ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la negociation annuelle obligatoire 2023 AU SEIN DE MEDIAN TECHNOLOGIES SA
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société MEDIAN TECHNOLOGIES, une société anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 443 676 309, dont le siège social est situé 1800 Route des Crêtes, Les Deux Arcs, Sophia Antipolis, 06560 Valbonne, représentée par [Anonymisation], en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par [Anonymisation], Délégué Syndical,
Ci-après dénommée le « Délégué Syndical » ou l’« Organisation Syndicale »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées les «
Parties »
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants a été engagée par les Parties :
Salaires (y compris primes et autres éléments tels que accords participation/intéressement/PEE/PERCO) ;
Durée effective et organisation du temps de travail, incluant le temps partiel ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;
La mobilité durable ;
La formation professionnelle.
Dans ce cadre et conformément à l’article L. 2242-14 du Code du travail, une première réunion s’est tenue le 4 janvier 2024, afin de fixer :
D’une part, le calendrier et le lieu des réunions de négociations ; et
D’autre part, les informations et documents à communiquer au Délégué Syndical en vue des négociations.
Des réunions de négociation hebdomadaires se sont tenues entre le 31 janvier 2024 et le 26 février 2024.
Ainsi, à l’issue des négociations et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des Parties, la Société et le Délégué Syndical sont convenues de ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Champ d’application du protocole d’accord PAGEREF _Toc159859921 \h 5 Article 2 – Salaires PAGEREF _Toc159859922 \h 5 2.1Préambule PAGEREF _Toc159859923 \h 5 2.2Critères d’éligibilité pour les augmentations de salaires PAGEREF _Toc159859924 \h 7 2.3Enveloppe d’augmentation des salaires PAGEREF _Toc159859925 \h 7 2.4Modalités de répartition de l’enveloppe d’augmentation des salaires PAGEREF _Toc159859926 \h 7 2.5Echelle des augmentations individuelles PAGEREF _Toc159859927 \h 8 2.6Réduction des écarts salariaux F/H PAGEREF _Toc159859928 \h 10 2.7Modalités d’application PAGEREF _Toc159859929 \h 10 Article 3 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc159859930 \h 10 3.1 Enveloppe budgétaire allouée à la formation professionnelle PAGEREF _Toc159859931 \h 10 3.2 Méthodologie d’élaboration du plan annuel PAGEREF _Toc159859932 \h 11 3.2.1Définition des axes PAGEREF _Toc159859933 \h 11 3.2.2Recueil des besoins PAGEREF _Toc159859934 \h 11 3.2.3Arbitrage des demandes PAGEREF _Toc159859935 \h 12 Article 4 – Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc159859936 \h 13 Article 5 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc159859937 \h 13 Article 6 – Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc159859938 \h 13 Article 7 – Mesure de contribution au pouvoir d’achat PAGEREF _Toc159859939 \h 14 7.1Augmentation de la valeur du Titre Restaurant PAGEREF _Toc159859940 \h 14 Article 8 – Mobilité durable PAGEREF _Toc159859941 \h 14 8.1Préambule PAGEREF _Toc159859942 \h 14 8.2Moyens de transport éligibles PAGEREF _Toc159859943 \h 14 8.3Montant de la prise en charge PAGEREF _Toc159859944 \h 14 8.4Modalités pour bénéficier de cette prise en charge PAGEREF _Toc159859945 \h 15 Article 9 - Intéressement, participation et épargne salariale PAGEREF _Toc159859946 \h 15 Article 10 – Entrée en vigueur et application de l’Accord PAGEREF _Toc159859947 \h 15 10.1Substitution PAGEREF _Toc159859948 \h 15 10.2Conclusion et validité de l’Accord PAGEREF _Toc159859949 \h 16 10.3Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc159859950 \h 16 10.4Révision de l’Accord PAGEREF _Toc159859951 \h 16 10.5Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc159859952 \h 17 10.6Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques PAGEREF _Toc159859953 \h 17 10.7Notification – Publicité PAGEREF _Toc159859954 \h 17 10.8Dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc159859955 \h 18
Article 1 – Champ d’application du protocole d’accord Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Median SA pour l’année 2024.
Article 2 – Salaires 2.1Préambule La négociation sur la thématique des rémunérations a donné lieu à des réunions hebdomadaires entre le 31 janvier 2024 et le 7 février 2024.
A titre informatif, l'augmentation des salaires des cadres en France en 2024 est de 2.7 %.
Il est rappelé que pour chaque poste, il existe une échelle de salaire définie en fonction notamment de la qualification et de l’expérience dans le poste. Ces échelles sont établies d’après des enquêtes de marché.
Depuis 2021, le service des Ressources Humaines continue les diligences spécifiques au travers de benchmarks et d’études salariales. Ces diligences permettent d’identifier les échelles de rémunération par poste, et d’affiner les éventuels écarts infondés et de poursuivre le plan d’ajustement démarré en 2021.
Toutefois, compte tenu de la situation économique et politique mondiale, la Société se doit d’être prudente dans ses investissements, notamment sur la masse salariale qui est le premier poste de dépenses de la Société.
Enfin, en 2024, il a été décidé par la Société de mettre en place la gestion de la performance individuelle (MIP – Managing Individual Performance).
L’objectif du MIP est de veiller à ce que le processus de gestion des performances individuelles (GPI) favorise la réussite et le développement tant de l'organisation que de l'individu. L'objectif spécifique est de faciliter et d'assurer un dialogue efficace entre le supérieur hiérarchique et l'employé sur les attentes mutuelles concernant le travail de l'employé et le développement de ses performances et de ses compétences. L'évaluation des performances constitue la base des processus ultérieurs tels que les ajustements salariaux, les promotions, la gestion des successions et le développement de carrière.
Tous les employés sont évalués sur une échelle de 1 à 5 (échelle ci-dessous), en termes de résultats et de comportement dans le cadre du processus de MIP.
[…] Il est attendu des responsables :
qu'ils fournissent un retour d'information régulier et constructif et qu'ils utilisent le processus de gestion des performances comme un outil de motivation, d'engagement et de reconnaissance de leurs collaborateurs.
qu'ils abordent et gèrent activement les performances jugées insuffisantes lorsqu'elles sont identifiées.
L'étalonnage des performances peut également aider les responsables à identifier les employés les plus performants au sein de l'organisation et ils peuvent récompenser ces employés exceptionnels et éventuellement les promouvoir.
Sur la base des informations recueillies et du dialogue sur l'évaluation annuelle, les responsables doivent fixer une note initiale pour chaque employé. Il est recommandé l'utilisation de l'échelle d'évaluation complète afin de reconnaître les domaines dans lesquels les performances ont été atteintes, de reconnaître les employés les plus performants et d'identifier et de soutenir les employés qui ont des besoins clairs d'amélioration. Les évaluations sont effectuées par rapport à des collègues de même niveau. Il s'agit d'une comparaison visant à garantir l'exactitude et l'équité des évaluations, et non d'un exercice de concurrence ou d'un classement forcé.
Cette notation du manager est basée à 50% sur les performances en matière d'objectifs annuels (G&O individuels) et à 50% sur les attentes professionnelles standards (entretien annuel / job description). Le système de notations sera décrit dans le document relatif au MIP partagé à l’ensemble de la société.
2.2Critères d’éligibilité pour les augmentations de salaires Pour bénéficier d’une augmentation de salaire en 2024, les salariés doivent avoir un contrat de travail à durée indéterminée ayant débuté avant le 1er avril 2023 au sein de la Société.
Les salariés ayant eu une revalorisation salariale après le 1er avril 2023 du fait d’un changement de fonction ne sont pas éligibles aux augmentations de salaires.
Les stagiaires et les salariés en contrat à durée déterminée, contrat professionnel et/ou d’apprentissage ne sont pas éligibles aux augmentations de salaire détaillées ci-dessous, mais seront revalorisés selon les dispositions légales en vigueur.
En application des dispositions légales et règlementaires, les salariées en congé maternité ou les salariés en congé paternité bénéficient des augmentations salariales sans préjudice découlant de la période de congé.
2.3Enveloppe d’augmentation des salaires Une enveloppe de […] % de la masse salariale au 31 décembre 2023 (hors bonus des salariés et hors rémunération du Directeur Général) sera consacrée aux augmentations de salaires.
Il est précisé que la Société n’implémente pas d’augmentation généralisée, mais uniquement des augmentations individuelles liées à la performance individuelle.
La Société peut proposer des éléments accessoires à hauteur du montant de l’augmentation salariale que le collaborateur aurait reçue (tels que véhicules de fonction ou recommandations d’attribution de stock-options).
2.4Modalités de répartition de l’enveloppe d’augmentation des salaires L’enveloppe consacrée aux augmentations de salaires sera répartie entre les augmentations liées à la performance individuelle et les réévaluations salariales, nécessaires pour les cas de promotion et/ou réajustement d’un salaire vis-à-vis de l’échelle salariale attendue pour le poste.
2.5Echelle des augmentations individuelles Pour l’année 2024, pour les personnes éligibles à une augmentation, l’échelle des augmentations individuelles s’établit comme suit :
[…] Cette échelle est utilisée afin de reconnaître les employés les plus performants et d'identifier et de soutenir les employés ayant des besoins clairs d'amélioration.
Les critères d’attribution sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié, du niveau de responsabilités et de l’échelle de salaire minimale et maximale de chaque poste. En tout état de cause, ces critères permettent de différencier le poids de la contribution de chacun qui se reflète dans le pourcentage d’augmentation attribué.
Ces éléments de savoir-faire et de savoir-être permettent d’évaluer la contribution individuelle au service de la performance collective, d’un service, d’une direction ou plus largement de la Société en fonction du niveau de responsabilité.
Aucun critère discriminant relatif au genre, à la religion ou au handicap ne sera pris en considération. De même, dans les situations où le salarié ferait face à des restrictions d’ordre médical (par exemple mi-temps thérapeutique, aménagement du poste de travail), il est rappelé le principe de non-discrimination du fait de l’état de santé, cela signifiant que l’appréciation doit se faire sur la base d’un référentiel objectif considérant l’emploi effectivement occupé incluant les aménagements spécifiques nécessaires.
2.6Réduction des écarts salariaux F/H Les Parties conviennent que le plan de réduction des écarts salariaux F/H reste inchangé en 2024, et se répartit comme suit :
Sensibilisation des managers au biais du genre lors de l’attribution des augmentations ;
Vérification par le service des Ressources Humaines des échelles de rémunération, par poste, pour identifier les éventuels écarts infondés, soit au travers de benchmarks ou d’études salariales.
2.7Modalités d’application Sauf refus du salarié d’accepter son augmentation de salaire, les souhaits relatifs aux augmentations individuelles sont discutés au cours de l’entretien annuel entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique.
En parallèle de la revue des souhaits du salarié lors de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique complète un fichier de gestion des performances individuelles/MIP, préalablement préparé et envoyé par le service Ressources Humaines et évalue le salarié en se basant sur l’échelle en vigueur (cf paragraphe 2.5).
Ensuite, un entretien est organisé regroupant :
le supérieur hiérarchique/responsable du service concerné et son N+1
la Directrice des Ressources Humaines
la Compensation and Benefits Specialist
Lors de cet entretien, la notation finale de chaque salarié sera déterminée ainsi que son pourcentage d’augmentation individuelle. Ce dernier suivra la répartition du tableau (cf paragraphe 2.5).
Une fois les entretiens de notation MIP des salariés, un arbitrage du service Ressources Humaines aura lieu pour de potentielles réévaluations à la hausse pour les salariés aux notations les plus hautes ou pour des réconciliations.
Enfin, le service Ressources Humaines transmettra à chaque responsable le récapitulatif final des augmentations de salaire et chaque responsable aura la charge de transmettre le pourcentage d’augmentation attribué à chaque salarié en donnant des explications claires et précises de celui-ci.
Article 3 – Formation professionnelle 3.1 Enveloppe budgétaire allouée à la formation professionnelle Une enveloppe budgétaire de […] euros est allouée à la formation professionnelle.
Les objectifs 2024 sont :
L’adaptation au poste de travail
Le maintien dans l’emploi des salariés
Le développement des compétences
La formation générale à la sécurité
Acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’une promotion ou d’un changement d’affectation.
3.2 Méthodologie d’élaboration du plan annuel
3.2.1Définition des axes
Chaque année, la Société détermine des axes de formation nécessaires dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces axes sont déterminés par la Responsable Formation et la DRH après discussion avec les responsables d’équipe.
Les axes pourront évoluer au cours d’une année en fonction des budgets et/ou des besoins de la Société.
3.2.2Recueil des besoins
Les demandes de formation sont recueillies lors des campagnes d’entretiens annuels et professionnels menées en 2023.
Les demandes de formation peuvent être émises à la fois par les salarié(e)s et/ou par les responsables d’équipes.
Les actions de formation proposées par les responsables d’équipes pour l’un/l’une de leur collaborateur/trice, qui ne relèveraient de l’exercice d’une activité ou de la fonction directe du/de la salarié(e) devraient être discutées en amont avec les Ressources Humaines.
En fonction d’évolutions non anticipées, il est tout à fait possible d’émettre des demandes de formations tout au long de l’année.
Toutes les demandes de formation en sus de celles identifiées lors des campagnes d’entretiens annuels et professionnels menées en 2023 devront être saisies dans l’outil ADP par le supérieur hiérarchique. Dans la mesure du possible, et notamment pour les formations techniques spécifiques, les demandes devront être complétées avec un lien vers un ou plusieurs organismes de formation proposant ladite formation.
Une réponse à ces demandes de formation sera donnée par La Responsable de la Formation dans un délai de 1 mois à compter de la date de la demande, en fonction du budget disponible restant, mais tout en appliquant les mêmes critères d’arbitrages présentés au paragraphe 3.2.3.
3.2.3Arbitrage des demandes
En raison du grand nombre de demandes de formations, et compte tenu du budget annuel mis à disposition, la Société doit procéder à un arbitrage des demandes.
Les arbitrages sont effectués par la Responsable de la Formation et la DRH après évaluation de chacune des demandes de formation recueillies tel que décrit au paragraphe 3.2.2 en fonction de critères et de priorités, les 2 éléments étant cumulatifs.
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Avis favorable du manager émis sur la demande de formation du salarié ;
Eligibilité de la demande par rapport aux axes définis ;
Priorité aux personnes non formées en année N-1 ou dans le suivi des obligations des entretiens professionnels ;
Budget disponible ;
Cas spécifiques.
Les priorités sont les suivantes :
Priorité haute :
La formation entre bien dans un axe défini dans le plan de développement des compétences 2024, et
Le/la salarié(e) qui a fait la demande de formation n’a effectué aucune action de formation de type métier 1 en 2023 ou doit effectuer le bilan de son entretien professionnel en 2024.
Priorité moyenne :
La formation entre bien dans un axe défini dans le plan de développement des compétences 2024, et
Le/la salarié(e) qui a fait la demande de formation n’a effectué aucune action de formation de type métier 1 en 2023 mais a effectué au moins une action de prévention des risques/sécurité en 2023 ; ou
La demande de formation concerne toute une équipe.
Priorité faible :
La formation entre bien dans un axe défini dans le plan de développement des compétences 2024, et
Le/la salarié(e)qui a fait la demande de formation a effectué au moins une action de formation de type métier 1 en 2023, ou
Le/la salarié(e) qui a fait la demande de formation a moins d’un an d’ancienneté
_______________
1 Formations de type métier : formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction.
Non applicable :
La formation n’entre pas dans un axe défini dans le plan de développement des compétences 2024, ou
La demande de formation n’est pas en lien avec l’activité du/de la salarié(e).
Lorsque les demandes de formations sont arbitrées, chaque salarié(e) est informé(e) de la décision finale quant à sa demande. Si la réponse est positive, l’action de formation est mise en place par l’équipe Ressources Humaines.
Article 4 – Durée et organisation du travail Il est expressément convenu entre les Parties que le sujet de la durée et de l’organisation du travail sera abordé en détail dans le cadre de négociations pour la mise en place d’un accord collectif sur ce sujet.
Article 5 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes La Société rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut, s’agissant non seulement de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de la Société. Elle veillera au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, comme convenu dans l’accord Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de son engagement, la Société poursuit ses efforts pour l’amélioration continue du score de l’index Egalité Hommes Femmes. Pour l’année 2023, la note obtenue est de 88/100.
Article 6 – Qualité de vie au travail La Société s’engage à poursuivre les efforts mis en place dans le cadre de l’accord télétravail et à s’assurer de la bonne application de celui-ci, pour garantir un meilleur équilibre vie privée et professionnelle. Sur le sujet relatif au droit à la déconnexion, il est expressément convenu entre les Parties que la Société publiera une charte de déconnexion avant la fin du 1er semestre 2024.
Article 7 – Mesure de contribution au pouvoir d’achat 7.1Augmentation de la valeur du Titre Restaurant La Direction s’engage à augmenter à compter du 1er janvier 2024 la valeur du ticket restaurant à 10 euros, représentant 6 euros (60%) pour la part Employeur et 4 euros (40%) pour la part Employé. Article 8 – Mobilité durable 8.1Préambule
La mobilité durable consiste en la mise en place d’un programme d’actions avec un ensemble de mesures concernant les modes de transport alternatifs, l’organisation du télétravail, l’encouragement aux pratiques de mobilité active, le covoiturage afin de limiter les déplacements. La Société souhaite encourager la « mobilité douce » (vélo, trottinette, …), les modes « alternatifs» (covoiturage, …), les transports en commun pour les déplacements domicile-travail des salarié(e)s ainsi que l’optimisation de l’organisation du télétravail et du flex-office en adaptant les horaires de travail selon les horaires de bus de train et de trafic. 8.2Moyens de transport éligibles Les moyens de transport éligibles sont les suivants :
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Transports en commun (hors abonnement) 2 lors de pics de pollution ou circonstances exceptionnelles (véhicule accidenté, …).
Les véhicules de fonction ne sont pas inclus dans ce dispositif. 8.3Montant de la prise en charge La Société prendra en charge les frais de transports domicile-travail des salarié(e)s effectués avec l’un des moyens de transport listé au paragraphe 8.2 selon un forfait annuel brut de […] euros.
Pour bénéficier de ce forfait, il conviendra de :
Venir au moins 45 jours par an sur site avec un ou plusieurs moyens de transports listés au paragraphe 8.2 ;
Présenter un justificatif comptable le cas échéant ;
__________________________ 2 Les abonnements pour les transports en commun sont pris en charge selon les dispositions légales en vigueur. 8.4Modalités pour bénéficier de cette prise en charge
La prise en charge du forfait interviendra sur la paie de décembre 2024, après réception par le service des Ressources humaines des pièces justificatives suivantes :
le détail des jours au cours desquels le/la salarié(e) aura utilisé(e) un moyen de transport alternatif :
l'export des données de l’appli d’organisation de trajets pour le mode de transport individuel régulier pour le vélo et vélo à assistance électrique personnel ;
la facture datée nominative de location pour les vélos et vélos à assistance électrique ;
la facture datée nominative d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
la facture du titre de transport datée pour les Transports en commun (hors abonnement) 2 utilisés lors des pics de pollution ou circonstances exceptionnelles (véhicule accidenté, …) ;
ainsi que le nombre total de jours sur l’année par type de transport.
Article 9 - Intéressement, participation et épargne salariale Les investigations sur les sujets relatifs à l’intéressement, participation et épargne salariale, ont été effectuées au cours de l’année 2021, avec pour résultat à ce stade, la transformation du PERCO en PERCOL. Aucun changement n’a été apporté à l’accord de participation existant depuis 2015, ledit accord ne produisant pas d’effet puisque la Société n’est pas profitable à ce jour, cependant la Société s’engage à le réactualiser en 2024. Tous les autres dispositifs éventuellement disponibles n’ont pas été reconnus intéressants à ce stade.
Article 10 – Entrée en vigueur et application de l’Accord 10.1Substitution Il est expressément convenu entre les Parties que l’Accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet que les sujets couverts par l’Accord.
__________________________ 2 Les abonnements pour les transports en commun sont pris en charge selon les dispositions légales en vigueur.
10.2Conclusion et validité de l’Accord L’Accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, subordonnant la validité d’un accord d’entreprise à sa signature :
d'une part, par l'employeur ou son représentant ; et
d'autre part, par l’Organisation Syndicale qui a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles mises en place au sein de la Société le 21 novembre 2023.
10.3Durée et date d’entrée en vigueur L’Accord est conclu pour une durée de 1 (un) an, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
L’Accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 10.8 ci-dessous.
10.4Révision de l’Accord La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée :
Durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par l’une ou l’autre des Parties signataires.
À l’issue de la période correspondant au cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par la Société, toute organisation syndicale représentative au sein de la Société ou, à défaut d’organisation syndicale représentative, par les représentants du personnel, selon les conditions fixées par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
La révision de tout ou partie de l’Accord est soumise aux conditions suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables ;
les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'Accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente par la Partie la plus diligente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.
Si à l’échéance du terme de l’Accord tel que prévu par l’article 10.3, aucun accord de substitution n’est conclu, l’Accord prendra fin et cessera de s’appliquer de plein droit conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
10.5Dénonciation de l’Accord L’Accord, conclu, pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à l’unanimité des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par la partie la plus diligente à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’acte de dénonciation sera également déposé à la DIRECCTE compétente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.
10.6Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de la Société et de l’Organisation Syndicale, représentée par son Délégué Syndical.
Cette commission se réunira sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant, les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal.
10.7Notification – Publicité La Société transmettra l’Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche de la Convention Collective SYNTEC, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
En outre, une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. L’Accord sera également intégré dans la notice d’information relative aux textes conventionnels applicables au sein de la Société, remise aux salariés à l’occasion de leur embauche.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’Accord, c’est-à-dire ne comportant pas l’identité des signataires, fera l’objet d’une publication sur une base de données nationale accessible publiquement sur le site internet legifrance.gouv.fr.
Les Parties conviennent que les parties relatives aux articles 2.1, 2.3, 2.5, 3.1 et 8.3 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la mesure où elles sont susceptibles de porter atteinte aux intérêts légitimes de la Société.
La Société informera l’Organisation Syndicale de l’accomplissement de ces formalités par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.
10.8Dépôt de l’Accord Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera ensuite transmis automatiquement à la DIRECCTE qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Valbonne, le 26 février 2024 en 3 exemplaires.
________________________ Pour la Société [Anonymisation] Directrice Ressources Humaines
______________________________
Pour l’Organisation Syndicale [Anonymisation] Délégué Syndical CFDT
