ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE MEDIALEX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
SAS MEDIALEX, Société par Actions Simplifiée dont le siège est sis 10 rue du Breil à Rennes (35 081), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro : 353 403 074, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de MEDIALEX :
Madame XXX, déléguée syndicale CFTC de la société MEDIALEX
Représentante de son organisation syndicale et habilitée à la négociation et à la signature du présent accord,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les “Parties” ou individuellement une “Partie”
Préambule
Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrivant à échéance au mois de septembre 2025, les Parties ont décidé de négocier un nouvel accord sur le sujet.
Dans ce cadre, des discussions entre les Parties ont été engagées. Après 3 réunions qui se sont tenues les 16 mai 2025 ; 27 mai 2025 et 6 juin 2025, les Parties sont parvenues à un accord.
Article 1.Périmètre et objet de l’accord
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre du bloc de négociation collective intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail » prévu à l’article L.2242-17 du Code du travail, modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la société Médialex.
A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans la société Médialex.
Dans ce cadre, Médialex s’engage sur les six domaines d’action suivants :
Axe n°1 : L’embauche
Axe n°2 : La formation
Axe n°3 : La rémunération
Axe n°4 : La promotion professionnelle
Axe n°5 : L’articulation vie professionnelle, personnelle et familiale
Axe n°6 : Et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
Article 2.Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et aux stagiaires.
Article 3.Axe 1 : L’embauche
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucun candidat ne doit subir de discrimination à l’embauche.
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement.
3-1Equilibre des recrutements
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Pour favoriser le rééquilibrage de la répartition femmes/hommes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés, la direction s’engage à profils équivalents (compétences, expérience, qualifications professionnelles) à choisir le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie.
L’entreprise s’engage à utiliser des outils de sélection non discriminant (grille d’entretien, test). L’entreprise a recours à une méthode d’entretien structuré.
3-2Former les personnes en charge du recrutement à l’égalité et à la mixité
L’entreprise s’engage à former ses salariés en charge du recrutement et les managers qui recrutent dans leurs équipes à la prise en compte des enjeux de la diversité dans les pratiques RH et managériales.
A cet effet un module de formation « mener efficacement un entretien de recrutement » intégrant un volet sur la non-discrimination, l’égalité et l’équité de traitement sera mis à disposition des salariés concernés.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés ayant suivi la formation
3-3Offre d’emploi et candidature
Conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que les processus de recrutement tant interne qu’externe sont exactement identiques tant pour les femmes que pour les hommes en dehors de toute considération sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles confiées. Tous les contrats de travail et tous les stages sont concernés.
Les parties affirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ainsi défini dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du genre, ni de la situation de famille du candidat.
Les offres d’emploi, de stages et d'alternance font état des particularités des postes et leurs contraintes (environnement de travail, aptitudes spécifiques requises, accessibilité par les transports…) dans une démarche de rédaction d’offres inclusives. L’entreprise mettra également en ligne ses offres d’emplois sur des sites spécifiques pour les candidats en situation de handicap.
L’entreprise s’engage à communiquer aux candidats reçus en entretien et non retenus, les motifs du refus d’engagement.
3-4Parcours d’intégration
Médialex veille à ce que l’ensemble des salariés embauchés en CDI bénéficient d’un parcours d’intégration dans le cadre duquel est prévue une sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination et également une sensibilisation au harcèlement et agissements sexistes.
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des embauches CDI par catégorie (cadres, techniciens – agents de maitrise, employés), par secteur et par taux d’activité
Nombre de femmes et d’hommes par emploi
Nombre de recrutements de femmes et d’hommes par emploi
Nombre d’offres sur les sites spécialisés/nombre d’offres totales
ARTICLE 4.Axe 2 : LA FORMATION
4-1Politique de formation
Médialex poursuit sa politique de formation et continue de veiller à apporter à chacun quel que soit sa classification, son sexe, son âge les formations nécessaires au développement des compétences professionnelles et aux adaptations aux évolutions de l’entreprise.
Il est convenu que l’entreprise s’engage à former prioritairement les collaborateurs ayant peu recours à la formation.
Pour faciliter l’accès à la formation l’entreprise privilégie, dans la mesure du possible, des formations proches du lieu de travail ou du lieu de résidence des participants.
4-2Accès à la formation des salariés à temps partiel
Il est convenu que Médialex assure une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels et pour le maintien et le développement des compétences quelles que soient les catégories, notamment pour les salariés à temps partiel.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations suivies par des hommes et des femmes par secteur et par catégorie
Pourcentage de salariés hommes sur le nombre de salariés à temps partiel hommes
Pourcentage de salariés femmes sur le nombre de salariés à temps partiel femmes
Pourcentage de salariés hommes à temps complet formés sur le nombre de salariés hommes à temps complet
Pourcentage de salariés femmes à temps complet sur le nombre de salariés femmes à temps complet
Article 5.AXE 3 : LA REMUNERATION
5-1Rémunération à l’embauche
Il est convenu de mentionner une fourchette de rémunération sur les offres d’emplois du groupe Additi afin d’assurer une égalité des chances entre les sexes et dans une optique de transparence. La rémunération à l’embauche est liée à la grille de qualification de l’emploi ainsi qu’à l’expérience de la personne recrutée, à son niveau de formation et aux responsabilités confiées.
La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la formation, de l’expérience, des compétences professionnelles ainsi que du contexte général, notamment l’évolution du marché du travail. Médialex s’assure que la catégorie à l’embauche corresponde à l’emploi concerné.
5-2Rémunération tout au long du parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel des salariés, Médialex veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, et s’engage à les rectifier si des différences de rémunération non justifiées sont apparues entre les salariés quelques années après l’embauche.
Une attention particulière sera portée sur l’accès des femmes à la prise de responsabilité.
Dans la mise en œuvre de la politique salariale, Médialex veille à la répartition du processus d’augmentation de salaire ou d’attribution de primes pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
La direction s’engage également à étudier chaque situation portée à sa connaissance au regard de la fiche emploi et du parcours des salariés dans l’entreprise, et à accorder immédiatement un rattrapage salarial aux femmes et aux hommes pour lesquels, à parcours équivalent, un écart serait avéré et non justifié par des raisons professionnelles objectives (compétences, responsabilités, expériences etc). Ce rattrapage de différence de salaire ne doit pas neutraliser une augmentation.
Ainsi si un salarié estime qu’il subit une inégalité de rémunération en raison de son sexe et/ou de son handicap, il peut demander une analyse de sa rémunération auprès de son responsable RH qui procédera à l’analyse de la situation.
A cet effet, une partie de l’enveloppe d’augmentations allouée, le cas échéant, dans le cadre des NAO sera spécifiquement destinée à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la durée d’application de l’accord.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de l’enveloppe destiné consacré à la réduction des écarts
5-3Périodes de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
L’entreprise s’assure que les salariés revenant de congés maternité, d’adoption, parental ont bénéficié des évolutions salariales au même titre que tout salarié en CDI.
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou au retour de congé parental d’éducation si celui-ci fait suite à un congé maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément à la réglementation en vigueur.
La société Médialex subroge le congé paternité et d’accueil de l’enfant. L’intégralité du salaire est donc maintenue par l’employeur durant les 25 jours dudit congé. La subrogation du congé paternité et d’accueil de l’enfant vient neutraliser l’impact de ce dernier sur les congés payés.
5-4Rémunération variable lors des périodes de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
La société Médialex respecte un principe de non-discrimination lors des calculs de la part variable pour les salarié(e)s absent(e)s pour des congés maternité ou d’adoption.
Pour la population non commerciale, les calculs pour déterminer le montant de la part variable sont effectués sur la base d’une année civile pleine sans tenir compte de la période d’absence qui est ainsi « neutralisée ».
Pour la population commerciale, la rémunération variable est maintenue pendant la période d’absence pour maternité, paternité ou adoption sur la base de la moyenne des 12 derniers mois qui précèdent l’absence, dès lors qu’une subrogation est mise en place, à savoir après un an de présence effective au sein de l’entreprise, conformément à la convention collective de la publicité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’augmentations individuelles des femmes en CDI par catégorie sur l’effectif féminin
Nombre d’augmentations individuelles des hommes en CDI par catégorie sur l’effectif masculin
La totalité des demandes d’analyse d’écart de rémunération remontées ont été traitées
La totalité des salariés revenant de congé maternité, d’adoption, parental ont bénéficié du taux moyen d’augmentation par rapport aux autres salariés
Article 6.AXE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
6-1Favoriser l’accès des femmes à la promotion et aux postes à responsabilité et aux salariés en situation de handicap
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes, quels que soient leur catégorie et leur taux d’activité, ainsi que les salariés en situation de handicap.
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel notamment pour l’accès à la promotion et/ou aux postes à responsabilité (hiérarchique, expertise, transverses) y compris aux niveaux les plus élevés de l’encadrement.
Dans ce cadre, l’entreprise sera attentive à ce que la proportion d’hommes et de femmes en CDI dans l’encadrement soit à minima conforme à la proportion d’hommes et de femmes du secteur.
6-2Développer les programmes et les réseaux entre femmes d’influence du groupe Additi
En partant du constat que les femmes accèdent moins à des postes à responsabilités, qu’un certain nombre d’hommes, l’entreprise proposera une série de mesures d’accompagnement.
Pour accompagner les femmes qui souhaiteraient prendre davantage de responsabilités, et/ou pour lesquelles l’entreprise envisage des postes à responsabilités, quel qu’en soit le niveau, il sera proposé des formations ou des participations à divers évènements destinés à lever les freins à la prise de responsabilité (du type formation Les Audacieuses). Ces dispositifs pourront être également mis en œuvre à la demande des salariés et permettront de favoriser le parcours professionnel des femmes.
Le groupe Additi développera des actions visant à promouvoir le partage de compétences, au travers de la mise en place de réseaux de femmes telles que les Premières de Bretagne (marrainage/tutorat).
6-3Neutraliser l’impact des périodes d’absence sur les évolutions professionnelles
Les périodes de congé liés à la parentalité ne doivent pas freiner les possibilités de promotion interne.
L’absence pour congé de maternité, paternité, adoption, parental d’éducation, congé proche aidant et de solidarité familiale n’entre pas en compte dans les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
L’entreprise accompagne les salariés dans le cadre des congés liés à la parentalité au départ de l’entreprise et au retour : entretiens, proposition de maintien du lien avec l’entreprise, examen des besoins de formation pour les salariés en CDI.
6-4Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
La société affiche sur son portail les postes disponibles toute catégorie et ouverts à la mobilité afin de les diffuser à tous les collaborateurs. Elle diffuse périodiquement des communications sur les opportunités.
Indicateur de suivi :
- Nombre de postes affichés - Nombre d’informations diffusées
ARTICLE 7.AXE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE, PERSONNELLE et FAMILIALE
L’entreprise instaure depuis plusieurs années divers dispositifs liés à la vie personnelle et familiale, et ceci sans discrimination : maintien de salaire pendant le congé de maternité, d’adoption et de paternité, aménagement des horaires pour la rentrée scolaire, congé enfant malade, accompagnement des aidants (congés proche aidant).
Depuis le 01 juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil a été portée à 28 jours avec une période obligatoire de 4 jours calendaires. L’entreprise s’est engagé à étendre le maintien de salaire sur cette nouvelle durée pour les salariés ayant 12 mois d’ancienneté et sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale.
7-1Congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’entreprise rappelle que les salariés ont la possibilité d’être accompagné par le service social dans différentes démarches liées aux problématiques de la sphère personnelle et professionnelle. En effet, par sa connaissance de la vie de l’entreprise, le service social veille à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, dans le respect de chacun. Le service social peut ainsi aider les salariés dans les démarches liées à la parentalité.
S’il le souhaite, le salarié pourra solliciter avant son départ en congé maternité ou parental un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
Un entretien au retour du salarié sera également organisé afin de traiter les modalités de réintégration dans son poste de travail, ainsi que ses éventuels besoins en formation.
7-2 Temps partiel
Les parties signataires réaffirment que le choix d’un travail à temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière et/ou de la rémunération des salariés au sein de l’entreprise.
En dehors du congé parental à temps partiel, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et inversement à temps plein des collaborateurs ayant des contraintes familiales particulières.
Toute demande devra être adressée par courrier recommandé avec avis de réception 2 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée de mise en œuvre. Après consultation du service / manager concerné, la DRH répondra au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande
7-3Prise en compte des contraintes médicales
Si les contraintes médicales peuvent concerner à la fois les hommes et les femmes, l’entreprise souhaite néanmoins mettre en place des actions spécifiques pour les femmes ayant des contraintes médicales particulières telles que l’endométriose, en adaptant leurs conditions de travail.
C’est pourquoi il a été convenu qu’un aménagement en « télétravail contraint » (et dégradé) est possible 2 jours par mois, à justifier par un certificat médical dont la validité pourra s’étendre jusqu’à une année, pour les femmes touchées par l’endométriose, la dysménorrhée et plus largement toute forme de complications médicales liées aux menstruations incapacitantes et dérèglement menstruel pré ou péri ménopause.
Pour adapter l’environnement de travail de ces salariées, il est possible de solliciter un rendez-vous auprès du Service de Prévention et de Santé au Travail afin d’obtenir des préconisations du médecin du travail.
Dans le cadre de la politique handicap, et conformément au cadre légal, l’entreprise porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap, en prenant en compte les préconisations médicales et en assurant un suivi de chaque situation.
Ces préconisations peuvent notamment porter sur des aménagements de poste avec l’attribution de matériels (bureau ergonomique, fauteuil adapté) ou organisationnels (flexibilité horaire ou encore la possibilité d’obtenir des jours supplémentaires de télétravail).
L’entreprise mènera des actions de sensibilisation et/ou formation pour faire prendre conscience des situations de handicap dans l’entreprise et des droits et devoirs associés. ARTICLE 8.AXE 6 : RENFORCER LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Il est rappelé que qu’un référent harcèlement a été mis en place au niveau du CSE. Il existe également un référent harcèlement au niveau de l’entreprise.
La société sensibilise les salariés, dont les managers sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes afin de permettre une bonne compréhension des comportements illicites et de connaitre les outils mis à leur disposition.
Dans ce cadre, le suivi d’une formation sur ces thématiques est obligatoire.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés formés dans l’entreprise
ARTICLE 9.Entrée en vigueur et duree du present accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
ARTICLE 10.DEPOT-PUBLICITE
Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet.
Fait à Rennes, le 01/10/2025
Pour la SAS MEDIALEX, le Directeur des Ressources Humaines, XXX
