Merck Santé S.A.S., immatriculée au RCS sous le numéro 572 028 033, dont le siège social est situé à Lyon (69008), 37 rue Saint Romain, ci-après dénommée l’entreprise, représentée par XXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Syndicat CFDT, représenté par XXXX,
Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX,
Syndicat CFTC, représenté par XXXX,
D’autre part.
Préambule
Merck Santé est engagée de longue date en faveur de la Diversité et de l’Inclusion, et pour l’égalité professionnelle. De multiples initiatives concourent au développement de l’égalité professionnelle.
Aujourd’hui, ces initiatives sont bien installées dans l’entreprise et contribuent au niveau Global à l’atteinte d’objectifs non financiers composant notre OMS (One Merck Scorecard).
En complément et afin de se conformer aux exigences légales françaises, les parties au présent accord ont convenu de prendre des engagements en faveur de l’Egalité professionnelle de nature à en assurer la pérennité voire le développement.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Merck Santé.
Rappel des mesures législatives et conventionnelles en vigueur
L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les
textes fondateurs suivants :
Article 1.1Egalité de traitement et égalité salariale
L’article 3 du
préambule de la constitution de 1946 qui stipule que : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. » ;
L’article 1er de la
Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. » ;
La
loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale” ;
La
loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 - dite loi Roudy- transpose la directive 76/207/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. Elle crée l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises en matière d’emploi et de formation. Elle crée également la faculté pour les entreprises de signer des plans d’égalité professionnelle contenant des mesures de rattrapage provisoires en faveur des femmes, les plans présentant des actions exemplaires pouvant bénéficier d’une aide financière ;
La
loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010. Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Dans le cadre des actions positives, la
loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 fixant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance (dite "loi Copé-Zimmermann") prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises (entreprises publiques et entreprises cotées en bourse). Trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées doivent compter au moins 20 % de femmes. Six ans après, le taux de féminisation doit atteindre 40 %. Le non-respect de ces quotas entraîne alors la nullité des nominations (sauf celles des femmes). L'ordonnance du 15 octobre 2024 transpose la directive (UE) 2022/2381 et renforce ce dispositif.
La
loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi instaure également une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise). Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent respecter la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes sous peine d’annulation des élections.
La
loi du 24 décembre 2021 instaure des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises : 40 % de femmes cadres dirigeantes d'ici à 2030, sous peine de pénalité financière pour les entreprises (1 % de la masse salariale au maximum).
Article 1.2Discriminations interdites et harcèlement
L’égalité des droits entre les Femmes et les Hommes implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte – l’employeur étant tenu, pour un même travail d’assurer l’égalité de rémunération.
La notion d’égalité des chances quant à elle vise à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par les femmes dans le domaine professionnel.
L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de cinq catégories de dispositions :
Les articles L.1132-1 à L.1132-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites ;
Les articles L.1142-1 à L.1142-6 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe ;
Les articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail précisent les modalités d’application des interdictions en matière de harcèlement sexuel et instaurent, à ce titre, la désignation d’un référent ;
Les articles L.6112-1 et L.6112-2 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’égalité entre les Femmes et les Hommes concernant la formation professionnelle, et autorisent les mesures prises au seul bénéfice des femmes pour favoriser leur accès aux formations lorsqu’elles souhaitent reprendre une activité professionnelle interrompue pour motifs familiaux.
Article 1.3Textes relatifs à la famille et aux enfants
La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de cinq catégories de dispositions :
Les articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité ;
Les articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité ;
Les articles L.1225-37 à L.1225-46 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l’adoption ;
Les articles L.1225-47 à L.1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants ;
Les articles L.4152-1, L.4152-2 et R.4152-2 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables aux femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, concernant les postes à risques.
Article 1.4Dispositions conventionnelles de Branche
Il est rappelé que de récentes dispositions ont été négociées au niveau de la Branche de Chimie et ont donné lieu à un Accord de Branche en date du 25 juin 2025 qui vise à garantir et à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale dans la Branche des Industries Chimiques.
Article 1.5Négociation au sein de la Société
A défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle, la Négociation Annuelle Obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée aborde, chaque année, le thème de l’égalité professionnelle conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
En outre, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sont mis à disposition du Comité Social et Economique Central au sein de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail.
Avec le présent accord, la négociation relative à l’égalité professionnelle sera engagée à nouveau dans 4 ans.
Article 1.6Instances Représentatives du Personnel
Lors des élections professionnelles, pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats sont représentatives de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Ces listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe, conformément aux articles L.2314-30 et L.2314-31 du Code du travail.
Article 1.7 Index égalité femmes/hommes
Depuis le 1er mars 2019, et conformément aux obligations issues des articles L.1142-8 et D.1142-2 et suivants du Code du travail, les entreprises doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Un Index doit être calculé et communiqué annuellement, la note minimale à atteindre étant de 75 et la note maximale étant de 100.
Conformément aux dispositions légales, si cet index est inférieur à 75, il y a obligation d’adopter des mesures de correction et de rattrapage, s’il est inférieur à 85, il convient de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index. S’il y a lieu, ces mesures et objectifs pourront être définis dans le cadre d’un accord d’entreprise, si impossibilité d’aboutir à un accord, par décision unilatérale.
La société a obtenu la note de 92/100 points au titre des années 2024 et 2025, démontrant son engagement dans les mesures implémentées pour supprimer les écarts de rémunération.
Les cinq indicateurs à prendre en compte sont les suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération, par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents. Il est précisé que sont pris en compte tous les éléments constituant la rémunération annuelle brute (rémunération de base, primes et bonus, avantages en nature, …) ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions ;
L’écart de taux de promotions ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise fournira chaque année au CSEC les informations utiles sur la méthodologie et le contenu des indicateurs, toutes les informations requises étant également disponibles sur la BDESE.
Outre cet index et conformément à la loi du 24 décembre 2021, l’entreprise devra chaque année calculer et publier au plus tard le 1er mars, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Il sera communiqué chaque année, au plus tard le 1er mars, le pourcentage de femmes faisant partie des membres des « cadres dirigeants » et des « instances dirigeantes ». Elle devra également transmettre ses résultats au CSEC et aux services du ministre chargé du travail.
Pour information, au sein de Merck Santé SAS, 38 % des cadres dirigeants et 52 % des membres des instances dirigeantes étaient des femmes en 2024. En 2025, 40 % des cadres dirigeants et 58 % des membres des instances dirigeantes étaient des femmes au sein de Merck Santé SAS.
Article 1.8 Initiatives au sein de l’entreprise
Comme mentionné en préambule, compte tenu de son engagement de longue date en faveur de la Diversité et de l’Inclusion, et pour l’égalité professionnelle, Merck Santé participe et promeut d’ores et déjà de nombreuses initiatives, parmi lesquelles on peut citer notamment :
Le programme de formation et d’accompagnement des parcours : Women in Leadership, récemment renommé OWN (One Women’s Network),
Le programme de formation « biais inconscients »,
L’existence d’un budget annuel d’ajustement des rémunérations,
Le suivi annuel des augmentations des femmes en congé maternité,
L’initiative de rattrapage salarial « Gender Pay Equity »,
La politique de travail flexible (télétravail, temps partiel, …),
Le programme d’accompagnement « Fertility Benefit »,
La Politique relative aux salariés « Aidants ».
Cette énumération n’est pas exhaustive.
Diagnostic et constats
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes telle que présentée dans la BDESE en prévision de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise et des conditions de travail et d’emploi.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs officiels (embauche, formation, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective) a été analysé par les négociateurs ; il en ressort la synthèse suivante :
La population féminine est sous-représentée dans la catégorie « Ouvriers » et surreprésentée dans la catégorie « cadres » ;
La proportion de salariés travaillant à temps partiel est majoritairement féminine, cependant cela concerne moins de 8 % des femmes ;
La proportion de femmes travaillant de nuit est faible (23 en 2024) a fortiori au regard du nombre d’hommes qui travaillent de nuit (123 en 2024) ;
La répartition des hommes dans les différents coefficients est de 6 % au coefficient 175, 19 % au 190, 14 % au 250 et 19 % aux 460 et plus ; la répartition des femmes dans les différents coefficients est de 11 % au coefficient 175, 6 % au 190, 14 % au 250 et 27 % aux 460 et plus ;
En matière de formation, le nombre d’heures moyen est quasi identique entre hommes et femmes (H : 25 heures ; F : 25,9 heures) ;
Les salaires de base moyens sont équivalents globalement entre hommes et femmes en 2024 (+200 € en faveur des femmes) ; cependant, on note une différence de plus de 700 € en faveur des hommes cadres ;
94 % des hommes et 95 % des femmes ont perçu une augmentation individuelle en 2025.
A la lecture de ces données, on ne constate pas d’inégalité de traitement et de conditions d’emploi entre les hommes et les femmes dans la société ; la Direction a cependant souhaité poursuivre le développement d’actions visant à renforcer l’égalité professionnelle.
Mesures au titre de la suppression des écarts de rémunération
Les parties reconnaissent que des différences de rémunérations non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) sont susceptibles d’apparaître entre les femmes et les hommes, si les acteurs de l’entreprise ne sont pas sensibilisés ou vigilants.
La rémunération soumise au principe d'égalité de traitement est entendue au sens large. Bien que la Cour de cassation fasse référence à un « salaire égal », tous les éléments de la rémunération sont visés : le salaire de base ainsi que les accessoires. L’attribution de rémunérations accessoires devra donc suivre strictement les règles objectives édictées pour leur attribution.
L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.
Cependant, les parties rappellent également que, même lorsque les fonctions des salariés sont strictement identiques, l'employeur peut justifier une différence de rémunération en fonction de la qualité moindre du travail réalisé par le salarié. Ainsi, celui qui travaille mieux peut être mieux rémunéré, les salariés n'étant alors pas placés dans une situation de travail égal.
Objectif
Ainsi, l’objectif de suppression des écarts de rémunération sera soutenu par un budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles lié à la performance. Ce budget spécifique sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Il est toutefois rappelé que si la Société mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, cet objectif étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.
Action
La mesure de l’indicateur de « l’Index égalité professionnelle » relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations au titre des années 2024 et 2025 s’est traduite par l’obtention de la note de 5 sur 10 points, que la Société s’efforcera d’améliorer sur les années à venir.
Il sera rappelé chaque année aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales, les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle, appelant chacun à y être attentif à cette occasion.
La présence de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations passe également par des actions d’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière. C’est l’objet du programme « Women in Leadership » / OWN qui encourage et promeut l’accès des femmes aux postes de Direction.
Indicateur
La note de 5/10 au titre des plus hautes rémunérations fera l’objet d’un suivi afin de maintenir voire dépasser ce résultat. La Société s’engage par ailleurs à présenter chaque année lors d’une réunion du CSEC où le sujet des Augmentations Individuelles est porté à l’ordre du jour, la répartition de l’attribution des augmentations individuelles par catégorie et par sexe.
Autres mesures au titre de l’égalité professionnelle
Dans le cadre de cet accord, conformément aux dispositions réglementaires, en complément des mesures au titre de la suppression des écarts de rémunération, la Direction a choisi les 3 autres domaines d’action suivants :
Embauche et égalité salariale,
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale,
3.Conditions et organisation du travail.
Des objectifs sont définis en lien avec chaque action. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 4.1 – Le recrutement
Objectifs
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur d’un recrutement non discriminant. A ce titre, il est rappelé dans le cadre du présent accord, que :
Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes,
Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications,
Les offres d’emploi doivent être libellées de manière neutre et gérées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
Actions
L’entreprise s’engage à former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans, ainsi qu’à leur suggérer la formation aux « Biais Inconscients » du catalogue Merck.
Indicateur
L’indicateur consiste à s’assurer que 100 % des recruteurs ont effectivement suivi la formation à la non-discrimination à l’embauche.
Article 4.2 – La Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Objectif
La Société s’engage, moyennant la nécessaire prise en compte de la bonne marche du service, à favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment en offrant une large palette d’outils tel que des congés ou l’aménagement du rythme de travail.
Actions
La Société entend poursuivre un certain nombre d’actions d’ores et déjà mises en œuvre et destinées à faciliter l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Une diversité grandissante de dispositions permet de consacrer un temps personnel à des moments heureux ou douloureux :
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant : encourager la prise du congé paternité permet d’instaurer un nouvel équilibre des responsabilités dans la sphère familiale, favorise une répartition équilibrée des charges dans le foyer et permet in fine de réduire les disparités entre les hommes et les femmes. A cette fin,
Chez Merck Santé, le maintien de salaire durant le congé paternité existe depuis longtemps (avant 2018), et bien avant les dispositions conventionnelles de Branche intervenues en 2025 ; en outre, notre maintien de salaire est supérieur aux dispositions conventionnelles ;
Depuis juin 2025, en vertu de la convention de Branche, le congé paternité fait l’objet d’un maintien de salaire à 100 % dans la limite du PMSS et 80 % au-delà (après un an de présence effective et sous condition de versement des IJSS) ; au sein de Merck Santé, le salarié en congé paternité faisait l’objet d’un maintien de salaire à 100 % sans plafond à condition d’avoir un an d’ancienneté. Depuis le 1er avril 2026, il n’y a plus de condition d’ancienneté (1 an) à respecter avant de pouvoir bénéficier de ce maintien intégral sans plafond ;
Le congé paternité est assimilé à du temps de présence pour la répartition de la Participation (art. L.3324-6 du Code du travail) ;
Le congé de maternité : comme pour le congé paternité ci-dessus, il n’y a plus de condition d’ancienneté (1 an) à respecter avant de pouvoir bénéficier des maintiens de salaires supra-légaux ou supra-conventionnels à compter du 1er avril 2026 ;
De la même façon,
la condition d’ancienneté est levée sur les congés suivants rémunérés par Merck, et ce au plus tard pour les congés concernés qui ont débuté à compter du 1er avril 2026, à savoir :
Congé d’adoption (congé légal, assimilable au congé maternité) ;
3 jours Naissance / Adoption.
Le congé parental / congé de présence parentale : la prime MSA est maintenue dans le cadre du congé parental à temps partiel mais proratisée ; elle est abattue au 30ème pour le congé de présence parentale et le congé parental à temps partiel débutant ou finissant en cours de mois ;
Les congés pour évènements familiaux : ce type de congés n’a pas d’impact sur la prime MSA ;
L’allaitement : l’accord de Branche de 2025 prévoit le maintien des primes pendant les temps d’allaitement ;
L’indemnisation de la maladie en cas d’endométriose ou d’adénomyose invalidantes : la condition d’un an de présence effective pour le versement de l’indemnisation complémentaire de l’employeur ne s’applique pas aux arrêts liés à l’endométriose ou à l’adénomyose médicalement constatées ;
Le congé de proche aidant a récemment été mis en place avec l’octroi de jours de congés rémunérés (6 + 4 selon des dispositions spécifiques) ;
Enfin, le très récent et
nouveau congé naissance est entré en vigueur le 1er juillet 2026.
Ce congé doit faire l’objet d’une information de l’employeur :
par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé,
le courrier doit préciser :
si le salarié souhaite bénéficier ou non d’un fractionnement,
la durée et date de prise de la ou des périodes souhaitées.
Délai de prévenance :
Au moins
un mois avant le début du congé,
15 jours avant, lorsque le congé de naissance suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et lorsque le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance.
Délai de prise du congé :
Dans un délai de 9 mois à compter de l’arrivée de l’enfant adopté ;
9 mois à compter du 1er juillet 2026 pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur ; le salarié perçoit des IJSS. Le nouveau congé naissance n’impacte pas l’ancienneté, mais il impacte l’acquisition des congés payés.
Enfin, dans la continuité des pratiques actuelles, les réunions de travail seront organisées, sauf circonstances exceptionnelles, dans le respect de l’horaire de travail des collaborateurs et dans des conditions compatibles avec les exigences de la vie personnelle et familiale.
Indicateur
La société suivra le pourcentage de jours de congé paternité réellement pris par rapport aux droits. Ce suivi annuel est disponible dans la BDESE.
Article 4.3 – Les conditions et organisation du travail
Objectif
La Société poursuit son engagement en faveur de bonnes conditions de travail sous des angles variés allant de la formation du personnel aux RPS à l’ergonomie des postes, de l’attrait des locaux à la souplesse des rythmes de travail (lorsque cela est possible).
Dans le cadre de l’organisation et des conditions de travail, les parties conviennent de rappeler les dispositions existantes suivantes :
Flexible working : la démarche « Flexible Working » initiée en 2021 a notamment donné lieu à une pratique élargie du Télétravail. Ainsi, le télétravail tel que défini dans le cadre de l’accord d’entreprise du 08 octobre 2021, amendé par accord du 30 juin 2023 (cross border remote working), a été élaboré pour répondre au mieux aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise.
Les horaires variables – quand ils existent – répondaient déjà à cet objectif de flexibilité pour les salariés non-cadres qui y ont accès.
Femmes enceintes : pour information, l’accord de branche de 2025 prévoit le doublement de la réduction du temps de travail pour les femmes enceintes : la disposition conventionnelle (réduction d’une demi-heure par jour à compter du 3ème mois de grossesse) est portée à 1 h quotidienne à partir du 6ème mois de grossesse.
Référent Harcèlement : un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans toute entreprise d’au moins 250 salariés.
Au sein de Merck Santé, le choix a été fait de désigner
2 référents par établissement : nécessairement un homme et une femme, idéalement un salarié non-cadre et un salarié cadre. Ces référents sont formés en début de mandat au titre de la formation des membres élus du CSE.
Actions
En complément et en marge d’un futur accord QVCT, les parties conviennent de traiter dans le cadre de l’égalité professionnelle, 2 mesures spécifiques en lien avec les conditions de travail :
Un congé enfant malade,
La révision des allocations et congés « mère de famille » dans le cadre de l’extension aux pères de famille.
1/ Congé Enfant Malade : sur le plan légal, un salarié peut s'absenter pour soigner son enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical. Ce congé est en principe non rémunéré. La durée est de 3 jours par an (5 jours par an si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge).
Au sein de Merck Santé, il est convenu de maintenir la rémunération sur les 2 premiers jours légaux par an.
Ce congé vient en complément du récent congé de proche aidant (4 jours) et en remplacement du congé « Soins Parents Malades ».
Le congé peut être fractionné par demi-journée. Il ne peut être utilisé que dans des circonstances à caractère imprévu ; a contrario, un rendez-vous médical programmé doit faire l’objet de la pose d’un congé payé ou d’un RTT/JRS.
2/ Évolution des Allocations et congés « Mère de Famille » : extension à l’ensemble des pères
Afin de faire bénéficier l’ensemble des salariés équitablement de cet avantage, les parties conviennent de revoir profondément la structure des allocations et congés « mère de famille ».
A ce titre, il est convenu de redéfinir pour l’avenir le montant de l'allocation, afin de pouvoir l’attribuer également à l’ensemble des pères.
Le différentiel entre le montant actuel perçu et le montant futur sera compensé par une augmentation du salaire annuel de base afin de ne pas pénaliser les bénéficiaires actuels.
Le montant de l’augmentation sera déterminé en fonction de la durée restant à courir jusqu’au 14 ans de l’enfant le plus jeune donnant lieu au bénéfice de l’allocation et, en fonction du nombre d’année restant à travailler, jusqu’à la retraite de la mère.
Exemple : soit une salariée non-cadre ayant deux enfants à charge de 5 et 12 ans. L’enfant de 5 ans lui ouvre droit au bénéfice de l’allocation « mère de famille » pendant les 9 prochaines années.
En l’état actuel de l’allocation, elle percevrait globalement à compter du 1er janvier 2027 : 9 x 752 € = 6.768 €.
A compter du 1er janvier 2027, en vertu du présent accord, elle percevra :
9 x 376 € sur les années 2027 à 2035, soit 3.384 € et,
Une augmentation annuelle de salaire estimée approximativement à 130 € au 1er janvier 2027, compte tenu de l’âge de son enfant le plus jeune et du nombre d’année lui restant à travailler jusqu’à la retraite.
L’allocation sera désormais attribuée à l’ensemble des salariés, parents d’au moins un enfant à charge âgé de moins de 14 ans. Si les deux parents travaillent au sein de Merck Santé, l’allocation sera versée pour moitié à chacun. Elle sera dénommée «
Allocation Parentalité ».
Le montant à venir de l’allocation sera de 376 € par an quel que soit le nombre d'enfants ; l'allocation sera versée au mois de janvier et son montant sera proratisé en fonction du pourcentage d'activité. Ce pourcentage est apprécié sur le mois de versement.
Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2027. Le congé « mère de famille », sans solde, est supprimé pour l’avenir.
Indicateur
Afin de mesurer l’intérêt pour le nouveau « congé Enfant Malade », la société suivra le pourcentage de jours de congé « enfant malade » réellement pris par rapport aux droits. Ce suivi annuel sera disponible dans la BDESE.
Durée, notification et dépôt de l’accord
Le présent accord s'appliquera, à compter de sa signature, pour une durée de quatre années, soit jusqu’en 2030.
Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Les mesures pérennes resteront acquises telles que, notamment, la suppression de la condition d’ancienneté d’un an pour le bénéfice des congés pour évènements familiaux, la révision de l’allocation mère de famille ou encore la suppression du congés mère de famille.
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer à chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et/ou à l’interprétation des dispositions ci-dessus convenues.
Les représentants de chacune des parties se rencontreront, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
A Lyon, le 17 juillet 2026
Pour la société
Responsable des Relations Sociales
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFTC
Les parties au présent document s’accordent sur le fait que les signatures électroniques qu’elles ont apposées sur ce document permettent d’en garantir l’authenticité et ont la même force probante et emportent les mêmes effets que les signatures manuscrites.
Conformément aux dispositions du Décret 2017-1416 du 28-09-2017, le dispositif de création de signature électronique utilisé pour la signature du présent document repose sur un certificat qualifié signature électronique conforme aux articles 26, 29 et 28 du règlement UE 910/2014 du 23 juillet 2014.
Synthèse des indicateurs retenus
# Thème Indicateur Calendrier 3 Rémunération Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Annuel 4.1 Recrutement Formation de 100 % des recruteurs à la non-discrimination à l’embauche
Tous les 5 ans 4.2 Conciliation vie pro-vie perso et familiale Pourcentage de jours de congé paternité réellement pris
Annuel 4.3 Conditions et organisation du travail Pourcentage de jours de congé « enfant malade » réellement pris
