La Société MECAPROTEC Industries, Société Anonyme, dont le siège social est à MURET, 34 Boulevard de Joffrery
représentée par,
D’une part,
Et :
Les Syndicats représentatifs au sein de l’Entreprise :
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
.
Force Ouvrière (FO) représenté par :
D’autre part.
Préambule : Contexte légal.
Sept réunions de négociation qui se sont tenues les 6, 13, 17 décembre 2018 et les 7, 14, 21et 23 janvier 2019 ont permis d’aboutir au présent Accord. Les thèmes de négociation, fixés par les ordonnances du 22 septembre 2017, étaient les suivants : - Rémunération et temps de travail. - Egalité professionnelle et qualité de la vie. - Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
Article 1 : Champ d'application de l'accord.
Le présent accord s'applique à la totalité du Personnel sous contrat de travail à MECAPROTEC Industries, pour ses seuls Etablissements de MURET. Le Personnel sous statuts CDI Garonne Emploi et Intérimaire Cdii est aussi concerné par cet accord selon les situations et en application des articles L1251-18 et L1251-43 du code du travail.
Article 2 : Augmentation des salaires de base.
Une augmentation générale de 1,5 % est appliquée aux salaires de base bruts à compter du 1er janvier 2019. Une enveloppe de 0,5% est réservée pour des augmentations individuelles au cours de l’année, hors primo qualifications Parcours Pro/CQPM et requalifications ou certifications.
Article 3 : Mutuelle, répartition de la cotisation.
La répartition de la cotisation reste fixée à 65% Employeur et 35% Salarié. L’augmentation de tarif pour 2019 est de 3,29% en classe Isolé et de 3,84% en classe Famille.
Article 4 : Congé pour soigner un Enfant malade.
Le dispositif Congé Enfant Malade créé en janvier 2017 et reconduit pour l’année 2018 est aménagé de la façon suivante pour 2019. Le 1er jour reste rémunéré à 100% du salaire de base brut. Le 2ème jour est maintenu lui aussi à 100% en remplacement de 75%. Ces deux jours sont des congés liés à la qualité de parent et ne sont pas affectés à un enfant nommé. Les deux jours peuvent donc concerner le même enfant. Ce congé concerne exclusivement la qualité de Père ou de Mère, à l’exclusion des autres situations. Les deux jours par an seront accordés au Père ou à la Mère sur production des justificatifs suivants : -fourniture d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du parent. -de la petite enfance jusqu’à la fin de la maternelle : fourniture d’une copie du livret de famille. -pour les années de primaire et jusqu’au 1er septembre de l’entrée en 5ème (en remplacement de l’entrée en 6ème) : fourniture d’une copie du livret de famille + copie du carnet de liaison. Au delà de ces 2 jours, il peut être fait application de l’article 16 de la Convention Collective : possibilité d’un congé non payé, sur présentation d’un certificat médical.
Article 5 : Jour de solidarité 2019.
Les dispositions suivantes sont prises pour traiter le jour de solidarité 2019 : Le jour de solidarité est fixé au lundi 10 juin 2019 (Pentecôte). Toutefois, ce jour
ne sera pas travaillé et les dispositions suivantes sont retenues :
-Personnel forfait jours 218 jours : un jour de RTT sera prélevé à cet effet. -Personnel mensualisé effectuant ordinairement des heures sup : les 7 premières heures sup serviront au décompte de ce jour. -Personnel mensualisé n’effectuant pas ordinairement des heures sup : 7 heures sup seront spécifiquement effectuées dans l’année, selon les besoins de service, au titre de ce jour. Ces 7 heures sont fractionnables. -Possibilité de poser 1 CP ce jour là sur demande du Salarié. Cas d’entrée ou de sortie de l’effectif en cours d’année : Entrée avant le 10 juin : jour de solidarité dû. Entrée après le 10 juin : jour de solidarité non dû. Sortie avant le 10 juin : jour de solidarité non dû. Sortie après le 10 juin : jour de solidarité dû.
Article 6 : Flexibilité horaire.
Les Délégués ont exprimé le souhait de mise en place d’horaires flexibles. Une réflexion est entamée en NAO. La volonté de la Direction est de répondre aux possibilités d’aménagement individuel d’horaires afin de permettre de la souplesse sur l’arrivée au poste et sur la prise de pause méridienne. Toutefois, nous sommes Société de service, et, dans notre position de sous-traitant, nous n’organisons pas une mise en fabrication planifiée et autonome. Le Service client est primordial afin de pérenniser l’activité.
La trame générale suivante est fixée : -Seules les situations de postes le permettant seront étudiées. Par exemple le travail posté en équipes successives n’est pas concerné. - Une plage minimum de présence est exigée : plage fixe : 9h30/11h30 et 14h00/16h00. - La plage variable sera : 7h30/09h30 et 11h30/14h00 et 16h00/18h00. - La pause méridienne est d’une durée minimum d’une heure et trente minutes et maximum de deux heures et trente minutes. - La flexibilité est conçue dans le cadre de la journée ; non cumulable, non reportable ; compteur temps épuré à la fin de chaque journée. - Le décompte horaire réel est le temps badgé. - Les heures supplémentaires demeurent exceptionnelles sur un poste organisé en flexibilité. Elles sont décidées par le Responsable, le Salarié n’étant pas autorisé à s’auto octroyer la réalisation d’heures supplémentaires. - La pose d’un demi jour de congés payés est réputée correspondre à trois heures et trente minutes de temps de travail.
Les Responsables de Service et d’Ateliers vont étudier la faisabilité et remettre un état des postes potentiellement concernés et possibles. Une réunion avec les partenaires syndicaux est positionnée fin mars afin de lancer les premiers essais dès avril 2019. Cette mesure sera alors testée jusqu’en septembre 2019. Une nouvelle réunion bilan sera ensuite organisée début octobre 2019 avec les partenaires syndicaux afin de décider de la prolongation ou de l’arrêt de ce dispositif.
Article 7 : Paiement des RTT non pris.
Le personnel sous convention individuelle de forfait 218 jours pourra s’il le souhaite remplacer la prise de 3 journées maximum de RTT par le paiement de ces 3 jours, dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Solde réglé sur la paie de décembre.
1 / Le rapport sur la situation comparée F/H continuera d’être inclus dans la BDES. 2 / La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 traite des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, permettant de calculer une note sur 100. Le décret du 8 janvier 2019 précise que ces nouveaux indicateurs seront aussi intégrés dans la BDES. La Commission Egalité Pro du CSE sera chargée de produire des points réguliers sur ce sujet. 3 / Notre Accord d’Entreprise triennal (2016/2017/2018) et les indicateurs associés sont prorogés pour une durée de trois ans. Les paragraphes suivants détaillent les mesures retenues. Thèmes abordés : -Rémunération effective, mesures permettant la suppression des écarts de rémunération. -Formation professionnelle. -Promotion professionnelle. -Déroulement de carrière. -Accès à l’emploi et mixité. Voici les objectifs et indicateurs retenus :
§1 Rémunération effective.
Objectif : 90% d’analyser les individualités des catégories O3, P1, P2 et apporter une réponse individualisée ; Indicateur : nombre de cas étudiés sur effectif de la catégorie.
§2 Formation professionnelle.
Objectif : -former de façon équivalente les femmes et les hommes occupant des postes reliés à un parcours pro ou un CQPM et qui ont émis un souhait de formation ; Pour les autres postes, veiller à la proportionnalité femmes / hommes dans l’Entreprise (26% en 2018). Indicateurs : -nombres de femmes formés / nombre de femmes occupant un poste relié à un parcours ou un CQPM -nombre d’heures de formation femmes / heures de formation total. -nombre de femmes formées / nombre de salariés formés.
§3 Promotion professionnelle.
Objectif : -Promouvoir de façon équivalente les femmes et les hommes. Indicateurs : -Nombre de changement de coef / total des changements de coef.
§4 Déroulement de carrière.
Objectif : -Passer 100% d’entretien professionnel pour les femmes concernées. Indicateurs : -Nombre d’entretien pro femmes / nombre de femmes concernées.
§5 Accès à l’emploi et mixité.
Objectif : -Organiser des informations collectives (notamment Pôle Emploi) en promouvant l’embauche des femmes sur des métiers habituellement pourvus par les hommes (exemple Peintre / OTSPA). Indicateurs : -Suivi d’année en année de la tendance d’intégration dans Mécaprotec des femmes sur les métiers en déficit de femmes dans l’industrie en général.
Le présent article 8 de l’Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans qui part de sa date de signature jusqu'au 31 Décembre 2021. La Commission de l’Egalité Professionnelle du CSE se réunira au moins une fois par an pour suivre les indicateurs.
Article 9 –Entrée en vigueur, Dépôt et Publication, Révision.
Le présent Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée qui part du 1er janvier 2019 jusqu'au 31 décembre 2019, avec exception pour les mesures de l’article 8,retenues pour une durée triennale.
Le présent Accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise. Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte). Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE. En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Dans l’hypothèse où la règlementation devrait être modifiée, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. L’Accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve d’un préavis d’une durée de quinze jours. Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
