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Accord d’entreprise
Durée du travail – Droit à la déconnexion Accord d’entreprise
Durée du travail – Droit à la déconnexion
Entre
Et
La société
meja
Représentée par : XXX
XXX Elu titulaire au Comité Economique et Social (CSE) de la société
meja
Préambule La société
meja est attachée à la possibilité de proposer à ses salariés, dès que cela est possible, un maximum de flexibilité dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps afin que ceux-ci puissent trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
L’organisation de l’activité et le niveau d’expertise et de responsabilité des Cadres de la société leur offrent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La société
meja propose déjà à ses Cadres de travailler selon un système de forfait en jours, tel qu’il est prévu par la Convention collective SYNTEC-CINOV.
Cette convention collective prévoit la possibilité d'appliquer des conventions de forfaits en jours aux cadres autonomes, selon des conditions spécifiques. Néanmoins, le cadre juridique exigeant et les critères d’application stricts prévus par la Convention collective SYNTEC-CINOV ne correspondent pas aux besoins de l’activité de la société
meja.
La société
meja souhaite donc par le présent accord formaliser les modalités d’une convention de forfait annuel en jours davantage adaptée à son mode de fonctionnement et ses moyens, qu’elle pourra proposer à tous ses salariés Cadres, dès lors qu’ils remplissent les conditions requises.
1ère Partie : Forfait-jours Le concept de Forfait-jours
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année, et non plus en heures sur la semaine comme le prévoit le système légal des 35 heures.
Le forfait 217 jours
Le forfait-jours proposé par la société
meja est un forfait de 217 jours de travail par an. La période de référence est l’année civile, donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ce forfait de 217 jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.
Ce plafond de 217 jours de travail par an génère en contrepartie l’octroi d’un certain nombre de jours non travaillés, les jours de repos, dont le nombre est calculé chaque année civile, en début de période.
La rémunération mensuelle est déconnectée du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est fixée pour une année complète de travail et versée par douzième. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.
En cas d'embauche ou de passage au forfait-jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés sur la période restant à courir est déterminé en tenant compte de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés sur la période.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Dans les deux cas la méthode de calcul est la suivante :
[Forfait annuel] x [nombre de semaines restantes sur l’année] / [47].
Par exemple, pour une arrivée au 1er octobre : 217 x 13 / 47 = 60 jours de travail à effectuer du 1er octobre au 31 décembre 2024.
Le forfait jours réduit
Il est possible de conclure des accords de forfait en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours de travail annuel inférieur à 217 jours.
L’accès au forfait-jours réduit se fait à la demande des salariés intéressés éligibles au forfait-jours et sur accord de la Direction de la société.
La rémunération des salariés en forfait-jours réduit est fixée au prorata par référence au salaire d’un forfait 217 jours. La majoration de 10% prévue à l’article 4 du présent accord est également appliquée au prorata.
Les salariés au forfait-jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés au forfait 217 jours, notamment en termes d’acquisition de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés au forfait 217 jours.
Un avenant au contrat de travail prévoyant cette convention individuelle de forfait-jours réduit sera conclu dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés au forfait 217 jours.
Qui peut bénéficier du forfait jours ?
Le mécanisme du forfait en jours sur l'année pourra être proposé aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes : occuper une classification Cadre position 1.1 coefficient 95 de la Classification conventionnelle SYNTEC-CINOV a minima ; disposer d'une autonomie liée à leur fonction dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail. Les postes de la société qui remplissent ces conditions et peuvent bénéficier du forfait-jours sont à la date du présent accord : les Consultants. Tout autre poste de Cadre (classification 1.1 ou plus) autonome susceptible d'être créé à l’avenir pourrait bénéficier du forfait-jours.
Le système des jours de repos
Le nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé au début de chaque année civile. Il est susceptible de changer d'une année à l’autre en fonction des variations du calendrier (notamment le nombre de jours fériés), selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 pour un droit acquis complet)
- Nombre de jours fériés chômés (peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- Nombre de jours travaillés du forfait (217)
= nombre de jours de repos sur l’année
Pour l’année 2024, ce calcul aboutit à : 366 (année bissextile) - 25 - 10 - 104 -217 = 10 jours de repos. Les jours de repos s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos dus sur l’année. Par exemple, en 2024, les salariés acquièrent 10 / 12 = 0,83 jours de repos par mois.
En cas de mise en place du forfait-jours ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile.
Les modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière, dans la limite de 2 jours entiers de repos consécutifs. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié doit déposer sa demande de jour de repos via le Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) utilisé par la société (actuellement Stafiz) en respectant un délai de prévenance de 15 jours. La demande est ensuite validée par le responsable dans un délai de cinq jours ouvrés. La société se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander au salarié de différer la prise de des jours de repos demandés. Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence. Le report sur l'année suivante n’est pas possible ; les jours de repos non pris à la fin de l’année civile sont perdus, et ne donnent pas lieu à rémunération. Un bilan est effectué lors des entretiens de suivi semestriels sur le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre sur l’année.
L’impact des absences
Les jours d’absences assimilés à du temps de travail effectif sont déduits du forfait de 217 jours annuel de travail (congés payés, congés maternité et paternité, arrêts de travail pour accident du travail, etc.) Par exemple, un salarié qui bénéficie d’un jour de congé supplémentaire d’ancienneté SYNTEC-CINOV ne travaillera effectivement que 216 jours par année civile. Les jours d’absences non rémunérés (congés sans soldes, certains arrêts maladie, etc.) sont déduits du nombre de jours de repos annuels, et sont le cas échéant susceptibles d’entraîner une retenue sur le montant mensuel de la rémunération. Par exemple, une journée d’absence non justifiée sera déduite du nombre de jours de repos annuels, soit des 10 jours de repos en 2024.
Quels sont les avantages du forfait jours ?
Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait-jours : disposent d’une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas tenus de respecter des horaires de travail imposés bénéficient a minima de 8 jours de repos en plus de leur congés payés chaque année civile bénéficient d’un niveau de rémunération garanti.
La société meja s’engage à rémunérer les salariés soumis au forfait-jours en incluant une majoration de 10% du salaire minimum fixé par la convention collective SYNTEC-CINOV pour la classification donnée.
Quels sont les engagements des salariés ?
Déclarer leurs jours de travail / repos
Les salariés soumis au forfait-jours doivent remplir un suivi d’activité au moyen de l’outil de suivi STAFIZ (ou tout autre outil s’y substituant à l’avenir) qui permettra de mettre en avant les jours travaillés, et les jours non travaillés.
Respecter les temps de repos obligatoires
Les salariés soumis au forfait-jours sont tenus de respecter : un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Les temps de déplacements professionnels devront être pris en compte par les salariés pour respecter ce temps de repos entre deux journées de travail. un repos minimum hebdomadaire de 48 heures, de préférence le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement la direction ; une pause minimale de 45 minutes pour toute journée de travail d'au moins 6 heures.
Les jours fériés sont en principe chômés. Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devrait en informer préalablement son responsable. Chaque jour férié travaillé est décompté du forfait annuel, sans rémunération supplémentaire. Dans tous les cas, le 1er mai est nécessairement chômé.
Alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail Les salariés au forfait-jours s’engagent à alerter leur responsable en cas de surcharge anormale de travail ou de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation du travail. Ces alertes peuvent s’effectuer en dehors des entretiens annuels de suivi du forfait jour. Ils disposent d'un droit d'alerte formel auprès de l'entreprise, via l'envoi d'un mail au responsable portant l'objet " Alerte - Forfait jour - Charge de travail / Organisation du travail". A réception de ce mail, le responsable organisera un entretien sous 7 jours calendaires pour évoquer la difficulté avec le salarié concerné. Cet entretien permettra d’évoquer la surcharge de travail ou les difficultés dans l'organisation du travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant l’expliquer et de définir un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. L’entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Les salariés s’engagent en revanche à ne pas abuser de ce dispositif d’alerte et à ne pas le détourner de son objectif : ce processus d’alerte ne peut pas être utilisé pour faire valoir des griefs totalement étrangers à la charge excessive de travail.
Quelles sont les garanties ?
Le suivi de la charge de travail
Un entretien est organisé une fois par an entre les salariés soumis au forfait-jours et leur responsable. Cet entretien est distinct des entretiens professionnels et individuels, mais ils peuvent être tenus successivement, à la même date. À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec les salariés les points suivants : la charge de travail l'organisation du travail l'amplitude des journées de travail la durée des trajets professionnels le suivi de la prise des jours de repos et des congés l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle la rémunération.
Une synthèse des échanges et des éventuelles mesures à mettre en œuvre est consignée dans un compte rendu écrit. Le deuxième entretien, organisé à environ 6 mois d’intervalle du premier, portera sur les mêmes sujets mais sera réalisé en asynchrone : le salarié complètera un formulaire qui lui sera adressé par e-mail, et la direction ou son responsable y ajoutera ses commentaires. Le salarié aura la possibilité de cocher sur le formulaire qui lui sera soumis une rubrique « alerte à la Direction ». Un entretien sera alors organisé physiquement dans les mêmes conditions que le premier entretien, dans un délai de 15 jours calendaires.
Le droit à la déconnexion
L’autonomie donnée aux salariés dans le cadre du dispositif de forfait-jours s’accompagne de garanties qui visent à assurer : l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, une charge de travail raisonnable, la protection de leur santé de manière plus générale. Ces garanties se traduisent notamment par un droit à la déconnexion dont doit pouvoir bénéficier de manière effective chaque salarié. Pour assurer l’effectivité de ce droit, la société
meja met en place des dispositions spécifiques sur le droit à la déconnexion dans le présent accord (2ème partie).
Que devient le système actuel ?
Le présent accord a pour vocation de se substituer au système actuel des forfaits-jours déjà appliqués aux salariés de la société
meja. Il sera proposé individuellement à chaque salarié concerné de signer un avenant à son contrat de travail pour bénéficier des dispositions du présent accord d’entreprise.
Cet avenant individuel précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse bénéficier du forfait-jours les modalités générales de fonctionnement du forfait-jours : période de référence, nombre de jours travaillés, bénéfice des jours de repos, etc. les caractéristiques individuelles : rémunération, spécificités éventuelles.
Le forfait-jours tel qu’il est prévu par la Convention collective SYNTEC-CINOV, sans les adaptations prévues par le présent accord, continuera donc de s’appliquer aux salariés qui ne souhaitent pas signer d’avenant individuel à leur contrat de travail.
2ème Partie : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est prévu par le Code du travail. Il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail.
L’objectif est de mettre en place au sein de la société
meja un cadre approprié permettant l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion.
Les objectifs poursuivis sont : le respect des temps de repos et de congés des salariés une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle une meilleure communication entre les responsables et les équipes.
Qui est concerné ?
Tous les salariés de la société
meja, y compris les alternants. Les stagiaires sont également concernés.
Le droit à la déconnexion concerne tous les modes de travail et pas uniquement les salariés en télétravail. Les salariés qui travaillent dans les locaux de la société
meja et disposent d’outils numériques leur permettant d’être joignables à tout moment sont également concernés.
De quoi s’agit-il ?
Le droit à la déconnexion correspond au droit du collaborateur salarié :
de ne pas être sollicité, que ce soit par email, messagerie, appel téléphonique ou visioconférence à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail
de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant ses temps de repos et de congés.
Les outils numériques visés sont : les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes les outils numériques dématérialisés : boîte mail, outils de communication instantanée (Teams, WhatsApp, etc.), outils de travail collaboratif.
Le
temps de travail habituel correspond :
Pour les salariés non soumis à un forfait-jours : aux horaires de travail effectifs (hors temps de pause) Pour les salariés en forfait-jours : aux journées travaillées, hors plages de déconnexion précisées ci-après.
Ne sont pas du temps de travail habituel : les temps de repos quotidien et hebdomadaire les périodes de congés de tous types les jours fériés et jours de repos les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) les temps de trajet qui ne correspondent pas à l’horaire de travail (ou aux jours de travail pour les salariés au forfait-jours).
La société
meja prend l’engagement de :
ne jamais sanctionner ou adresser de reproches à un collaborateur qui n’aurait pas répondu aux sollicitations intervenues sur son temps de repos ne pas encourager ni valoriser des comportements différents.
Quelles sont les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ?
Les plages de déconnexion
La société
meja garantit à l’ensemble de ses collaborateurs des plages horaires durant lesquelles ils ne sont pas tenus de répondre aux emails, messages professionnels et appels téléphoniques professionnels :
à partir de 20h et jusqu’à 8h du lundi au vendredi pendant le week-end, à partir de 20h le vendredi soir et jusqu’à 8h le lundi matin pendant les jours fériés, jours de congés, jours de repos et absences quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces plages de déconnexion, les salariés sont invités à éteindre leurs outils numériques physiques (ordinateurs, téléphone mobile professionnels) et à désactiver les notifications de leurs outils numériques dématérialisés (notifications mails). Ces plages horaires s’appliquent à l’ensemble des salariés ainsi qu’à la Direction de l’entreprise. Elles ne sont pas une invitation à travailler de manière effective entre 8h et 20h mais une période de repos collectif que la collectivité de travail s’engage à respecter.
Le respect des bonnes pratiques pour soi et pour les autres
Chaque collaborateur a un rôle important à jouer pour faire de la déconnexion un succès, pour lui-même et pour ses collègues.
Il est de la responsabilité de chaque responsable et de chaque collaborateur de veiller à ce que tous les membres de la société
meja puissent disposer de leur droit à la déconnexion.
Il est donc demandé à chacun de respecter les bonnes pratiques suivantes : s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail ou un appel téléphonique utiliser les fonctionnalités d’envoi différé pour les mail pendant les plages de déconnexion. Il sera adressé à tous les collaborateurs la procédure de configuration de la messagerie professionnelle Outlook (actuellement utilisée au sein de la société) pour mettre en place en place les envois et réceptions différés des emails ajouter dans sa signature professionnelle des emails un message type invitant les destinataires à ne pas répondre en dehors de leurs plages horaires de travail. ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire prévoir des messages d’absence (emails et téléphone mobile professionnel) pendant les périodes de congés ou d’absences prolongées.
Dérogations en cas d’urgence
Certaines situations d’urgence exceptionnelles peuvent autoriser une dérogation aux plages de déconnexion.
Les situations d'urgence exceptionnelles visées sont les cas suivants : Nécessité client impérieuse (décalage horaire par exemple) Événement imprévu n’ayant pas pu être anticipé au moment de la dernière journée de travail, et devant être traité avant la prochaine journée de travail.
L’envoi d’un SMS ou l’appel téléphonique seront les seuls canaux utilisés dans les situations d’urgence.
Par ailleurs et pendant les périodes d’absences prolongées (congés payés, absence pour maladie, formation ou tout autre motif), la société
meja pourra prendre contact avec les salariés par email sur leur messagerie personnelle pour des demandes exclusivement liées à des sujets administratifs et non purement professionnels (exemple : gestion des remboursements pendant un arrêt pour maladie). La société meja s’engage à limiter au maximum ces contacts et à ne les utiliser qu’en cas de besoin impérieux dans l’intérêt des salariés.
Quels sont les dispositifs d’accompagnement ?
Le sujet du droit à la déconnexion sera systématiquement abordé lors des entretiens individuels annuels pour les salariés non soumis à un forfait-jours, et lors des entretiens de suivi pour les salariés en forfait-jours. Si un collaborateur déclare ne pas pouvoir effectivement bénéficier de son droit à la déconnexion, la société
meja s’engage à mettre en place des mesures correctives dont le suivi sera assuré par le responsable.
Si le collaborateur estime que ces mesures ne sont pas efficaces ou en cas de difficulté particulière, il dispose d'un droit d'alerte auprès de la Direction, via l'envoi d'un mail portant l'objet URGENT- droit à la déconnexion.
A réception de ce mail, la Direction organisera un entretien sous 15 jours pour évoquer ces difficultés et y chercher des solutions. Il est toutefois demandé aux collaborateurs de ne pas abuser de ce dispositif d’alerte et à ne pas le détourner de son objectif.
3ème partie : Formalités
Les termes du présent accord ont été négociés et arrêtés avec XXX, élu au Comité Social et économique (CSE) de la société
meja, lors de la réunion qui s’est tenue le 11 avril 2024.
XXX est élu titulaire du CSE, et a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L’accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, en respectant la procédure légale applicable.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche Syntec.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de ces formalités.
Il sera diffusé à tous les salariés de la société
meja par email et une version papier sera également tenue à disposition dans les locaux de la société.
A Paris, le 11 avril 2024
La Société meja
XXX
XXX
Signature précédée de la mention Bon pour Accord Signature précédée de la mention Bon pour Accord
