ACCORD CADRE FIXANT LES CONDITIONS GENERALES DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE MECACHROME DANS LE RESPECT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2026
ACCORD CADRE FIXANT LES CONDITIONS GENERALES DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE MECACHROME
DANS LE RESPECT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD CADRE FIXANT LES CONDITIONS GENERALES DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE MECACHROME
DANS LE RESPECT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
Les entités juridiques composant le Groupe MECACHROME (liste annexée) et représentées XX DRH Groupe MECACHROME.
D’une part,
Et :
Le syndicat FO représenté par XX , en sa qualité de coordonnateur ;
Le syndicat CFDT représenté par XX , en sa qualité de coordonnateur ;
Le syndicat CFTC représenté par XX, en sa qualité de coordonnateur ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par XX, en sa qualité de coordonnatrice ;
D’autre part.
Préambule
Préambule
Introduction Animés par une volonté de convergence par la création d’un socle commun de dispositions conventionnelles, le Groupe Mecachrome et ses partenaires sociaux sont tout particulièrement attachés à tout mettre en œuvre, à la hauteur des capacités actuelles et futures, afin d’assurer aux salariés les meilleurs standards de qualité de vie et de conditions et ce, dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils partagent le souhait de pérenniser et/ou étendre au plus grand nombre les bonnes pratiques existantes et d’instaurer de nouvelles mesures progressistes pour accompagner l’évolution du Groupe et de l’ensemble de ses collaborateurs.
La loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice a étendu le champ de l’article L 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article 1132-1 du Code du travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer ces thèmes dans un accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Conformément à l’ANI du 19 juin 2013, l’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein du groupe Mecachrome, de fixer des objectifs
de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que par les dispositions des articles L 2242-8 L 2242-12 du code du travail et la loi Rebsamen du 17 août 2015, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R 2242-2 et L.2312-18 du Code du travail.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Il intègre également l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail et la loi du 2 août 2021 qui transpose l’ANI santé au travail ainsi que l’accord de banche de la métallurgie en date du 7 février 2002 relatif à la santé, la sécurité, les conditions et la qualité de vie au travail (et son avenant du 11 juillet 2023).
Le présent accord s’inscrit dans le respect de l’ensemble des recommandations formulées par l’INRS ou tout autre organisme qui permet de réguler l’activité professionnelle et améliorer les conditions de sécurité au travail. Les parties reconnaissent la valeur des normes de l’INRS en tant que norme de base à suivre pour ce qui relève notamment de la sécurité, des conditions de travail et de tout aménagement qui serait mis en œuvre.
Champ d’application et Objet de l'accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des différentes entités qui composent le Groupe Mecachrome, lesquelles sont listées en annexe. Les conditions d’application telles que l’ancienneté ou les dates de mises en œuvre seront mentionnées pour chaque mesure, le cas échéant. Le présent accord cadre fixe un certain nombre d’engagements applicables à l’ensemble des entités juridiques d’une part et renvoie à la mise en œuvre de mesures au plan local dont la direction de chaque site reste décisionnaire, pour des raisons évidentes de gestion pragmatique (examen des besoins, organisation de l’activité, financement …) d’autre part.
La négociation sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion
professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise (code du travail et CCN Métallurgie);
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Chapitre 1 Engagements en faveur de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Chapitre 1 Engagements en faveur de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Article 1 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Objectif :
Pour que le congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce qu’un entretien soit réalisé avec le service RH, deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein dès lors que ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec le service RH afin d’échanger sur les modalités de son retour au sein de l’entreprise. Les points abordés seront :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salariée ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.
Article 2 - Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures habituelles de travail et ce, sauf exception objectivement justifiée notamment au regard des besoins de service L’organisation des réunions tiendra compte du respect des temps de pause notamment la pause méridienne et une vigilance particulière sera observée pour éviter les réunions commençant ou se terminant aux extrémités de la semaine (pas avant 9h le lundi ni après 17h le vendredi).
Article 3 - Maintien de l’ancienneté et congé parental Le Code du travail prévoit que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté. (Article L 1225.54 du code du travail). Les parties conviennent de maintenir à 100 % le calcul de l’ancienneté pour les personnes demandant un congé parental d’éducation (hommes ou femmes).
Article 4 – Communication Le groupe MECACHROME souhaite améliorer la transmission de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein.
En conséquence, la Direction du groupe Mecachrome s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation du Groupe Mecachrome, sur demande du/de la salarié(e) effectuée auprès du service RH, leur soient envoyées à leur domicile par mail, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Article 5 – Vigilance en matière d’évolution salariale Au retour d’un congé parental à temps plein, il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié en matière de rémunération sera examinée. S’il s’avérait que son positionnement salarial se trouvait proche du salaire minimum de la Convention Collective en raison de la période de congé parental à temps plein (au vu du positionnement de départ), une mesure salariale pourrait être attribuée. En tout état de cause, l’éventuelle augmentation générale des salaires leur sera appliquée ainsi que, le cas échéant, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés au sein de la même catégorie d’emploi (cf : catégories d’emploi établies via la NAO). De même, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation les salariés ne doivent pas avoir de répercussions négatives sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
Article 6 - Congé parental et temps partiel masculin Il est convenu de faciliter le développement du congé parental ainsi que du temps partiel pour les hommes au regard de la plus forte proportion statistique de femmes en bénéficiant.
Article 7 - Rentrée scolaire Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, tous les salarié(e)s parents d’enfant scolarisé jusqu’à la classe de sixième (inclus), bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures le matin ou le soir.
Article 8 - Horaires de travail des femmes enceintes Au-delà des facilités organisationnelles octroyées telles que des sorties anticipées ou temps de pause, la Direction s’engage à faciliter les aménagements et/ou réduction d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3ème mois de grossesse, sur avis médical. De même, une flexibilité organisationnelle en matière de télétravail pourra être mise en œuvre sous couvert d’avis médical.
Indicateur : Pour la durée de l’accord, cet objectif est mesuré par le nombre d’aménagement horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.
Article 9 – Salariés parents d’un enfant gravement malade et salariés « proche aidants » Les parties souhaitent offrir la possibilité d’effectuer un don de jours de repos (5ème semaine de CP, RTT, JNT des forfaits jours, jours de congés supplémentaires) pour permettre aux salariés répondant à la définition de « proche aidant » ou à celle de parent d’un enfant gravement malade de bénéficier d’une absence autorisée rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour l’ensemble des droits que le salarié tire de son ancienneté.
D’une part, est considéré comme parent d’un enfant gravement malade le salarié qui répond à au moins une des conditions suivantes :
Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Avoir assumé la charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Vous pouvez bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
D’autre part, est considéré comme « proche aidant » le salarié qui répond à au moins une des conditions suivantes :
Venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Venir en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :
Personne avec qui vous vivez en couple
Ascendant, descendant, enfant dont vous assumez la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de votre époux ou de votre épouse, de votre concubin ou de votre concubine ou de votre partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle vous résidez ou avec laquelle vous entretenez des liens étroits et stables.
Au sens pratique, le salarié qui souhaiterait faire don de jours tel dans un contexte tel que défini ci-dessus devra solliciter le service RH et renseigner un formulaire attestant de ce don et par lequel il s’engage à ne demander aucune contrepartie. L’anonymat du donateur sera préservé par ce même document.
Article 10 – Fins de carrière La direction souhaite accompagner la fin de carrière des collaborateurs afin de leur permettre une transition dans les meilleures conditions vers la retraite.
– Transmission des savoirs
Le tutorat permet d’ores et déjà aux salariés expérimentés de transmettre leurs savoirs et de bénéficier d’une prime de tutorat dans le cadre de l’accompagnement d’un salarié en contrat d’alternance. Cette transmission des savoirs peut être facilitée par un aménagement et/ou réduction du temps de travail des salariés en fin de carrière (à compter de 60 ans compte tenu de l’âge légal de départ à la retraite en vigueur à la date de signature des présentes) afin que ces derniers puissent assurer cette mission, dans les meilleures conditions.
– Retraite progressive
Il s’agit d’un dispositif permettant à un salarié en fin de carrière de diminue son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire). Le salarié continue à cotiser et à cumuler des droits et des trimestres qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite. Le salarié continue à travailler à temps partiel entre 40 % et 80 % d’un équivalent temps plein et doit remplir deux conditions cumulatives :
Avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans, soit entre 60 et 62 ans suivant votre année de naissance ;
Avoir cotisé 150 trimestres tous régimes confondus (régimes spéciaux compris).
La direction étudiera avec attention le recours à ce dispositif et facilitera l’aménagement des fins de carrière dans le contexte de la retraite progressive. Ainsi, le salarié éligible au dispositif de retraite progressive se verra garantir le maintien partiel des cotisations retraite, soit à hauteur de 50% pour la partie non travaillée selon la répartition habituelle des cotisations pour la part salariée et la part employeur.
– Accompagnement en vue d’un départ en retraite
La direction proposera une sensibilisation des salariés en fin de carrière à leurs droits et démarches en vue d’un départ en retraite. Elle sollicitera l’intervention sur site et/ou à distance des services compétents (CARSAT, CNAV par exemple) pour assurer le bon niveau d’information des salariés et les accompagner sereinement.
Chapitre 2 Objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Chapitre 2 Objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L.2312- 18. Ces domaines d’action s’appuient sur l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ou la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action de cet accord.
Article 11 - Domaines d’action retenus par l’accord collectif et moyens Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les quatre domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle.
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (traité dans le chapitre 1)
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 11.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
Promouvoir nos métiers techniques et attirer les jeunes femmes :
La Direction et les organisations syndicales souhaitent développer la mixité de recrutement et de l’emploi. Les actions proposées sont les suivantes (à titre indicatif) :
Participer avec les salarié(e)s « Ambassadeurs » à au moins 3 forums annuels (le Made in val de Loire, Nuit de l’ingénieur, Elles Bougent) ;
Promouvoir l’entreprise auprès des écoles d’ingénieurs ou de centres de formations techniques pour sensibiliser les jeunes femmes à l’attractivité des métiers du groupe ;
Participation aux interventions dans au moins deux Lycées par région avec témoignages d’Hommes et de Femmes sur les métiers Techniques.
Organiser une journée pour les jeunes femmes pour les sensibiliser aux métiers techniques ;
Mener un travail commun avec un discours qui favorisent la mixité et met en valeur nos métiers techniques.
Article 11.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective Le Groupe confirme sa volonté de garantir l’évolution de la rémunération des Femmes et des Hommes, selon les mêmes critères objectifs basés sur la méthode des comparants.
Il s’agit de comparer une population homogène ayant les mêmes caractéristiques (ex : performance, ancienneté, formation initiale, etc…).
Lorsque pour un même niveau de responsabilités un écart de rémunération est constaté, la situation individuelle de l’intéressée doit être analysée afin d’identifier les raisons. En l’absence de justification, des actions spécifiques correctives de la situation devront être engagées.
A cet effet, la comparaison des rémunérations selon l’emploi occupé fera l’objet d’un examen annuel et pourra donner lieu à des rééquilibrages après appréciation de la situation.
Le diagnostic sera décliné par entité sur la base de l’index égalité Femmes/ Hommes défini dans le décret du 8 janvier 2019. Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la société s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre hommes et femmes affectés à un même emploi, à diplôme et expérience égale à la condition que l’ensemble de ces informations sont connues.
Article 11.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle Le Groupe garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes d’évolutions professionnelles, d’accès aux postes à responsabilité. L’entretien professionnel est le moment idéal pour évoquer ses souhaits de carrière. Les plans de développement individuels seront définis avec les managers suite aux entretiens annuels ou professionnels. Le groupe Mecachrome s’engage à assurer les mêmes possibilités de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes à niveau de qualification et compétences identiques.
Les managers seront sensibilisés à cette démarche sans que le genre ne puisse être un élément discriminant. Le plan d’action élaboré vise notamment à encourager l’accès égal aux opportunités de promotion. Dans le cadre d’une promotion professionnelle interne, lors d’une ouverture de poste, le service RH s’assurera qu’à compétences égales, la sélection du candidat tienne compte des écarts du taux de promotion F/H dans l’emploi concerné. Pour les quatre domaines suscités, Le diagnostic sera décliné par entité sur la base de l’index égalité Femmes/ Hommes défini dans le décret du 8 janvier 2019.
Indicateurs Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés :
Nombre de candidature par sexe et nombre de recrutements par sexe
Evaluation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes par groupe d’emplois et par entités juridiques
Nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
Elaborer un indicateur de salariés formés par sexe ;
Elaborer un indicateur de promotions par sexe.
Article 11.4 Développement de la mixité des candidatures Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est de tendre, à terme, vers une « juste proportion » des recrutements entre les femmes et les hommes compte tenu du déséquilibre constaté en faveur d’une population masculine lié au secteur d’activité dans lequel Mecachrome évolue. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs Pour la durée de l’accord, l’objectif est mesuré par le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
Engagements complémentaires L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes durant le processus de recrutement. La direction s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs d’emplois qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 11.5 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Le groupe Mecachrome et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de Mecachrome. L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 1 du présent accord.
Chapitre 3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Chapitre 3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Article 12. Mesures de lutte contre les discriminations Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de Le groupe Mecachrome, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence,
l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
- Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction du Groupe Mecachrome veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, Le groupe Mecachrome s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
- Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de MECACHROME s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
- Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Les parties signataires s’accordent sur l’intervention, à titre transitoire, de mesures prises au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation. Ces mesures sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes dans la
répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
Indicateurs Pour la durée de l’accord, la Direction de Mecachrome et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le chapitre 2 du présent accord :
Rééquilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation ;
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques ;
Identifier avec l’OPCO des actions de formation permettant d’accéder à des métiers techniques ;
Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations.
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Le pourcentage d’hommes et de femmes accédant à des actions de formation
Le pourcentage de femmes accédant à des formations d’ordre technique
Discriminations, Agissement sexistes et harcèlement
Le Groupe s’est doté en 2023 d’un code de conduite annexé aux règlements intérieurs applicables au sein de l’ensemble des sites. Ce guide décrit l’ensemble des comportements que doivent adopter chacun des collaborateurs, quelle que soit sa position, son métier et le site où il exerce son activité. Il rappelle avec force les droits fondamentaux des collaborateurs et les valeurs humaines que le Groupe demande d’appliquer, notamment en matière d’équité, de diversité, d’inclusion, de non-discrimination et de lutte contre le harcèlement.
Il convient également de s’assurer localement que les référents agissements sexistes et harcèlement moral ont pu suivre la formation à laquelle leur statut les rend éligibles afin de remplir au mieux leurs missions.
De même, une sensibilisation sera faite par tout moyen sur les sites pour prévenir toutes les formes d’agissements sexistes / harcèlement … en rappelant que de tels comportements ne sont pas permis et sont passibles d’une sanction disciplinaire. Par ailleurs, les parties rappellent que ce type d’agissements peuvent être passibles de sanctions pénales.
Chapitre 4 Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnels au handicap
Chapitre 4 Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnels au handicap
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L.5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
La capacité d’accueil des salariés handicapés dans les meilleures conditions est un moteur de la bonne intégration des collaborateurs porteur d’un handicap et facilité nécessairement son maintien dans l’emploi. Aussi, une vigilance particulière sera portée sur les sites pour tenir comptes des nécessités d’adaptation des locaux, toujours dans la mesure du possible et au regard des contraintes locales.
Article 13. Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord
Aménagements de postes suite avis médical en partenariat avec l’AGEFIPH (maintien dans l’emploi)
Mise en place de Télétravail exceptionnel sur avis médical
Prestations externes avec les ESAT
- Plan d’embauche
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
13.2 - Objectifs généraux La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6%.
Tout ou partie des gains constatés d’une année sur l’autre pourra être allouée au maintien dans l’emploi des salariés concernés.
13.3- Moyens La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que France Travail et des associations comme Hanvol.
Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
13.4- Indicateurs Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Le taux d’emploi de personnes handicapées dans le groupe, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ;
Le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.
Article 14. Prise en compte des situations individuelles La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié porteur d’un handicap ou dont l’enfant à charge est porteur d’un handicap reconnu par les organismes compétents. La direction entend faciliter les démarches et obligations liées à ces situations, notamment lorsqu’elles requièrent de s’absenter du travail.
14.1- Moyens Chaque salarié ayant la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou ayant un enfant à charge scolarisé reconnu porteur d’un handicap bénéficie d’un crédit de 3 jours d’absence autorisée et rémunérée par année civile. La demande du bénéfice se fera via l’outil habituel de demande d’absence une fois le document justificatif adéquat (document MDPH) fourni par le salarié au service des Ressources Humaines.
Accompagnement personnalisé
L’engagement de la société, la sensibilisation des salariés, l’implication des représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché.
Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la direction de Mecachrome, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la direction des ressources humaines pour être accompagné dans leur intégration et accompagné dans le cadre d’un suivi régulier notamment lorsque le handicap du salarié nécessite une vigilance particulière (par exemple en cas de santé qui se dégrade, en cas de maladie dégénérative ou de difficultés cognitives).
De même, la direction sera attentive à l’aménagement des conditions de travail des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapé, en particulier, lorsque celui-ci est requis ou recommandé sur avis du service de santé au travail.
Indicateurs :
Nombre de salariés RQTH reçus en entretien après sollicitation du service RH
Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié d’un aménagement de poste par suite d’un avis médical
Chapitre 5 Mesures relatives à l’amélioration des conditions de vie dans l’entreprise
Chapitre 5 Mesures relatives à l’amélioration des conditions de vie dans l’entreprise
La Direction, consciente de la nécessité d’apporter des améliorations aux conditions de vie dans l’entreprise, s’engage à analyser les besoins exprimés par les sites, entre autres :
Un réaménagement des bureaux / les bonnes pratiques de vie au bureau
Une amélioration des locaux vie (réfectoires, vestiaires, toilettes, salles de pause)
Un accompagnement des managers dans l’exercice de leurs missions quotidiennes
Un renouvellement et une amélioration des vêtements de travail
En tant qu’employeur responsable et avec le concours des partenaires sociaux, la sécurité doit constituer un axe majeur pour assurer de bonnes conditions de travail.
Ainsi, les directions des sites intègreront à leurs budgets annuels le financement des travaux qu’ils jugeront nécessaires et dont ils détermineront la priorité de réalisation au regard des impératifs de sécurité, d’hygiène et permettant d’assurer des conditions de travail sereines aux salariés. S’agissant d’engagements forts, les prévisions budgétaires ne pourront pas être reportées de plus d’un an.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de travaux significatifs réalisés par rapport au nombre d’actions budgétées
Article 15. La relation de travail Les relations de travail sont indéniablement un moteur permettant d’améliorer les conditions de travail et nécessitent parfois un accompagnement, notamment pour celle/celui qui doit assurer une fonction de management. La complexité de ce rôle mérite effectivement, en fonction des besoins localement identifiés, de consacrer du temps à l’information et à la formation des managers et ce, quel que soit leur niveau de responsabilité et les équipes qu’ils sont amenés à encadrer au quotidien. C’est en ce sens que le Groupe a pu recourir à une prestation extérieure permettant de venir accompagner les managers au plus près du terrain, cela se traduisant par plusieurs sessions collectives éventuellement appuyées par un suivi plus personnalisé. Ceci a vocation à se répéter proportionnellement aux besoins exprimés. A ce jour, plusieurs dizaines de managers (transverses, intermédiaires ou de proximité) et de leaders de production ont été ou sont en passe d’être formés. Cette formation comporte des objectifs professionnels et pédagogiques. Au plan professionnel, il s’agit d’apprendre à mobiliser son équipe sur les objectifs de production et projets du site / accompagner chaque collaborateur dans son développement professionnel / affirmer sa responsabilité managériale. Au plan pédagogique, il s’agit de construire son management et son autorité managériale, piloter l’équipe et chaque collaborateur et établir un plan de progrès. Pour y parvenir, des mises en situation conçues spécifiquement en lien avec le contexte de travail des managers ainsi qu’une dynamique d’apprentissage à partir des problématiques de site et entraînements concrets sur les outils MECACHROME sont mis en œuvre tout comme des temps de coanimation ou intervention pour porter les messages de MECACHROME.
Article 16. L’environnement de travail Les autres thématiques en relation avec les conditions de vie au travail notamment peuvent faire l’objet d’un plan d’amélioration à partager localement avec les CSE et le cas échéant, les CSSCT. L’approche locale est la plus appropriée pour favoriser un bon environnement de travail. Il en va de même pour fédérer le collectif autour d’évènements conviviaux internes ou externes à organiser sur chaque site au moins une fois/an sur le format le plus approprié à chaque site car ceci participe nécessairement à l’amélioration de la cohésion sociale.
Les directions locales permettront au plus grand nombre de salariés de participer à ces évènements, par exemple en aménageant le temps de travail de certains.
Chapitre 6 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Chapitre 6 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17-7°du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 17. Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 18. Sensibilisation Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Direction du groupe MECACHROME s’engage notamment à :
Former l’encadrement et les salariés concernés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil avec la signature de la charte informatique ;
Article 19. Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération la fonction « CC » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 20. Lutte contre le « stress » lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le « stress » lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) et éviter, en tout état de cause, d’adresser des mails sur la plage horaire 21h-7h ou le week-end sauf raison objective notamment en lien avec les besoins de service ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer distinctement le caractère d’urgence de traitement d’un mail le cas échéant
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Article 21. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction de Mecachrome s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférent. Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Pour les salariés en forfait jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées minimales de repos. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Chapitre 7 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise
Chapitre 7 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise
Les signataires définissent, dans le présent chapitre, les objectifs de leur démarche destinée à favoriser l’expression des salariés.
Le but poursuivi est d’améliorer les conditions et la qualité du travail. Ainsi Le groupe y voit un facteur d’amélioration de l’efficacité du travail et du bien-être des salariés.
L’autre objectif, dans un contexte de transformation, est d’accompagner les changements ou de susciter des innovations.
Pour atteindre ces objectifs, les signataires des accords formalisent leurs engagements de la manière suivante
en Favorisant l’expression directe des salariés,
en Développant les démarches participatives
en Organisant régulièrement des moments d’échange
Article 22. Expression directe des salariés La direction réaffirme son souhait de mettre en place un baromètre social notamment pour évaluer la satisfaction des salariés, en particulier sur leur travail et sur l’accompagnement au changement. Le baromètre social devra fournir aux managers et à la direction des indicateurs sur la perception de la qualité de vie au travail par les équipes. Il fera l’objet d’une analyse et d’une restitution aux salariés. A compter de l’année 2025 (1er semestre), la direction s’engage à mettre en œuvre ce baromètre et priorisera le recours à un organisme extérieur de type « Great place to work » afin de bénéficier d’une expertise et de conseils éventuels en la matière.
Article 23. Organisation de temps d’échange Chaque site doit favoriser l’organisation de temps d’échanges collectifs qu’il s’agisse de réunions plénières annuelles ou selon une autre périodicité avec l’ensemble des salariés ou en groupes réduits sur des thématiques d’actualité ou diverses afin de faciliter la liberté de parole et la bonne circulation de l’information. Ceci doit se faire au regard des exigences de continuité de l’activité du site. L’organisation et la fréquence reviendront à chaque site mais devront a minima être au nombre de deux/an.
Chapitre 8 Définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Chapitre 8 Définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Le groupe Mecachrome fait bénéficier ses salariés :
D’une couverture de prévoyance dont les minimas correspondent aux accords de branche dont elle relève ;
D’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée suivant l’une des modalités mentionnées à l’article L 911-1 du Code de la sécurité sociale dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l’employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III de l’article L 911-7 du Code de la sécurité sociale.
Un travail d’harmonisation des régimes actuellement applicables est en cours avec pour objectif une harmonisation au niveau du Groupe à compter du 1er janvier 2025.
Les discussions à ce sujet seront menées parallèlement aux présentes et font l’objet d’une négociation spécifique.
Chapitre 9 Conditions de travail
Chapitre 9 Conditions de travail
Le groupe Mecachrome rappelle son attachement aux conditions de travail de ses salariés et notamment la santé, la sécurité et la prévention des risques professionnels.
Article 24. Sur le volet santé Surtout perçue comme bénéfique pour les salariés, la santé au travail joue également un rôle primordial pour les employeurs et leur procure de réels avantages : Diminution de l'absentéisme. Capacité de faire face au stress et aux changements. Accroissement de la productivité et de la satisfaction liée au travail.
Si le principal enjeu d'une démarche de prévention SST est bien la santé des personnes, maîtriser l'environnement de travail contribue aussi à améliorer l'efficacité de l'entreprise, la qualité de ses prestations et sa rentabilité. L’enjeu de la santé au travail est de protéger les travailleurs : protéger la vie, préserver l'intégrité, maintenir les travailleurs en santé face aux risques d'accidents et de maladies. Prévenir contribue à offrir un environnement de travail valorisant, sans stress, favorable à un développement positif et enrichissant des ressources humaines.
La prévention rend donc l’entreprise plus sure et rend l’entreprise plus attractive en améliorant le cadre de vie et l’environnement professionnel. Cela passe nécessairement par l’identification des risques professionnels en matière de troubles musculo squelettiques (TMS) et de risques psychosociaux (RPS).
Conception de postes (dimensions, niveau d’éclairement) ;
Types d’outils (vibration, forme) ;
Caractéristiques des produits (taille, poids, forme) ;
Gestion des compétences (adéquation au poste, formation) ;
Mode de rémunération lié au rendement ;
Identification des risques RPS
L’intensité et le temps de travail (concerne la qualité et la complexité du travail, la pression temporelle et les difficultés de conciliation vie professionnelle et vie privée) ;
Les exigences émotionnelles (concerne les difficultés dans les relations au public, les difficultés à tenir dans les situations souffrance ou de détresse sociales ou la peur dans un contexte violent) ;
L’autonomie et les marges de manœuvre (renvoie aux questions de monotonie des tâches, ainsi qu’à la faible possibilité de développer des compétences nouvelles) ;
Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail (concerne la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie, mais aussi les questions de reconnaissance du travail et des compétences) ;
Les conflits de valeur (renvoie aux conflits éthiques, à la qualité perçue comme empêchée ou au travail ressenti comme inutile) ;
L’insécurité de la situation de travail (renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre du travail, au vécu du changement).
24.3 Accompagnement et information santé
La direction se rapprochera de l’ensemble des partenaires compétents (service de santé au travail, CARSAT, organisme de frais de santé …) afin de proposer des actions de prévention et d’information en matière de santé au travail, notamment pour les salariés de nuit (vigilance sur la nutrition, gestion des rythmes de travail et du sommeil …).
Indicateurs
Suivi des mises à jour des DUERP;
Nombre de maladies professionnelles reconnues ou non ;
Nombre de plaintes recensées sur les conditions de travail lors des réunions de CSE ou des CCSCT locales lorsqu’elles existent.
Article 25. Sur le volet sécurité
Protection des salariés
Par l'élaboration d'une politique de santé et de sécurité du travail, l'organisation précise entre autres l'importance qu'elle accorde à la SST, sa volonté d'offrir un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous, son intention de respecter les lois et les règlements en matière de SST, les objectifs et les moyens donnés.
Cela induit la recherche et l’anticipation de faits de nature à porter atteinte à l’intégrité physique des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle, mais également par :
Établir des objectifs clairs et les plans d'action correspondants ;
Offrir des lieux de travail sécurisés et sains, des équipements adaptés ainsi que des procédures et pratiques de travail sûres reposant sur les résultats d'évaluations des risques régulièrement revues.
La politique HSE repose sur l'identification et la qualification en amont des risques associés à son activité, la focalisation sur les dangers à haut risque, la définition de règles de sécurité applicables à ses salariés, à ses clients et sous-traitants, la mise en sécurité de ses infrastructures, l'amélioration de la sécurité sur les postes de travail.
Indicateurs Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de quatre :
Nombres d'évènements (Accidents avec ou sans arrêt, accidents bénins, presqu'accidents);
Le taux de fréquences (TF) et le taux de gravité (TG) ;
Suivi des cotations DUERP (si amélioration continue ou régression).
Article 26. Sur le volet prévention des risques
Actions de prévention
La prévention des risques professionnels, c'est l'ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.
Les moyens de prévention sont définis réglementairement par l'article L.4121-1 du Code du Travail et comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. Des actions d'information et de formation. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
La prévention des risques professionnels regroupe les actions collectives ou individuelles qui évitent l'apparition d'un risque lié au travail effectué ou à son environnement, ou en diminue les impacts.
En d'autres termes, la démarche de prévention consiste à développer dans l'entreprise une culture de prévention en s'appuyant sur : La démarche d'évaluation des risques professionnels consistant à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes. La prévention rend l'entreprise plus sûre, mais aussi plus performante et plus compétitive : éviter les accidents de travail est donc un réel enjeu, cela passe notamment par des mesures de protection collectives et individuelles suite à une lecture des dangers potentiels. Une campagne d’information en matière de santé et de sécurité au travail qui se traduit par la diffusion élargie d’une communication hebdomadaire du SSE Groupe a été mise en place et a vocation à se pérenniser. Une évaluation de maturité sera réalisée annuellement. Cet outil de mesures de cotations de maturité, initié dés 2024, reprend l’ensemble des thématiques (équipements de protection individuels, règles de sécurité générales, gestion des accidents de travail, évaluation des risques et planification d’actions par la mise à jour des DUERP …) et sera réalisé 2 fois/an sur chaque site, faisant écho au suivi par le DUERP (Voire pour exemple le support en vigueur à la date de signature des présentes en annexe, lequel demeure susceptible d’ajustements).
Dans la même logique de prévention, il est demandé à chaque site de diffuser largement et par tout moyen de l’affiche des 10 incontournables SSE. Dans la mesure du possible et selon les moyens pouvant être mis en œuvre localement, une attention particulière sera portée à toutes le mesures qui peuvent servir la prévention d’accident et l’mélioration du quotidien (par exemple, session d’échauffements avant la prise de poste notamment pour les opérateurs).
Indicateur
Suivi de l’évolution des cotations des DUERP
Evolution de la note finale en matière de maturité sécurité constatée par site
Chapitre 10 – Mobilités durables
Chapitre 10 – Mobilités durables
La direction est largement investie dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale et entend porter des engagements forts pour améliorer l’empreinte carbone de l’ensemble des sites du Groupe, a fortiori dès lors que la mise en œuvre d’un dispositif peut contribuer à faciliter les trajets des salariés, en particulier le trajet domicile-lieu de travail qui représente un coût significatif pour nombre de collaborateurs.
Article 27. Mise en place d’un partenariat pour faciliter le développement du covoiturage Le covoiturage est un mode de déplacement répondant aux enjeux environnementaux et permet par ailleurs aux salariés de réaliser des économies substantielles sur un poste de coût qui pèse généralement sur un budget mensuel dès lors que l’utilisation des transports en commun n’est pas facilitée par l’aménagement du territoire correspondant aux zones géographiques d’habitation du salarié et d’implantation de l’entreprise.
Ainsi, la direction a souhaité favoriser le covoiturage des collaborateurs du Groupe en s’engageant dans un partenariat renouvelable avec un prestataire. Le recours à une plateforme facilite la création d’une communauté de covoitureurs par le partage des emplois du temps, l’accès à des prestations complémentaires et à des tarifs préférentiels.
Par ailleurs et en complément des présentes, toutes les mesures jugées utiles peuvent être partagées localement mises en œuvre par chaque site.
Chapitre 11 Dispositions finales
Chapitre 11 Dispositions finales
Article 28. Entrée en vigueur et durée de l’accord L'accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sauf précision différente quant à l’application d’une disposition spécifique, pour une durée déterminée de 2 ans.
Article 29. Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 30. Publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé-Accords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire original sera déposé aux Conseils des Prud’hommes de Toulouse. Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale signataire
Fait à BLAGNAC, le 4/10/2024
Pour le syndicat FO,La Direction xx – DRH Du Groupe XX Pour le syndicat CFDT, XX
Pour le syndicat CFTC, XX
Pour le syndicat CFE-CGC, XX
Annexe 1 : Liste des entités juridiques comprises dans le Groupe MECACHROME à la date de signature du présent accord
Annexe 1 : Liste des entités juridiques comprises dans le Groupe MECACHROME à la date de signature du présent accord
MECACHROME France SAS dont le siège social est situé 17 avenue Didier Daurat 31 700 Blagnac ;
MECACHROME Toulouse dont le siège social est situé 2 rue Saint-Exupéry ZI de la Saudrune 31 140 Launaguet ;
MECACHROME Atlantique SAS dont le siège social est situé 102 rue du moulin des landes 44 980 Sainte Luce S/Loire ;
CHATAL SAS dont le siège social est situé 20 boulevard de la Brière 44410 Herbignac ;
ETABLISSEMENTS JEAN-CLAUDE BOUY SAS dont le siège social est situé route de la Chataigneraie 85120 Saint- Hilaire-de-Voust ;
We Are SAS 1200 avenue d’Italie 82000 Montauban;
FARELLA SAS dont le siège social est situé 1956 Avenue d'Italie 82000 Montauban ;
GAMMA-TIAL SAS dont le siège social est situé Zi route de Chinon 37120 Richelieu ;
HITIM Groupe SAS dont le siège social est situé 4 rue du radar 74 000 Annecy ;
TARAMM SAS dont le siège social est situé Zone Industrielle de Bonzom 09270 Mazères.
MECACHROME Saint-André SAS dont le siège social est situé 17 avenue Didier Daurat 31 700 Blagnac
ANNEXE 2 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie et la qualité de vie au travail
ANNEXE 2 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie et la qualité de vie au travail
Pour une exemplarité au service de l’équilibre de vie et de la cohésion d’équipe, le manager doit :
1° Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, le réalisme et le professionnalisme qu’il ou elle inspire à ses collaborateurs.
2° Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
3° Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe et au respect des obligations.
Pour un climat de travail efficace et serein favorable à l’articulation entre vie professionnelles et vie privée, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
4° Préserver des horaires raisonnables pour les collaborateurs.
5° Anticiper des délais réalistes pour les différents projets en définissant clairement les priorités.
6° Eviter de solliciter ses collaborateurs le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.
7° Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
L’optimisation des réunions est un gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel :
8° Planifier les réunions sur une plage horaire correspondant aux horaires habituels de travail, sauf urgences ou activités spécifiques.
9° Privilégier les réunions en présentiel lorsque les participants sont présents sur un même lieu / favoriser l’usage des audios ou visioconférences pour éviter les déplacements à défaut et privilégier les réunions courtes.
10° Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
11° Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un compte rendu.
Du bon usage des messages électroniques.
12° Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se réserver des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible la face à face ou le téléphone.
13° Limiter les envois de mails en dehors des horaires habituels de travail en tout état de cause sur la plage horaire 21h-7h ou le week-end.
14° Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes concernées.
Bonnes pratiques de vie au travail en collectivité
15° Insuffler une énergie positive, éviter le bruit, respecter l’intimité des collègues, préserver un espace de travail agréable par le respect des règles élémentaires d’hygiène et de sécurité.
ANNEXE 3 : Affiche relative aux incontournables SSE
ANNEXE 3 : Affiche relative aux incontournables SSE
ANNEXE 4 : Outil de suivi de maturité – prévention santé et sécurité au travail
ANNEXE 4 : Outil de suivi de maturité – prévention santé et sécurité au travail
EVALUATION DE MATURITE SECURITE DES SITES
Date d'évaluation :
Maturité Incontournables SSE MECACHROME
1
3
5
7
10
Evaluation
Commentaires
EPI
Les EPI sont globalement peu portés; le personnel "rechigne" et des rappels constants sont nécessaires
Seules des règles générales par secteur/zone sont définies; elles sont respectées uniquement par le personnel de la zone mais très peu par les autres personnes
Seules des règles générales par secteur/zone sont définieset tous les collaborateurs les respectent
Les règles générales par secteur sont appliquées par tous; des règles de port d'EPI sont définies et affichées sur les postes de travail mais partiellement respectées. Les règles générales par secteur sont appliquées par tous; des règles de port d'EPI sont définies et affichées sur les postes de travail et globalement respectées au poste.
Consignes de travail santé/sécurité (hors circulation)
Les consignes santé/sécurité ne sont pas disponibles aux postes de travail ni de façon globale dans les ateliers.
Une sensibilisation générale aux consignes est réalisée ; pas d'affichage pour les rappeler, et peu appliquées.
Les consignes générales sont affichées et connues mais pas de consignes liées aux risques santé/sécurité aux postes de travail
Les consignes spécifiques aux postes sont affichées mais appliquées partiellement
Les consignes spécifiques aux postes sont affichées et bien appliquées
Règles de circulation
Pas de consignes de circulation spécifiée
Consignes de circulation générales expliquées mais AUCUNE signalisation (ni intérieur bâtiment, ni extérieur, parking…)
Signalisation dans les ateliers et logistique en place mais peu respectée; pas de signalisation de consignes pour les extérieurs (dont parking)/ bureaux.
Signalisation en place partout et partiellement respectée
Signalisation en place partout et totalement respectée
Situations dangereuses
Des situations dangereuses "visibles" perdurent dans le temps sans attention particulière
Des situations dangereuses "visibles" ne sont traitées que lors de tours de terrain management ou lors de "visites"
Seuls les managers portent attention aux situations dangereuses et les
sécurisent immédiatement.
Un certain nombre de personnes sont sensibilisées aux situations dangereuses, ce qui permet une sécurisation rapide d'un certain nombre d'entre elles
Les situations dangereuses sont globalement traitées rapidement pour éviter les incidents
Rangement et propreté
Pas de standard de rangement ; zones non identifiées
Dans les ateliers, des zones de rangement sont identifiées, mais peu respectées; pas ou peu de standards aux postes de travail
Dans les ateliers, des zones de rangement sont identifiées,et respectées; standard définis sur les postes de travail mais appliqués partielleement
Des standards sont globalement définis et appliqués partout
Une démarche 5S est en place, avec des audits réguliers.
Produits chimiques
Les FDS ne sont pas toutes disponibles ou à jour; pas d'analyse des risques chimiques réalisée.
FDS disponibles et analyse des risques effectuée; dans les zones de stockage importantes, les règles sont établies et partiellement respectées; peu de consignes dans les autres zones.
FDS disponibles et analyse des risques effectuée; consignes établies; dans les zones de stockage importantes, elles sont respectées; les consignes sont peu connues dans les autres zones.
Consignes établies pour tous les secteurs mais rappels fréquents nécessaires; le personnel ne sait pas où récupérer les FDS par exemple.
Risques connus; Consignes connues et appliquées
Manipulation/Manutention
Pas de prise en compte de ce sujet; les risques de TMS ou maladies professionnells ne sont pas vraiment pris en compte.
Outre des moyens classiques de manutention, pas d'aide à la manutention définie et incidents nombreux (douleurs, arrêts…)
Quelques chantiers en cours pour minimiser les risques; des moyens adaptés sont mis en place mais pas toujours utilisés
Des sensibilisations ont lieu sur les gestes et postures; des moyens sont bien utilisés pour limiter les risques.
Vraie préoccupation du site: chantiers spécifiques sur activités à risque, aide d'ergonome, temps d'échauffement…
Permis et autorisations
On constate de nombreuses infractions; plusieurs personnes réalisent des travaux dangereux sans avoir été habilitées au préalable (le plan de formation est incomplet)
Seuls les travaux dangereux/règlementaires sont pris en considération dans les formations sécurité; mais encore de nombreuses infractions
Seuls les travaux dangereux/règlementaires sont pris en considération dans les formations sécurité; globalement peu d'infraction sur les travaux dits dangereux.
L'ensemble des personnes respectent toutes les règles établies, dans le cadre de leurs autorisations
Maturité générale
Respect des basiques / sécurité générale
Pas de rituel défini ou formalisé pour vérifier les basiques HSE (EPI, rangement…)
Tours réguliers de la Direction qui permet de vérifier les basiques Le responsable d'UAP ou le superviseur vérifie sa zone de façon formalisée au moins une fois par jour.
Le leader vérifie sa zone en début de poste (ex : Start safe) Les compagnons vérifient eux- mêmes la sécurité de leur poste au démarrage (ex : ok démarrage)
Gestion des accidents du travail
Sécurisation immédiate et Communication par Flash Sécurité dans les 48h; seul le RSSE pilote les analyses Les analyses sont faites sous une semaine et sont remontées au groupe par le RSSE pour partage avec le réseau SSE
Les AT sont analysés par le manager du secteur, avec l’aide du RSSE site
Les accidents sont suivis au plus haut niveau de l'usine (QRQC Usine ou SQCDP)
Les AT sont clôturés par le CODIR sur le terrain après mesure d'efficacité des actions.
Gestion des évènements
Peu d'évènements sécurité sont analysés
Seuls les ATAA sont suivis et analysés
Les ATAA et ATSA sont suivi et analysés En plus des AT, les soins infirmiers (AT bénins) et certains presqu'accidents sont suivi et analysés
Tous les types d'évènements sont remontés et suivi (notamment les SAR)
Exemplarité managériale
Hormis le DU et le RSSE, le CODIR est peu impliqué en sécurité Un focus sécurité est organisé dans les rituels de management CODIR et le CODIR applique les règles
Un planning de tours de terrain/visite CODIR est établi et respecté.
Des tours de terrain/visites sont en place par des managers hors CODIR D'autres personnes réalisent des tours de terrain ou des visites (ex : CSSCT, SST, leaders…)
Performances opérationnelles sécurité
Le suivi des performances opérationnelles est mené uniquement par l'HSE
Des indicateurs de suivi opérationnel sont définis et suivi au niveau du CODIR Des indicateurs de suivi opérationnel sont définis et suivi au niveau du secteur/ service
Des indicateurs de suivi opérationnel sont définis et suivi au niveau de la zone Chaque personne connaît les performances liées à son activité (évènements de la zone notamment)
Communication
Aucune communication spécifique HSE n'est réalisée
Des communications régulières sont diffusées par l'HSE (via écrans, affichages…)
Des rituels sont en place pour échanger sur la com entre HSE et hiérarchique (au moins un niveau)
Des rituels sont en place pour échanger sur la com entre HSE et hiérarchique, avec cascade complète sur les niveaux hiérarchiques
Des moments spécifiques dédiés permettent d'échanger sur les communications HSE (réunions de service, 1/4h sécurité…)
Tendance des KPI
Les principaux KPI ne sont pas à l'objectif et la tendance est mauvaise
Les résultats des KPI sont très aléatoires Certains KPI sont à l'objectif, les autres suivent une bonne tendance
Les principaux KPI dont à l'objectif, voire au-delà Les objectifs des KPI sont "SMART", ils permettent notamment de se challenger
AUTRES RISQUES SECURITE
Travaux dangereux (hauteur, électrique, …)
La liste des travaux dangereux courants du site n'est pas définie; plusieurs manquements sont observés.
Plusieurs personnes interviennent sans avoir conscience des dangers (pas de formation par exemple) Les travaux dangereux courants du site sont identifiés et une liste à jour des personnes formées autorisées est disponible Toutes les règles et moyens pour respecter les consignes de travaux dangereux sont en place mais imparfaitement respectés. Toutes les règles et moyens pour respecter les consignes de travaux dangereux sont en place et sont parfaitement respectés.
Analyse des risques sécurité (En France => DUERP)
Il n'existe pas d'analyse de risques sécurité sur le site
Le découpage des activités du site est effectué et l'analyse est en cours.
L'analyse existe, les risques majeurs sont identifiés, mais les actions ne sont pas engagées pour réduire les risques
Les risques majeurs sont maîtrisés grâce à des actions en place; les risques moins graves ne sont pas traités
Les risques majeurs sont maîtrisés grâce à des actions en place; des actions sur les risques moins élevés sont en cours pour les minimiser. On constate une diminution des risques significatifs d'une année sur l'autre.
