ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA NAO 2025 PORTANT REVISION / SUBSTITUTION AUX DISPOSITIONS COLLECTIVES APPLICABLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA NAO 2025 PORTANT REVISION / SUBSTITUTION AUX DISPOSITIONS COLLECTIVES APPLICABLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE accord applicable A COMPTER DU 01/01/2026
Entre les soussignées : La Société "MAUCO CARTEX", immatriculée au RCS de Libourne sous le numéro 992 804 336, dont le siège social est situé 1 Parc d’Activité du Bois Marin – 33240 PEUJARD, représentée par ***, PDG, d’une part, Et
Madame***, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale F.I.L.P.A.C.-C.G.T., d’autre part,
Préambule
Par courrier du 12/02/2025, la direction de la société MAUCO CARTEX a invité Madame ***, déléguée syndicale, à des réunions de NAO 2025 dans l’optique de réviser les accords collectifs en vigueur. Plusieurs réunions se sont déroulées et ont donné lieu à des accords aménageant certaines conditions liées notamment au placement en redressement judiciaire de la société.
Suite à la liquidation de l’ancienne société MAUCO CARTEX et à la reprise de 53 salariés de la société MAUCO CARTEX par le groupe GDCOM Group le 01/11/2025, ces discussions se sont poursuivies dès le 05/11/2025 afin de compléter les échanges et poursuivre la révision des accords afin de prendre en compte le nouveau contexte de reprise et de convenir des modalités de négociations futures. La société a alors informé Madame ***, Déléguée Syndicale, désignée par l’organisation syndicale F.I.L.P.A.C.-C.G.T., de sa volonté de dénoncer certains usages et de réviser les accords en vigueur.
En introduction des premiers échanges, ***, RRH de GDCOM Group précisait lors de la réunion du 05/11/2025 que l’audit effectué sur les aspects RH faisait apparaitre une variété importante d’usages et pratiques mis en vigueur sur différents niveaux règlementaires collectifs et individuels (usage, accords, NAO, CSE, Contrat de travail).
Cette variété de pratiques générait de la charge en matière de gestion et rendait difficile la lisibilité et la synthèse des conditions en vigueur dans l’entreprise. La direction rappelle que le redressement de la société passera notamment par des processus de simplification dès qu’ils sont possibles et sur les différents aspects de la vie de l’entreprise ainsi que ses pratiques et par l’apport de business supplémentaires.
Lors de la réunion du 05/11/2025, la société présentait donc à Madame ***, Déléguée syndicale, ses propositions d’évolution / transition sur plusieurs aspects dans l’optique de réviser tous les accords*(Liste des accords révisés en PJ ). Cette démarche doit permettre de simplifier les pratiques d’une part et de poser /négocier autour de tous les éléments répertoriés dans les NAO et de définir leur sort dans un document unique d’autre part. Les propositions furent ensuite transmises à Madame *** dans un compte rendu communiqué le 14/11/2025. Deux nouvelles rencontres ont eu lieu le 18/11/25 (initialement prévue dans le calendrier de négociation mais modifiée d’un commun accord) et le 03/12/25.
A l’issue de ces échanges, les parties ont convenu de la rédaction et de la signature du présent accord. Les éléments ainsi consignés serviront de base aux négociations futures et garantiront à chaque salarié et à la direction de se référer à une seule source regroupant les conditions et modalités d’application en vigueur.
Le présent accord issu de ces discussions annule et remplace toutes les dispositions précédemment discutées au cours des NAO y compris celles dont la date d’effet aurait pu être fixée postérieurement à la signature des présentes.
Il s’appliquera à tous les salariés de l’entreprise sur ses établissements existants ou à venir.
- Mise en place d’un accord de méthode
Les parties ont convenu et validé la mise en place d’un accord de méthode afin d’encadrer le déroulé et la fréquence des NAO. Un accord spécifique sera proposé afin d’encadrer cette partie.
– Proposition d’accord de substitution aux précédentes dispositions établies lors des NAO et aux usages dénoncés lors de la reprise
La direction rappelle sa volonté de clarifier / simplifier les pratiques RH et la politique salariale de la société tout en maintenant les avantages acquis.
La direction rappelle que la politique salariale de la société est basée sur différentes sources collectives et individuelles et usages et qu’il conviendra à l’avenir de traiter chacun des sujets par le canal approprié (application de la convention collective, application du présent accord collectif et ceux à venir, consultation du CSE, décision unilatérale de l’employeur ou application par le biais de dispositions contractuelles par exemple en fonction des thématiques)
Sort des jours ancienneté
*Ce paragraphe vient en révision/substitution de l’accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017 Les précédentes NAO ont abouti à l’octroi de 1 jour de congé supplémentaire au-delà de 20 ans d’ancienneté et 1 jour de congé supplémentaire (en plus de celui acquis au 20 ans) au-delà de 30 ans d’ancienneté. Il a été convenu de maintenir ces journées de congés supplémentaires. Elles seront créditées en début de période de référence (01/06) en fonction de l’ancienneté acquise à la fin de la période de référence précédente (31/05).
Elles seront indemnisées selon le principe du maintien de salaire (sur la base du salaire de base) Elles pourront être mobilisées une fois les congés payés légaux épurés
Elles seront à prendre sur la période de prise des congés (01/06 – 31/05) elles ne seront ni reportées ni indemnisées si elles ne sont pas prises pendant cette période ou à la date de rupture du contrat (sauf si le motif de la rupture est un licenciement économique ou une inaptitude d’origine professionnelle).
Sort des Jours de fractionnement
*Ce paragraphe vient en révision/substitution de l’accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017
La direction rappelle qu’aucune restriction n’est mise à la prise du congé principal sur la période du 01/05 au 31/10. Il a été décidé que l’ensemble des salariés renoncent par le présent accord aux jours de fractionnement.
A titre de compensation, il a été convenu l’octroi uniforme à tous les salariés présents au 01/11/2025 et ayant été présents sur toute la période de référence d'un jour de congé supplémentaire par an. Cette journée ne sera pas acquise en cas d’absence sur la période de référence supérieures à 28 jours calendaires consécutifs ou non et tous motifs confondus. Cette journée sera créditée en début de période de référence (01/06). Les salariés qui intègreront l’entreprise ne bénéficieront ni de ce jour, ni des dispositions légales relatives aux congés de fractionnement.
Cette journée de congé supplémentaire sera indemnisée selon le principe du maintien de salaire (sur la base du salaire de base) Elle pourra être mobilisée une fois les congés payés légaux épurés
Elle sera à prendre sur la période de prise des congés (01/06 – 31/05) et ne sera ni reportée ni indemnisée si elle n’est pas prise pendant cette période ou à la date de rupture du contrat (sauf si le motif de la rupture est un licenciement économique ou une inaptitude d’origine professionnelle).
Journée de solidarité
*Ce paragraphe vient en révision/substitution - de l’Accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017 -de l’Accord du 23/02/2024 portant sur la journée de solidarité La journée de solidarité est en principe fixée au lundi de pentecôte. L’entreprise sera fermée. Une journée devra être posée.
Prise des congés payés légaux
*Ce paragraphe vient en révision/substitution de l’accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017 La direction pourra décider de la pose des congés payés légaux sur des périodes de fermetures qui seront annoncées au CSE selon les dispositions en vigueur.
A compter de la signature du présent accord, la pose de congé non imposée devra faire l’objet d’une concertation avec le manager afin de s’assurer qu’elle n’entrave pas la continuité de service.
Les salariés veilleront à prendre, lorsqu’ils disposent du solde suffisant, à minima 2 semaines de congé consécutives entre le 01/05 et le 31/10.
La période de prise des congés demeure du 01/06 au 31/05. Les congés payés non pris à l’échéance de la période de prise ne seront ni reportés ni indemnisés sauf en cas d’impossibilités de les prendre en raison d’une demande de l’employeur ou de circonstances exceptionnelles ayant empêché leur prise (arrêt maladie par exemple).
Sort de la PIO (Prime Individuelle sur Objectifs)
*Ce paragraphe vient en révision/substitution :
de l’accord du 19/11/2021 portant sur le Prime de Fin d’Année et l’instauration d’une Prime Individuelle sur Objectifs
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2022 du 19/11/2021
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2023 du 01/12/2022
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2022 du 19/11/2021
des Accords du 30/06/2025 portant sur la prime de fin d’année et sur la prime individuelle sur objectifs ( applicable en 2025) et portant sur la prime de fin d’année et sur la prime individuelle sur objectifs applicable au 01/01/2026
Compte tenu des ressources nécessaires à l’établissement des critères, à leur suivi, à leur évaluation et à la mise en œuvre de cette prime individuelle d’objectif et pour sécuriser les collaborateurs sur la perception des sommes affectées par ce biais, il a été convenu de supprimer le versement de cette prime sous cette forme.
Une réintégration au salaire de base des salariés concernés du douzième de la rémunération jusque-là perçue sous forme de PIO sera effectuée au 01/03/2026. Cette réintégration se fera sur la base d’une moyenne des primes précédemment perçues entre 2022 et 2024 avec application d’un prorata en cas de changement de temps de travail. Le solde 2025 sera versé à l’échéance habituelle de cette prime et avec application des critères définis.
Une prime exceptionnelle sera calculée et versée sur le salaire de février 2026 correspondant à 2/12 -ème de cette moyenne (janvier / février) afin que sur 2026, les salariés perçoivent bien au total l’équivalent d’une PIO moyenne en additionnant la prime exceptionnelle et la réintégration effectuée.
Les salariés bénéficiant d’un dispositif de prime sur objectifs lié à leur poste et donc différent de la PIO se verront maintenir cette rémunération variable en fonction des objectifs (Métiers du Commerce, certains responsables notamment) et ne seront donc pas concernés par cette réintégration.
Sort de la PFA (Prime de Fin d’Année)
*Ce paragraphe vient en révision/substitution :
de l’accord du 19/11/2021 portant sur le Prime de Fin d’Année et l’instauration d’une Prime Individuelle sur Objectifs
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2022 du 19/11/2021
des Accords du 30/06/2025 portant sur la prime de fin d’année et sur la prime individuelle sur objectifs ( applicable en 2025) et portant sur la prime de fin d’année et sur la prime individuelle sur objectifs applicable au 01/01/2026
Pour sécuriser les collaborateurs sur la perception des sommes affectées par ce biais et pour simplifier le temps passer à la gestion de cette prime, il a été convenu de supprimer le versement de cette prime sous cette forme. Une réintégration au salaire de base des salariés concernés du douzième de la rémunération jusque-là perçue sous forme de PFA sera effectuée au 01/03/2026 sur la base d’un douzième du salaire brut de base mensuel au 28/02/26 avec application d’un prorata en cas de changement de temps de travail. Le solde 2025 sera versé à l’échéance habituelle de cette prime pour la part correspondant au mois de novembre, le reste de la prime ayant été soldée sur les salaires d’octobre 2025.
Une prime exceptionnelle sera calculée et versée sur le salaire de février 2026 correspondant à 3/12 -ème (décembre / janvier / février) de cette base afin que sur 2026, les salariés perçoivent bien au total l’équivalent d’une PFA moyenne en additionnant la prime exceptionnelle et la réintégration effectuée.
Sort de la Prime de remplacement
*Ce paragraphe vient en révision/substitution de l’accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017
Il avait été instauré une prime visant à dédommager les salariés amenés à remplacer un salarié d’un niveau hiérarchique supérieur du différentiel entre leur taux horaire et le taux horaire du salarié remplacé.
La direction estime que ces cas sont marginaux. Il est par ailleurs rappelé que les remplacements restent temporaires, exceptionnels et partiels. Aussi, afin de gagner du temps passé sur calcul de cette prime et par mesure de simplification, cette prime est supprimée au 31/12/2025. Le volontariat au remplacement et la polyvalence seront en revanche des critères appréciés lors de l’entretien annuel pour réévaluer les rémunérations.
Sort des conditions de déclenchement et indemnisation de l’astreinte
*Ce paragraphe vient en révision/substitution de l’accord du 12/01/2017
La société n’a plus eu de nécessité de mettre en place d’astreintes depuis plusieurs mois. Aussi, la direction souhaite supprimer les précédentes conditions liées à l’astreinte au 31/12/2025. Ces conditions (mise en œuvre et dédommagement) feront l’objet de discussion dans l’hypothèse où des astreintes devraient être mises en place à nouveau à l’avenir en fonction des catégories de salariés concernés, de leurs fonctions, du contexte et des besoins spécifiques qui conduiraient à de telles dispositions.
Sort des absences autorisées
La direction entend, pour le moment, maintenir les absences autorisées octroyées en vertu des dispositions légales ou conventionnelles ou intégrées lors des précédents accords collectifs telles que reprise dans le tableau ci-après :
Encadrement et dispositions relatives au travail en équipe
*Ce paragraphe vient en révision/substitution :
de l’accord du 12/01/2017 portant sur le travail en équipe 2*7 et sur l’astreinte
de l’accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017
de l’Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2020 du 15/11/2019
de l’accord du 13/09/2023 portant sur le travail en journée continue
La direction constate que les différentes négociations précédentes ont mené à des dispositions collectives et individuelles se cumulant et compensant le fait de travailler en équipes successives ou « factions ». Il est rappelé que pour bénéficier de ces dispositions et être caractérisé de travail en faction, les salariés doivent travailler en équipes cumulativement Alternantes et successives.
Le travail en faction semble donner lieu à compensation à date sous les formes suivantes bien qu’elles ne soient pas rendues obligatoires par des dispositions légales et conventionnelles :
Pause payée
Prime de panier 6.8 €
Prime de travail continu
Prime de 2*7
Après discussion, les modalités suivantes s’appliqueront au 01/01/2026 :
La direction souhaite ici rappeler que le travail en 2*7 implique une durée de travail effectif de 7 h. La pause ne constitue pas un temps de travail effectif, la direction souhaite atteindre les 7 h de travail effectif. Pour ce faire, l’amplitude horaire de présence sera rallongée du temps de pause de 20 mins. Après concertation, les salariés en faction ont choisi d’effectuer les horaires suivants :5 h 50 - 13h 10 // 13h10 – 20h30 Il est convenu que l’intégralité des salariés travaillant en faction devront se conformer à l’horaire collectif. Il est cependant convenu qu’en cas d’accord entre la direction et la majorité des salariés concernés, les horaires collectifs pourront être ajustés.
Le principe de la prime de panier est maintenu. Son montant est porté à 7,40 € net / jour. Les primes « travail continu » et « 2*7 » sont, pour une partie, issues d’un accord collectif et, pour une autre, de dispositions contractuelles non homogènes appliquées à tous par usage. Il a été convenu de dédommager le travail en 2*7 par l’octroi d’une prime unique dite « prime équipe » de 9,5 € qui remplacerait la prime de travail continu et la prime de 2*7.
Le délai de prévenance pour le déclenchement du travail en équipe reste de 3 jours calendaires.
Il est rappelé que le cumul des TR et des primes de panier est impossible
Sort des Tickets restaurant
Bien que l’octroi de Ticket Restaurant ne soit pas d’usage dans le groupe et que la répartition de la prise en charge de ces derniers ne soit pas celle en vigueur dans les entreprises du groupe où cet avantage a été maintenu, la direction est consciente que cet avantage est important pour les salariés.
Il a donc été acté de maintenir les Tickets Restaurant aux conditions actuelles en termes de montant et de modalité de prise en charge et de distribution. A noter cependant que cette posture (sur le principe et la répartition de la prise en charge des Tickets restaurant) pourra être révisée en cas de mise en place de taxation rendant le cout des tickets restaurant plus important.
Les salariés qui auront travaillé tout le mois se verront octroyer 15 TR. Les absences sont susceptibles d’impacter l’acquisition.
Des régularisations auront lieu 2 fois dans l’année. Sur la partie modalité de distribution, les pratiques seront maintenues sur la première année tout en cherchant à trouver des axes de simplification dans la gestion de l’octroi de ces tickets.
Seules les journées avec des horaires encadrant midi sont susceptibles de donner lieu à octroi de Tickets restaurant conformément à la règlementation en vigueur. Les salariés en horaires décalés n’en bénéficieraient donc pas. Les journées ayant donné lieu à un remboursement de frais professionnel repas ou à des primes de panier ne donneront pas lieu à l’octroi d’un ticket restaurant.
Sort des régimes de prévoyance
Le sort des régimes de mutuelle et de prévoyance, organisme assureur, montant des cotisations conditions particulières, ainsi que les modalités de répartition de leur prise en charge a été clarifié avec le CSE et communiqué aux salariés.
En accord avec Madame ***, Déléguée syndicale, les sujets relatifs à la mutuelle et à la prévoyance seront désormais traités en dehors des NAO. Le CSE sera consulté dans les cas qui le nécessitent.
Sort de l’indemnisation de la maladie et de la pratique de la subrogation pour les salariés non cadres
*Ce paragraphe vient en révision/substitution :
de l’accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017
de l’Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2020 du 15/11/2019
de l’Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2021 du 20/11/2020
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2022 du 19/11/2021
Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire au 8ème jour pour les salariés non cadre en cas d’arrêt maladie. Le niveau et la durée de maintien de salaire dépendent de la classification et de l’ancienneté du collaborateur.
Les usages en vigueur qui assuraient des conditions plus favorables ont été dénoncés après consultation du CSE le 18/11/25 et par l’envoi de courriers individuels adressés le 28/11/25 à chaque salarié.
Les éléments pris en charge par le biais d’une intervention de la prévoyance et la pratique de la subrogation au sein de l’entreprise n’existent plus du fait de la non reprise des régimes précédemment en vigueur.
Après échanges avec les salariés, et comprenant que leur préoccupation porte sur la durée de la carence conventionnelle et afin d’assurer une substitution raisonnable, la direction propose de maintenir l’indemnisation au niveau et aux conditions d’ouverture des droits conventionnels en avançant la prise en charge au 4ème jour sur le premier arrêt de l’année civile à compter du 01/03/2026.
Les salariés ne remplissant pas les critères pour obtenir un maintien de salaire conventionnel (exemple ancienneté inférieure à un an) ou ayant épuisé leur droit à maintien de salaire conventionnel ne pourront pas bénéficier de cette mesure.
Les dispositions conventionnelles en matière de carence (7 jours) s’appliqueront donc à compter du second arrêt de l’année.
Cadre de l’annualisation pour les salariés de production
*Ce paragraphe vient en révision/substitution
De l’Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2020 du 15/11/2019
de l’Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2021 du 20/11/2020
de l’ Accord du 20/11/2020 portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2021)
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2022 du 19/11/2021
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2023 du 01/12/2022
de l’ Accord du 01/12/2022portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2023)
de l’ Accord du 23/11/2023 portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2024)
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2025 du 15/11/2024
de l’Accord du 15/11/2024 portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2025)
Principe de l’annualisation et durée de la phase test
Le principe de l’annualisation est en place dans la société pour le personnel affecté à la production sur les 2 établissements.
Cet aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés « badgeants » quel que soit leur type de contrat de travail (CDI, CDD), à temps plein. Il pourra s’appliquer aux salariés à temps partiel sur la base du volontariat et selon des dispositions spécifiques qui seraient encadrées contractuellement. Afin d’observer le système en place, la direction souhaite maintenir ce système
pour une phase test d’une année.
Le présent paragraphe sera donc valable pour une durée déterminée du 01/01/2026 au 31/12/2026.
Cette année de test permettra de remettre un cadre clair en prévoyant un pilotage optimal de ce système pour qu’il réponde aux raisons pour lesquelles il a été mis en place initialement (réactivité, souplesse et adaptation à la saisonnalité des commandes) La direction rappelle à cet effet que l’objectif de cette annualisation est de répartir la durée du travail sur une période différente de celles prévues par les dispositions légales. Cette répartition doit cependant être pilotée afin d’aboutir à un volume de travail moyen de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif sur la période de référence entre le 01/01 et le 31/12.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1 607 heures (journée de solidarité comprise). Cette durée annuelle correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail se font en fonction des variations de la charge de travail de chaque service. Ainsi les variations peuvent différer d’un service à un autre.
La direction sera vigilante à aboutir à ce principe dans lequel réside l’intérêt de ce système.
Il est également rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.
Afin de garantir la cohérence et l’équité du système, il est rappelé que l’annualisation est à la main du management et que les heures effectuées (en « + » ou en « - ») doivent être planifiées en fonction du besoin et à minima validées avec le manager (sur demande ou alerte des salariés dans certains cas). Les heures effectuées sans validation expresse préalable du manager ne seront pas comptabilisées. Les heures récupérées sans validation du manager seront considérées comme des absences.
Pour 2026, Le système resterait sur le principe le même que précédemment avec les précisions de mise en œuvre du cadre suivant :
Variation d’horaire
Possibilité de faire des semaines dans le tunnel entre 28 h (basse) et 42 h (haute) en fonction de la charge dans le cadre de l’annualisation
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 12 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.
Délais et modalités de communication des variations d’horaires
Les variations d’horaires seront communiquées oralement et par voie d’affichage. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 48 heures calendaires en cas de période de basse activité, dans un délai minimal de 72 heures calendaires en cas de période de haute activité.
La direction rappelle que le salarié peut être amené à avoir un compteur « négatif » en cours de période de façon à lui permettre de venir en renfort sur des périodes chargées à venir.
On rappelle que dans l’hypothèse où le salarié est en négatif en fin de période, il ne sera pas redevable des heures manquantes et ne se verra opérer aucune retenue sur salaire, le négatif de fin de période étant en principe dû à pilotage n’ayant pas abouti à l’équilibre ne pouvant donc pas être imputé au salarié et restant « à la charge » de l’entreprise. Une vigilance particulière sera de mise sur les cumuls de compteurs en cours de période. Le management veillera dans la mesure du possible à limiter les cumuls de compteurs d’heures importants en cours de période afin de ménager les équipes en leur permettant de récupérer les heures effectuées en plus dès que la charge le permettra.
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de 42h ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 42 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer sur le mois où elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable.
Conformément à la circulaire DRT 2000-7 du 6 décembre 2000, le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite haute (soit 42 heures), et non par rapport à la durée légale de 35 heures. Le taux de majoration de salaire est fixé à : •25 % du salaire pour chacune des 8 premières heures (entre la 43ème et la 50ème heure) •50 % à partir de la 51ème heure.
Ces heures au-delà de 42 heures sont donc exclues de l’annualisation. Elles ne donneront pas lieu à repos compensateur. Ces situations doivent en principe rester exceptionnelles. La direction sera vigilante sur ce point.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Il convient de rappeler que les heures non effectuées par le salarié le (ou les) jour(s) de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire à effectuer sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Sort des Excédent d’heures en fin de période
Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1 607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Ces heures excédentaires, lorsqu’elles dépassent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire ou un repos compensateur de remplacement. En fin de période N le salarié a donc plusieurs options : - Se faire payer les heures avec majoration 25 % sur le salaire de janvier N +1. - Récupérer l’excédent d’heures effectuées l’année précédente sous forme de repos compensateur avec majoration de 25% dans la limite de 35 h avant majoration (43.75 majorées maximum une fois majorées). S’agissant d’une contrepartie en repos, le repos compensateur doit en principe être soldés dans les 2 mois qui suivent son acquisition soit le 28/02 N+1 au plus tard. A titre exceptionnel pour l’année 2025, les reliquats de repos compensateurs mis en compteurs en 2025 correspondant au repos compensateur acquis sur 2024 et non soldés au 31/12/25 seront payés sur les salaires de janvier 2026 sans majoration, une majoration ayant déjà été appliquée lors de leur mise en compteur début 2025. A titre de transition et par exception à la règle définie ci-dessus, les compteurs d’annualisation qui seront crédités en compteurs de repos compensateur en janvier 2026 pourront être soldés jusqu’au 31/03/2026.
Pour rappel le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures
Principe de priorisation de l’annualisation vs repos compensateur
La mise en œuvre de l’annualisation N (Période basse / haute) est prioritaire sur la prise du repos compensateur.
La pose du repos compensateur sera à la main du salarié avec validation de son manager pour assurer la continuité de service en veillant à privilégier la prise de ces repos en période basse (cumul possible avec l’annualisation en cours)
Principe de priorisation du repos compensateur vs congés payés légaux et congés supplémentaires
La pose de ces récupérations d’annualisation N – 1(repos compensateur) sera prioritaire sur la pose d’autres congés (congés payés légaux ou congés supplémentaires).
Renouvellement de l’annualisation
Les parties se réuniront au plus tard le 15/09/2026 afin de faire un bilan des mesures relatives à la gestion de l’annualisation et déterminer si le système est reconduit selon les mêmes modalités ou avec des évolutions en fonctions des conclusions de la période d’observation.
Prise en compte de l’excèdent de temps de trajet en cas de formation
Lorsque le trajet « aller » pour se rendre à une formation excède de plus de 15 kms le trajet domicile travail, 1 heure par jour sera créditée sur le compteur d’annualisation sur demande du collaborateur à la RH avec copie manager
Cadre de la pratique du Télétravail
*Ce paragraphe vient en révision/substitution
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2022 du 19/11/2021
de l’accord du 04/06/2024 portant sur le télétravail
La direction confirme que les éléments définis dans le dernier avenant du 12/06/2025 à l’accord portant sur le télétravail et rappelés ci-après continueront de s’appliquer :
Champs d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société MAUCO CARTEX occupant un emploi permettant le télétravail.
Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les activités inhérentes au poste de travail sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Critères d’éligibilité tenant au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : -Ceux dont le poste ou les missions ne requièrent pas une présence sur site systématique, et permet le déploiement du télétravail et dont les fonctions n’impliquent pas l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, -Ceux ayant démontré de façon pérenne une capacité suffisante d’autonomie ne nécessitant pas un accompagnement managérial étroit, une capacité de performance et une bonne gestion de son temps de travail.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les salariés pendant leur période d’intégration au poste définie comme les six (6) premiers mois de présence continue dans le poste, les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas prises en considération,
Les stagiaires, les apprentis et contrat de professionnalisation compte tenu des impératifs de formation inhérents à leur statut, et afin de favoriser leur intégration au sein de l’entreprise.
Critères d’éligibilité tenant au domicile
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent en outre disposer d’une connexion internet haut débit et de la possibilité de travailler de façon propice à la concentration.
Organisation du télétravail
Les dispositions suivantes visent à assurer une cohésion d'équipe, une continuité dans le travail et une intégration optimale des collaborateurs tout en préservant le droit au télétravail.
Présence sur site
Les collaborateurs doivent être présents sur site au minimum 4 jours par semaine, dont 1 jour commun à l'ensemble de l’équipe (idéalement le lundi). Lorsque la bonne exécution des missions du collaborateur le nécessite, le manager, peut autoriser une présence sur site inférieure à 4 jours.
Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager.
Plages horaires du télétravailleur
Le télétravailleur reste soumis à l’horaire collectif de travail affiché dans l’entreprise, sauf pour les salariés à temps partiel dont la répartition de la durée du travail est régie par le contrat de travail. Aussi, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra être joignable aux horaires habituels de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
Nécessité d’assurer la continuité et la coordination des activités du service,
Réorganisation de l’entreprise ou du service,
Evolution des capacités d’autonomie et de performance du salarié,
Situation exceptionnelle impactant l’organisation du travail (incident technique, absence imprévue d’un collaborateur, etc.),
Surcharge temporaire de travail en cas de périodes de forte activité ou de nombre de personnes présentes sur site insuffisant dû à des congés payés, des arrêts de travail, des déplacements professionnels où une collaboration immédiate et efficace est requise,
Impératifs organisationnels rendant la présence physique indispensable à la bonne exécution des missions (passation de dossiers, ou toute autre tâche nécessitant un accès aux locaux, outils et matériel de l’entreprise) ;
Événements internes majeurs (organisation ou participation à des réunions, rendez-vous, formations collectives, ou tout autre événement important pour la vie de l’entreprise),
Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et de l’entreprise, notamment aux réunions. Le manager et le collaborateur veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions. Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du travail du collaborateur ne sont pas impactés par le télétravail.
Obligation de discrétion et de confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité Le télétravailleur s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le télétravailleur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Management du télétravail
Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les collaborateurs en télétravail sont évalués en termes de qualité de travail et de délai d’exécution comme lorsqu’ils sont présents en entreprise. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni sur-contrôle de la part du manager, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du collaborateur.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et d’assurer la protection de la santé de celui-ci, les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication doit respecter la vie personnelle de chacun.
L’utilisation des NTIC ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur la vie personnelle des collaborateurs. L’entreprise les invite donc à respecter leurs horaires habituels de travail.
Les intéressés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance ou se connecter pendant leurs périodes de repos.
Intéressement 2025 - 2026
*Ce paragraphe vient en révision/substitution
de l’ Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2023 du 01/12/2022
des accords du 10/06/2024 et du 23/05/2025 ainsi que toutes leurs annexes et leurs avenants.
Un accord a été conclu pour les années 2023 – 2025 et continuera de produire ses effets avec les ajustements précisés ci-dessous.
Il n’y aura pas d’arrêté de compte au 31/12/25. L’exercice 2025 ne donnera donc pas lieu à calcul d’intéressement à l’échéance habituelle.
Il y aura un exercice de 14 mois du 01/11/25 au 31/12/26. Les critères (niveau de résultat et dimensionnement de l’enveloppe) seront ajustés. Ces critères ainsi que les modalités de répartition de l’enveloppe feront l’objet d’un avenant pour cet exercice au cours du premier trimestre 2026.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dates et durées spécifiques d’application sont précisées dans les différents paragraphes (annualisation / PIO / PFA notamment) Il entre en vigueur le 1er janvier 2025
Communication
Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Révision de l’accord
Les parties se réuniront au plus tard le 15/09/2026 afin de faire un bilan des mesures contenues dans l’accord notamment sur la gestion de l’annualisation. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le délai d’1 mois courant à compter de la demande d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est signé par voie électronique. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, l'entreprise se chargera des formalités de dépôt, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités(DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Fait à Peujard, le 19 décembre 2025,
Pour la Société MAUCO CARTEXPour la F.I.L.P.A.C.-C.G.T., Monsieur ***La Déléguée Syndicale, Madame ***
*Liste des accord révisés / substitués cessant de produite effet en date de l’entrée en vigueur du présent accord
Accord du 04/03/2016 portant sur la journée de solidarité Accord du 12/01/2017 portant sur le travail en équipe 2*7 et sur l’astreinte Accord de substitution Mauco Cartex du 13/07/2017 Accord du 20/11/2020 portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2021) Accord du 19/11/2021 portant sur le Prime de Fin d’Année et l’instauration d’une Prime Individuelle sur Objectifs Accord du 11/03/2022 portant sur l’augmentation collective des salaires au 01/03/2022 Accord du 01/12/2022portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2023) Accord du 13/09/2023 portant sur le travail en journée continue Accord du 23/11/2023 portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2024) Accord du 23/02/2024 portant sur la journée de solidarité Accord du 04/06/2024 portant sur le télétravail Accord et Annexe du 10/06/2024 portant sur l’intéressement Accord du 15/11/2024 portant sur l’annualisation du temps de travail (bien qu’à durée déterminée 2025) Accords du 30/06/2025 portant sur la prime de fin d’année et sur la prime individuelle sur objectifs (applicable en 2025) et portant sur la prime de fin d’année et sur la prime individuelle sur objectifs applicable au 01/01/2026 Avenant N°1 du 12/06/2025 à l’accord portant sur le télétravail dans le cadre de la NAO
Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2017 du 12/01/2017 Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2018 du 19/12/2017 Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2020 du 15/11/2019 Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2021 du 20/11/2020 Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2022 du 19/11/2021 Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2023 du 01/12/2022 Accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et conditions de travail pour 2025 du 15/11/2024
