ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES MCCANN FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
LES SOCIETES COMPOSANT L’UES « MCCANN ERICKSON FRANCE »
La société MCCANN ERICKSON FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 010 498, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La société MCCANN ERICKSON PARIS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 950 567 404, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La société LEGEND STUDIOS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 038 887, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La société MRM WORLDWIDE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 682 008 941, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB
L’organisation syndicale INFOCOM CGT
L’organisation syndicale SNPEP FO
L’organisation syndicale UNSA PUBLICITE
D’AUTRE PART.
Ensemble désignées les «
Parties »
PREAMBULE
Par le présent accord, la Direction entend à la fois
poursuivre ses engagements en matière d’égalité et de mixité professionnelle et faire progresser ces questions au sein de l’UES.
En effet, le présent accord s’inscrit dans la volonté de la Direction et des organisations syndicales représentatives de se saisir pleinement de ces sujets et permet ainsi de
poser un cadre clair sur les actions mises en œuvre au sein de l’UES.
A travers cet accord, la Direction souhaite
réaffirmer ses fortes ambitions et notamment :
Poursuivre les mesures d’accompagnement permettant de garantir l’égalité professionnelle dans la rémunération, la formation et la promotion ;
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée & familiale ;
Lutter contre toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, de comportements hostiles ou d’agissements sexistes au sein de l’entreprise.
De plus, les parties réaffirment leur attachement à lutter contre toutes les discriminations, et souhaitent inscrire un rappel des 25 discriminations interdites prévues par la loi. Il est en effet interdit de traiter défavorablement une personne en fonction de :
L’apparence physique
L’âge
L’état de santé
L’appartenance ou non à une prétendue race
L’appartenance ou non à une nation
Le sexe
L’identité de genre
L’orientation sexuelle
La grossesse
Le handicap
L’origine
La religion
La domiciliation bancaire
Les opinions politiques
Les opinions philosophiques
La situation de famille
Les caractéristiques génétiques
Les mœurs
Le patronyme
Les activités syndicales
Le lieu de résidence
L’appartenance ou non à une ethnie
La perte d’autonomie
La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
La vulnérabilité résultant de sa situation économique
S’inscrivant dans un contexte sociétal global dans lequel ces sujets doivent faire l’objet d’une attention particulière, la Direction et les Organisations syndicales se sont ainsi réunies les 6 et 20 juin, 12 juillet, 3 août, 7 et 12 septembre, 5 décembre 2023 ainsi que le 31 janvier 2024, afin de négocier un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité et les conditions de travail, et ont conclu les dispositions suivantes.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc159316425 \h 3
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159316426 \h 6
TITRE 2. EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc159316427 \h 6
Article 1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc159316428 \h 6
6.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc159316451 \h 13
TITRE 3. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc159316452 \h 14
3.1.Commission de suivi PAGEREF _Toc159316453 \h 14 3.2.Entrée en vigueur – durée PAGEREF _Toc159316454 \h 14 3.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc159316455 \h 14 3.4.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc159316456 \h 14
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au périmètre de l’UES McCann Erickson France, composée, à la date de signature du présent accord, des sociétés suivantes :
McCann Erickson France ;
McCann Erickson Paris ;
Legend Studios
MRM Worldwide ;
TITRE 2. EGALITE PROFESSIONNELLE
Pour chacun des domaines détaillés ci-après, les parties se sont accordées sur des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi.
Article 1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
1.1. Objectif
Garantir l’égalité professionnelle en neutralisant l’impact de l’éventuelle grossesse et / ou de la maternité sur l’évolution professionnelle des salarié.e.s tout en respectant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
1.2. Actions envisagées
1. Entretien au moment de la déclaration de l’état de grossesse Il est instauré un entretien formel, réalisé au moment où la.e salarié.e déclare son état de grossesse au service des ressources humaines. Cet entretien, mené par un.e membre du service ressources humaines, permet, notamment, d’informer le/la salarié.e sur ses droits et d’échanger sur ses conditions de travail.
2. Faciliter les conditions de travail du/de la salarié.e enceint.e et lui permettre de se reposer, en favorisant notamment le télétravail Conformément aux dispositions de l’accord signé le 17 mars 2022 sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES, il sera accordé aux salarié.e.s en état de grossesse déclaré au service RH, une adaptation de leur rythme de télétravail, en cas de nécessité dûment justifiée.
3. Organiser des entretiens avant et après le départ en congé maternité afin de préparer le retour de la salariée et ses éventuels souhaits d’évolution
Un mois avant le départ en congé de maternité/adoption/parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité), un entretien est réalisé, avec le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives, sans que cela ne relève de la responsabilité de la salariée :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Les parties également soulignent l’importance de l’organisation d’un entretien professionnel au retour du congé maternité et le cas échéant d’un congé parental d’éducation afin notamment :
D’échanger sur les modalités du retour au sein de l’entreprise ;
D’échanger sur les besoins en formation ;
Que la salariée puisse faire part de ses souhaits d’évolution ou de mobilité.
La.e salarié.e de retour de congé maternité/d’adoption/parental est vu.e dans la semaine de son retour par le service RH. Lors de cette entrevue, il sera déterminé une date à laquelle organisé l’entretien. Cet entretien devra avoir lieu dans le mois suivant son retour.
4. Pérenniser l’allongement des congés maternité et coparent au sein des sociétés McCann Erickson France, McCann Erickson Paris et Legend Studios prévus par les procès-verbaux de désaccord signés en 2021 et 2022 au sein de l’UES
La direction a décidé d’aller au-delà de ce que la loi prévoit en portant le congé du coparent à 8 semaines pour les salariés des sociétés McCann Erickson France, McCann Erickson Paris et Legend Studios.
L’allongement sensible du congé du coparent contribue à l’égalité entre les hommes et les femmes, en incitant à un rééquilibrage des tâches domestiques et surtout parentales, et en réduisant les inégalités de carrières professionnelles entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, pour les salarié.e.s des sociétés McCann Erickson France, McCann Erickson Paris et Legend Studios, le congé de maternité est allongé de 3 semaines supplémentaires par rapport à la période légale et conventionnelle.
Pour rappel, compte tenu de l’articulation des dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de signature du présent accord, la durée (totale) du congé de maternité est donc (à titre indicatif) la suivante :
1er enfant 2ème enfant 3ème enfant Naissance multiple McCann Erickson France, McCann Erickson Paris 21 semaines 21 semaines 29 semaines 2 enfants : 37 semaines 3 et plus : 49 semaines Legend Studios 19 semaines 19 semaines 29 semaines 2 enfants : 37 semaines 3 et plus : 49 semaines MRM Worldwide 18 semaines 18 semaines 26 semaines 2 enfants : 34 semaines 3 et plus : 46 semaines Premium Voice 16 semaines 16 semaines 26 semaines 2 enfants : 34 semaines 3 et plus : 46 semaines
1.3. Indicateurs de suivi
Nombre de refus de jours de télétravail dérogatoires accordés aux salarié.e.s enceint.e.s ayant déclaré leur grossesse à l’employeur versus le nombre de demandes
Nombre d’entretiens déclaration grossesse en comparaison avec le nombre de départs en congé maternité ;
Nombre d’entretiens réalisés avant départ en comparaison avec le nombre de départs en congé de maternité ;
Nombre d’entretiens professionnels après retour suivant le nombre de retour de congé de maternité en comparaison avec le nombre de départ en congé maternité ;
Durée moyenne entre le retour de la salariée à son poste et l’entretien professionnel au retour du congé
Nombre de bénéficiaires de congés de maternité et de coparent ;
Nombre de jours de congé de maternité pris effectivement versus nombre de jours accordés ;
Nombre de jours de congé coparent pris versus nombre de jours accordés.
Article 2. Embauche
2.1. Objectif
Garantir le principe d’égalité professionnelle à chaque étape du recrutement : sélection des candidats, entretien, choix final.
2.2. Actions envisagées
1. Neutralité des annonces d’emploi
La Direction garantit que 100 % des offres d’emploi soient rédigées de façon neutre, sans distinction de genre. Une attention particulière est portée sur le sujet.
2. Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Tout le personnel du service des ressources humaines est dûment formé au recrutement et a le monopole de cette mission au sein de l’UES, sauf délégation expresse (prestataire spécialité, cabinet de recrutement etc.). Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel.le que soit le/la candidat.e ou la candidate à un emploi.
La Direction veille à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Elle s’assure que tous les collaborateur.ices amené.e.s à mener des entretiens de recrutement soient sensibilisés sur ces sujets via des ateliers de sensibilisation. Un guide sur le recrutement inclusif, annexé au présent accord, sera mis à la disposition des collaborateurs.
La Direction s’interdit notamment de prendre en considération l’éventuel état de grossesse ou l'âge d’un.e candidat.e pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, les sociétés composant l’UES s’engagent à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
De plus, en cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), la Direction des Ressources Humaines veille à privilégier les prestataires engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes.
2.3. Indicateurs de suivi
Nombre d’annonce non conformes
nombre de salariés participant aux ateliers (cafés RH etc.) ;
Nombre de contentieux ayant pour objet une discrimination à l’embauche.
Article 3. Rémunération effective
Il est rappelé le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L. 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Direction réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel, le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
Pour rappel, selon l’article L. 3221-4 du Code du travail, « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
3.1. Objectif
Assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes qui occupent un poste égal, avec une expérience et des qualifications similaires.
Porter une attention particulière sur la parité femmes/hommes au sein des instances de direction.
3.2. Actions envisagées
Garantir que lors du recrutement d’un salarié, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste ne tient compte que d’éléments objectifs relatifs au poste et ne saurait prendre en considération le genre du candidat ou de la candidate.
Par ailleurs, en s’appuyant notamment sur le calcul annuel de l’Index égalité professionnelle, la Direction s’engage à corriger le cas échéant les situations individuelles afin d’assurer une rémunération égale entre les femmes et les hommes, à poste égal, qualifications et expérience similaire. En toute état de cause, si des corrections devaient intervenir, elles seraient décorrélées de la NAO.
Pour les collaborateur.ices qui n’auraient pas été augmenté.e.s depuis 5 ans ou plus, la Direction des ressources humaines organise, à la demande du/de la collaborateur.ice, un rendez-vous avec lui/elle et son manager afin d’échanger sur le sujet. Le/la collaborateur.ice pourra, s’il/elle le souhaite, se faire assister du/de la collaborateur.ice de son choix, appartenant à l’une des sociétés de l’UES.
3.3. Indicateurs de suivi
Index égalité professionnelle, indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes »
Nombre de contestations
Article 4. Promotions professionnelles
Pour rappel, seule l’appréciation objective du travail peut être prise en compte pour l’attribution d’une promotion. La situation personnelle (par exemple la parentalité, l’âge, le genre etc.) ne saurait être prise en compte pour l’attribution d’une promotion.
4.1. Objectifs
Garantir que les salarié.e.s de retour de congé maternité / d’adoption / parental / co-parent aient pu faire part à leur responsable de leurs souhaits d’évolution et leur permettre, autant que faire se peut, d’accomplir ce souhait.
S’assurer, autant que possible, d’une répartition équitable femmes / hommes dans les postes à responsabilité.
Ne pas prendre en compte les périodes de congé maternité et coparent, les demandes de temps partiel, le statut de RQTH ou l’âge dans l’évolution de carrière et la promotion.
4.2. Actions envisagées
Assurer l’intégralité des entretiens annuels et aborder le sujet des souhaits d’évolution professionnelle
2. Assurer la tenue des entretiens professionnels à l’issue du congé maternité / d’adoption / parental d’éducation à temps plein à 100 % / co-parent
Sur ce point, les parties renvoient à l’article 1.3. du titre 2 du présent accord.
3. Amélioration de l’information sur les postes à pouvoir en interne
La Direction s’engage à prendre toutes dispositions utiles pour assurer la connaissance des postes à pourvoir.
Tout salarié portant auprès de sa hiérarchie un souhait de promotion professionnelle doit être reçu dans les meilleurs délais.
4.3. Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour du congé versus nombre de congés
Nombre de mouvements internes, et plus particulièrement de promotion (par sexe) dont les mouvements des salariés revenant des congés précités
Article 5. Formation professionnelle
5.1. Objectifs
Garantir une répartition égale de femmes et d’hommes bénéficiant de formations, proportionnellement à la répartition hommes-femmes dans les effectifs ;
Garantir l’accès à la formation pour tous.tes ;
Encourager les femmes à bénéficier de formations leur permettant de prendre des postes à responsabilité.
5.2. Actions envisagées
La Direction construit le plan de développement de compétences en partenariat avec les managers et les collaborateurs. Le service ressources humaines procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des managers qui seront chargés de bâtir le plan de formation de leur équipe.
Les besoins de formations sont :
Soit identifiés par le service ressources humaines et la Direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise ;
Soit identifiés par le manageur lors des observations sur le poste de travail de son/sa collabotateur/rice ;
Soit exprimés par la/le collaborateur.ice lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manager lors de son entretien d’évaluation ou entretien professionnel.
Afin d’encourager les femmes à prendre des postes à responsabilité, en 2023, la Direction poursuit la formation dédiée au leadership au féminin pour les salariés des sociétés McCann Erickson France, McCann Erickson Paris et Legend Studios, qui a notamment pour objectif de permettre aux femmes de mieux identifier leurs talents, leur permettre de mieux se positionner dans l’organisation et ainsi les inciter et les aider à candidater sur les postes à responsabilité, en confiance et légitimité.
Il est tenu compte de l’organisation du temps de travail dans la planification des formations. Par ailleurs, afin de garantir une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle, il est convenu que les formations ne devront pas débuter avant 9h et terminer après 18h, et, dans la mesure du possible, ne devront pas se tenir en présentiel le mercredi.
5.3. Indicateurs de suivi
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de formations sur une période donnée, par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de salarié.e.s ayant participé à la formation leadership au féminin ;
Durée moyenne des actions de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de refus de formation.
Article 6. Santé, sécurité et conditions de travail
6.1. Objectifs
Garantir une égalité entre les femmes et les hommes en matière de conditions de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
Garantir un environnement de travail serein pour les collaborateur/rices ;
Respecter le droit à la déconnexion en limitant autant que faire se peut les réunions internes avant 9h et après 18h30 ;
Garantir un repos quotidien de 11 heures consécutives.
6.2. Actions envisagées
Lutter contre la précarité menstruelle : mise en place de distributeurs de protections menstruelles dans les sanitaires femmes ;
Le télétravail assoupli est une alternative pour les collaborateurs en cas de raison de santé dûment justifié ;
Lutter contre les agissements sexistes : organiser des évènements, éventuellement avec le service de santé au travail, autour du sujet et sensibiliser les collaborateur.rices ;
Désignation de deux référents harcèlements au sein du CSE de l’UES, bénéficiant d’un crédit d’heures de 5 heures par mois pour l’exercice de ce mandat spécifiquement ;
Lutter contre le harcèlement : mise en place d’une procédure de signalement interne, organisations d’ateliers de sensibilisation sur le sujet ;
Réalisation d’enquêtes anonymes sur le bien-être au travail
Maintien de la plateforme de signalements internes en matière de harcèlement
6.3. Indicateurs de suivi
Participations aux ateliers / évènements ;
Mise en place d’un baromètre social sous la forme d’une enquête par an sur le bien-être au travail, réalisée conjointement par les signataires de l’accord
Nombre de signalements ;
Nombre de refus d’aménagement du télétravail lié à la santé.
TITRE 3. DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Dans le cadre du suivi du présent accord, les Parties ont décidé d’instaurer une Commission de suivi égalité professionnelle, réunie annuellement dont le rôle sera de :
Suivre les engagements pris par la Direction dans le cadre du présent accord ;
Dresser un bilan.
Elle sera composée de membres des organisations syndicales et de la direction des ressources humaines.
Les heures passées en réunion avec la direction ne s’imputeront pas sur le quota des heures de délégation.
Entrée en vigueur – durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision de l’accord
Par ailleurs, chacune des parties signataires pourra, dès lors qu’elle le jugera opportun et/ou nécessaire, réunir les partenaires sociaux en vue d’engager la procédure de révision du présent accord. La révision de l’accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre devra préciser les dispositions de l’accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Formalités de dépôt et de publicité
En application des dispositions légales et conventionnelles, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord signé.
Fait à Neuilly-sur-Seine le 20 février 2024, En 6 exemplaires ____________________
Pour les sociétés composant l’UES McCann Erickson France,
