ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’EPCC Metz en scènes, Etablissement Public de Coopération Culturelle situé 3, Av Ney 57000 Metz - représenté par Madame, en qualité de Directrice Générale dûment mandatée à l’effet des présentes,
d’une part, ET
Les organisations syndicales suivantes :
le SNAPAC-CFDT, représentée par Monsieur , délégué syndical SNAPAC-CFDT dûment habilité par courrier,
le SNAPAC-CGT, représentée par Monsieur , délégué syndical SYNPTAC-CGT dûment habilité par courrier,
D’autre part,
PREAMBULE
La direction générale et les délégués syndicaux de l’établissement, attachés au respect de l’égalité professionnelle, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. En effet dès 2011, Metz en Scènes signait un accord collectif portant sur les principes d’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes. L’accord signé le 1er juillet 2019 est arrivé à échéance le 30 juin 2023, la direction générale et le délégué syndical SNAPAC-CFDT se sont rencontrés en date du 07 juin 2023 en vue d’entamer une discussion sur les modalités d’organisation des prochaines négociations relatif à cet accord, conformément aux dispositions des articles L2242-1 et 10 du code du travail. C’est au terme de cet échange que la direction générale a proposé la conclusion d’un accord de méthode. Un accord de méthode a donc été conclu en date du 04 octobre 2023 qui prévoit que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aura une périodicité de négociation quadriennale (tous les 4 ans). Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :
Le 31 août 2023
Le 29 septembre 2023
Le 04 octobre 2023
Les 22 et 29 novembre 2023
Après avoir établi un diagnostic sur l’ensemble des thèmes de l’article L2242-17 du code du travail, les partenaires sociaux ont décidé de négocier sur les thèmes suivants :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’accès à la formation
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération
Les agissements sexistes et harcèlement sexuel
Les Parties ont signé le présent accord qui a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
C’est dans ce cadre général que les parties ont convenu et arrêté le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’établissement Metz en Scènes.
Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Salariés bénéficiaires
Ce présent accord s’applique à tous les salariés engagés par Metz en Scènes.
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS
Metz en Scènes propose d’accompagner la progression et d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle hommes/femmes en s’engageant sur les quatre dispositions suivantes :
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
l’accès à la formation,
la rémunération effective,
les agissements sexistes et harcèlement sexuel
Le présent accord détaille les objectifs fixés par les parties dans ces quatre domaines, les actions concrètes permettant de les réaliser ainsi que les indicateurs permettant de suivre leur réalisation.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties ont conscience que la mise en place de mesures concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe à l’égalité professionnelle. En effet, conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Ces évolutions sociales et sociétales induisent des contraintes et difficultés particulières en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Objectifs liés à une meilleure information sur les droits et la promotion du partage des responsabilités familiales.
Faciliter pour les Femmes et les Hommes le passage aux temps partiels, congé parental d’éducation ou autres
Objectif Favoriser les aménagements horaires de travail et le passage temps partiel / temps complet et inversement pour les salarié.es ayant des enfants de moins de 12 ans, dès lors que ces modes d’organisation volontaire sont compatibles avec les contraintes d’organisation de l’établissement et nécessités de service Actions Etudier chaque demande faite par les salariés et y répondre par écrit dans un délai d’un mois. Indicateurs Pourcentage des demandes de passage en travail à temps partiel ou en forfait jours réduit effectivement étudiées. Nombre de demandes acceptées comparées aux demandes soumises par les salariés.
Réaliser des entretiens avant et au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental Les parties rappellent que les congés maternité, d’adoption ou parental ne doivent en aucun cas impacter de manière défavorable la progression salariale et l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés. Aussi, toujours dans cet objectif de permettre un départ en congé et une reprise d’activité dans les meilleures conditions pour le collaborateur, le responsable hiérarchique et la responsable des Ressources Humaines organiseront des entretiens avec le collaborateur. L’entretien de retour pourra avoir lieu avant la reprise du collaborateur s’il en fait la demande.
Objectif
Réaliser des entretiens avant et au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental.
Actions
Optimiser la tenue d’entretiens individuels avec le responsable hiérarchique en amont et à l’issue des congés familiaux ; l’entretien de départ aura pour objectif d’organiser au mieux le remplacement du ou de la salarié.e et les modalités de son accès aux informations - pour les congés parentaux à temps partiel, l’entretien de départ a notamment pour objectif d’adapter la charge de travail à la situation du ou de la salarié.e. L’entretien de retour (ou de reprise à temps complet) tenu dans les trente jours, permet de faciliter le retour du ou de la salarié.e à son poste et de faire le point sur son évolution professionnelle et ses besoins en termes de formation.
Indicateurs
Pourcentage d’entretien individuel réalisés avant et au retour d’un congé familial.
Favoriser la possibilité d’allaitement et/ou de tirage de lait au retour de congé maternité Les parties rappellent que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail répartie en deux périodes de trente minutes.
Objectif
Organiser la possibilité d’allaiter ou de tirer le lait maternel au sein des locaux et temps de pause rémunéré.
Actions
Favoriser la possibilité d’allaiter ou de tirer le lait maternel au sein des locaux pour les femmes qui le souhaitent pendant la première année suivant leur accouchement ou congé d’adoption. Le lieu désigné pour l’allaitement et/ou le tirage de lait sera défini sur la période et en accord avec le service des ressources humaines, il devra garantir au maximum calme et intimité. Le temps de pause consacré à l’allaitement de son enfant ou au tirage du lait maternel est rémunéré dans la limite d’une heure par jour.
Indicateurs
Pourcentage de salariées au retour de leur congé maternité ou d’adoption qui ont bénéficié de cette possibilité d’allaitement et/ou tirage de lait maternel au sein des locaux de l’établissement.
Objectifs liés à l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en examinant les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité et la vie familiale.
Compatibilité des modalités d’organisation du temps de travail et exercice de la parentalité et/ou vie familiale.
Objectif
Produire les meilleurs efforts dans l’anticipation des plannings et favoriser un mode de fonctionnement équitable.
Actions
Communication du planning exploitation aux équipes à 1 mois. Dans le cadre de la planification du temps de travail des équipes en lien direct avec l’exploitation, favoriser un mode de fonctionnement équitable par roulement des présences sur les temps de repos hebdomadaires.
Indicateurs
Pourcentage des plannings communiqués 1 mois avant. Nombre de repos hebdomadaires de 2 jours consécutifs sur la saison.
Aménager les horaires lors des rentrées scolaires Les collaborateurs qui ont des enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus pourront bénéficier d’une autorisation d’arrivée tardive à leur poste de travail le jour de la rentrée scolaire annuelle.
Objectif
Aménager les horaires lors de la rentrée scolaire annuelle
Actions
Mettre en place des facilités d’horaires le jour de la rentrée scolaire - diffusion d’une communication générale par les services des Ressources Humaines informant de l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire annuelle pour une autorisation d’arrivée exceptionnelle sur site plus tardive.
Indicateurs
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire faites par les salariés étudiées et acceptées.
Organiser les réunions de travail en compatibilité avec l’exercice de la parentalité et/ou vie familiale
Objectif
Organiser les réunions de travail en compatibilité avec l’exercice de la parentalité et/ou vie familiale
Actions
Favoriser l’organisation des réunions de travail selon trois principes :
limiter les réunions tôt le matin (avant 09h) ou le soir (après 17h),
respecter une plage horaire de pause repas comprise entre 12h00 et 14h00,
éviter les réunions le mercredi après-midi.
Indicateurs
Pourcentage des réunions organisées dans le respect de ces trois principes.
Objectif liés à la sensibilisation des salariés à l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Objectif
Diffusion de l’accord professionnelle entre les femmes et les hommes
Actions
Sensibiliser et informer les cadres et responsables de service sur le présent accord ainsi que sur ses modalités de mise en œuvre. Sensibiliser l’ensemble des salariés à l’importance des enjeux d’égalité professionnelle par une information sur les orientations prises par l’établissement en matière d‘égalité hommes/femmes.
Indicateurs
Actions de sensibilisation effectivement menées. Pourcentage d’entretien annuel d’évaluation dont les questions portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont effectivement abordées.
La formation professionnelle : garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes
Objectifs liés à garantir l’égalité d’accès des femmes et de hommes à la formation professionnelle continue, compte tenu des effectifs mais aussi de l’ancienneté, de la catégorie professionnelle et du nombre d’heures de formation suivies dans les 3 dernières années.
Au travers du bilan formation 2022, il en ressort un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes quant au taux d’accès à la formation, plus élevé pour les hommes (65%) que pour les femmes (47%). Cela correspond en 2022 à 12 Femmes pour 18 Hommes formés. A titre informatif, en 2021, le taux d’accès à la formation était un peu plus élevé pour les femmes (65%) et pour les hommes (82%). Cela correspond en 2021 à 20 Femmes pour 27 Hommes formés.
Assurer l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Metz en Scènes garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Les parties rappellent en effet que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur. Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à la formation, l’établissement s’engage ainsi à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à la formation.
Objectif
Assurer l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes
Actions
Identification des personnels les moins favorisés en termes d’accès à la formation selon les critères suivants : sexe, ancienneté, CSP et nombre d’heures de formation suivies durant les 3 dernières années - recenser leur besoins en formation et mise en œuvre des actions de formations retenues. Prioriser les actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes notamment par une incitation à l’utilisation du Compte Personnel de Formation en complément du plan de développement de compétences de l’établissement.
Communication aux salariés du « process » de mise en œuvre du plan de compétences : identification des besoins de formation sur la base des entretiens annuels et professionnels bisannuels - validation du responsable - information du.de la salarié.e sur l’acceptation ou non de sa demande.
Continuer à intégrer une partie d’intermittents femmes et hommes aux sessions de formation technique organisées par xxxx et à proposer la mise à disposition de salle pour des sessions de formation à destination des personnels intermittents.
Indicateurs
Pourcentage d’accès des effectifs à la formation réparti par catégorie et sexe. Nombre de formations diplômantes et qualifiantes par sexe.
Objectif de maintien de la compatibilité de l’accès aux formations avec les contraintes familiales
Objectif
Optimiser l’organisation de la formation professionnelle au trimestre
Actions
Communication au minimum 30 jours avant le début de la formation des horaires, dates et lieu de déroulement de celle-ci. Privilégier les formations en intra pour les groupes, quant aux formations en individuel, cibler les organismes de formation sur une zone géographique permettant un déplacement journalier tout en respectant l’aspect qualitatif.
Indicateurs
Niveau de compatibilité de l’accès aux formations avec les contraintes personnelles/familiales (fréquence, délai de convocation, zones géographiques lieux de formation…)
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective
L’équité en matière de rémunération est un élément essentiel pour l’entreprise qui est attachée à ce que chaque collaborateur bénéficie, au cours des différentes étapes de sa vie professionnelle, d’une rémunération exclusivement basée sur des critères objectifs (niveau de formation, compétences, expérience en lien avec le poste, responsabilités confiées …), sans qu’aucune prise en compte du genre ou de la situation personnelle et familiale ne soit faite.
Objectif d’égalité de rémunération à l’embauche et au cours de la vie, quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales
Maintenir une égalité de traitement salarial L’Entreprise s’engage :
à poursuivre ses efforts dans la garantie d’une égalité de traitement salarial ;
à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;
Objectif
Maintenir une égalité de traitement salarial
Actions
Rappeler et/ou sensibiliser les managers aux engagements pris par l’Entreprise et recommandations afférentes en matière d’égalité professionnelle et d’égalité de traitement. Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste en veillant à la cohérence globale des classifications d’emploi et grilles de salaires appliquées.
Indicateurs
Nombre de managers sensibilisés chaque année. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un réajustement de salaire ou changement de coefficient sur l’année fiscale (Hommes et Femmes) lié à une inégalité de traitement. Indicateur d’écart de rémunération (index de l’égalité professionnelle).
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la prévention des risques d’agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle de façon consciente ou inconsciente, pouvant prendre une apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) ou plus grave (discriminations, violences…).
L’agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L-1142-2-1 du Code du travail).
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés ou non qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est considéré comme du harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (Article L-1153-1 du Code du travail)
Metz en Scènes déploie depuis 2022 son plan d’action volontariste de lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels et contre toutes les formes de discrimination.
Ce plan validé par le conseil d’administration Metz en Scènes s’inscrit dans le cadre de nos obligations de conformité avec les dispositions spécifiques du code du travail et envers le Ministère de la Culture qui, depuis janvier 2022, conditionne le versement des subventions au respect d’engagements édictés dans son plan de lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels dans le spectacle vivant. Des actions spécifiques de sensibilisation/formation à destination de tous les salariés sur ce sujet ont déjà été mises en œuvre en 2022 en 2023 et se poursuivront en 2024. Une procédure de signalement et les modalités de gestion d'une telle situation ont également été mises en place. Par ailleurs, deux référents Harcèlement sexuel ont été désignés (un élu du CSE et l’autre membre des Ressources Humaines) et bénéficieront d'une formation spécifique pour mieux appréhender leur rôle et missions.
Objectif
Sensibiliser les salariés aux risques d’agissement sexiste et harcèlement sexuel
Actions
Sessions de formation sur les violences sexuelles et sexistes planifiées en 2023 et 2024 Formation des référents harcèlement.
Indicateurs
Pourcentage des salariés ont participé à une action de sensibilisation/formation sur la prévention en matière de lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels. Pourcentage des référents harcèlement formés.
ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI
Metz en Scènes réalisera annuellement un bilan relatif à l’égalité hommes/femmes, avec des données chiffrées concernant les actions et indicateurs définis dans le présent accord. Ce bilan sera produit en juin de l’année suivant l’année étudiée et sera communiqué aux organisations syndicales représentatives et aux membres Elus du Conseil Social et Economique.
ARTICLE 4 : CLAUSES ADMINISTRATIVES
4.1. Entrée en vigueur Le présent accord prendra effet au 20 janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 19 janvier 2028. 4.2. Publicité et dépôt légal Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz. Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire. Enfin en application des articles R 2262-1, R2262-2 et R2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et une copie de cet accord sera en outre portée à l’affichage par la Direction de l’entreprise. 4.3. Interprétation de l’accord Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête d’une des parties signataires, dans les huit jours ouvrés suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Le cas échéant, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours ouvrés suivant la 1ère réunion. 4.4. Adhésion à l’accord Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification aux autres parties signataires par LRAR et de son dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes et de la DIRECCTE. L’adhésion devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 4.5. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires selon les dispositions des articles L 2261-7 et 2261-8 du Code du travail. 4.6. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 et L2261-10 du Code du Travail. Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord, notamment en raison de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord. Après dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Si l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Fait à Metz, le 15 décembre 2023, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.
