AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE MG ALES
Préambule
Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés.
Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France.
C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux représentatifs au sein de MERLIN GERIN ALES se sont réunis afin de saisir l’opportunité de clarifier les règles conventionnelles applicables au niveau de la Société et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de réviser, par le présent avenant, l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail au sein de MERLIN GERIN ALES (MGA) du 19 novembre 2012.
Les nouvelles dispositions applicables sont désormais rédigées comme suit :
TITRE I - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société MGA. En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les dispositions prévues par cet avenant se substituent aux dispositions ayant le même objet ou la même cause prévues dans l’accord portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail du 19 novembre 2012 et les différents accords et avenants antérieurs relatif à la durée et à l’aménagement du temps de temps de travail précédemment cités, ainsi que de façon générale, à l’ensemble des dispositions contraires en vigueur au sein de la Société, qu’elles soient prévues par accord collectif, usage ou décision unilatérale.
TITRE II – Suppression de certaines dispositions
Dans un objectif de simplification et de clarification, certaines dispositions étant devenues sans portée juridique de par la négociation d’accords plus récents et d’autres avec l’entrée en vigueur de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie et l’accord Groupe du 19 juillet 2023, les parties conviennent de supprimer les dispositions suivantes :
L’article 3.9 relatif aux congés pour évènement de familles, de l’accord portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail du 19 novembre 2012 ;
Le Chapitre 4 relatif au recrutement, devenu obsolète ;
Le Chapitre 6 relatif à la prime exceptionnelle, devenu obsolète ;
L’avenant du 13 octobre 2013 à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail au sein de MGA, devenu inapplicable.
TITRE III – Dispositions relatives au temps de travail
Les parties conviennent au sein du présent titre de :
Modifier les dispositions du Chapitre 1 de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail au sein de MGA du 19 novembre 2012 relatif au champ d’application (Article 1) ;
Compléter le Chapitre 3 de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail au sein de MGA du 19 novembre 2012 par des dispositions relatives à la prime d’équipe (Article 2) ;
Modifier le Chapitre 3 de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail au sein de MGA du 19 novembre 2012 par de nouvelles dispositions relatives au travail de nuit (Article 3) ;
Compléter le Chapitre 3 de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail au sein de MGA du 19 novembre 2012 par de nouvelles dispositions relatives au personnel au forfait (Article 4).
Les nouvelles dispositions applicables sont désormais rédigées comme suit :
Article 1 – Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société MERLIN GERIN ALES (MGA), en contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’au personnel intérimaire travaillant au sein de l’entreprise. Les personnels concernés sont l’ensemble des salariés dont l’emploi est côté A1 à I18, relevant des catégories professionnelles des non-cadres et des cadres, y compris les personnels de production travaillant en équipe (de jour comme de nuit).
Article 2 – Prime d’équipe
Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives (de jour ou de nuit) ouvre droit à une prime d’équipe. Les parties conviennent que les salariés travaillant en équipe percevront une prime d’équipe d’un montant de 90 euros brut par mois. Cette prime sera revalorisée à hauteur de 100 euros brut par mois lors des négociations annuelles obligatoires en avril 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Les parties précisent que cette prime, destinée à indemniser les contraintes liées au travail en équipes successives, sera proratisée notamment en cas d’absences injustifiées ou encore d’affectation temporaire en équipe de jour, de nuit ou VSD inférieure à un mois. S’agissant d’un élément de rémunération mensuelle, cette prime suit les mêmes règles administratives que le salaire (en particulier, le maintien pendant les congés payés, la prise en compte dans l’indemnisation de la maladie).
Article 3 – Dispositions relatives au travail de nuit
Les parties conviennent de modifier les dispositions de l’article 3.3 de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail au sein de MGA du 19 novembre 2012 par les dispositions ci-dessous, étant entendu que les autres dispositions de l’article 3.3 de l’accord de 2012 n’ayant pas le même objet que le présent article, continuent de s’appliquer. Par ailleurs, les parties prennent le soin de préciser que le présent article n’a pas vocation à s’appliquer pour le personnel en horaire semaine en équipe matin après-midi et en horaire vendredi-samedi-dimanche. En effet, les dispositions particulières relatives aux majorations de nuit pour ce personnel continuent de s’appliquer, à savoir :
Pour le personnel en horaire semaine en équipe matin après-midi, l’article 3.1.9 de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail de 2012 ;
Pour le personnel en horaire vendredi-samedi-dimanche, l’article 3.4.8 de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail de 2012.
Article 3.1 Recours au travail de nuit
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit au sein de MGA est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des activités industrielles, notamment du fait de :
La nécessité économique d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
Article 3.2 Définition du travailleur de nuit
Sont considérés comme « travailleurs habituels de nuit », les salariés qui accomplissent, sur la plage horaire définie par la Convention Collective de la Métallurgie :
Soit au moins 320 heures de travail effectif sur une période de 12 mois consécutifs ;
Soit, au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif.
Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions, ci-dessus précitées, sont considérées comme « travailleurs exceptionnels de nuit ».
Article 3.3 Contreparties salariales au travail de nuit
Les salariés travailleurs de nuit visés à l’article 3.2 précité, bénéficient d’une majoration de 12% de leur appointement pour chaque heure de travail effectif réalisée sur la plage horaire de nuit 21h00 – 6h00, ainsi que d’une prime panier égale au taux horaire du SMIC, par poste réellement travaillées, étant entendu que la valeur de référence du panier est celle en vigueur au 1er janvier de l’année en cours. Ils bénéficient par ailleurs d’un complément statutaire égal à 12,6% de l’appointement et d’un complément horaire statutaire horaire réduit, versé en supplément de la majoration décrite au premier alinéa. Ce complément statutaire inclus toutes les majorations légales et conventionnelles présentes et à venir. Ce complément statutaire est lié au statut de travailleur de nuit définit à l’article 3.3.2 et cessera donc d’être attribué au personnel en cas de changement d’horaire de travail. Toutefois, ce complément statutaire est maintenu en cas d’absences du type congés payés, maladie pour la période où l’entreprise assure le complément patronal et de formation en journée.
Article 3.4 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Conformément aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie, le salarié qualifié de travailleur de nuit au sens de l’article 3.2 du présent accord bénéficie des dispositions suivantes :
Faciliter l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, il est convenu qu’en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties indiquent que le sexe ne sera pas pris en considération dans le choix des candidats affectés à des postes de nuit. De même, en cas de mutation d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement, l’employeur ne pourra pas prendre en compte le sexe du salarié, sous réserve toutefois de l’application des dispositions spécifiques visant à protéger les femmes enceintes.
Mesures relatives à la formation professionnelle des personnels en équipe de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Article 4 – Dispositions relatives au personnel au forfait
Les parties rappellent que les dispositions prévues au présent article s’appliquent aux salariés considérés comme « cadre » de la société MGA, à savoir ceux affectés sur un emploi classé entre F11 et I18.
Article 4.1 Le Forfait en heures
Article 4.1.1 – Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures. Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées.
Article 4.1.2 - Modalités de Mise en place
La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4.1.3 - Période de référence
La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
De l’octroi de 13 jours de réduction du temps de travail devant être pris sur l’année civile permettant de compenser la durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
D’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison de 1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Ce forfait sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduits, bénéficieront d’un prorata de RTT précités.
Article 4.1.4 – Jours de repos des forfaits heures
Conformément à l’article 4.1.3 du présent accord les salariés bénéficient de 13 jours de repos (JRTT) par année civile. En sus de ces jours de repos, les parties conviennent que les salariés de la Société bénéficient d’un nombre minimal de 10 jours « fériés et ponts » par an. Ce nombre de jours « fériés et ponts » inclut les jours fériés légaux tombant sur un jour ouvré, auxquels s’ajoutent les éventuels jours donnés par la Direction lorsque le nombre de jours fériés légaux est inférieur à 10 sur l’année civile. Les parties conviennent que la journée de solidarité est incluse dans ce nombre de jours « fériés et ponts ». Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
Article 4.1.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération
Les parties rappellent que le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures travaillées dans l’année, de telle sorte que le nombre d’heures travaillées par semaine par le salarié est susceptible de varier. A titre d’exemple : il pourra n’effectuer aucune heure supplémentaire certaines semaine et effectuer par exemple 5 heures supplémentaires une autre semaine, la somme des heures supplémentaires devant s’équilibrer sur l’année civile. En raison de l’octroi d’un nombre fixe de JRTT chaque année, le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel est susceptible de varier. Le nombre annuel d’heures comprises dans le forfait, calculé à raison de 1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillée, sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (minimum 10 jours en incluant la journée de solidarité) – jours de congés payés ouvrés (25) – l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (13) = Nombre de jours travaillés /5 * 38,5 A titre d’illustration, pour l’année 2024, le calcul est le suivant : 366 – 104 – 10 – 25 – 13 = 214 /5 * 38,5 = 1 647,8 heures Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur de 1h30min supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
Une durée de travail journalière de 10 heures maximum pouvant être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
Une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
Une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteinte 6 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées conformément aux dispositions légales.
Article 4.1.6 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.1.7 – Suivi de la Charge de travail
Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système déclaratif. A partir du 1er janvier 2025, les salariés travaillant sur des sites sur lesquels aucun système de badgeage n’est en place, pourront saisir leurs heures d’entrée et de sortie sur la feuille automatisée d’heures se trouvant à disposition dans le logiciel de gestion des heures. L’horaire théorique de travail contractuellement prévu sera automatiquement saisi à défaut d’information saisie manuellement par le salarié. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur la feuille d’heures pourra en avertir son manager pour en demander la modification. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être réalisées sur demande du manager. Le paiement sera donc soumis à validation préalable du manager. Les parties précisent que les nouvelles modalités de suivis entreront en vigueur au 1er janvier 2025. Des feuilles Excel de déclaration d’heures seront mises à disposition pour le suivi des heures en 2024.
Article 4.1.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir.
Article 4.2 - Forfait jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 4.2.1 - Salariés éligibles
En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions.
Article 4.2.2 – Modalités de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4.2.3 - Période de référence du forfait
Le forfait annuel en jour est déterminé pour une année civile (janvier - décembre).
Nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait comprend un nombre maximum de 218 jours travaillés par an. Ce nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans l’année, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord. Le nombre de jours travaillés par an est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (minimum 10 jours en incluant la journée de solidarité) – nombre de JRTT (13) Pour l’année 2024, à titre d’exemple : 366 – 104 – 25 – 10 – 13 = 214 jours travaillés Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités.
Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours
Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfaits-jours (équivalents aux « RTT » des salariés en heures) est fixé à 13 jours de repos forfaitaires par an. En sus de ces jours de repos, les parties conviennent que les salariés de la Société bénéficient d’un nombre minimal de 10 jours « fériés et ponts » par an. Ce nombre de jours « fériés et ponts » inclut les jours fériés légaux tombant sur un jour ouvré, auxquels s’ajoutent les éventuels jours donnés par la Direction lorsque le nombre de jours fériés légaux est inférieur à 10 sur l’année civile. Les parties conviennent que la journée de solidarité est incluse dans ce nombre de jours « fériés et ponts ». Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnels et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4.2.4 - Modalités d’organisation du temps de travail
Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 4.2.5 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des jours ponts fixés pendant sa période de présence. Ces jours ponts ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les autres JRTT ponts sont proratisés en cas d’absence supérieure à un an. Les JRTT forfaits et les JRTT autres sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à une journée de travail (soit 1/22e). Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Article 4.2.6 - Modalités de suivi du nombre de jours de travail
Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de faciliter le suivi, le document de suivi sera auto-alimenté chaque mois par les journées ou demi-journées d’absences et de télétravail entrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Il en sera alors déduit les journées de travail « classique ». Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement pré-rempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Ce décompte mensuel sera envoyé par mail automatique au salarié et à son manager puis conservé sur le logiciel de suivi des temps pendant 13 mois. Il sera ensuite archivé par les services d’administration du personnel. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
Article 4.2.7 - Suivi de la charge de travail
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs
confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe.
Article 4.2.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
Article 4.3 - Les forfaits sans référence horaire
L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire.
Les salariés en forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la IIIème partie du code du travail. Il est précisé que les dispositions relatives aux congés d’ancienneté et à la définition de l’ancienneté leur sont applicables.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Les salariés relevant des classes d’emplois précitées pourront se voir proposer ce forfait. Le forfait sans référence horaire peut être intégré au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Il est rappelé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention de forfait sans référence horaire ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Article 4.4 – Dispositions transitoires
Conformément aux dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023, il est précisé que les salariés ayant refusé la proposition de modification de leur contrat de travail conserveront leur modalité actuelle de décompte du temps de travail, au titre d’un groupe fermé. Il est précisé que les mobilités professionnelles (changements de postes intra-groupes) et les recrutements externes intervenant après le 1er janvier 2024 devront se faire dans le respect des organisations du travail prévues par le présent accord.
TITRE VI – Congés spécifiques Article 1 – Le congé d’expérience et le congé de compensation
Dans le cadre du présent avenant, les parties prennent le soin de rappeler que seuls les salariés inscrits à l’effectif de MG Alès au 19 novembre 2012 (date de signature de l’accord d’entreprise de 2012) bénéficient des congés suivants, au titre d’un groupe fermé :
Le « congé d’expérience » (qui remplace l’ancien congé d’assiduité), issu de l’accord d’entreprise de 2012 portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail ;
Le « congé de compensation » (qui remplace l’ancien congé spécifique), issu de l’accord d’entreprise de 2012 portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du temps de travail.
Ainsi, les salariés embauchés postérieurement au 19 novembre 2012 ne bénéficient pas de ces congés. Par conséquent, les nouveaux embauchés au sein de MG Alès à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, soit le 1er janvier 2024, ne bénéficieront pas de ce congé.
Article 2 : Les congés supplémentaires AM des non-cadres
Seuls les salariés bénéficiant, à la date du 31 décembre 2023, de ces congés dits « supplémentaires AM » continueront d’en bénéficier dans la mesure où leur emploi est côté entre A1 et E10, conformément à la nouvelle convention collective de la Métallurgie. Par conséquent, les nouveaux embauchés ne bénéficieront pas de ces congés spécifiques. TITRE V – Clauses finales
Article 1 – Durée et Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 2 – Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise Merlin Gerin Alès
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 3 - Dénonciation Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 4 – Dépôt et Publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Alès ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur les sites Intranet des sociétés entrant dans son champ d’application.
Sa signature est intervenue le _09/11/2023_ à Alès entre les représentants de la Direction de Merlin Gérin Alès et les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux.
