Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et aux Collaborateurs Expérimentés au sein de la société MCI
Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et aux Collaborateurs Expérimentés au sein de la société MCI
Entre les soussignés :
La société MCI, société par actions simplifiée au capital social de 8 453 948,40 €
dont le siège social est situé 5, rue Véga 44477 CARQUEFOU Immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 632 017 257
Représentée par
Monsieur … agissant en qualité de Président Directeur Général
D’une part
Et :
Le Syndicat CFTC représenté par :
Monsieur …, Agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise,
Le Syndicat CFDT représenté par :
Monsieur …, Agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise,
Le Syndicat FO représenté par :
Monsieur …, Agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise,
Le Syndicat CGT représenté par :
Monsieur …, Agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise,
Le Syndicat CFE-CGC représenté par :
Monsieur …, Agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise,
D’autre part,
Etant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise.
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc233042794 \h 4 I.LA DEFINITION ET LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc233042795 \h 5 II.LES MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION DES COMPETENCES PAGEREF _Toc233042796 \h 6 1.L’intégration chez MCI PAGEREF _Toc233042797 \h 6 2.Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc233042798 \h 7 3.Des actions pour acquérir de nouvelles compétences PAGEREF _Toc233042799 \h 7 4.RSE et Sobriété énergétique PAGEREF _Toc233042800 \h 10 5.La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc233042801 \h 10 III. LES MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc233042802 \h 13 1.Les rites en faveur de la gestion des parcours professionnels PAGEREF _Toc233042803 \h 13 2.La mobilité, un enjeu stratégique pour MCI PAGEREF _Toc233042804 \h 15 IV. LES DISPOSITIFS SPECIFIQUES A L’ATTENTION DES COLLABORATEURS EXPERIMENTES PAGEREF _Toc233042805 \h 16 1.Diagnostic sur la situation des salariés expérimentés PAGEREF _Toc233042806 \h 16 2.Recrutement des salaries expérimentés PAGEREF _Toc233042807 \h 16 3.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc233042808 \h 17 4.Transmission et valorisation des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc233042809 \h 20 5.Aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc233042810 \h 22 6.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc233042811 \h 24 V. COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc233042812 \h 25 VI. DUREE, PUBLICITE ET DEPÔT PAGEREF _Toc233042813 \h 25 1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc233042814 \h 25 2.Formalités de signature, de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc233042815 \h 25 ANNEXE 1 - ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE MCI (hors dispositif de repositionnement interne) PAGEREF _Toc233042816 \h 27 ANNEXE 2 - DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION DES SALARIES EXPERIMENTES PAGEREF _Toc233042817 \h 29
PREAMBULE
Dans le cadre de la mise en œuvre des orientations stratégiques MCI, la capacité d’évolution et d’adaptation des collaborateurs est un facteur déterminant de la performance. Ainsi, la gestion des emplois, des parcours professionnels (GEPP) s’inscrit dans la démarche globale de gestion de l’entreprise.
La GEPP doit participer au développement individuel et collectif des collaborateurs en identifiant, par une vision à moyen terme des besoins de l’entreprise, les opportunités d’évolution de carrière et de mobilité, en tenant compte de leurs souhaits, de leurs qualifications, de leurs expériences et des compétences individuelles acquises ou à développer dans le cadre d’une formation adaptée.
Elle contribue également au développement de l’entreprise en renforçant sa capacité à assurer à court, moyen et long terme, une adéquation entre les effectifs dont elle dispose en nombre et en compétences et les besoins nécessaires pour apporter la réponse pertinente aux attentes de ses clients.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans en définissant les dispositifs GEPP garantissant l'accompagnement RH des transformations de l'entreprise.
Il permet d’accompagner les parcours professionnels des collaborateurs de l’entreprise, de développer l’employabilité, de fidéliser les équipes et de traiter les situations de tension sur l’emploi qu’il soit en croissance, en adaptation ou en décroissance.
Il traite également de l’accompagnement des collaborateurs expérimentés dont la situation liée à l’allongement des carrières professionnelles a suscité une attention renforcée des Parties à la négociation et a conduit à la mise en place de dispositifs spécifiques, qui viennent en complément des mesures GEPP.
Dans le cadre d’un dialogue social de qualité, cet accord concrétise ainsi la volonté de MCI et des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels liés à la GEPP.
LA DEFINITION ET LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties conviennent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche qui participe à l'anticipation des mutations économiques et technologiques, des évolutions réglementaires et des besoins de l'entreprise en termes d'emploi et de compétences.
La GEPP présente un intérêt collectif, celui de l'entreprise, car elle lui permet d'adapter ses ressources humaines à ses besoins prévisionnels au regard de ses orientations stratégiques.
La GEPP présente aussi un intérêt individuel, pour tous les collaborateurs, en leur offrant une visibilité sur les différents dispositifs et mesures d'accompagnement leur permettant d'être acteur du développement de leurs compétences, de leur parcours professionnel et de leur employabilité.
La GEPP vise également à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils et de leur articulation, contribuant à la construction de leur parcours professionnel.
La politique de GEPP de MCI vise à l'accompagner et fixer le cadre de leur parcours en lien avec les besoins de l'entreprise. Cette politique est élaborée et déployée en partenariat avec des acteurs clefs pour MCI.
Le Collaborateur est acteur et partie prenante de son parcours professionnel. Il identifie ses besoins et ses attentes, et doit être en mesure d’appréhender les impacts de l’allongement de la vie professionnelle sur l’exercice quotidien de son activité. Il bénéficie de l'accompagnement des acteurs ci-dessous pour co-construire son projet.
Les Managers sont les relais des politiques RH de MCI. Ils ont la connaissance terrain des compétences disponibles, une vision sur les attentes de leurs métiers et sont à même de discuter de développement des compétences avec leurs collaborateurs. Ils s'assurent de la mise en œuvre des compétences acquises par la formation, établissent le contenu des postes et objectifs (en particulier dans l'entretien annuel) dans un souci de développement permanent de leurs équipes. Les entretiens professionnels leur permettent une discussion sur l'emploi et les compétences à plus long terme, et ils sont supports de la carrière de leurs collaborateurs souhaitant se développer par la mobilité.
La Direction définit la stratégie de l’entreprise, mesure ses impacts sur les effectifs et sur l’évolution des métiers en lien avec les managers, les Ressources humaines et les Représentants du personnel.
Les Ressources humaines conseillent le collaborateur et son manager, les accompagnent dans leur réflexion autour du projet d'évolution du collaborateur. Elles mettent à sa disposition des outils de développement professionnel tels que ceux détaillés dans le présent accord. Elles font connaître les politiques et dispositifs emplois et compétences de MCI. Les Ressources humaines accompagnent, par ailleurs, les managers dans l’identification et la gestion des éventuels impacts des orientations stratégiques sur l’évolution des métiers.
Les Représentants du personnel : les actions de développement RH sont régulièrement discutées avec les partenaires sociaux lors des différentes réunions du Comité Social et Economique (CSE) notamment dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise portant en particulier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences. Ils nourrissent et challengent les réflexions de la Direction par leurs questionnements et leurs remarques sur les politiques de l'entreprise. Ils sont un des relais d'information sur les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise en matière de GEPP.
LES MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION DES COMPETENCES
L’intégration chez MCI L’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des collaborateurs. Il est primordial de créer une expérience positive au cours de chacune des étapes clés du processus RH d’intégration (pré-intégration, période d’accueil et intégration continue) afin que les nouveaux collaborateurs se sentent attendus, bien accueillis et comprennent rapidement leur nouvel environnement de travail, notre culture et ce que l’on attend d’eux.
Une bonne intégration garantit également que les nouveaux collaborateurs soient formés aux standards du groupe en matière de sécurité, d’éthique et de cybersécurité avant de commencer à travailler. Elle contribue également à la fidélisation à court et moyen terme.
Pour cela, MCI va mettre à disposition de l’ensemble des managers une méthodologie d’intégration avec un process visant à mettre en œuvre les meilleures pratiques dans le domaine, et ce, de façon harmonisée sur toutes les régions et tous les postes. Cette politique d’intégration est déclinée en plusieurs étapes :
Préparer l’arrivée du nouveau salarié
Faire découvrir au nouveau salarié son environnement de travail
Procéder à la prise de poste du nouveau salarié
Pour certains postes identifiés (Responsable de secteur, Coordination et Directeur d’agence), un parcours d’intégration aux outils et process est mis en place en complément de l’intégration globale du collaborateur.
A travers plusieurs outils qui sont :
Le guide d’intégration (les différentes étapes de l’intégration)
Le parcours d’intégration (connaître son environnement de travail)
Les parcours métiers (donner les clés de développement sur son poste)
Les grandes orientations de la formation professionnelle Les dispositifs de la formation professionnelle constituent un levier essentiel du présent accord GEPP. Ils seront notamment mobilisés afin d’accompagner la nécessaire évolution de nos métiers induite par les transformations technologiques ou réglementaires, et de permettre l'adaptation permanente de tous les collaborateurs à leurs postes de travail.
Lors de l’élaboration du plan de formation annuel les actions de formation qui permettent d’accompagner les évolutions des métiers, et de favoriser le développement des compétences des salariés, seront priorisées.
A ce titre, MCI prévoit de :
Poursuivre et renforcer les actions de formation technique, notamment par la formation interne en s’appuyant sur notre réseau d’experts formateurs internes :
dans la maitrise des nouveaux fluides (Co² subcritique, transcritique, hydrocarbures…)
dans l’installation, le paramétrage et l’utilisation de systèmes d’automatisme (groupes d’experts en automatisme : Danfoss, Carel, systèmes de supervision MCI…).
Tendre vers des projets de digitalisation des process sans occulter la notion de pédagogie notamment par le déploiement de la nouvelle plateforme de suivi de la formation, NEEVA.
De mettre à jour le catalogue de formations internes au regard des besoins, sur la base des préconisations de la Direction Technique. Mais également de proposer des dispositifs de formation à distance pour permettre de se former via une plateforme dédiée (ELA) et de mettre en place un catalogue recensant ces formations digitales.
Poursuivre les programmes de formation pour les directeurs d’agence, les responsables de secteur juniors et les responsables de secteur confirmés. Un management formé et sensibilisé contribuera également in fine à une meilleure fidélisation des équipes.
Des parcours métiers pour tout nouvel entrant qu’il soit responsable de secteur, coordinateur/trice ou Directeur d’agence, avec une volonté d’élargir à d’autres fonctions.
Des actions pour acquérir de nouvelles compétences
Au regard des projets de développement de l’entreprise, du nécessaire besoin de remplacement des salariés qui partiront en retraite d’ici à fin 2028 (estimés à 31), le recrutement constitue un axe important du présent accord.
Compte tenu des difficultés structurelles de recrutement pour les métiers du froid et de l’état du marché du travail, il est supposé que ces difficultés vont continuer à être présentes. Aussi, il est proposé différents leviers d’action présentés ci-après. L’objectif principal est d’anticiper autant que possible ces projets en veillant à une répartition équilibrée entre l’embauche d’alternants de profils juniors et de candidats confirmés. L’essentiel de ces embauches seront réalisées sur la base de contrat à durée indéterminée ou en alternance, dans l’objectif de pérenniser le candidat (s’il correspond aux attentes).
Embauche alternants et juniors
Les formules de contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) permettent à des jeunes d’apprendre nos métiers en travaillant en binôme avec un tuteur ou un maître d’apprentissage, tout en préparant un diplôme reconnu (Bac pro à ingénieur). Ces dispositifs répondent bien à l’activité et aux besoins. Par « junior », nous entendons toutes les personnes qui viennent d’obtenir un diplôme ou titre professionnel en phase avec nos besoins et qui disposent de moins de 12 mois d’expérience.
Afin d’accroitre, le nombre d’embauche de cette catégorie, il sera pour cela nécessaire de :
Poursuivre les actions engagées visant à renforcer les liens avec les écoles ou centres de formation professionnelle (Bac pro, BTS, supérieur) pour présenter l’entreprise, les métiers, les conditions d’exercice, la politique alternance et les possibilités de parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Poursuivre la politique d’accueil de stagiaires. Les stages constituent l’occasion pour des jeunes de découvrir nos métiers et peuvent être un moyen pour repérer de futurs professionnels (pour une embauche en alternance, CDD ou CDI).
Développer le tutorat et y accorder les moyens nécessaires, afin d’instaurer une relation entre deux personnes dans une situation de transmission des compétences et de connaissances : un professionnel de l’entreprise et un nouvel arrivant sur un métier ou un poste de l’entreprise. Cela implique de maintenir le nombre de tuteurs et de veiller à une bonne application de la politique tutorat interne par l’ensemble des tuteurs et managers.
Veiller à la qualité de l’intégration de ces jeunes recrues.
Dans la continuité de ces sujets, le manque de candidats dans les formations froid ne doit pas être négligé. Effectivement, ces formations font face à une pénurie de jeunes étudiants et peinent à remplir leurs classes. Le manque d’élèves dans ces formations continue d’entrainer une diminution massive de professionnels dans le secteur. MCI n’est pas la seul entreprise du secteur à être confrontée à cette raréfaction de candidats, pour autant ce sont des sujets d’avenir qui nécessite de s’y préparer.
Afin d’accroitre le nombre d’élèves dans les formations, il est nécessaire de :
Impliquer les salariés dans cette démarche de transmission et de les rendre ambassadeurs des actions menées (jury, jobdating, …).
Se faire référencer auprès des établissements scolaires à proximité des agences et des formations pour réaliser des présentations de nos métiers par des salariés MCI.
L’embauche de candidats confirmés
Afin de préserver le niveau de compétence globale des équipes, l’embauche de personnes expérimentées est nécessaire. A ce titre, l’entreprise a, depuis 2 ans, créé un service de recrutement interne composée de deux personnes en charge du recrutement de profils expérimentés (18% de nos recrutements en 2025 ont été réalisés par le service recrutement).
Cette internalisation du recrutement a pour vocation de prendre une place très importante et de devenir la première source.
Il est tout de même important de :
Poursuivre la démarche de cooptation et de favoriser les démarches de recrutements via le réseau agence.
Continuer à s’appuyer sur le recrutement de nos alternants et de nos stagiaires (15% nos recrutements en 2025 sont des anciens alternants/stagiaires).
S’assurer de la visibilité/ de la communication des annonces sur notre site carrières ou sur le web, tout en prenant en compte les outils du groupe EQUANS.
Développer la communication RH et l’image employeur
Dans un secteur ultra concurrentiel marqué par une forte pénurie de candidats, MCI évolue dans un contexte de tension accrue sur les recrutements. Plus que jamais, l’identité de l’entreprise devient un levier stratégique pour se démarquer. Dans ce contexte, MCI se positionne au cœur des enjeux d’attractivité et de communication, afin d’affirmer sa singularité et renforcer son pouvoir de mobilisation.
Pour cela, l’entreprise a mis en place plusieurs actions qu’il est primordiale de pérenniser.
La définition d’une image employeur authentique, moderne et en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. L’image employeur est communiquée de plusieurs manières (communication visuelle interne et externe, séminaire et réunions, sensibilisation manager, …).
Site carrières moderne, fluide, adapté aux candidats ainsi que les pages employeurs externes comme LinkedIn, Glassdoor et Indeed.
Prendre la parole pour mettre en avant les métiers du froid, sur l’importance et la qualité des formations chez MCI ainsi que sur la place des femmes dans ce secteur d’activité.
Autre levier, le dispositif Pass’Froid
Dans un contexte pénurique, les recherches sont élargies vers des profils connexes. En effet, le dispositif Pass’froid permet, grâce à un dispositif d’emploi formation de recruter des profils en CDI.
Ces profils bénéficie d’une formation, Technicien d'intervention en froid commercial et climatisation, en vue d’obtenir un titre professionnel (diplôme de niveau 4). Une fois formés, les collaborateurs accèdent au poste de technicien Frigoriste.
Tous les ans, plusieurs sessions sont programmées avec des centres partenaires : l’AFPI de Lille (59) et l’AFPI de Vitré (35).
RSE et Sobriété énergétique
La Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) consiste à mettre en place des pratiques prenant en compte les enjeux environnementaux, sociaux et éthiques. C’est un axe incontournable pour rester compétitif et attractif.
MCI réalise plusieurs actions sur ce sujet :
Communiquer sur le handicap pour informer et sensibiliser les collaborateurs de MCI (grâce à des quizz interactifs, des témoignages, des chiffres, etc.).
Le projet IMPACT, pour déterminer des animateurs visant à structurer et améliorer notre responsabilité sociétale à travers d’actions concrètes autour de l’environnement, la diversité, l’éthique, la mixité (chez MCI, c’est 1 animateur IMPACT par agence).
MCI s’inscrit dans le plan de sobriété énergétique d’EQUANS. Cette mobilisation est partie intégrante de la démarche IMPACT qui traduit la responsabilité sociétale de nos entreprises. Le plan comporte trois axes forts : le pilotage des bâtiments (des actions concrètes sur le chauffage, la climatisation et l’éclairage), une organisation adaptée aux enjeux énergétiques locaux (connaissances de sa consommation en temps réel grâce à ÉCOWATT, mesures mises en place localement) et un comportement à adopter dans son quotidien (campagne de sensibilisation aux écogestes).
L’obtention de la norme ISO 50001 en 2025 s’inscrit pleinement dans la démarche de sobriété énergétique d’Equans. Cette certification constitue un levier structurant pour valoriser les expertises internes, sécuriser les trajectoires professionnelles et répondre aux exigences croissantes en matière de transition énergétique.
La certification ISO 45001 de plusieurs agences de la zone NORD EST s’inscrit également dans une démarche de GEPP en renforçant la prise en compte des enjeux de santé et de sécurité au travail dans l’évolution des métiers. Depuis début 2026, les agences de Strasbourg, Amiens et Reims ont obtenu la certification. Nancy et Lille avancent pour obtenir la certification d’ici la fin de l’année 2026.
La transmission des savoirs et des compétences
Alternance
MCI a une politique volontariste en matière d’alternance, initiée depuis plusieurs années, qui porte ses fruits. Chaque année, une campagne d’alternance coordonnée est menée pour développer la notoriété et faire connaître les offres d’alternance. L’entreprise accueille en 2026 plus de 7% d’alternants. L’ambition est de maintenir ce taux d’alternants présents dans les effectifs avec un objectif de taux de transformation à 60% sur 2026 (hors fonctions supports).
MCI accueille actuellement plus de 100 alternants (issus majoritairement de BTS), pour une durée allant généralement de 1 à 2 ans. Cet objectif est assorti d’actions internes et externes de recrutement et d’intégration. Par exemple, une journée d’intégration avec l’ensemble des alternants de France est organisée tous les 2 ans. La politique alternance mobilise tous les acteurs de l’entreprise et doit permettre de recruter, d’intégrer et former les ressources futures de demain.
Tutorat/Maître apprenti
Le développement du tutorat tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs de l’entreprise.
Le tutorat est ici pris au sens large, comme une relation entre deux personnes dans une situation de transmission des compétences et de connaissances : un professionnel de l’entreprise et un nouvel arrivant sur un métier ou un poste de l’entreprise. Cette démarche revêt une triple dimension :
Pour l’entreprise : un outil de management, enjeu dans la gestion des ressources humaines et des compétences
Pour le tuteur : une mission pédagogique valorisante qui a pour objectif le transfert des compétences techniques et des valeurs propres à l’entreprise
Pour l’apprenant : une méthode d’acquisition de compétences efficace qui doit aboutir à une insertion professionnelle durable
Cette démarche s’applique pour toute nouvelle personne débutant sur un poste : apprenti, nouvel embauché, mutation interne.
Les salariés de + de 60 ans pourront être sollicités prioritairement pour les missions de tutorat.
Formation des tuteurs
Pour chaque nouveau tuteur, une formation d’une journée est mis en place par le service formation.
Le rôle du tuteur consiste notamment à :
à fixer les objectifs en conformité avec la formation préparée et à assurer le suivi de l’alternant(e) en
faisant des points réguliers avec lui/elle et son école,
à rester disponibles envers l’alternant(e), à lui transmettre leur savoir faire,
à former l’alternant(e) en rapport avec sa qualification,
à encadrer l’alternant(e) avec une attention particulière en matière de santé et de sécurité, à expliquer à l’alternant(e) le fonctionnement global de l’entreprise,
à s’assurer de l’adéquation des actions menées dans l’entreprise avec celles du centre de formation, à permettre à l’alternant(e) de réaliser son travail de fin d’études en conformité avec les exigences de l’organisme de formation.
Il est préférable que le tuteur soit titulaire d’un diplôme ou titre professionnel du même domaine que celui préparé par l’apprenti et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Pour accompagner les tuteurs dans leur rôle une formation tutorat est déployée pour les préparer à leur mission. Cette formation a vocation à permettre au tuteur de :
Mieux appréhender son rôle et ses missions notamment sur l’exigence de sécurité ;
D’organiser et planifier le parcours d’intégration et de formation de l’alternant ;
D’évaluer les acquis et performances avec le centre de formation ;
Faciliter la transmission des savoirs faire et savoir être.
Un guide tuteur est remis à chaque tuteur à l’arrivée de l’alternant.
Formateurs internes et missions externes de formation
MCI souhaite s’appuyer sur les compétences internes de ses collaborateurs experts, en les accompagnant sur la dimension pédagogique et la transmission des savoirs et savoir-faire.
Une partie importante des formations s’appuient ainsi sur un réseau d’une trentaine de formateurs internes, ce qui représentent en 2025, 58% des formations déployées.
Afin de participer au développement de leurs compétences de formateur interne et de renforcer les partages au sein de ce réseau, plusieurs dispositifs ont été mis en place :
Un séminaire une fois par an avec l’ensemble des formateurs internes
Une réunion annuelle entre formateurs de spécialité
Une formation annuelle pour maintenir le niveau de formation des formateurs (interne ou externe)
Un groupe teams par spécialité pour partager les bonnes pratiques / les mises à jour formation, …
Un guide et une charte du formateur comprenant des méthodes pédagogiques et les règles à suivre.
Pour les nouveaux formateurs, un accompagnement plus important est prévu avant de rentrer dans les dispositifs évoqués ci-dessus :
Suivre les formations sur lesquelles ils vont former
Suivre la formation de formateur (en externe)
Un accompagnement en présentiel par un formateur confirmé pour les premières formations en tant que formateur.
Dans une logique d’anticipation des évolutions réglementaires et de développement des compétences, MCI a obtenu en 2026 la certification Qualiopi. Cette certification permet de garantir la qualité des dispositifs pédagogiques mis en place à usage externe et interne et, de répondre aux exigences de la réglementation F-GAS 2027-2029.
Compagnons des Energies
Les parties soulignent le rôle essentiel des compagnons des Energies, dès 1963 avec la création de l’Ordre du Minorange par …. Au-delà de la fidélisation, l’objectif principal est alors de renforcer la transmission des savoirs, des valeurs, du goût du travail bien fait, de l’esprit d’équipe et la formation des jeunes.
Les signataires du présent accord rappellent que les Compagnons des Energies se distinguent, au-delà de leur professionnalisme, par leurs qualités humaines. Ils sont reconnus comme des modèles :
De fraternité vis-à-vis des autres Compagnons,
D’adhésion aux objectifs de l’entreprise,
De mobilisation lorsque les contraintes de la vie professionnelle l’exigent,
Et d’attitude posée et volontaire face aux épreuves.
Les Compagnons sont également missionnés sur le développement durable, sur les valeurs de la sécurité au sein du Groupe. Ils travaillent pour le progrès de l’Entreprise.
Les Compagnons des Energies sont moteurs et engagés sur les chantiers et sites, sur des thématiques transverses stratégiques telles que la sécurité, la communication, et la transmission du savoir. Ils constituent aussi des relais d’informations importants dans l’entreprise et sont souvent engagés sur des actions solidaires.
III. LES MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les rites en faveur de la gestion des parcours professionnels
Les entretiens annuel et professionnels permettent d’identifier les actions de développement permettant de préparer les collaborateurs à potentiel à l’exercice de nouvelles responsabilités. Pour évaluer leur performance, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les collaborateurs de l’entreprise bénéficient des dispositifs suivants : l’entretien annuel et l’entretien professionnel.
A partir de 2026, MCI continue de s’intégrer aux outils du groupe EQUANS, notamment via SUCCESS FACTORS qui va devenir l’outil d’entretien pour la campagne 2026/2027.
L’entretien annuel
L’entretien annuel est le moment privilégié d’échange et d’écoute durant lequel chaque collaborateur doit passer en revue avec son manager ses réalisations de l’année précédente, définir ses objectifs de l’année en cours, identifier ses points forts et ses axes d’amélioration. La démarche d’entretiens annuels concerne l’ensemble des collaborateurs et doit être conduite à un rythme annuel.
Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés dans l’outil prévu à cet effet, INSER jusque 2025 et SUCESSFACTOR à partir de 2026/2027.
Des formations vont être mises en place pour les managers pour appréhender l’outil pour la campagne 2026. Des guides d’entretien seront également mis à disposition des managers et des collaborateurs pour faciliter le déroulement de ces entretiens.
L’entretien professionnel
Afin de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel a lieu tous les ans.
L’entretien professionnel permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et d’exprimer des souhaits de formation. Ce recueil d’informations permet notamment d’élaborer, dans le cadre des orientations formations, le plan de développement des compétences ou de prévoir des mesures d’accompagnement en lien avec la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais d’échanger sur ses projections de carrière. La préparation de l’entretien est l’occasion pour le salarié de bénéficier d’informations sur le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseiller en Evolution Professionnel (CEP) et l’activation du Compte personnel de Formation (CPF).
Dispositif de « Revue des Talents et Potentiels »
Afin de proposer des parcours professionnels au sein de MCI, des réunions de travail permettant de passer en revue l’ensemble des collaborateurs selon une méthodologie définie sont aujourd’hui déployées et se tiennent chaque année.
En matière de gestion des talents, l’objectif de la Revue des Talents et Potentiels (RTP ou PPR) est de permettre à partir sur la base de la méthodologie définie de :
Valider / enrichir les compétences clés du collaborateur, recensées lors de l’entretien professionnel
Valider / enrichir le plan de développement prévu dans l’Entretien Professionnel
Valider les informations importantes à retenir/enregistrer au niveau RH pour chaque personne.
Identifier les personnes à fort potentiel, avec déploiement d’entretiens avec le support RH concerné.
Cette structuration est réalisée via la 9BOX, outil visuel pour cartographier les compétences, qui permet de classer les talents de l’entreprises dans 9 cases à partir de leur performance et potentiel.
Ces revues sont organisées en trois niveaux : agence / région / national (selon l’envergure des emplois).
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une action concourant au développement des compétences dont l’objectif est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
A ce titre, il s’inscrit pleinement dans la démarche d’employabilité.
Le bilan de compétences peut se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du collaborateur. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée dans ce dernier cas, en priorité, par le dispositif du compte personnel de formation. Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l’accord du collaborateur. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus d’un collaborateur de réaliser un bilan de compétences. Le résultat du bilan est confidentiel et reste la propriété du collaborateur.
Les collaborateurs peuvent obtenir toutes les informations nécessaires en vue de la réalisation d’un bilan de compétences auprès de leur Responsable Ressources Humaines ou du service Formation.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au collaborateur de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'acquérir une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Les parties signataires confirment leur volonté d’accompagner les actions relatives à la validation des acquis de l’expérience dans la perspective de développement personnel et professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui peut répondre à la demande d’un collaborateur. Le CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle personnalisé (reconversion, reprise ou création d'activité,...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes.
La mobilité, un enjeu stratégique pour MCI
Définition de la mobilité
La mobilité est un enjeu stratégique qui participe pleinement à la fidélisation et l’évolution des collaborateurs de l’entreprise. Elle permet, en effet, à chaque collaborateur qui le souhaite, d’enrichir sa carrière en offrant l’opportunité d’appréhender de nouvelles expériences, d’élargir le champ de ses compétences et ainsi de développer son employabilité. Elle permet également de diffuser les savoirs et d’ouvrir les réseaux au sein d’Equans et du Groupe Bouygues en créant des passerelles entre les métiers et géographies.
La mobilité interne est un levier essentiel en matière d’évolution professionnelle. Elle contribue pleinement à la performance de l'entreprise et peut s’articuler de plusieurs manières :
Transversale : changement de périmètre pour découvrir une autre activité et intégrer une nouvelle équipe, tout en prenant un poste ou des fonctions équivalentes ;
Verticale : prise de responsabilités qui peut être couplée avec une mobilité fonctionnelle, transversale ou géographique ;
Fonctionnelle : changement de métier en intégrant une nouvelle filière (exemple : passage de la technique au commercial).
L’entreprise est à l’écoute et favorise les souhaits de mobilité interne des collaborateurs. Plusieurs moyens permettent d’identifier ou d’exprimer des souhaits de mobilité :
Durant l’entretien annuel ou professionnel
Par le biais du bulletin des postes à pourvoir
Durant les revues de Talents et potentiels
Cette politique permet d’accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leur projet personnel et familial. Les modalités sont précisées dans l’annexe 1.
En parallèle de la mobilité intra MCI. La mobilité au sein du groupe est également encouragée notamment via l’outil Boost. Boost est la nouvelle « Talent Marketplace » du groupe Bouygues. L’ambition de Boost est de libérer les opportunités de mobilité inter-métiers pour favoriser l'agilité organisationnelle et la circulation des compétences au sein du Groupe.
IV. LES DISPOSITIFS SPECIFIQUES A L’ATTENTION DES COLLABORATEURS EXPERIMENTES
Dans un contexte de transition démographique, d’allongement des carrières et de transformation des conditions de travail, les Parties réaffirment leur engagement commun en faveur de l’emploi, du maintien, de la reconnaissance des compétences et de la qualité de vie au travail des collaborateurs dits « expérimentés ». Volontairement, les Parties conviennent de ne pas mentionner de tranche d’âge spécifique définissant les collaborateurs « expérimentés » afin que ce terme puisse s’appliquer à différentes mesures dont les bénéficiaires sont précisés ci-dessous. A ce titre, la Société MCI réaffirme sa volonté de prévoir un accompagnement à destination des collaborateurs expérimentés en leur offrant des dispositifs permettant notamment d’organiser leur fin de carrière, d'aborder une transition progressive et sereine entre leur vie professionnelle et leur retraite et de transmettre leurs compétences aux plus jeunes.
Diagnostic sur la situation des salariés expérimentés
Le diagnostic préalable sur la situation des salariés expérimentés est annexé au présent accord (annexe 2).
Recrutement des salaries expérimentés
Consciente des enjeux liés au vieillissement démographique et de la richesse que représentent l’expérience et les compétences des salariés seniors, la Société MCI attache une importance particulière au recrutement et à l’intégration de ces profils au sein de ses équipes. Afin de favoriser la diversité générationnelle et de valoriser l’apport des talents seniors, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des pratiques de recrutement respectueuses du principe de non-discrimination dans le cadre d’une politique globale d’inclusion et d’égalité des chances.
Maintenir un recrutement inclusif
Dans le cadre de sa politique de non-discrimination, la Société MCI s’attache à favoriser un recrutement inclusif et s’interdit toute mention relative à l’âge dans le contenu des offres d’emploi, qu’elles soient diffusées en interne ou en externe. Cette interdiction s’applique sauf dans les cas où la loi ou la réglementation en vigueur en disposent autrement de manière impérative.
Promotion de pratiques managériales inclusives dans le recrutement des salariés dit « expérimentés »
La Société MCI s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers impliqués dans les processus de recrutement et d’intégration. Ces actions visent à prévenir toute forme de discrimination ou de stéréotype lié à l’âge, et à promouvoir des pratiques de recrutement inclusives, respectueuses de la diversité des profils et favorisant l’intégration de tous les candidats, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles. Les managers sont tenus d’adopter une démarche proactive en faveur de l’inclusion, conformément aux principes énoncés par la réglementation en vigueur et la politique interne de l’entreprise.
Contrat de valorisation de l’expérience (dispositif légal)
Le contrat de valorisation de l’expérience est un nouvel outil au service de la politique de recrutement des salariés dit « expérimentés » destiné à faciliter leur embauche.
Il sera possible pour la Société MCI de recruter des demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, inscrits à France Travail qui n’ont pas été employés au sein de la Société MCI ou du groupe au cours des 6 derniers mois. Dans le cadre de ce dispositif, le salarié bénéficie d’un contrat à durée indéterminée et de la protection de l’emploi qui y est associée jusqu’à sa mise à la retraite par l’employeur. Celle-ci ne peut intervenir qu’une fois l’âge de départ en retraite à taux plein atteint. L’employeur quant à lui pourra bénéficier d’avantages sociaux.
Maintien dans l’emploi
Développement des compétences et accès à la formation
Maintenir l’accès à la formation professionnelle continue
Les parties conviennent de maintenir l’accès à la formation professionnelle continue de l’ensemble des collaborateurs, sans discrimination fondée sur l’âge, en tenant compte des besoins individuels et conformément à la politique de formation définie par l’entreprise.
Mobilisation du CPF
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, d’un compte personnel de formation (CPF), utilisable tout au long de sa vie professionnelle pour suivre des actions de formation, certifiantes ou non.
Les parties reconnaissent l’importance du CPF en tant qu’outil stratégique de maintien dans l’emploi et de développement des compétences des salariés. Elles encouragent son utilisation par les salariés expérimentés. À cet effet, la Société s’engage à promouvoir l’usage du CPF auprès des salariés expérimentés et à leur proposer un accompagnement individualisé assuré par le service des ressources humaines, afin de les orienter dans le choix des formations disponibles via la plateforme « Mon Compte Formation ».
Santé au travail et prévention des risques professionnels
Bilan cardiovasculaire
Depuis fin 2025, il est désormais possible pour les salariés de plus de 55 ans de réaliser un bilan cardio-vasculaire complet, de manière totalement gratuite et confidentielle.
La couverture frais de santé pour les retraités MCI
Afin de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, la Société MCI, à la charge de son contrat « frais de santé », assure aux anciens collaborateurs MCI Retraités, adhérents au régime pendant leur activité, le maintien exceptionnel de ces garanties pendant le mois qui suit leur départ de l’entreprise. Les Parties rappellent également la possibilité de maintien de la couverture frais de santé pour les anciens collaborateurs MCI Retraités qui bénéficiaient du régime pendant leur activité, et qui perçoivent une pension de retraite versée par la Sécurité sociale. Ce maintien de couverture s’effectue moyennant le paiement intégral de la cotisation (sans participation patronale), à condition d’en faire la demande dans les trois mois suivant la date de fin de maintien exceptionnel des garanties.
Examen de prévention en santé
Tous les assurés sociaux affiliés au régime général d’assurance maladie bénéficient d’un droit à un examen de prévention en santé, réalisé gratuitement dans un centre d’examens de santé de l’Assurance maladie, d’une durée d’environ 2 à 3 heures.
Cet examen, adapté en fonction de l’âge, du sexe et des facteurs de risques, vise à inscrire l’assuré dans un parcours de santé combinant prévention, soins et accompagnement.Cette démarche relève de l’initiative personnelle du salarié.
Néanmoins, consciente de l’importance d’un suivi régulier de la santé des collaborateurs, la Société MCI s’engage à accorder, sur justification, le temps nécessaire à la réalisation de cet examen, dans la limite d’une journée pour les salariés âgés de 60 ans et plus, et ce pour un unique examen de prévention de santé par salarié.
Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Les collaborateurs souhaitant faire valoir leurs droits à la retraite ont la possibilité de bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Services santé : Angel
Dans le cadre de l’accord collectif relatif aux frais de santé MCI, les salariés bénéficient, sans frais supplémentaires, d’un ensemble de services inclus dans leur contrat. Ces services couvrent notamment : -la prévention (chat prévention, mon coach santé, prévention cancer) -l’accès aux soins (chat médical, téléconsultation médicale, réseau de soins Itélis, second avis médical, palmarès des hôpitaux) -le soutien (chat social, soutien psychologique, assistance)
Par ailleurs, la plateforme « Angel » constitue un espace médical dédié, accessible aux salariés pour répondre à leurs questions de santé, les orienter et les accompagner en toute confidentialité, tant dans le cadre de leur vie quotidienne que lors de moments difficiles.
Aménagement et adaptation des postes
Ergonomie des postes adaptée
Afin de prévenir les risques TMS (Troubles Musculosquelettiques), MCI s’attache à choisir l’outillage adapté et à sensibiliser davantage les salariés, et plus particulièrement les personnels techniques, aux gestes et postures à adopter. Dans une optique de promotion et prévention de la santé, l’intervention de la Direction Santé Sécurité et/ou d’un ergonome peut permettre de :
réaliser des études de postes à la demande tant des salariés que de la hiérarchie ; cette analyse peut contribuer au maintien dans l’emploi des salariés.
d’accompagner des salariés sur les gestes et postures à adopter, améliorant ainsi les conditions de travail.
Par ailleurs, le déplacement étant une composante importante de l’activité des salariés MCI, l’entreprise souhaite privilégier des solutions alternatives (conférences téléphoniques, TEAMS…).
Pour les personnels de bureau, l’entreprise MCI s’engage à proposer une souris de type ergonomique à tout salarié qui le souhaite.
Si une adaptation du poste de travail est demandée par un salarié du fait de son âge, une analyse du poste sera menée en liaison avec la Médecine du Travail pour déterminer si les aménagements sont nécessaires. La commission CSSCT est également un acteur majeur dans ce domaine.
Renforcement du télétravail dans le cadre de l’allongement des carrières
L’accord d’entreprise MCI relatif à la mise en place du télétravail, conclu en 2023 en concertation avec les organisations syndicales signataires, traduit la volonté de l’entreprise d’améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail des salariés ainsi que l’efficacité organisationnelle.
Les Parties conviennent, pour les salariés âgés de 60 ans et plus, de mettre en œuvre, en complément des dispositions existantes, un forfait annuel de télétravail en jours, en supplément des 2 jours de télétravail d’ores et déjà à disposition. Ce forfait sera modulable et fixé à 20 jours par an. Ce forfait annualisé offre aux salariés concernés la possibilité d’utiliser les jours de télétravail à leur convenance, sous réserve de l’accord préalable de leur hiérarchie et à condition d’avoir formulé leur demande au moins sept jours calendaires à l’avance.Le recours à ce forfait modulable s’inscrit dans une démarche de souplesse et de performance, conciliant les besoins du service, les contraintes opérationnelles et les préférences individuelles, tout en respectant les règles internes de l’entreprise et en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Aménagement des conditions d’exécution de l’astreinte
L’accord MCI relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, à la prévention des RPS et au droit à la déconnexion, conclu en 2026 rappelle qu’à partir de 55 ans les astreintes peuvent être aménagées en tenant compte autant que possible des souhaits du salarié qui pourrait choisir l’une des options suivantes :
Limitation du nombre d’astreintes faites dans l’année
Suppression totale de l’exécution des astreintes de nuit
Maintien du régime normal d’astreintes
Il est cependant prévu qu’en cas de situation exceptionnelle et urgente ou en cas de situation géographique rendant impossible un tel choix ( du fait d’un risque humain ou commercial), il puisse être demandé à un salarié senior de prendre des astreintes même si celui-ci a exprimé son choix de ne plus en exécuter. Cette demande lui sera faite uniquement si ladite situation exceptionnelle ne peut être réglée au sein de l’équipe. Les conditions liées à la suppression totale de l’exécution de l’astreinte sont les suivantes : Salarié âgé de 55 ans ou plus étant rattaché à un secteur de 6 techniciens minimum montant l’astreinte. De plus, les salariés bénéficiant d’un aménagement d’exécution des astreintes acceptent en contrepartie : - de prioriser leur prise de congés hors période scolaire - de monter des astreintes en journée le samedi De plus, lorsqu’un technicien n’effectuera plus d’astreintes, il lui sera demandé de transférer et d’apporter ses compétences en devenant tuteur auprès d’autres salariés. Un indicateur permettra de suivre le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des conditions d’exécution d’astreintes et le nombre de salariés en ayant fait la demande.
Aménagement des postes techniques
Sur demande et après recommandation du médecin du travail, tout salarié de plus de 60 ans occupant un poste technique sur le terrain (techniciens service et installation), pourra demander à ce que soit étudié un passage au bureau, à temps plein ou partiel.
Une analyse pourra alors être menée pour évaluer la faisabilité de cet aménagement de poste, tenant notamment compte : -des compétences du salarié -des besoins de l’agence -des évolutions nécessairement engendrées du point de vue de la rémunération.
Transmission et valorisation des savoirs et des compétences
Les salariés expérimentés occupent une place centrale dans la capitalisation et la transmission des compétences, notamment au travers de dispositifs tels que le tutorat ou le mentorat. Cette transmission est essentielle à la continuité de l’activité et au soutien de la transition intergénérationnelle au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la valorisation des compétences acquises, en particulier par le biais de la reconnaissance professionnelle, constitue un levier essentiel pour assurer la reconnaissance des salariés expérimentés.
Tutorat intergénérationnel : un levier de valorisation et de partage des compétences
Dans une démarche de reconnaissance de la transmission des compétences, les Parties reconnaissent l’intérêt majeur du dispositif de tutorat intergénérationnel. Ce dispositif constitue un vecteur essentiel de valorisation des savoir-faire et de l’expérience des salariés expérimentés, tout en favorisant un échange réciproque des compétences, notamment en matière d’innovations technologiques et numériques, bénéfique tant aux collaborateurs qu’à l’organisation dans son ensemble. Par ailleurs, la Société MCI réaffirme son engagement à promouvoir activement le recours à l’alternance, outil privilégié d’insertion, de développement et de renouvellement des compétences au sein de l’entreprise.
Projets Fondation Equans
La Société MCI soutient des actions permettant d’encourager les salariés à mettre leur expérience et leur expertise au services des autres.
A ce titre, la Société MCI encourage la participation de ses salarié(e)s à des projets portés par la Fondation EQUANS dont l’objet est la lutte contre la précarité énergétique et la formation des populations éloignées de l’emploi. Aussi, lorsqu’un projet financé par la fondation nécessite des forces vives pour la réalisation d’un chantier ou d’une étude, nous souhaitons accompagner les collaborateurs qui s’impliquent en tant que bénévoles : MCI apporte en mécénat de compétence 50% du temps de la mission avec un max de 5 jours par an.
Valorisation des distinctions liées à la Médaille d’Honneur du Travail
Chaque salarié peut déposer une demande de Médaille du Travail auprès des services de l’État. L’entreprise encourage et accompagne cette démarche de reconnaissance professionnelle.
Par ce dispositif, l’entreprise et les organisations syndicales réaffirment leur attachement à la reconnaissance des parcours professionnels de ses collaborateurs et à la mise en valeur des réussites individuelles lors de moments collectifs.
Célébration d’évènement individuel dans le cadre du départ à la retraite
Les Parties signataires de l’accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) reconnaissent que la mise en œuvre d’actions QVCT au sein des agences et services favorise l’instauration de relations positives entre les collaborateurs, contribuant ainsi à l’amélioration des rapports professionnels et à la cohésion sociale. Elles soutiennent et encouragent les initiatives visant à renforcer la qualité de vie et les conditions de travail. Par ailleurs, la Société MCI réaffirme son engagement à marquer les événements individuels liés au départ à la retraite, par des célébrations appropriées.
Valoriser l’ancienneté via le canal de communication interne
Les Parties réaffirment l’importance de la valorisation de l’ancienneté des collaborateurs et conviennent de promouvoir, à raison d’une à deux fois par an, via le canal de communication interne Steeple, la mise en lumière des « paliers » d’ancienneté, à partir de 20 ans et par tranches de cinq ans.
Renforcement du lien entre l’entreprise et ses retraités
Afin de favoriser une transition harmonieuse entre la vie active et la vie de retraité, la Société MCI propose d’inclure les salariés, la première année suivant leur départ à la retraite, dans la diffusion de la newsletter interne, dans le but de maintenir un lien durable avec la communauté professionnelle et la vie de l’entreprise.
Aménagement des fins de carrières
Face à l’augmentation de la proportion de salariés seniors dans la population active, des dispositifs de flexibilisation du départ à la retraite ont été développés. Ces aménagements de fin de carrière offrent aux collaborateurs des alternatives à la cessation totale d’activité, notamment en permettant, sous conditions, la liquidation partielle de leur pension tout en poursuivant leur activité professionnelle via le dispositif de retraite progressive.
Aménager l’organisation du travail des collaborateurs expérimentés
Temps partiel aidé
A partir de 60 ans et jusqu'à leur âge légal de départ à la retraite à taux plein, les collaborateurs de la Société MCI qui souhaitent passer à temps partiel, selon un temps de travail réduit compris entre 60% et 90% du temps plein, bénéficient du maintien de la part patronale et de la part salariale de la cotisation retraite et prévoyance décès calculée sur la base d'un salaire à temps plein. Ainsi, durant cette période, la différence de cotisations patronales et salariales entre le temps partiel et le temps plein est intégralement prise en charge par l'Entreprise (régime de prévoyance décès et de retraite complémentaire). Cette mesure vise à accompagner les collaborateurs dans leur transition vers une réduction de leur activité tout en préservant leurs droits en matière de retraite et de prévoyance décès. Cette mesure est soumise à l’accord du manager. L’éventuel refus devra être justifié par des éléments objectifs dans le délai d’un mois à compter de la demande. Les Parties rappellent que les salariés à temps partiel restent soumis aux règles de loyauté et de conscience professionnelle inhérentes à l’exercice de leurs fonctions. Pendant la durée de leur contrat de travail, ils s’engagent donc à tenir l’entreprise informée sans délai de toute situation de conflit d’intérêts. Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2027.
La retraite progressive
Les Parties rappellent que la retraite progressive est un dispositif légal permettant au collaborateur, sous certaines conditions, de travailler à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite pour compléter sa rémunération. Tout collaborateur qui fait la demande d'une retraite progressive peut ainsi en bénéficier. Les conditions d'éligibilité, au regard de la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, sont les suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans
justifier d'une durée minimum d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
exercer une activité à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit sans pouvoir être inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée légale du travail.
Dans ce cadre, la prise en charge par l'entreprise des cotisations prévoyance et retraite sur la base du temps plein sera assurée.
Rachat de trimestres
Les Parties souhaitent, par ailleurs, rappeler dans le cadre du présent accord GEPP que la législation actuelle permet aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’études supérieures ou années de cotisation incomplètes.
Compte Epargne Temps
Utilisation du CET sous forme de réduction de temps de travail
Chaque salarié dispose de la faculté d'alimenter un compte épargne-temps (CET) par des journées de repos dont la liste est définie par l’accord applicable. L’accord relatif au CET prévoit que les salariés âgés de 50 ans et plus peuvent mobiliser les congés accumulés afin de bénéficier d’une indemnisation partielle ou totale en cas de cessation anticipée de leur activité, que celle-ci soit progressive ou totale.
Abondement CET
L’accord CET applicable prévoit que la contre-valeur monétaire des jours épargnés sur le CET par le salarié et transférés à sa demande sur un PERCOL bénéficiera d’un abondement de l’entreprise tel que défini dans l’accord d’adhésion au PERBOUYGUES (PERCOL) du 12 octobre 2022.
Aménagement au dispositif de CET
Il est rappelé que le solde cumulé des jours affectés sur le CET s’élève à un plafond de 50 jours. A partir des 55 ans du bénéficiaire, ce plafond sera relevé à hauteur de 100 jours au total, permettant notamment aux collaborateurs expérimentés de financer un congé de fin de carrière précédant le départ en retraite dès lors que toutes les conditions requises pour un tel départ seraient satisfaites.
Accompagnement et encadrement des salariés expérimentés
Itinéraire retraite
Les salariés MCI âgés de 45 ans et plus bénéficient de l’accès à la plateforme dédiée aux collaborateurs expérimentés, dénommée « Itinéraire Retraite », mise en place par le Groupe, sans distinction de catégorie socio-professionnelle.
Formation à la retraite : accès et accompagnement des salariés expérimentés
Les Parties rappellent, dans le cadre du présent accord, que les salariés expérimentés disposent de la possibilité d’accéder aux dispositifs de formation spécifiquement dédiés à la préparation à la retraite, accessibles via le compte personnel de formation (CPF) et en lien avec le service de formation interne de l’entreprise.
Entretien de parcours professionnel
Les salariés âgés de 58 à 60 ans bénéficient d’un entretien de parcours professionnel. Cet entretien abordera, outre les sujets habituels, les possibilités de bénéficier de la retraite progressive.
Prévention du stress et accompagnement psychologique
Le départ à la retraite constitue une étape majeure dans le parcours professionnel du salarié, susceptible d’engendrer des situations de stress ou d’incertitude. Les Parties rappellent que les collaborateurs disposent de dispositifs dédiés d’écoute, de soutien psychologique et de coaching, visant à les accompagner dans cette phase de transition, à prévenir les risques de stress ou de démotivation liés à la fin de carrière. Parmi ces dispositifs, la ligne d’écoute « Psy France » offre un service gratuit et anonyme, accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 au numéro 0805 03 13 68, permettant aux salariés d’échanger avec des psychologues ou assistantes sociales. Par ailleurs, la plateforme www.moodwork.com est mise à la disposition des collaborateurs pour les accompagner dans le développement de leur bien-être et leur permettre d’échanger avec des professionnels de santé mentale.
Sensibilisation sur les aspects juridiques et administratifs de la retraite
La Société MCI s’engage à mettre en œuvre, chaque année une action de sensibilisation destinée aux salariés âgés de 60 ans et plus, portant sur les aspects juridiques et administratifs relatifs à la liquidation des droits à la retraite.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Effectif total au 31/12
Répartition de l’effectif au 31/12 selon l’âge
Répartition des seniors par tranche d’ancienneté
Evolution du taux d’embauches de salariés de plus de 55 ans sur 5 ans
Nombre de contrat de valorisation de l’expérience conclu
Principaux métiers sur lesquels des salariés expérimentés sont recrutés
Part des 55 ans et plus dans les effectifs, par catégorie (admin/cadre/technicien)
Nombre de promotions des 55 ans et plus
Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail
Part des 55 ans et plus dans l’effectif formé
Effectif formé à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent parmi les 55 ans et plus
Montant des dépenses de formation à la préparation à la retraite
Nombre d’aménagement ou d’adaptation de poste des salariés de 55 ans et plus
Nombre de départs par motif des salariés de 55 ans et plus
Evolution du nombre de salariés de 58 ans et plus occupés à temps partiel au 31/12 sur 5 ans
Part des salariés utilisant le CET par catégorie d’âge
Parmi les 55 ans et plus, solde CET par tranche (-10 jours / entre 11 et 20 jours / entre 21 et 30 jours / entre 31 et 40 jours / + 40 jours)
Pyramide des âges
Identifier les départs à la retraite à moyen terme
Identifier les salariés seniors avec compétences clés à transmettre
Identifier les méthodes existantes de transmission des compétences
Nombre de tuteurs / par catégorie d’âge
Nombre de mécénat des compétences / par catégorie d’âge
Nombre de salariés avec prime formateur par catégorie d’âge
V. COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi qui aura pour objet d’une part de réaliser une évaluation de l’application des différents points de l’accord et d’autre part d’envisager les éventuelles adaptations qui sembleraient nécessaires. Cette commission est composée d’un membre par organisation syndicale représentative et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. Elle se réunira une fois par an au cours des trois années d’exécution de l’accord. Un bilan de l’accord sera produit à son échéance.
VI. DUREE, PUBLICITE ET DEPÔT
Durée et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 23 septembre 2017, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter de la date de signature.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Formalités de signature, de dépôt et de publicité
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’accord sera mis à la disposition du personnel sur le site intranet.
Fait à Courbevoie,
Le 30 juillet 2026
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour La Direction, représentée par M. …
Pour la CFTC, représentée par M. …
Pour la CFDT, représentée par M. …
Pour FO, représentée par …
Pour la C.G.T, représentée par M. …
Pour la C.F.E - C.G.C, représentée par M. …
ANNEXE 1 - ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE MCI (hors dispositif de repositionnement interne)
ANNEXE 2 - DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION DES SALARIES EXPERIMENTES
