MD6 CONSULTING, dont le siège social est situé 1C rue Pégase, 67960 Entzheim, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de R.C.S Strasbourg sous le numéro 800 220 113
Représentée par RG, en qualité de Président ;
Ci-après dénommée l' "
Entreprise" ou l'' "Employeur" ;
ET D'AUTRE PART :
Le(s) membre(s) élu(s) titulaire(s) du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ;
Ci-après dénommé(s) le "
CSE" ;
Les parties étant dénommées ensemble les "
Parties".
Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l' "
Accord".
Préambule
Les Parties entendent préciser les règles applicables en matière d’organisation de la durée du travail afin de garantir une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.
Les Parties affirment leur volonté de collaborer dans un esprit de dialogue social constructif afin de promouvoir une organisation du travail efficace, équilibrée et respectueuse des intérêts de tous. Cette volonté partagée a donné lieu à la rédaction de cet accord (ci-après dénommé « l’Accord »).
Cet Accord a pour objectifs principaux :
D’encadrer les évolutions actuelles et futures des pratiques de travail et des besoins opérationnels de l’Entreprise;
De garantir un cadre de travail permettant à chaque salarié de concilier activité professionnelle et préservation de sa santé physique et mentale.
Ainsi, l’Accord vise à établir un cadre clair et équilibré pour répondre aux enjeux liés à la durée du travail sur les thèmes suivants :
Mise en place et suivi des forfaits annuels en jours
Majoration d’heures supplémentaires
Octroi de repos compensateurs de remplacement
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties entendent déroger aux dispositions de la convention collective Bureaux d'études sur ces thèmes.
Les Parties réaffirment leur engagement commun en faveur de la
préservation de la santé et du bien-être des salariés. À ce titre, les Parties accordent une importance particulière au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’à la prévention des risques liés à une organisation excessive ou inadaptée du temps de travail.
Ces principes constituent un objectif commun des Parties et un fondement essentiel de l’organisation du travail dans l’Entreprise.
Cadre juridique de négociation
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.
Compte tenu de l’effectif de l’Entreprise compris entre 11 et 49 salariés et en l’absence de délégué syndical, l’Accord est conclu avec un ou plusieurs élus titulaires du CSE qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections organisées au sein de l’Entreprise, conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail.
Régime juridique du forfait annuel en jours
Catégories visées
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties décident que le dispositif de forfait jours s'applique, sur proposition de l'Employeur, aux salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, qui remplissent les conditions légales susvisées :
Tous les salariés ayant le statut cadre ainsi que tous les non-cadres ayant au moins une position 3.1 coefficient 400 et au-delà.
Toutes les équipes de l’Entreprise sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à l'une des classifications susvisées.
Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.
Détermination de la durée de travail
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1ᵉʳ janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année ;
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;
de suspension du contrat de travail (maladie,…) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif ;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Modalités de prise des jours de repos
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.
Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence : 365 jours (hors année bissextile) - nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité) - nombre de jours de week-end - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés (ouvrés) ___________________________________ = Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.
Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel :
Il est possible d’accoler la prise de jours de repos successifs dans la limite de 2 jours si l’activité le permet.
Les jours de repos ne peuvent être accolés à des jours de congés payés.
La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 8 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée.
Les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence.
Toutefois, en application de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’Employeur et le salarié peuvent décider mutuellement renoncer à la prise d’une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% pour chaque jour de repos objet du rachat. L'accord individuel entre le salarié et l'employeur, établi par écrit sous la forme d’un avenant, sera valable pour l’année en cours.
Forfait réduit
Les Parties peuvent convenir d’un forfait jours réduit. Un contrat de travail ou un avenant sera établi à ce titre.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés bénéficieront d'un nombre proratisé de jours de repos à hauteur de leur temps de travail annuel.
Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours intégral.
Rémunération
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées. À ce titre, la rémunération mensuelle forfaitaire inclut les temps de trajet du salarié habituels ou inhabituels pour se rendre sur le lieu d'exécution de son contrat.
Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours.
En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, la retenue de rémunération sera calculée sur la base d'un salaire horaire tenant compte de la rémunération du salarié concerné, du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et de la durée collective de travail applicable au sein de l’Entreprise.
Dans tous les cas, la rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au strict salaire minima conventionnel correspondant à sa classification.
Modalités de suivi des jours de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle approprié par l’Employeur, un système auto-déclaratif est mis en place.
Ainsi, chaque salarié établira un relevé précisant :
le nombre et la date des jours travaillés;
le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois (congés payés, jours de repos, …).
Cette déclaration sera établie par chaque salarié selon le système mis à disposition par l’Employeur. L’Entreprise assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié par le biais de la validation du relevé susvisé.
Ces relevés seront conservés par l’Entreprise pendant une durée de trois ans.
Maîtrise de la charge du travail
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
i. Droit au repos
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu'hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail);
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
ii. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. À ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés).
En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
A ce titre, l'Employeur portera une attention particulière à :
La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;
La sensibilisation des managers et des salariés sur la préparation des absences prévisibles et notamment des congés payés.
La diffusion de bonnes pratiques et d'informations périodiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.
iii. Entretien de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu un forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur seront organisés par période de référence.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’effectivité de son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
iv. Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur.
Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur.
v. Suivi collectif du dispositif
Chaque année, les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés sur la mise en place de conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en bénéficiant.
Organisation du temps de travail décompté en heures
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés travaillant sur une base horaire.
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail fixée à 35 heures. Elles s’apprécient sur la semaine civile du lundi 0 heures au dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées par un salarié :
dans le cadre d’un forfait en heures prévu dans le contrat de travail, ou
à la demande de la Direction de l’Entreprise, ou
avec l’accord express de son manager, après information donnée par le salarié qui fait face à une surcharge ponctuelle de travail.
Contrepartie en repos compensateur
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés peuvent être rémunérées au choix de l’Entreprise sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, en lieu et place de la contrepartie financière.
Les heures supplémentaires qui sont rémunérées par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur peut porter sur le paiement de l’heure supplémentaire et/ou sur la majoration de l’heure supplémentaire effectuée. Dans tous les cas, le repos compensateur doit être équivalent à l’heure et/ou à la majoration qu’il remplace.
À titre d’exemple, quand le repos compense à la fois l'heure supplémentaire effectuée et sa majoration, il correspond à une durée de 1 heure 15 minutes pour une majoration de 25%.
Le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis dans un document annexé au bulletin de salaire.
Pour favoriser la prise des repos compensateurs de remplacement acquis, dès lors que le salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, il devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois qui suivent par journée ou demi-journée de repos.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini au sein de l’Entreprise.
Pour chaque année civile, le contingent d’heures supplémentaires est fixé est le suivant :
220 heures par salarié de statut non cadre (ETAM)
250 heures par salarié de statut cadre
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit, en plus des majorations de salaire, à une contrepartie obligatoire en repos fixée par le Code du travail.
Le salarié sera informé du nombre d’heures supplémentaires effectuées dans le bulletin de salaire. En cas d’heures supplémentaires dépassant le contingent, le nombre d’heures acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos est précisé dans un document annexé au bulletin de salaire.
Durée
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Clause de rendez-vous
À la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Dénonciation - révision
Modalités de dénonciation de l’Accord
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
Modalités de révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2232-23-1 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Entrée en vigueur
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DREETS. À cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Publicité de l'Accord
L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes :
Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
Un exemplaire papier sera communiqué à chaque Partie ayant participé à la négociation de l’Accord ;
Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise
L’Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
À Entzheim, le 24/03/2025
En autant d'exemplaires originaux que de Parties auxquels s'ajoutent les exemplaires originaux visés à l'Article "Publicité de l'accord".
