ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
MEDIATIONS 49, Association déclarée, dont le siège social est situé Palais de Justice, rue Waldeck Rousseau, 49043 ANGERS CEDEX 01, représentée par xxx, Directeur, par délégation du CA de Médiations 49
D’une part
ET
Les salariés de l’Association préalablement consultés sur le projet d’accord
D’autre part
IL A ETE CONVENU DE CONCLURE LE PRESENT ACCORD QUI S’INSCRIT DANS LE CADRE DES DISPOSITIONS DES ARTICLES L.2232-23 à L2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL RELATIFS AUX MODALITES DE NEGOCIATION DES ACCORDS DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUS DE DELEGUE SYNDICAL OU DE CONSEIL D’ENTREPRISE DONT L’EFFECTIF HABITUEL EST COMPRIS ENTRE ONZE ET CINQUANTE SALARIES.
PREAMBULE
En raison des évolutions sociétales et économiques, la direction de l’association et les salariés ont engagé une réflexion concernant les modalités d’aménagement du temps de travail.
A l’issue de la réflexion, les parties ont reconnu la nécessité de s’adapter aux nouvelles exigences de leurs mandataires et usagers et à la fluctuation de son activité tout en garantissant aux salariés des aménagements permettant de concilier l’organisation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.
Ainsi, les parties ont souhaité réviser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dont la durée du temps de travail est décomptée en heures.
Il a alors été convenu ce qui suit :
TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES A TEMPS COMPLET
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent titre a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail des salariés à temps complet sur l’année avec attribution de jours de repos au sein de l’association.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail tel qu’institué par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
ARTICLE 2 –CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES
Le présent titre s’applique à tous les salariés à temps complet de l’association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée ou à durée indéterminée).
Sont exclus de l’application du présent titre en raison de l’incompatibilité de la durée du travail qui leur est appliquée :
les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ;
les salariés à temps partiel ;
les cadres dirigeants.
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Les stipulations du présent accord seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.
ARTICLE 3 – RAPPEL DES DISPOSITIONS APPLICABLES
ARTICLE 3.1 – DUREE LEGAL DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail des salariés, au sens de l’article L. 3121-27 du Code du Travail, est fixée à 35 heures effectif.
ARTICLE 3.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps nécessaires à la pause méridienne (pause déjeuner) ;
le temps passé à des manifestations festives diverses (« pots », fêtes, etc.) ;
les temps consacrés aux pauses ;
les temps de déplacement domicile – lieu de travail (aller et retour).
Le temps de travail effectif se situe obligatoirement dans le cadre du respect des limites légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de la durée du travail en vigueur.
ARTICLE 3.3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine (art. L3121-20 du code du travail)
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période consécutive de 12 semaines ne pourra pas excéder 44 heures, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
ARTICLE 3.4 – PAUSES ET REPOS Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d'une pause dont la durée est de 20 minutes.
Chaque salarié bénéficie, entre deux journées de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos
ARTICLE 4- PERIODE DE REFERENCE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL La période de référence annuelle est l’année civile, elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
ARTICLE 5- ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ARTICLE 5.1 – DUREE ANNUELLE La durée annuelle de travail est fixée à
1.607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée annuelle est déterminée selon la méthode suivante :
365 jours par an - 104 samedis et dimanches (52 semaines x 2 jours) - 8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours + le cas échéant, congés supplémentaires d’ancienneté et congés supplémentaires pour fractionnement le cas échéant) Soit 228 jours travaillés par an Soit 45.6 semaines travaillées sur le rythme de 5 jours / semaine (228/5= 45.6) Soit 45.6 x 35 heures = 1596 heures arrondie à 1600 heures par l’administration ; + 7 heures de la journée de solidarité Soit 1607 heures, durée annuelle équivalente à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. ARTICLE 5.2 – DUREE HEBDOMADAIRE COLLECTIVE Dans le cadre de l’annualisation, le temps de travail est organisé à hauteur d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures (37 heures) effectuée sur 5 jours, soit 7,40 heures (7 heures et 24 minutes) en moyenne par jour.
Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, seront compensées par l'octroi de jours de repos supplémentaires dites de « RTT » sur l’année.
Les horaires de travail sont affichés dans le respect des dispositions de l’article L.3171-1 du Code du travail.
ARTICLE 5.3- MODIFICATION DE LA DUREE OU DES HORAIRES DE TRAVAIL
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’association, la durée du travail et les horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés pour :
- Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ; - Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ; - Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels.
ARTICLE 5.4 – ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (RTT)
ARTICLE 5.4.1 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Sur une année pleine, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures génèrent un dépassement de la durée légale du travail compensé par l’octroi de jours de repos dits « de RTT » destinés à ramener la durée du travail hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l’année.
Le calcul est le suivant :
45,60 semaines par an x 2 heures (entre 35h et 37h) 91,2 heures par an ÷ 7,40 heures par jour 12.32
Les Parties s’accordent à fixer le nombre de jours de RTT à 12 jours et rappellent que les jours de RTT s’acquièrent à raison de 1 jour par mois complet de travail effectif.
ARTICLE 5.4.2 – INCIDENCE DES ENTREES ET DES SORTIES EN COURS D’ANNEE SUR LE NOMBRE DE JOURS DE RTT
L’acquisition des jours de RTT est directement liée à la durée du travail, puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 37 heures de travail effectif par semaine pour parvenir à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine sur l’année.
Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par le salarié au cours de l’année.
En cas de départ en cours d’année, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au titre de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive sur le solde de tout compte.
ARTICLE 5.4.3- INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS DE RTT
Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application du Code du travail et des dispositions des accords collectifs applicable à l’Association donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata temporis.
Le calcul sera le suivant :
(acquisition mensuelle de Jours de RTT / nombre de jours ouvrés dans le mois) x nombre de jours ouvrés d’absence.
ARTICLE 5.4.4- MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT
Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période au titre de laquelle ils ont été acquis.
Par conséquent, ils doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période annuelle suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée. Ils sont déclarés suivant les mêmes modalités que les congés payés.
Les dates sont fixées à l’initiative du salarié et soumises à l’approbation du responsable, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Toutefois, chaque année, l’employeur aura la possibilité d’imposer des dates pour la prise de jours de RTT dans la limite de 5 jours de RTT.
ARTICLE 6 – REMUNERATION ARTICLE 6.1 – LISSAGE DE LA REMUNERATION La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de 151,67 heures (horaire moyen de 35 heures par semaine).
ARTICLE 6.2 – INCIDENCE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 151.67 heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite proportionnellement au nombre d’heures réelles non travaillées, (soit sur la base de 7 heures et 24 minutes par jour), par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures, les heures sont exceptionnelles et uniquement sur demande et validation préalable du responsable hiérarchique.
En tout état de cause, les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée de 35 heures en cours de période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.
Seules les heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail.
Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à octroi d’un repos compensateur équivalent.
TITRE 2 : MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 8 - OBJET
Le présent titre vise définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article 2.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent de prendre en considération les critères suivants pour déterminer les salariés relevant de ces catégories :
autonomie dans l’organisation de l’activité confiée ;
responsabilités ;
technicités des fonctions ;
gestion du personnel éventuellement, ceci sous leur responsabilité.
pouvoir de décision dans le domaine de compétence ;
niveau de rémunération.
A la date de la signature des présentes, relèvent notamment de cette catégorie les salariés qui, en raison de leurs responsabilités, de leurs conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent de ce fait être soumis à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.
A la date de la signature du présent accord, relèvent notamment de cette catégorie au sein de la société :
le Directeur / La Directrice de l’Association ;
les Chef.fes de service.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. Il est à ce stade précisé que certains salariés de l’Association assument à la fois de fonction de chef.fe de service et des fonctions techniques.
Compte tenu de l’autonomie dont ces derniers jouissent dans l’exercice de leur fonction, ils seront éligibles à une organisation du travail en forfait jours sur l’année.
Les parties conviennent expressément qu’aucune autre condition n’est requise pour relever du forfait annuel en jours, notamment aucune autre condition relative à la classification ou à la rémunération minimale.
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 11 –ORGANISATION DE L’ACTIVITE
ARTICLE 11.1 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est fixée entre le 1ier janvier et le 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 11.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an, jour de solidarité inclus.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Par ailleurs, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Dans ce cas,
Le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 11.3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journée.
Les temps de repos doivent être respectés dans les conditions exposées à l’article 6.1 du présent accord.
ARTICLE 11.4 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;
- Nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse)
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.
Les jours sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 11.5 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.
ARTICLE 11.6 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de cette période, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.
En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travail prévus à la convention est déterminé selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs sur la période de référence, les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.
Les calculs sont arrondis au demi le plus proche.
En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de jours de repos.
Toutes les autres périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde...), pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et le recalcul du nombre de jours de repos.
L'impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur. ARTICLE 12 - REMUNERATION ANNUELLE FORFAITAIRE
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, ou d’absences, la valeur d’une journée de travail sera valorisée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Les parties conviennent expressément qu’aucune rémunération annuelle minimale, autre que les salaires minimas hiérarchiques définis pour les ingénieurs et cadres (valeur de point x coefficient), n’est prévue pour les salariés éligibles à ce dispositif contrairement aux dispositions de l’accord de réduction du temps de travail du 22 juin 1999 au sein des bureaux d’études techniques.
ARTICLE 13 – ENCADREMENT - SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 13.1 –ORGANISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des usagers.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).
Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables. Ils sont ainsi tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’effectivité du repos implique pour le salarié :
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 2.5.2 et ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.
ARTICLE 13.2 - DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, interdits en dehors des horaires habituels de travail, les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.
Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou du responsable hiérarchique.
ARTICLE 13.3 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
13.3.1 RELEVE DECLARATIF DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, de manière hebdomadaire, sur le formulaire réservé à cet effet :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos prises (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Les formulaires sont signés par le salarié, adressés par courriel à l’entreprise le dernier jour du mois et validés mensuellement par l’employeur. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
La non-remise du formulaire n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail.
13.3.2- PROCEDURE DE VEILLE ET D’ALERTE INDIVIDUELLE
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d’alerte.
D’une part, l’employeur devra analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés et au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien dans les plus brefs délais, sans attendre l’entretien individuel prévu ci-après, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, de déterminer les raisons des anomalies et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et remédier à la situation.
D’autre part, le salarié en forfait jours, confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face notamment si sa charge de travail et son organisation révèlent une situation anormale ou incompatible avec sa vie personnelle, devra alerter par écrit son employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Au cours de l'entretien, l’employeur analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
13.3.3- ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL
Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
les modalités d’organisation du travail,
la charge individuelle de travail et l’amplitude de ses journées de travail,
la durée des trajets professionnels,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié,
l’équilibre entre vie privée et professionnelle,
et la rémunération.
Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
TITRE 3 : MISE EN PLACE D’UN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT POUR LES HEURES COMPLEMENTAIRES
Le présent titre est conclu en application des dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel et aux heures complémentaires.
Il a pour objet d’autoriser, au sein de l’entreprise, le recours au repos compensateur de remplacement en substitution du paiement des heures complémentaires et de leurs majorations, dans un objectif de meilleure organisation du temps de travail et de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Le présent accord ne crée pas un droit automatique au repos compensateur de remplacement, mais ouvre la possibilité de son recours dans un cadre juridiquement sécurisé.
ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, au sens des dispositions du Code du travail, susceptibles d’effectuer des heures complémentaires.
ARTICLE 15 – PRINCIPE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le présent accord autorise expressément le principe du recours au repos compensateur de remplacement pour les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.
Ce repos compensateur peut se substituer, en tout ou partie, au paiement :
des heures complémentaires,
ainsi que des majorations légales ou conventionnelles y afférentes,
dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 16 – RENVOI A UNE DECISION UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR
Les parties conviennent que :
Les modalités de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont intégralement définies par une décision unilatérale de l’employeur.
Cette décision fixe notamment :
les modalités de calcul du repos compensateur,
les taux de conversion heures/repos,
les règles de prise du repos,
les délais de prévenance,
les plafonds annuels,
les règles de proratisation pour les salariés à temps partiel,
les modalités de suivi, de traçabilité et d’information des salariés,
les conditions de report et de perte des droits.
Cette décision est portée à la connaissance des salariés par tout moyen conférant date certaine. ARTICLE 17 – GARANTIE LEGALE
Le recours au repos compensateur de remplacement ne peut avoir pour effet :
de priver les salariés de leurs droits légaux ou conventionnels,
de porter atteinte aux règles relatives au temps partiel,
de méconnaître les durées maximales de travail,
de contourner les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire,
de supprimer toute contrepartie réelle aux heures complémentaires effectuées.
En l’absence de décision de l’employeur ou en cas d’illégalité de celle-ci, les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
TITRE 4 : MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
ARTICLE 18 - OBJET
La mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) répond à la volonté de préserver la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’établissement.
La volonté de chacune des Parties est de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :
de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
de faire face aux aléas de la vie,
d’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite grâce au dispositif de Congé Fin de Carrière,
de renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise.
Dans cette optique, le dispositif du Compte Épargne Temps participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il est rappelé que le dispositif du Compte Épargne Temps n’a pas vocation à se substituer en principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Il est également rappelé que le dispositif du CET est facultatif et relève de la libre volonté du salarié.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
ARTICLE 19 –BENEFICIAIRES
Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps.
L’ouverture d’un Compte Epargne Temps est à l’initiative du salarié. Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
ARTICLE 20 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 20.1 – PROCEDURE D’ALIMENTATION DU COMPTE
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit transmettre une demande écrite à sa hiérarchie (courriel, courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge) :
Avant le 15 avril N pour l’épargne des jours de congés payés, et les jours de fractionnement à prendre sur l’année sociale N (du 1er mai N-1 au 30 Avril N) ;
Avant le 15 décembre N pour l’épargne des jours de repos accordés aux cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et les jours de repos acquis liés à la réduction du temps de travail (RTT) ou au repos compensateur de remplacement.
Il est précisé que les congés payés et de repos non pris à la date de fin de leur période de référence et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus.
ARTICLE 20.2 – ALIMENTATION DU COMPTE A L’INITIATIVE DU SALARIE
20.2.1- ELEMENTS EN TEMPS
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés N-1, soit un maximum de 5 jours ouvrés par an ;
Les repos acquis liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 6 jours ouvrés par an ;
Les repos accordés aux cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours dans la limite de 6 jours ouvrés par an ;
Les jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement ouvert aux salariés à temps partiel dans la limite du prorata de leur temps de travail par rapport temps plein considérant qu’un temps plein pourrait affecter 6 jours ouvrés. - arrondis au nombre entier immédiatement supérieur afin de ne comptabiliser que des journées entières.
Exemple, soit un salarié à temps partiel à mi-temps, il pourra affecter au compte épargne temps au titre des repos compensateurs 6 jours ouvrés x 50 % = 3 jours ouvrés.
L'alimentation en temps se fait exclusivement par journée. ARTICLE 21 – PLAFOND DU COMPTE TEMPS
ARTICLE 21.1- PLAFOND ANNUEL
Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 11 jours ouvrés.
La période annuelle s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
ARTICLE 21.2 - PLAFOND GLOBAL
Les droits épargnés inscrits au compte ne peuvent excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés.
ARTICLE 22 – GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 22.1 - MODALITES DE DECOMPTE
ARTICLE 22.1.1 - UNITE DE COMPTE
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
ARTICLE 22.1.2 - VALORISATION DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × (rémunération mensuelle au jour de la valorisation / 21,67 (21,67 correspond au nombre moyen de jours ouvrés par mois = 5 jours ouvrés par semaine × 52 semaines ÷ 12 mois)
ARTICLE 22.2 - GARANTIE DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
ARTICLE 23 – INFORMATION DU SALARIE
Le salarié est informé de l’état de son Compte Epargne Temps par la présence d’un compteur spécifique « Compte Epargne Temps » indiqué sur le bulletin des salariés ayant capitalisé des jours.
ARTICLE 24 – UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS
ARTICLE 24.1 - CATEGORIES DE CONGES POUVANT ETRE FINANCES PAR LES DROITS EPARGNES
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser les droits épargnés pour financer une période de formation en dehors du temps de travail.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
ARTICLE 24.2 - CONDITIONS ET MODALITES D'UTILISATION DES CONGES
Si la demande de congé épargne temps est inférieure à 5 jours, la demande de congé doit être formulée suivant la même règle que les congés payés.
Si la demande de congé épargne temps est supérieure à 5 jours, la demande de congé doit être formulée 2 mois avant la date de départ effective à l’exception des congés suivants :
Congé de solidarité familiale ;
Congé proche aidant ;
Congé parental d’éducation.
La prise de ces congés lié à la famille se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Le responsable de service peut différer le départ en congé épargne temps, dans la limite de 3 mois à compter de la date demandée par le salarié, sauf lorsqu'il est sollicité pour un congé lié à la famille.
Le congé de fin de carrière à temps plein
Le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le Compte Epargne Temps (CET).
Dans ce cadre, la demande d’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) au titre du congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.
La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins 4 mois avant le départ en congé de fin de carrière.
Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés d’ancienneté et RTT.
Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.
Le congé de fin de carrière à temps partiel
Le collaborateur âgé de 58 ans et plus peut demander le bénéfice d’un congé de fin de carrière à temps partiel, dans la limite du nombre de jours affecté à son Compte Epargne temps (CET), afin de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite à taux plein.
La demande de prise de ce congé de fin de carrière à temps partiel doit s’accompagner de la demande de départ en retraite du salarié.
A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos.
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé de fin de carrière.
ARTICLE 24.3 – STATUT DU SALARIE EN CONGE
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. ARTICLE 24.4 - INDEMNISATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE OU LA PERIODE DE TEMPS PARTIEL
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 5.1.3 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
ARTICLE 24.5 - REPRISE DU TRAVAIL APRES LE CONGE OU RETOUR A TEMPS PLEIN APRES LE PASSAGE A TEMPS PARTIEL
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence. ARTICLE 25 – UTILISATION DU COMPTE EN NUMERAIRE
Le salarié peut également utiliser son Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
Les jours pouvant être utilisés pour compléter sa rémunération sont les congés acquis au titre du repos compensateur de remplacement, les repos acquis liés à la réduction du temps de travail (RTT) et les repos accordés aux cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours.
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 5 jours ouvrés sur la période annuelle, soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Le salarié doit transmettre une demande écrite à sa hiérarchie (courriel, courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge) précisant le nombre de jour à monétiser. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
ARTICLE 26 – AUTRES UTILISATIONS
Le salarié peut utiliser le CET :
pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;
pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;
pour effectuer un versement à un plan d'épargne salariale (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne pour la retraite collectif).
ARTICLE 27 - CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 27.1 - CESSATION A LA DEMANDE DU SALARIE
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propres avec décharge.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de deux ans, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.
percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
ARTICLE 27.2 - AUTRES CAUSES DE CESSATION DU COMPTE
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
ARTICLE 28– ENTREE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2026 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues ci-après.
ARTICLE 29– PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord se substituent à tous les accords, usages, engagement unilatéraux et pratiques antérieurs en vigueur dans l'association ayant le même objet.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 30– SUIVI DE L’ACCORD - RÉVISION – DÉNONCIATION
ARTICLE 30.1 – SUIVI DE L’ACCORD
En cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 30.2 – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 30.3 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 31– DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- la version intégrale et signée de l'accord ;
- sa version publiable anonymisée au format docx (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de l’Association et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.
