ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL – REVISION DE L’ACCORD DU 22 DECEMBRE 1999 ET DE SON AVENANT N°1
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société MENBAT
Société par Actions Simplifiée au capital de 213 705 € Siège social : 13 avenue des Acacias, 56230 QUESTEMBERT Numéro SIRET : 877 130 737 00018 Représentée par , agissant en qualité de Directeur général Ci-après dénommée « la société »
D’une part
ET
Le syndicat CFDT, représenté par , Délégué syndical
D’autre part
Préambule :
La société MENBAT a ouvert des négociations relatives au décompte du temps de travail, avec la délégation syndicale de la CFDT, seul syndicat représentatif dans l’entreprise.
Ces discussions ont eu pour but de réviser l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999 et son avenant n°1 de 2004, signés avec le syndicat CFDT.
Après plusieurs réunions de négociation, qui ont débuté au mois de mars 2025, les parties se sont accordées sur le présent accord.
Pour des soucis de clarté et de lisibilité, il se substitue à l’ensemble des dispositions prévues par les accords d’entreprise, usages et décisions unilatérales existant et ayant le même objet, notamment l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999 et son avenant N°1 du 24 mai 2004.
L’aménagement du temps de travail sur l’année
1.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux soumis à des modalités particulières de décompte du temps de travail (notamment les salariés en forfait-jours et les cadres dirigeants).
Il s’applique à tous les salariés, quelle que soit la durée du travail (temps complet ou temps partiel), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI).
Il sera, à ce stade, précisé que le recours au forfait-jours est prévu par la convention collective nationale des Menuiseries, charpentes et constructions industrialisées, et que les parties renvoient à ces dispositions conventionnelles s’agissant du forfait-jours.
1.2. Période de référence
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
1.3. Durée annuelle et hebdomadaire du travail
1.3.1. Pour les salariés à temps complet :
Pour un salarié à temps complet, le temps de travail est modulé sur l’année, sur une base de 1607 heures (soit 1600 heures + 7 heures pour la journée de solidarité).
À l’intérieur de cette période annuelle de référence, les heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire fixée sont imputées sur un compteur d’annualisation, sans qu’elles ne fassent l’objet d’une majoration.
1.3.2. Pour les salariés à temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est calculée au prorata temporis, par exemple :
50% : 803,50 heures de travail effectif dans l’année ;
80% : 1285,60 heures ;
Etc…
Il est rappelé que chaque salarié a la possibilité de demander à travailler suivant un horaire à temps partiel et réciproquement, s'il travaille à temps partiel d'effectuer la demande pour un travail à temps complet.
Cette demande doit être adressée 2 mois avant la date souhaitée de modification de l'horaire au service du personnel et préciser la durée du travail souhaitée.
L’employeur dispose d'un délai d’un mois pour répondre à cette demande. Celle-ci peut être refusée et dans ce cas, le refus sera motivé.
1.4. Organisation des horaires
1.4.1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de la période de référence
Au début de chaque période de référence, l’employeur communiquera aux salariés la programmation indicative du temps de travail.
Il déterminera, pour chaque service de la société et pour chaque semaine, les horaires collectifs de travail.
La programmation indicative du temps de travail et le planning prévisionnel seront soumis à l’avis du CSE et affiché sur les panneaux d’affichage.
1.4.2. Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence, et le planning prévisionnel glissant, pourront faire l’objet de modifications.
Ce sera notamment le cas afin de répondre aux nécessités de l’activité de l’entreprise, par exemple en cas de fluctuation conjoncturelle générée par la prise en commande de chantiers ponctuels importants, d’intempéries, ou de tout autre événement pouvant perturbant le volume des prises de commandes.
Les salariés en seront alors informés dans un délai minimal de 7 jours (ce délai s’applique à la fois pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel).
Lorsque des circonstances exceptionnelles surviendront (sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou d’approvisionnement de matières premières, etc…), ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
1.4.3. Horaires indicatifs de travail
Les horaires de travail sont fixés par service.
Horaires dans les ateliers :
Pour chaque atelier (y compris le site de PEAULE), des horaires collectifs sont déterminés, suivant le planning prévisionnel.
Il peut s’agir de semaines de travail de 35h00, de moins de 35h00 (jusqu’à 0h) ou de plus de 35 heures.
Les heures travaillées au-delà de 35h00 sont qualifiées d’heures de « modulation » et permettent, sur d’autres semaines, de travailler moins de 35h00.
Les horaires sont organisés de telle sorte qu’à la fin de la période annuelle, chaque salarié ait travaillé 1607 heures (soit 35 heures en moyenne).
Quel que soit le nombre d’heures de travail sur la semaine, et sous réserve de respecter les temps de repos obligatoires, les semaines peuvent être organisées sur 4 ou sur 5 jours.
La pause méridienne sera au minimum d’une heure par jour de travail.
Horaires dans les bureaux :
La durée du travail du personnel de bureau est également aménagée sur l’année.
Elle est annualisée de telle sorte que les salariés bénéficient d’environ une semaine de repos pendant les fêtes de fin d’année.
Avant le début de la période de référence, la Direction détermine les jours de repos attribués en fin d’année.
En fonction du nombre de jours de fermeture sur cette période, il est déterminé un nombre de semaines au cours desquelles les salariés travailleront 36 heures par semaine, de sorte que cette 36ème heure leur permettent d’acquérir des jours de repos.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis pour la période des fêtes de fin d’année est calculé au prorata du nombre de semaines durant lesquelles le salarié a travaillé 36 heures. En cas d’insuffisance d’heures de repos, il est convenu que le salarié posera des jours de congés payés.
De plus, les éventuelles heures travaillées au-delà de 36 heures sur une semaine (sans dépasser 44 heures par semaine – et après avoir obtenu l’autorisation de la Direction) sont qualifiées d’heures de « modulation » et seront rattrapées sous la forme de repos.
Par ailleurs, le personnel de Bureau bénéficie d’horaires de travail flexibles, dans les conditions suivantes :
Le salarié doit travailler 35 ou 36 heures par semaine (selon le programme défini) ;
Il doit obligatoirement travailler de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 ;
Pour le reste, il peut s’organiser comme il le souhaite, à condition de prendre une pause d’au moins 1h00 le midi, de commencer sa journée de travail au plus tôt à 7h30 et de finir au plus tard à 19h00.
1.4.4. Les limites de l’aménagement du temps de travail
Le présent paragraphe rappelle les différentes limites de temps de travail effectif et les temps de repos obligatoires :
La durée maximale de travail journalier est en principe de 10 heures, sauf dérogation. Elle peut toutefois être augmentée de 2 heures en cas de surcroît d’activité imposé notamment pour l’un des motifs suivants : éloignement entre les différents lieux de travail du salarié, nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, activité de surveillance des biens. Les heures seront récupérées sous forme de repos, dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une semaine ;
La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ;
Une ou plusieurs semaines peuvent être non travaillées ;
Le repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire est de 48 heures consécutives.
1.4.5. La pose de jours de repos
Les jours de repos acquis dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, et à l’exception des jours liés aux fêtes de fin d’année pour le personnel de bureau, devront être posés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en tenant compte de la charge de travail et des impératifs de service.
Les repos sont pris par demi-journée ou journée entière, isolée ou consécutive (jusqu’à 4 jours consécutifs maximum).
Il est rappelé que l’employeur peut librement imposer la pose de jours de repos.
1.5. Heures supplémentaires
1.5.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de plus basse activité.
Seules les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.
Au terme de la période de référence, ou à la date de départ du salarié en cas de départ en cours d’année, un décompte final est réalisé, comptabilisant l’intégralité des heures effectuées au cours de la période.
Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de :
25% pour les heures supplémentaires réalisées entre 1607 et 1974,31 heures (ce qui correspond aux 8 premières heures supplémentaires en moyenne par semaine) ;
50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1974,31 heures par an.
1.5.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures.
1.5.3. Repos compensateur obligatoire
Les heures travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires font l’objet d’un repos compensateur.
Le temps de repos compensateur est d’une heure par heure effectuée au-delà.
1.6. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire fixé au contrat de travail.
Les jours de repos sont ainsi rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
1.7. Contrôle de la durée du travail
Tous les salariés doivent utiliser la badgeuse (« pointeuse ») mise à disposition par l’entreprise, à chaque début et fin de période de travail.
Il est rappelé que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Ainsi, lorsqu’un salarié quitte son poste de travail, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique ou toute autre personne désignée par lui, pour faire une pause, il doit systématiquement dépointer puis repointer, en utilisant la badgeuse.
Un compteur individuel d’heures est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail. Ce compteur est renseigné, à la minute, sur la base des horaires de travail des salariés.
Un récapitulatif des heures de travail effectuées est communiqué aux salariés.
1.8. Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
1.8.1. Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
1.8.2. Absences
Indemnisation :
Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, à la maternité, la maladie professionnelle, aux évènements familiaux, aux congés exceptionnels, et toute absence assimilée à du temps de travail effectif, sont indemnisées sur la base de l’horaire de travail moyen de 35 heures par semaine (exemple : un Congé événement familial donnant droit à 4 jours représentera 28 heures d’absence).
Les autres absences ne sont pas rémunérées.
Impacts des absences dans le décompte du temps de travail :
Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, à la maternité, la maladie professionnelle, aux événements familiaux, aux congés exceptionnels, et toute absence assimilée à du temps de travail effectif, sont comptabilisées dans le compteur horaire de 1607 heures, sur la base de l’horaire de travail moyen de 35 heures par semaine.
En revanche, ces absences donnent lieu à réduction du plafond de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures, sur la base de l’horaire de travail moyen de 35 heures par semaine. Par exemple, en cas d’absence durant 2 semaines, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit à 1607 – 2x35 = 1537.
Absence pour enfant malade :
Conformément aux dispositions de l’article 33.3 de la convention collective, en vigueur au jour de la signature du présent accord, le salarié pourra s’absenter exceptionnellement pour accompagner un enfant malade, dans la limite de 21 heures par an médical (ou de 35 heures si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans), et sur présentation d’un certificat médical établi par le médecin soignant l’enfant. Ces heures ne sont pas rémunérées.
Le droit à la déconnexion
2.1. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation, en autonomie, par le salarié, de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
2.2. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
2.3. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre (par exemple dans une situation où les biens ou les services de l’entreprise, ou la continuité des relations commerciales, seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente).
2.4. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, notamment avec les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - Pour les absences de plus de 3 semaines (hors fermeture annuelle de l’entreprise), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
2.5. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont également organisées pour les managers et les cadres de direction, notamment sur l’effectivité du droit à la déconnexion, l’organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Les managers veilleront notamment à assurer le strict respect du droit à la déconnexion par les salariés de leurs équipes.
2.6. Alertes
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique ou la Direction.
Les congés payés
Il est rappelé que les congés payés sont rémunérés, mais ne réduisent pas le seuil de 1607 heures (annualisation du temps de travail) ou le forfait de 218 jours (conventions de forfait-jours).
Chaque mois travaillé donne droit à 2,08 jours ouvrés de congés principaux (5 semaines par an).
Au minimum 2 semaines et au maximum 4 semaines de congés payés doivent être placées entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les salariés des ateliers posent des jours de congés payés sur la période déterminée par la Direction, durant les fêtes de fin d’année (les salariés des bureaux posent, quant à eux, des jours de repos – cf article 1.4.3 du présent accord). Des dispositions individuelles pourront néanmoins être prises afin d’assurer le service.
Les dates générales de congés sont communiquées au CSE et affichées au minimum 2 mois avant l’ouverture de la période de congés. Les dates de congés individuelles sont transmises aux intéressés par leur chef de service.
Des dispositions individuelles pourront être aménagées selon les besoins du service.
Les autres congés
Il est rappelé que les congés payés pour ancienneté et les congés exceptionnels pour événements familiaux sont rémunérés et réduisent d’autant le seuil de 1607 heures (annualisation du temps de travail) ou le forfait de 218 jours (conventions de forfait-jours).
4.1. Les congés exceptionnels pour événements familiaux
Il convient de se référer à la loi ou la convention collective qui prévoient des jours de congés pour évènements familiaux.
4.2. Les congés payés d’ancienneté
Les salariés bénéficient de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté :
Pour les ouvriers / ETAM :
À partir de 15 ans : 1 jour
À partir de 20 ans : 2 jours
À partir de 25 ans : 3 jours
Pour les et cadres :
À partir d’1 an : 2 jours
À partir de 3 ans : 4 jours
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les règles prévues par la convention collective au sujet de l’indemnité ou du congé d’ancienneté.
La prime de vacances
Les salariés bénéficient d’une prime de vacances, d’un montant égal à 30% de l’indemnité de congés, versée en même temps que l’indemnité de congés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les règles prévues par la convention collective au sujet de la prime de vacances.
Dispositions générales
6.1. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 01 janvier 2026.
6.2. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail.
L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
6.3. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties, ainsi que les membres titulaires du CSE, se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.
Un bilan de l’application de cet accord, notamment de la modulation du temps de travail, sera présenté une fois par an.
6.4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Vannes.
Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au CSE, affiché sur les tableaux d'affichage dès le lendemain de son dépôt.
