Article 6 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc187141168 \h 19
Chapitre Préliminaire
A titre liminaire, il est rappelé que les Parties ont conclu un accord de méthode le 5 février 2024 au travers duquel elles se sont engagées à ouvrir des négociations sur le thème des congés, la durée et l’organisation du travail afin d’améliorer les conditions de travail et d’emploi des salariés de la Société.
Il est à noter qu’à la date de signature du présent accord, la Société ne disposait pas d’accord d’entreprise sur ce thème, ce qui conduisait à une application directe des dispositions légales et conventionnelles sans adaptation particulière aux réalités de l’activité de la Société. Le présent accord a notamment pour objet de définir l'organisation du temps de travail au sein de la Société, en assurant une répartition équilibrée et équitable du temps de travail entre les salariés tout en garantissant la compétitivité de l'entreprise, la qualité de vie au travail, ainsi que le respect des obligations légales en vigueur. Cet accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail, en tenant compte des spécificités des métiers exercés au sein de la Société, ainsi que des besoins exprimés par les salariés et la Direction. En outre, le présent accord fixe les règles spécifiques de prise et de gestion des congés payés, des jours de repos compensateurs et des congés exceptionnels permettant ainsi de clarifier les droits des salariés en matière de repos et de garantir une gestion équitable des congés tout en assurant le bon fonctionnement de l’activité de la Société. Les négociations se sont accomplies dans les conditions de loyauté et de confiance mutuelles entre les Parties conformément à l’article L.2222-3-1 du Code du travail.
Article 1 – Objet
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’usages ou de décisions unilatérales applicables antérieurement au sein de la Société.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de la Société à l’exception des catégories ci-après :
Intermittents et journalistes pigistes
Les salariés intermittents employés par la Société relèvent de la Convention Collective de la Radiodiffusion (IDCC 1922) et de l’accord collectif national dans le secteur de la Radiodiffusion – Salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage – Accord d’étape du 29 novembre 2007.
Les journalistes pigistes relèvent de la Convention Collective Nationale des Journalistes du 1er novembre 1976.
Toutefois, les collaborateurs intermittents du spectacle travaillant sous contrat à durée déterminée d’usage conclus pour une saison radiophonique bénéficient des dispositions relatives aux congés pour évènements familiaux (Chapitre 2-article 2) et aux autorisations d’absence exceptionnelle rémunérée (Chapitre 2-article 3).
Les Cadres dirigeants
Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord à l’exception des Chapitres 2 et 4.
Article 3 – Définition du temps de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Chapitre 1 : DUREE DU TRAVAIL DES EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE,
CADRES ET JOURNALISTES
Article 1 – Durée légale
La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire.
Article 2 – Durée maximale quotidienne et hebdomadaire
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.
La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.
Article 3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Les horaires seront aménagés de telle sorte à ce que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs.
Des dérogations sont possibles en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles et notamment de nécessité d’assurer la continuité normale des antennes, de la production et de la diffusion, en cas d’opérations extérieures, festival, etc.
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 37,10 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.
Article 4 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et à la demande du responsable hiérarchique.
Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures).
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée à 10% du salaire horaire effectif.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, à la demande de la Direction ou si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit 1,06 heure.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.
Article 5 – Contrepartie obligatoire en repos
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel défini à l’article 4 susvisé.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel défini à l’article 4 susvisé.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à son responsable hiérarchique au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, le responsable hiérarchique propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois à compter de la date du refus.
Il est convenu entre les parties que le comité social et économique serait informé dans les meilleurs délais dès lors que le dépassement d’un contingent annuel d’heures supplémentaires d’un collaborateur serait constaté.
Chapitre 2 : CONGES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 1 – Congés payés annuels
Les conditions de départ en congés des salariés sont fixées chaque année de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Le tour des départs est arrêté par le responsable hiérarchique, après consultation des collaborateurs.
Durée
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement au moins un mois (ou 20 jours ouvrés) durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées dans les conditions prévues au présent chapitre.
Calcul de la durée du congé
La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. La durée de ce congé est de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur, dans la limite de 25 jours ouvrés.
Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf les deux jours consacrés au repos hebdomadaire, les jours fériés reconnus par la loi et chômés dans l’entreprise.
Détermination du travail effectif
En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel les périodes d'absences suivantes :
les périodes de congé de maternité ou d'adoption
la période de congés payés
les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires
les congés de maladie lorsqu'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire de la part de l'entreprise
les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an
les congés pour événements familiaux
les congés de paternité
les congés exceptionnels de courte durée définis au chapitre 2-article 4.5
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 1225-16 du Code du travail
les congés de formation professionnelle
les congés de bilan de compétence
les périodes de rappel sous les drapeaux et la journée du citoyen
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les autorisations d'absences prévues au chapitre 2-article 3
Les heures de délégation des élus CSE et délégués syndicaux dans l’entreprise
Modalités de prise du congé
La période normale des congés payés au sein de la Société s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, les congés peuvent être également pris dans la période du 1er novembre au 31 mai de l’année suivante.
L’employeur fixe la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés après avoir recueilli les souhaits des salariés en tenant compte de leur situation de famille et/ou d’un éventuel handicap.
Les conjoints, les concubins notoirement reconnus, ou les personnes ayant souscrit un PACS travaillant au sein de la Société ont droit à un congé simultané.
Les congés pris sont décomptés du 1er jour ouvré non travaillé au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail, à l’exception des jours fériés.
Aux termes de l’article L3141-19 du Code du travail, le congé doit comporter au moins une fraction continue de 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Néanmoins, afin de favoriser la mise en œuvre de cette règle et le repos complet du salarié pendant la période estivale, les parties sont convenues, aux termes de l’article L3141-21 du code du travail, d’octroyer deux journées supplémentaires de congés, dites journées de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui prennent 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre.
Si le manager, pour des raisons de service, n’autorise pas la prise de 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre, deux journées supplémentaires de congés, dites journées de « Qualité de Vie au Travail », sont attribuées aux salariés.
En revanche, si le salarié ne souhaite pas poser 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre, parce qu’il souhaite organiser ses congés différemment, il ne dispose d’aucune journée de congé supplémentaire.
Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.
Sauf accord particulier, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les salariés immigrés ou originaires des départements ou territoires d'outre-mer pourront, sous réserve des besoins du service, utiliser en une seule fois la totalité de leur droit à congé.
Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande et dans la mesure des possibilités du service, bénéficier d'un complément de congé non payé, le total de leur absence ne pouvant dépasser 25 jours ouvrés.
Les congés ne peuvent faire l'objet d'un report et doivent, sauf cas de force majeure et après accord écrit entre les parties, être épuisés au plus tard le 31 mai de l'année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence pour la prise des congés.
La prise effective du congé annuel est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne saurait se traduire par la perception d'une indemnisation s'ajoutant au salaire.
Jeunes salariés
Quelle que soit la durée du congé légal auquel leur donne droit leur ancienneté dans l'entreprise au cours de l'année de référence, les jeunes salariés âgés, de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 25 jours ouvrés, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Salariés de moins de 21 ans
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours bénéficient de 2 jours ouvrés de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvré si le congé légal n'excède pas 5 jours ouvrés.
Est réputé enfant à charge tout enfant (légitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale de base perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin – 31 mai). Cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
Chaque salarié bénéficie de la solution la plus favorable.
Indemnité compensatrice de congés payés
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit reçoit une indemnité compensatrice. Cette indemnité se calcule de la même manière que l'indemnité de congés payés.
Article 2 – Congés pour évènements familiaux
Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées, sans condition d'ancienneté à raison de :
mariage, PACS du salarié
5 jours ouvrés par an
naissance ou adoption d'un enfant
3 jours ouvrés
décès du conjoint, du partenaire d’un PACS ou du concubin
5 jours ouvrés
mariage d'un descendant du salarié ou de son conjoint
2 jours ouvrés
décès du père ou de la mère, du frère ou de la sœur
4 jours ouvrés
décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours ouvrés
décès de l’un des grands-parents
2 jours ouvrés
annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant
5 jours ouvrés
décès d'un enfant : 12 jours ouvrés pour le décès d'un enfant porté à 14 jours ouvrés dans les cas suivants :
si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement.
Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Le ou la salarié(e), père ou mère de famille ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e bénéficie à sa demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée le jour de la rentrée scolaire.
Congé pour enfant malade
En cas de maladie des enfants de moins de 12 ans, l'employeur s'efforcera d'aménager les horaires du père ou de la mère de famille afin de leur permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation.
Tout salarié, père ou mère de famille, dispose d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions suivantes :
la durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100%
le salarié doit présenter un certificat médical,
l’enfant doit être âgé de moins de 12 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.
Déménagement
Les salariés appelés à déménager bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d’une journée et limité à une fois par an.
Les demandes d'autorisation doivent être adressées au moins 15 jours avant la date prévue pour le déménagement et devront faire l’objet de l’envoi d’un justificatif dans les plus brefs délais.
Journée de défense et citoyenneté
Une autorisation d’absence d’un jour est accordée à tout jeune de 16 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l’appel de préparation à la défense nationale.
Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Article 4 – Absences et Congés non rémunérés
Congé Parental d'Education
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, et ce jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, a le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou à une réduction de son temps de travail hebdomadaire qui doit alors être compris entre 16 heures et la durée de travail applicable dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, le congé parental et le travail à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, ou à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, quelle que soit la date de leur début.
La durée du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel peut être prolongée d’un an au maximum en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, au-delà du troisième anniversaire de celui-ci ou, en cas d’adoption, au-delà des trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le droit est ouvert au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Le salarié doit informer l'employeur deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions du présent article. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme du dit congé.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental ou son travail à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en travail à temps partiel ou l'inverse.
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Pour les dispositions non prévues au présent article, il est fait référence aux articles L.1225-47 à L.1225.69 du Code du travail.
Congé de solidarité familiale
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, conformément aux dispositions du code du travail.
Congé de proche aidant
Conformément aux dispositions légales, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes mentionnées à l’article L3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Périodes de service national
Tout salarié convoqué pour accomplir son Service National Universel ou une période militaire obligatoire doit, sans délai, en avertir l’entreprise.
Le temps passé pour accomplir le Service National Universel, une période militaire ou sous les drapeaux en cas de mobilisation est compris dans la durée des services et pris en compte dès la fin de la période d’essai pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Congé exceptionnel de courte durée
Un congé exceptionnel pour convenance personnelle peut être demandé pour une durée déterminée au moins égale à 1 mois et au plus égale à 3 mois par tout salarié justifiant d'un an de présence continue dans l'entreprise. Le salarié doit présenter sa demande 1 mois au moins avant la date de début du congé.
L'organisation du travail, les responsabilités assumées et la nécessité de service peuvent amener l'employeur à refuser son autorisation.
Sauf accord entre les parties, ce congé ne peut être prolongé ni interrompu avant la date fixée initialement.
Durant son congé, le salarié peut occuper un emploi à condition d'en avoir informé la Société au moment de sa demande et de respecter le principe de confidentialité et l’obligation de loyauté inhérente à sa relation contractuelle.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré. Toutefois, la durée du congé est prise en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et le calcul du droit à congés payés.
Le salarié reste à l'effectif de l'entreprise et n'est pas délié de ses obligations contractuelles de loyauté et de discrétion professionnelle.
A l'issue du congé, le salarié réintègre son poste de travail, retrouve sa rémunération et tous les avantages qu'il avait acquis antérieurement.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique peut être utilisé par son bénéficiaire pour exercer toute activité de son choix, y compris une activité professionnelle.
Le congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie une ancienneté d'au moins trois ans consécutifs ou non acquise dans l'entreprise, dans une de ses filiales ou au sein du Groupe M6, ainsi que de six années d'activité professionnelle.
La durée du congé ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 11 mois.
Le salarié ne doit pas, par ailleurs, avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes, dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins 6 mois.
Le salarié doit informer la Société de son intention par lettre recommandée au moins 3 mois à l'avance.
L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus.
L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.
Congé pour la création d'entreprise
Le congé pour la création d'entreprise permet de créer ou de reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une société coopérative ouvrière de production et d'en exercer effectivement le contrôle.
Ce droit est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans consécutifs ou non acquise dans l'entreprise ou dans le Groupe.
Le salarié doit informer la Société de son intention par lettre recommandée au moins 3 mois à l'avance et préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
La durée de ce congé est fixée à 1 an. Elle peut être portée à 2 ans. Dans ce cas, le salarié en informe l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant le terme de la première année de congé.
Le salarié informe la Société, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, trois mois avant la fin de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception de celles relatives au préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Dispositions communes aux congé sabbatique et congé pour la création d'entreprise
La Société peut différer le départ en congé dans la limite de 9 mois à compter de la date de présentation de la lettre recommandée mentionnée ci-dessus ou si le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise au titre des congés sabbatiques et congés pour création d’entreprise dépasse 2% de l’effectif et ce jusqu’à la date à laquelle ce taux n’est plus atteint.
Elle informe le demandeur de sa décision dans un délai de 20 jours à compter de la date de réception de la demande.
La Société peut refuser la demande de congé sabbatique ou de création d’entreprise du salarié si elle estime, après avis du CSE que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Le motif de son refus sera porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Le salarié ne peut, sauf accord particulier ou application des dispositions du chapitre 2, article 4.5, prolonger son congé au-delà de la date fixée pour son retour dans l'entreprise, ni prétendre reprendre son travail avant la fin du congé initialement prévue.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré.
Le salarié reste à l'effectif de l'entreprise et n'est pas délié des obligations contractuelles notamment de loyauté et de discrétion professionnelle.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis antérieurement.
Pour les dispositions non prévues au chapitre 2, articles 4.6, 4.7 et 4.8, il sera fait référence au Code du travail.
Chapitre 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT, DU SAMEDI,
DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE
En raison de la nature de l'activité de radiodiffusion, et du fonctionnement normal de l'entreprise visant à assurer une diffusion continue, les salariés de la Société peuvent être amenés à travailler la nuit, ainsi que les samedis et dimanches, et les jours fériés dans le cadre de leur horaire de travail habituel.
Toutefois, les Parties sont convenues de mettre en place des compensations financières ou en repos lorsque les salariés de la Société sont sollicités par la Direction pour travailler pendant ces périodes, afin de reconnaître l'effort supplémentaire et assurer un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Article 1 – Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout horaire compris entre 22 heures et 6 heures.
Employés, agents de maitrise et cadres
En accord avec le responsable hiérarchique, ces heures font l’objet d’une récupération dans la proportion d’une heure de récupération par heure travaillée, en lieu et place de leur rémunération.
Cette récupération est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 4 heures de récupération.
Cette récupération est prise par demi-journée ou par journée entière à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique.
Journalistes
Eu égard aux obligations réglementaires liées à l’activité de radiodiffusion, les journalistes sont intégrés dans une organisation de travail comportant un horaire de travail habituel compris entre 5 heures et 6 heures.
Les heures travaillées entre 5 heures et 6 heures ne donnent pas lieu à des heures de récupération.
En accord avec le responsable hiérarchique, les heures effectuées en dehors de cet horaire font l’objet d’une récupération dans la proportion d’une heure de récupération par heure travaillée, en lieu et place de leur rémunération.
Cette récupération est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 4 heures de récupération.
Cette récupération est prise par demi-journée ou par journée entière à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique.
Article 2 – Travail le samedi
En accord avec le responsable hiérarchique, les heures effectuées le samedi font l’objet d’une récupération dans la proportion de 1 heure de récupération par heure travaillée, en lieu et place de leur rémunération.
Cette récupération est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 4 heures de récupération.
Cette récupération est prise par demi-journée ou par journée entière à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique.
Article 3 – Travail le dimanche
A la discrétion de la Direction justifiée par les besoins de l’activité de la Société, les heures effectuées le dimanche font l’objet soit d’un paiement avec une majoration de 20%, soit d’une récupération dans la proportion de 1,5 heure par heure travaillée.
Les heures qui font l’objet d’une récupération sont prises dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 4 heures de récupération.
Cette récupération est prise par demi-journée ou par journée entière à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique.
Article 4 – Travail un jour férié
Ces heures sont rémunérées et donnent lieu à l’application d’une majoration de 100%.
Article 5 – La journée de solidarité
Depuis le 1er juillet 2004, les salariés travaillent une journée de plus par an, au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est appelée « Journée de Solidarité ».
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte et est accomplie par substitution de l’équivalent de 7 heures dont les modalités seront déterminées par la Direction.
Toutefois, afin d’assurer la continuité de l’Antenne, les heures effectuées le lundi de Pentecôte par les salariés contraints de travailler ce jour, sont payées avec une majoration de 100% et donnent droit à une récupération d’une durée égale au nombre d’heures travaillées sans pouvoir être inférieure à 4 heures.
Chapitre 4 : DUREE DU PREAVIS EN CAS DE DEMISSION OU DE LICENCIEMENT
Article 1 – Démission
Tout salarié qui, à l'issue de la période d'essai, souhaite quitter la Société doit le notifier par écrit et observer un préavis.
La durée du préavis est de :
1 mois pour les employés et les journalistes
2 mois pour les agents de maîtrise
3 mois pour les cadres
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Article 2 – Licenciement
Le salarié licencié a droit à un préavis hors cas de faute grave ou de faute lourde.
Lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans, la durée du préavis est de :
1 mois pour les employés et les journalistes
2 mois pour les agents de maîtrise
3 mois pour les cadres
Lorsque l'ancienneté du salarié est égale ou supérieure à 2 ans, la durée du préavis est de :
2 mois pour les employés
2 mois pour les agents de maîtrise et les journalistes
3 mois pour les cadres
Le point de départ du préavis est fixé au jour de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée du présent accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du
1er janvier 2025.
La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2 et L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.
Article 2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires et d’un nombre de membres de la Direction équivalent à celui des OSR, pourra être réunie à échéance d’une fois par an.
Article 3 – Révision, adhésion et dénonciation
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient,
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non-signataires du présent accord pourront y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent accord.
Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.
Le présent accord ne peut être dénoncé que par la Société ou par la totalité des organisations syndicales signataires.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet d’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.
Article 4 – Validité de l’accord
Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Article 5 – Signature électronique
Les parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique Docusign utilisée au sein du Groupe M6 et reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l’effet juridique de la signature électronique.
Article 6 – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, une fois signé, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
en un exemplaire, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de la Société conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail et un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction à l’institution représentative du personnel ainsi qu’au délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
