciliation vie professionnelle/vie privée conformément aux engagements de l’accord « droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques ». Le recours à la visioconférence est ancré dans les pratiques et mis en place chaque fois que cela est compatible avec les objectifs de la réunion concernée.
Les nouvelles mesures prévues dans ce domaine sont :
Article 2.1. Intégration des internationaux non francophones
MBS s’engage à déployer une communication spécifique avec les collaborateurs non francophones de MBS afin d’identifier le niveau d’intégration et de satisfaction au travail et à la vie en France auprès de cette population.
L’objectif est d’identifier la pertinence des dispositifs mis en place et l’éventuelle nécessité de les adapter (cours de FLE, accompagnement dans les démarches administratives, …).
Indicateurs :
Enquête de perception à réaliser sur l’année 2025-2026
Déploiement des actions prioritaires issues du diagnostic sur les années académiques 26/27 et 27/28.
Bilan présenté dans le cadre du suivi annuel de l’accord.
Article 2.2. Accompagnement des femmes dans la gestion de leur carrière
Il est rappelé que MBS offre la possibilité de recourir à 1 mois demi-solde pour le 1er ou second parent quel que soit son sexe à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant (cf. accord « Accompagnement de la Maternité et Parentalité »).
MBS octroie 1 jour supplémentaire de congé (via le compte de solidarité) aux seconds parents en complément de leur congé naissance.
MBS accorde un recours facilité au télétravail pour les salariés en situation de handicap, les personnes présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, pour les salariés aidants familiaux ou encore pour les salariés en situation de fragilité selon les modalités fixées dans le cadre de l’accord Télétravail.
Le recours ponctuel au télétravail est également facilité 1 jour /mois pour les salariées souffrant de problématiques médicales menstruelles.
MBS a choisi d’octroyer 1.4% de la MS aux œuvres sociales du CSE pour permettre notamment la mise à disposition de berceaux réservés pour les collaborateurs.
Au-delà de l’accompagnement parentalité, de nouveaux éléments sont proposés concernant d’autres aspects de la vie professionnel des femmes.
MBS s’engage à proposer un atelier d’information et d’échanges (webinaire, podcast, groupe de travail) par année de l’accord concernant le management au féminin ou la gestion de carrières au féminin.
Indicateurs :
Proposer un atelier dédié à la gestion de la carrière des femmes par an.
Taux de satisfaction supérieur à 75%.
Taux de promotion des femmes à minima égal à celui des hommes.
Article 3. Gestion des rémunérations
L'analyse des écarts de rémunération moyenne selon le sexe montre que le principal écart se situe dans la catégorie des cadres. Cependant la catégorie cadre regroupe des postes de responsabilités très différentes cet écart ne peut pas être considéré comme significatif.
MBS s’engage à poursuivre ses efforts en vue de réduire au maximum les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes à niveaux d’emplois comparables.
Article 3.1. Mode de calcul de l’INDEX
Index égalité professionnelle Femmes Hommes
Depuis 2019, la mise en place de « l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes » par le Ministère du Travail a complété le dispositif existant.
Voici les résultats obtenus :
INDEX sur 100 points
2019
2020
2021
2022
2023
2024
Ecart de rémunérations
35 27 34 34 31 27
Ecart d'augmentations individuelles
20 20 20 20 20 20
Ecart promotions
15 15 15 15 15 15
% de salariées augmentées au retour de congé maternité
15 15 15 15 15 15
Nombre de femmes dans le top 10 rémunérations
0 0 0 5 5 5
Total
85 77 84 89 86 82
MBS constate que la catégorisation retenue en 2019 dans le cadre du calcul de l’INDEX n’est pas assez fine, particulièrement en ce qui concerne les Professeurs, dont les parcours académiques ont évolué.
Par ailleurs, l’INDEX diffusé obligatoirement avant le 1er mars de l’année N repose sur un calcul arrêté sur les rémunérations constatées en fin d’année académique de l’année N-1 (31 août). Ainsi, ne peuvent pas prises en compte les révisions de rémunérations opérées traditionnellement au 4ème trimestre de l’année N-1 avec effet rétroactif au 1er septembre.
Ainsi, à partir de l’INDEX qui sera diffusé en 2027, deux changements sont actés dans les modalités de calcul.
L’index prendra en compte 3 catégories de professeurs répartis par grade académique (assistant, associé, full) et non une seule. (Voir ci-dessous) :
Catégories 2019
Catégories à partir de 2026
Employés administratif et pédagogique
Employés administratif et pédagogique
Techniciens administratif et pédagogique
Techniciens administratif et pédagogique
Cadre Spécialiste
Cadre Spécialiste
Cadre Manager
Cadre Manager
Cadre de Direction (Comex)
Cadre de Direction (Comex)
Professeurs Enseignant Chercheurs (indépendamment des grades)
Professeur Assistant
Professeur Associé
Professeur Full
La période de référence sera l’année civile et non plus l’année académique, ce qui permettra de prendre en compte les révisions de rémunérations effectuées entre septembre et décembre 2026.
Cette modification a fait l’objet d’une consultation du CSE le 10 juillet 2025 est qui a rendu un avis favorable à l’unanimité :
Indicateur :
Maintien du score de l’INDEX strictement supérieur à 85 points /100 sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, au-delà de l’INDEX, la direction s’engage dans une analyse plus fine des écarts de rémunération F/H au travers des emplois repères et de la classification de gestion en place.
Article 3.2. Enveloppe de réduction des écarts de rémunération
MBS s’engage à maintenir un crédit annuel (%) d’augmentations individuelles dédié à la réduction des écarts des salaires de base entre les Femmes et les Hommes à niveau égal.
La Direction s’engage à maintenir une enveloppe annuelle de 0.2 % à minima de la MS (masse salariale) pour la durée de l’accord.
Indicateurs :
Maintien du score de l’INDEX strictement supérieur à 85 points.
Réduction de l’écart entre salaires de base moyens des femmes et des hommes pour les grandes catégories de rémunération à la fin de l’accord :
Pour les enseignants permanents de la Faculté en CDI, tous grades : réduire l’écart en dessous de 15%,
Pour les cadres administratifs (hors COMEX) : réduire l’écart en dessous de 8%
Pour les techniciens : réduire l’écart à 3.
Article 3.3. Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération
MBS s’engage à maintenir le salaire pendant les périodes de congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption ainsi que le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation.
Indicateur :
100% des personnes en congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption ont bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé de maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption.
Article 4. Conditions de travail, Sécurité et santé au travail
Article 4.1 : Accompagnement des séniors
Avec une moyenne d’âge de 44.95 ans, 9,2 % des salariés en CDI âgés de 58 ans et l’allongement de la seconde partie de carrière, MBS s’engage à mettre en place un accompagnement spécifique pour les seniors.
Les actions et objectifs sont :
Réalisation d’un entretien de prévention de seconde partie de carrière par les services de santé au travail ;
Mise en place de l’entretien professionnel tous les 2 ans à partir de 55 ans (contre tous les 3 ans pour les autres salariés (définis dans l’accord « Entretien Professionnel ») ;
Réduction possible du temps de travail avant la retraite avec maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein (cf. accord ARTT) ;
Maintien d’un taux d’accès à la formation équivalent à l’ensemble des salariés pour le plus de 50 ans (écart de + ou – 5% toléré) ;
Possibilité élargie d’alimenter et de libérer des jours de CET (cf. accord « CET »).
Indicateur suivi :
Taux d’accès à la formation des personnes formées de + de 50 ans égal au % de formés hors 50 ans et plus (écart de + ou – 5% toléré).
Article 4.2 : Accompagnement des collaborateurs en situation de fragilité pour garantir leurs conditions de travail et le retour à l’emploi
En termes de santé et de prévoyance, MBS prend en charge de +de 90% des cotisations auprès de l’assurance complémentaire santé, et 100% de l’assurance prévoyance invalidité.
Elle assure le maintien du salaire dès le premier jour d’absence après un an d’ancienneté. MBS met en place la subrogation et le maintien de salaire pour les temps partiels thérapeutiques, sur une base d’un salaire à 100% pendant un an (incluant la période d’arrêt maladie),
Article 5. Communication/ promotion des engagements
Article 5.1- Actions de communication
La responsable des IRP assure le pilotage, le suivi des engagements de l’accord et le déploiement. Elle s’appuie notamment sur les collaboratrices et collaborateurs de la DRH en fonction de leur domaine d’expertise (formation, recrutement, gestion de la carrière, gestion de la rémunération et de la performance …). Partie prenante de la négociation de l’accord, le CSE est force de proposition dans le cadre du suivi de l’accord, et il est associé à des opérations de communication. Le bilan de l’accord lui est présenté annuellement. Un suivi de l’accord est réalisé par MBS et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle. Le présent accord sera mis à disposition de tous les salariés.e.s de MBS, ainsi qu’aux entreprises de travail temporaires partenaires, médecine du travail, etc. Le contact du/de la Responsable Egalité professionnelle sera adressé à cette occasion. Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet. L’accord sera présenté à tous les nouveaux collaboratrices et collaborateurs de MBS dans le cadre du programme d’intégration. L’ensemble des membres du COMEX de MBS sont informés des dispositions du présent accord. Chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. La responsable des IRP veillera à informer les managers des dispositions du présent accord. Ils recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre lors d’un temps d’échange. La responsable des IRP assurera l’information par mail des salarié(e)s sur les dispositions du présent accord.
Article 5.2. Agir pour faire évoluer les stéréotypes et Former les acteurs
La méconnaissance des stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’égalité femme/homme dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. C’est pourquoi MBS doit poursuivre, tout au long de l’accord, son action dans le domaine de la communication interne et de la sensibilisation. La formation ciblée des acteurs est amplifiée (managers, rh, direction).
Article 5.3. Communiquer à l’externe
MBS veille à poursuivre, développer et renforcer la lisibilité des actions de communication externes qui permettent de l’identifier comme un employeur portant une attention particulière à l’égalité professionnelle. Son engagement dans ce domaine est porté à la connaissance de tous, et matérialisé dans ses supports de communication en lien avec la Direction Communication et Marketing. MBS participe également aux échanges inter-entreprises, ou aux manifestations permettant de partager les bonnes pratiques et les innovations sur le thème de l’égalité.
Article 6. Suivi des actions
Afin de pouvoir évaluer les engagements de MBS, qualifier les actions mises en œuvre et quantifiés les indicateurs retenus pour assurer le suivi au fil de l’accord, un bilan annuel est réalisé par MBS à l’occasion de la négociation annuelle avec les organisations syndicales dans le cadre de la thématique l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le bilan présentera le suivi des actions menées ainsi qu’un état pour chaque indicateur qualitatif et/ou quantitatif à date.
Article 7. Dispositif d’alerte
Afin de garantir notamment l’équité de traitement et l’égalité professionnelle, MBS élargie son engagement dans une stratégie en faveur de l’éthique, la lutte contre les discriminations, le sexisme, et la violence. Cette thématique est intégrée dans le cadre de la démarche de prévention santé et QVCT et de la politique santé et QVCT déployée depuis 2022. Un dispositif d’alerte a été formalisé (cf. Procédure d’alerte disponible en anglais et français) et déployé en ce sens. La procédure d’alerte est annexée au règlement intérieur de MBS. Les signalements peuvent être émis directement via la plateforme prévue à cet effet : www.mbs.besignal.com. Des référents éthiques ont été nommés afin d’accompagner dans la démarche de signalement, et de traiter les situations.
MBS rappelle que des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont nommés. Ces référents sont formés afin d’accueillir et d’accompagner les présumées victimes et de les orienter vers les référents éthiques et le dispositif d’alerte pour investigation.
Est rappelé qu’un bilan annuel intégré dans le rapport d’activité SQVCT est transmis dans le cadre du suivi de l’accord.
B - Accord et administration
Article 8 - Durée de l’accord
Il est convenu que le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, il prendra effet à compter du 1er septembre 2025 et prendra afin sans tacite reconduction au 31 aout 2029.
Article 9 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Article 11 - Suivi de l’accord, clause de rendez-vous, révision de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 12 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.
Article 13 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 14 - Publication de l’accord
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’association. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs des signataires.
Article -15 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
