Périmètre social de l’Établissement Moët & Chandon - Ruinart
Société Anonyme au capital de 433 193 798 euros,
dont le siège social est situé 9, avenue de Champagne, BP 30222, 51027 EPERNAYImmatriculée au RCS de Reims sous le numéro : 509 553 459, dûment représentée par
--------------------------------------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Établissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,
d'une part,
ET :
Le Comité Social et Economique d'Établissement Moët & Chandon-Ruinart représenté par son Secrétaire :
dûment habilité par
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de deuxième part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives énumérées ci-après :
La C.G.T., représentée par :-------------------------------------
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La C.F.D.T., représentée par :-------------------------------------
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La CFE-GGC, représentée par :-------------------------------------
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de troisième part, PREAMBULE Les Maisons Moët et Ruinart œuvrent depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié et l’équité de rémunération font partie des engagements forts de la politique des Ressources Humaines des Maisons.
Dans le cadre de la présente négociation, la Direction de l’Établissement social d’Epernay et les Organisations Syndicales représentatives entendent réitérer leurs engagements réciproques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties réaffirment que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles rappellent également que la réussite de leurs objectifs est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs et particulièrement ceux des managers. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.
Sur la base des actions menées dans ce domaine et dans le cadre du précédent accord triennal, du rapport comparé entre les femmes et les hommes établi chaque année au niveau de l’Établissement figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels engagée depuis de nombreuses années, du rapport RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) – volet social qui consacre une thématique autour de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et de l’Index Egalité Femmes-Hommes publié chaque année au niveau de l’entreprise MHCS, les parties au présent accord se sont réunies les 3 décembre et 16 décembre 2024 ainsi que le 7 janvier 2025, afin de définir les domaines d’actions visant à pérenniser ces initiatives et à renforcer celles déjà initiées.
Les parties constatent au regard des résultats du rapport annuel comparé entre les femmes et les hommes 2023, figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, que le nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs de l’Établissement d’Epernay tend depuis plusieurs années à une répartition plus équilibrée avec 34,8 % des emplois tenus par des femmes et 65,2 % par des hommes.
Cependant, elles remarquent que certains emplois sont encore fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations scolaires initiales et de comportements qui dépassent le cadre de l’entreprise. Les parties s’efforcent depuis plusieurs années d’identifier ces déséquilibres et de proposer des actions correctives. La formalisation de ce nouvel accord illustre la détermination partagée par l’ensemble des parties de continuer à promouvoir de manière volontariste et ambitieuse l’égalité entre les femmes et les hommes. Tel est l’objet du présent accord, qui s’inscrit dans le respect des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen », du décret n°2016-868 du 29 juin 2016, de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail » et du décret du 20 octobre 2016, et plus récemment la loi n°2018-771du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le décret n°20121-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise et la loi n°2021-1774 du 21 décembre 2021 dite « loi Rixain » visant à accélérer une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.
Les dispositions légales et réglementaires imposent aux entreprises de plus de 300 salariés de définir des actions concrètes assorties d’un objectif et des indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur progression sur au moins quatre domaines parmi :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective (domaine obligatoire),
l’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Les parties sont convenues de privilégier la menée des actions dans les domaines suivants :
l’évolution des mentalités,
l’embauche et la mixité/la diversité des emplois,
l’évolution professionnelle, avec la promotion professionnelle et la formation,
la rémunération,
l’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités personnelles et familiales.
En complément et dans le cadre de la continuité de l’ancien accord triennal du 5 janvier 2022, les parties ont souhaité poursuivre la sensibilisation des salariés sur la prévention des violences conjugales, ainsi que la sensibilisation des salariés sur la répercussion de ces violences au sein de l’entreprise et apporter une aide concrète aux salariés concernés.
Conscients des enjeux et des défis auxquels les femmes peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont exprimé leur volonté dans le présent accord de prendre en considération et de mettre en place des dispositions spécifiques en faveur des salariées atteintes d’endométriose.
Les parties ont en conséquence convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés appartenant au périmètre social de l’Établissement d’Epernay.
ARTICLE 2. AGIR POUR UNE EVOLUTION DURABLE DES MENTALITES
2.1 Communiquer dans la durée
Lutter contre les stéréotypes
De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l'égalité de traitement, en matière de :
développement de la mixité des emplois : «les femmes ne sont pas faites pour... » ;
parcours professionnels : «on ne peut pas nommer une femme sur ce poste-là » ;
parcours professionnels : « On ne peut pas nommer un homme sur ce poste, il ne saura pas gérer la dimension émotionnelle de la fonction » ;
rémunération : «son mari gagne très bien sa vie, elle n'a pas besoin d'être augmentée ».
équilibre des temps de vie : «elle a des enfants en bas âge, elle n'est pas assez disponible...»
L'Établissement entend agir dans ce domaine, notamment en poursuivant
les actions suivantes : une communication interne active, le déploiement d’un kit de communication interactif (quizz, réponses commentées, événements et/ou conférences...) sur les stéréotypes liés au genre.
La journée du 8 mars, nommée Journée Internationale des Droits des Femmes, est un moment fort pour organiser des débats, et des événements en lien avec des initiatives menées au niveau du groupe LVMH, notamment avec le programme, initié par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, « EllesVMH ». Pour autant, les parties conviennent que cette journée n'est pas le seul moment pour communiquer sur le thème de l'égalité professionnelle.
L’
objectif est donc le suivant : chaque année, en plus des actions déployées lors de la journée du 8 mars, au moins un événement visant à lutter contre les stéréotypes de genre et en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera organisé par la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que la terminologie « événement » recouvre, notamment les communications internes ou encore les déploiements d’outils et de dispositifs dédiés.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera répertorié, annuellement, le nombre d’événement(s) visant à lutter contre les stéréotypes de genre et en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, organisé par la Direction des Ressources Humaines.
2.1.2 Communiquer sur le contenu de l'accord
Une communication dédiée à l'accord sera mise en place dans les deux mois suivant sa signature. Chaque année, des matinales RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) seront organisées à destination des salariés notamment sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes afin de présenter les dispositifs prévus par cet accord d’une part, et de présenter les nouveautés en la matière, d’autre part.
Le séminaire d’intégration des nouveaux arrivants « Les clés de la Maison » intégrera dans le module Ressources Humaines des éléments d'information sur le présent accord.
2.2 Sensibiliser les acteurs
Les acteurs clefs dans la mise en œuvre de l'accord sont les membres du Comité de Direction et leur ligne managériale, les membres de la Direction des Ressources Humaines, et les organisations syndicales.
Les managers de l'Établissement qui tiennent une place prépondérante en tant qu'acteurs de l'évolution des mentalités et des comportements au sein de l'entreprise seront sensibilisés aux enjeux de la politique visant à l'égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre par le biais de l’action suivante : le suivi de la formation intitulée « Recruter et manager sans discriminer ».
L’
objectif retenu, s’agissant de la sensibilisation des acteurs, est le suivant : à fin 2027, 80% des managers encadrant au moins un salarié (hors stagiaires/alternants) aura suivi la formation « Recruter et Manager sans discriminer ».
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
le nombre de managers dans l’Établissement,
le nombre de managers ayant suivi la formation « Recruter et Manager sans discriminer.
L’
indicateur de suivi est complété par l’objectif suivant : afin que la formation « Recruter et Manager sans discriminer » soit connue au mieux des salariés, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
le nombre de cadres dirigeants ayant suivi la formation « Recruter et Manager sans discriminer ».
En complément, un module de formation sur les « Biais inconscients » est accessible et diffusé sur la plateforme MH Academy, à destination de l’ensemble des salariés. Cette formation permet de sensibiliser les salariés aux préjugés automatiques ou inconscients qui peuvent influencer leurs décisions et comportements, souvent de manière involontaire et d’éviter que ces préjugés aient un impact négatif sur autrui.
ARTICLE 3. DEVELOPPER LA MIXITE ET DIVERSITE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS
Les effectifs des Maisons Moët-Ruinart restent largement masculinisés puisque 65% des salariés en 2023 sont des hommes. Cette tendance est particulièrement accentuée dans la catégorie socio-professionnelle ouvriers. Au sein de l'Établissement, les femmes occupent principalement des emplois tertiaires et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques et à forte responsabilité, et inversement pour les hommes.
La proportion de femmes dans l'entreprise s'élève en 2023 à 34,8%, à 35,7% en 2022, 33,7% en 2020, il était de 32%, à fin 2016 ; de 29%, en 2011. Les parties reconnaissent que la présence de métiers dits « féminins » ou « masculins » au sein de l’Établissement relève, d’un point de vue socio culturel, de stéréotypes et de représentations sur l’orientation scolaire des jeunes. L’ambition des parties signataires est d'augmenter le pourcentage de femmes dans l'effectif, particulièrement dans les métiers techniques et le pourcentage d’hommes dans les métiers tertiaires. Cette volonté s'appuie sur le constat qu'un renforcement de la mixité et de la diversité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l'entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement de chacun sont complémentaires et source de richesse, de performance et d’équilibre social. Cette coexistence permet à l’Établissement de s’entourer des meilleures compétences et de mieux refléter la Société et son environnement. Le recrutement externe et les dispositifs d'alternance tels que l'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des leviers essentiels au développement de la mixité dans les emplois.
3.1DEVELOPPER LA MIXITE ET DIVERSITE DES RECRUTEMENTS
3.1.1 Poursuivre la démarche égalitaire de traitement dans le processus de recrutement
Conformément aux principes énoncés dans le code de conduite LVMH, le Groupe fait de l’égalité de traitement entre tous ses collaborateurs un élément central de sa politique de Ressources Humaines, dans le respect de la mixité professionnelle et sociale.
Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’Établissement sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère lié, en particulier au sexe, ou à la situation parentale est à exclure.
3.1.2Développer la diversité et mixité des candidatures et des recrutements
Conformément aux principes énoncés dans le code de conduite du recrutement LVMH, la diversité est recherchée dans les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers. L’Établissement social d’Epernay garantit qu’aucun critère discriminatoire (âge, sexe, situation familiale…) n’apparait dans ses offres d’emploi tant en interne qu’en externe.
Les recrutements doivent, notamment, viser les femmes et les hommes sans distinction. A cet effet, l’Établissement continuera à être attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi internes ou externes, et d’intitulés de poste et de définitions de fonctions, soit non genrée, non discriminante, et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes. Aussi, les fiches de poste sont rédigées de façon neutre afin de ne pas avoir pour effet de favoriser ou de limiter l’accès à un genre plutôt qu’un autre. En outre, les parties rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.
La Direction proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler, en ne mettant en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé. Pour ce faire, les équipes de recrutement bénéficient d’une formation à la non-discrimination « Recruter et Manager sans Discriminer », spécifique aux fonctions RH, dispensée sur une journée.
L’
objectif est donc le suivant : la Direction s’engage à ce que 100% des Responsables Ressources Humaines, Responsables Développement Ressources Humaines ou autres fonctions RH ayant des missions de recrutement aient suivi cette formation dans les 6 mois suivant leur prise de fonction.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
le nombre de salariés ayant une fonction RH susceptibles d’être engagés dans un processus de recrutement, et ayant suivi la formation « Recruter et Manager sans discriminer ».
Il est rappelé qu’un support détaillant les 26 critères légaux de discrimination est mis à disposition des différents acteurs RH en charge du recrutement.
3.1.3Agir auprès des partenaires du recrutement
La Direction des ressources humaines veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. Ainsi, les candidatures issues de la diversité, et notamment sur les postes sous représentés, seront sollicitées auprès des partenaires de recrutement (Pôle emploi, Cap Emploi, agences de travail temporaire, cabinets de recrutement…), des écoles et des entreprises avec lesquels l’Établissement collabore.
3.1.4 Utiliser des outils d’évaluation Afin d’éviter des formes de subjectivité pouvant conduire à des discriminations, des outils d’évaluations techniques et psychotechniques utilisés depuis plusieurs années en support des outils classiques, comme les entretiens, seront encore développés. Lors de mise en place de nouveau type de tests techniques, ces derniers seront présentés aux délégués syndicaux. Le personnel en charge de faire passer ces tests et de conduire les entretiens d’embauche y sera systématiquement formé. De même, il sera sensibilisé aux risques de discriminations dans le recrutement.
3.2DEVELOPPER LA MIXITE ET DIVERSITE DES EMPLOIS
3.2.1. Développer la mixité de certains emplois en interne
Les déséquilibres observés au sein de l’Établissement peuvent également résulter d’un déséquilibre dans les candidatures. Dans ce contexte, la Direction tient à rappeler à l'ensemble des acteurs du recrutement son engagement en faveur de la mixité et de la diversité.
Les parties avaient constaté lors du premier accord relatif à l’égalité professionnelle une sous-féminisation ou une sous-représentation d’hommes dans certains grands métiers présents dans l’Établissement.
Cette réalité est toujours présente, même si la mixité des emplois ciblés comme étant sous représentés a été améliorée entre 2011 et 2023. C’est pourquoi des actions doivent être créées ou reconduites, pour celles existantes, en vue de favoriser la féminisation ou la masculinisation de ces emplois plutôt qualifiés, jusqu’ici fortement masculinisés ou féminisés.
Les parties conviennent de préciser que la proportion de femmes et d'hommes parmi les candidats sélectionnés doit, au minimum, être équivalente à celle observée à la sortie du système éducatif, en tenant compte des compétences, des expériences et des profils des candidats.
La sous-représentation des femmes sur les postes suivants sera observée :
technicien de maintenance
ouvrier de production des différentes filières métiers de la classification Production
cuviste
tractoriste
La sous-représentation des hommes sur les postes suivants sera observée :
poste au sein de la Direction Administrative et Financière (D.A.F.) et plus particulièrement le métier de comptable
poste au sein des Directions Marketing
Assistant de direction et de département
Les parties ont décidé de ne pas reconduire dans ce nouvel accord triennal d’actions concernant le métier de chargé de visites/d’accueil au sein de la Direction Visites & Réception en raison de l’équilibre aujourd’hui entre les femmes et les hommes (42% pour les hommes et 58% pour les femmes)
Afin d’accentuer ce développement de la mixité des emplois, différentes
actions seront reconduites ou mises en œuvre :
un examen particulier sera effectué au sein de la Direction des Ressources Humaines pour chaque poste qualifié à pourvoir, pour qu’à compétences et expériences équivalentes, les candidatures féminines et masculines soient examinées en toute objectivité par une décision collégiale ;
tant que le déséquilibre n’aura pas été corrigé, une candidature du sexe sous représentée sera privilégiée, à compétences égales ;
favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants femmes ou hommes dans les secteurs d’activités ou ils sont sous représentés
accompagnement par la formation (formation d’encadrements ou techniques…) et par la communication (faire évoluer les mentalités stéréotypes attachées à certains métiers).
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : recruter, sur les emplois identifiés ci-dessus comme étant sous-représentés, une part de femmes et d’hommes reflétant, a minima, la part des candidatures reçues.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
nombre de recrutements féminins et masculins effectivement réalisés dans chaque emploi identifié comme étant sous-représentés.
3.2.2. Valoriser les métiers techniques de l'entreprise auprès des jeunes filles et les métiers administratifs auprès des jeunes hommes à l'externe
L'information et la communication sur les métiers techniques et la mixité des emplois sont essentielles vis à vis des salariés mais aussi vis à vis des élèves au sein de l'Education Nationale (écoles et universités). Dans ce cadre, il est fondamental de valoriser les métiers techniques et scientifiques auprès des filles et les métiers administratifs auprès des garçons, ceci dès le collège et le lycée, au moment où les jeunes font leur premier choix d'orientation professionnelle.
La Direction s'engage également à multiplier les actions visant à sensibiliser aux déséquilibres observés au sein de l'Établissement en matière de mixité. Elle souhaite promouvoir l'orientation des jeunes femmes vers des filières majoritairement occupées par des hommes (métiers techniques, industriels, etc.) et, inversement, encourager l'orientation des jeunes hommes vers des secteurs principalement investis par des femmes (assistanat de direction, marketing, comptabilité, etc.).
Dans cette optique, la Direction soutient les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où leur représentation est faible, en les incitant à participer à des événements tels que des forums métiers, des journées découvertes, des interventions dans des Établissements scolaires, etc., afin de faire découvrir leurs professions.
Précisément, les actions à mener concernent :
la création ou le maintien de partenariats (collèges, lycées, universités, grandes écoles, Pôle Emploi, Missions locales ...) ;
la participation à des associations afin de susciter des vocations vers les métiers techniques ou administratifs telle que l’Association Jeunesse Entreprise (AJE) ;
l’accueil de jeunes de 3ème et de Seconde en stage de découverte de l'entreprise, via un parcours spécifique d’une semaine permettant de découvrir les principaux métiers de l’entreprise ;
l'accueil de stagiaires des lycées et des IUT (bac professionnel, bac technologique, BTS, DUT) ;
l'accueil de jeunes femmes en stage de fin d'études des Établissements supérieurs ;
la participation de la Direction des Ressources Humaines aux côtés d’opérationnels à des forums métiers ou à des portes ouvertes de grandes écoles.
Pour mener à bien ces actions, il est essentiel d'impliquer le management et de favoriser le témoignage de femmes travaillant dans les métiers techniques et d’hommes travaillant dans les métiers dits administratifs, afin de contribuer à faire progresser la proportion de jeunes filles s'orientant vers les métiers techniques et de jeunes hommes vers des métiers administratifs.
Seront présents comme
indicateurs dans le rapport annuel sur l’alternance et le bilan annuel sur les stages la répartition sexuée des alternants et des stagiaires.
L’objectif consistera à valoriser la présence de jeunes filles dans des filières techniques et de jeunes hommes dans des filières administratives, et à mettre en place une communication en interne au sein de l’Établissement mais aussi en externe auprès des Établissements scolaires partenaires.
3.2.3. Permettre l’accueil des femmes grâce à des conditions de travail adaptées
Des aménagements de locaux ont été réalisés afin de pouvoir accueillir des femmes dans les métiers techniques. Ces aménagements doivent être poursuivis afin d'élargir les possibilités d'accueil et de rendre ainsi les métiers sus visés plus accessibles et attractifs. La dimension « égalité professionnelle » devra être prise en compte lors de l'acquisition ou de la location de nouveaux locaux. L'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protections individuelles (EPI) à la morphologie féminine engagée lors du précédent accord doit être poursuivie.
Une attention particulière est portée à l'accueil de nouveaux salarié(e)s dans les équipes, afin d'assurer les conditions optimales de leur intégration.
Il est par ailleurs rappelé l’importance d’une information du médecin du travail par les salariées de leur état de grossesse, pour que les dispositions réglementaires visant à protéger la femme enceinte ou ayant accouché puissent être appliquées : en effet, les salariées enceintes ou ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal, ne peuvent occuper un poste de travail les exposant à des risques susceptibles d’avoir des répercussions sur leur santé ou sur l'allaitement. Des aménagements ou des changements temporaires de poste compatibles avec leur état, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, seront ainsi proposés.
ARTICLE 4. ASSURER UN EGAL ACCES A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
4.1 Assurer un égal accès dans la promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expériences professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, intégrant notamment l’accès aux postes à responsabilité. En qualité de leader mondial, LVMH s’est fixé l’objectif d’approcher 50% de femmes aux postes clés du groupe dès 2025. La diversité entre les femmes et les hommes constitue une véritable source d'innovation et de créativité. Ainsi, la présence des femmes à tous les niveaux de l'organisation s'impose comme une évidence. Dans cette optique, le programme EllesVMH du Groupe déploie des actions spécifiques pour sensibiliser et accompagner les salariées dans la gestion et le développement de leur carrière.
L’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel doivent être des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et les souhaits d’évolution. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. La Direction s’engage à accorder une attention particulière à ces dispositifs lors du retour des salariés de leurs congés liés à la parentalité.
Les parties réaffirmant le principe de l’égalité des chances dans les évolutions professionnelles, le temps partiel, la maternité et les congés liés à la parentalité ne doivent pas constituer des freins au déroulement de carrière.
La Direction s'engage également à ce que les critères de détection des talents internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et les hommes, et qu’ils reposent exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Afin d’assurer un égal accès à l’évolution professionnelle, différentes actions seront poursuivies et/ou mises en œuvre :
s’assurer que les salariés ont bien accès aux informations sur les postes internes à pourvoir et connaissent le processus interne pour y postuler, notamment grâce à des communications internes dédiées,
l’Établissement veillera à ce que le flux promotionnel, dans une approche pluriannuelle, tienne compte de la répartition entre les femmes et les hommes de la population d’origine,
en cas de création de poste ou d’un poste laissé vacant et à compétences égales, l’Établissement veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concernés.
L’
objectif est donc le suivant : Equilibrer le taux de promotion féminine et le taux de promotion masculine, ainsi que le taux de mobilité féminine et le taux de mobilité masculine, et ceci pour chaque catégorie socio-professionnelle.
Il est précisé que le taux de promotion correspond au nombre de promotions réalisées dans l’année (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) rapporté à l’effectif. L’
indicateur de suivi est donc le suivant : Afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
Le nombre de salariés, au global et par sexe, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle ;
Le nombre de promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) féminines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles ;
Le nombre de promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) masculines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles.
Le nombre de mobilités professionnelles féminines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles
Le nombre de mobilités professionnelles masculines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles
4.2 Assurer un égal accès dans la formation professionnelle
La formation professionnelle joue un rôle important dans la professionnalisation dans l'emploi et dans l'évolution du parcours professionnel de chaque salarié. Elle est considérée comme un des moyens clés du maintien de l’employabilité, du développement de la compétence et de la performance, et à ce titre d’accès à la promotion.
Dans ce cadre, les parties s’engagent à assurer une égalité d’accès en matière de formation professionnelle, et ce pour l’ensemble des salariés quel que soit leur type de contrat, leur fonction, ou leur horaire de travail. La Direction s’engage à éliminer les obstacles limitant l’accès à la formation en proposant des solutions adaptées à tous les salariés, notamment grâce à un développement accru des formations à distance et des modules d’e-learning. Afin d'assurer un traitement équitable dans l'accès à la formation, différentes
actions seront poursuivies et/ou mises en œuvre :
une attention particulière sera portée au nombre d'heures de formation réalisées par les femmes et par les hommes dans une même catégorie socio-professionnelle ;
la situation des salariés sans formation depuis au moins trois ans fera l'objet d'un examen spécifique ;
des actions correctives seront mises en place pour remédier à d’éventuels écarts ainsi constatés ;
seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans l’organisation des actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail. Il appartient au (à la) salarié(e) de signaler ses éventuelles contraintes horaires au Service Formation.
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : Le taux de bénéficiaires de formations doit être proportionnel à la part de femmes et d’hommes dans l’effectif de la catégorie socio-professionnelle concernée.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
le nombre de salariés, au global et par sexe, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle ;
le nombre de bénéficiaires de formations de sexe féminin au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles ;
le nombre de bénéficiaires de formations de sexe masculin au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles.
ARTICLE 5. ASSURER UNE EGALITE SALARIALE
Consciente et sensible aux enjeux que représente la lutte contre les inégalités professionnelles notamment en matière salariale, les parties réaffirment leur engagement quant au développement d’une politique salariale non-discriminatoire à l’égard des femmes et des hommes.
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et de performance, la Direction veille à ce que les salaires de base soient identiques entre les femmes et les hommes occupant le même emploi. En effet, l’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent que la mise en place du suivi de l’évolution salariale comparée des femmes et des hommes, telle qu’elle a été effectuée dans le cadre du précédent accord et de l’analyse annuelle du bilan social, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), n’a pas identifié d’inégalité de traitement fondée sur le sexe. Les parties rappellent leur attachement au système de classifications en vigueur dans l’Établissement comme garant de l’égalité de traitement en termes de rémunérations.
5.1. Assurer une neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de paternité
Les congés de maternité, d'adoption et de paternité ne doivent pas avoir d'impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l'évolution salariale des personnes concernées.
La Direction s’engage à maintenir le salaire à 100% en complément des indemnités perçues, pendant le congé maternité, d’adoption ou de paternité.
Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels, un examen particulier de la situation des femmes ayant eu un congé de maternité ou des salariés ayant eu un congé d’adoption ou de paternité sur l'année N-1 devra être effectué. Cette démarche permettra de vérifier que ces salariés ont bénéficié à minima de la moyenne des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La même démarche sera mise en œuvre pour la rémunération de la performance.
5.2 Rééquilibrer la situation salariale en cas d’écart constaté
Comme rappelé ci-dessus, aucune inégalité de traitement fondée sur le sexe n’a, à ce jour, été identifiée par les parties au présent accord.
Toutefois, afin de permettre un rééquilibrage de situation salariale en cas d’écart constaté, différentes
actions seront mises en œuvre :
la possibilité est donnée à chaque salarié qui estimerait qu’il existe un écart salarial entre les femmes et les hommes sur un poste de nature équivalente, avec expériences, ancienneté, compétences et performances comparables, d’en informer la Direction des Ressources Humaines ;
une étude sera menée afin de vérifier si la différence de situation existe. Si tel est le cas, et en l’absence de justifications objectives, un rattrapage salarial sera mis en œuvre, dans les deux mois de l’alerte faite à la Direction des Ressources Humaines ;
un budget spécifique de rééquilibrage sera mis en place chaque année, en plus de l’enveloppe allouée à la Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O.).
Pour rappel, le rapport annuel comparé de situation Femmes-Hommes a intégré depuis 2022 une analyse des rémunérations par sexe et par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP).
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : 100% des écarts constatés et avérés après étude de la Direction des Ressources Humaines seront corrigés.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
le nombre d’écarts signalés et confirmés par la Direction des Ressources Humaines après étude de la situation ;
le nombre de rattrapage(s) salarial(s) réalisé(s).
ARTICLE 6. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALE
La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l'entreprise et du bien-vivre au travail. Les parties souhaitent faciliter la conciliation entre vie personnelle, vie familiale et activité professionnelle et ainsi renforcer la qualité de vie au travail. Cette démarche est de nature à lutter contre les représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la parentalité et à créer un environnement favorable aux salariés exerçant des responsabilités familiales.
La Direction ambitionne depuis ces dernières années de faire du bien-être au travail de ses salariés, un axe majeur de sa politique RSE - volet social en assurant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tant autour des ateliers de sensibilisation organisés régulièrement lors de la Semaine pour la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sur des thématiques variées (massage, nutrition, sommeil, méditation, initiation au yoga et au chant…), qu’au travers des accords d’Établissement entrés en vigueur au cours des dernières années.
6.1. Faire évoluer les représentations autour de la parentalité
Les parties affirment leur volonté commune de communiquer largement sur la politique d’accompagnement de la parentalité au sein de l’Établissement, considérant que cette communication permet de prévenir en amont des incompréhensions, voire de possibles tensions, dont l’origine est liée à la conciliation vie professionnelle et vie familiale.
6.1.1 Informer les salariés et sensibiliser les managers
L’information des salariés sur les dispositions du présent accord permettra une prise de conscience autour des aménagements et des absences liées aux contraintes familiales.
Une sensibilisation, via des « Matinales RSE » animée par la Direction des Affaires Sociales par exemple, permettant un échange entre managers et la communauté RH sur des retours d’expérience quant aux situations vécues, sera déployée durant toute la durée du présent accord.
6.1.2 Mettre à jour et enrichir le guide la parentalité
Au-delà d’une sensibilisation, l’ensemble des salariés doit être conscient de la place de la parentalité au sein de l’Établissement. Aussi le guide de la parentalité, créé en 2017, est mis à jour et complété régulièrement pour agir à plusieurs niveaux :
Au niveau du management pour expliquer le cadre légal des absences et/ou congés liés à la parentalité, les possibilités d’aménagement de travail ainsi que la prise en considération de la situation parentale des salarié(e)s comme éléments de motivation.
Au niveau des salariés pour connaitre leurs droits et leurs devoirs et les éclairer sur les aspects pratiques dans la gestion quotidienne de leur vie de parent, et sur la réforme du congé parental visant à une meilleure répartition entre le rôle des parents.
La nouvelle version du guide sera diffusée en 2025 à l’ensemble des salariés, à tous les partenaires sociaux ainsi qu’aux médecins du travail et à l’assistance sociale intervenant dans l’Établissement.
6.2. Créer un environnement favorable aux salariés parents
6.2.1 Organiser les périodes de grossesse Au-delà des dispositions légales, l’Établissement s’engage à :
- aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé, - autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser les trois examens médicaux prénataux, sur présentation de justificatifs médicaux. Ces examens prénataux sont étendus à 4 autorisations en cas de grossesse multiple. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif. - améliorer les dispositions de la Convention Collective Champagne, en autorisant les femmes enceintes à partir du 3éme mois de grossesse (sauf horaires au forfait jours) à sortir 10 minutes avant la cessation collective du travail, sans que le temps ne soit décompté ; et 15 minutes à compter du 5ème mois de grossesse.
Il est rappelé que les salariées au forfait jours bénéficient d’une autonomie particulière et peuvent à ce titre adapter leur organisation de travail.
6.2.2 Aménager le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis la conclusion de l’accord NAO 2022, la Direction et les partenaires sociaux ont choisi d’allonger la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au-delà des dispositions légales. En complétant la seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, elles offrent ainsi 7 jours supplémentaires, soit 28 jours en plus des 7 jours légaux suivant la naissance (35 jours en cas de naissances multiples).
Ce congé étendu doit être pris dans les six mois suivant la naissance.
6.2.3 Accompagner le départ et préparer le retour des congés maternité ou d’adoption ou parentaux à 100%
Afin d’accompagner le départ et de préparer le retour des congés maternité, d’adoption ou parentaux à 100%, différentes
actions seront mises en œuvre :
préalablement à son départ en congé, le(a) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son manager et un membre de la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié(e). Cet entretien a pour objet de répondre à l’ensemble des questions relatives à l’organisation de son absence et de favoriser un départ en congé dans les meilleures conditions possibles.
parallèlement, afin de préparer le retour du (de la) salarié(e) à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à 100%, un entretien sera organisé à sa reprise d’activité avec le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Pour rappel, ces entretiens, mis en place dans l’Établissement depuis mai 2017, concernent tout salarié absent depuis 90 jours ou plus, quel que soit le motif de l’absence et doivent avoir lieu dès le premier jour du retour du salarié.
les salariés reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental à 100% peuvent solliciter un entretien en amont de leur reprise effective du travail.
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : 100% des salariés partant en congés maternité, d’adoption ou parental à 100% rencontreront, préalablement à la date prévisible de départ, leur manager ainsi qu’un membre de la Direction des Ressources Humaines sur demande du salarié(e) concerné.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
le nombre de salariés partis en congés maternité, d’adoption ou parental à 100% ;
le nombre de salariés ayant bénéficié, préalablement à la date prévisible de leur départ en congés, d’un entretien avec son manager ;
le nombre de salariés ayant bénéficié, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à 100%, d’un entretien de retour.
6.2.4 Accompagner la garde d’enfant
Dès le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Établissement a souhaité accompagner les salariés parents dans la recherche d’une solution de garde, en étudiant la possibilité de s’associer à une crèche, garderie locale.
En janvier 2016 la crèche inter-entreprises « Le jardin des Galipes », située sur la commune de Pierry, à proximité d’Epernay a ouvert ses portes. En sa qualité de membre fondateur de cette structure, l’Établissement a réservé 8 berceaux sur les 12 existants. La Direction s’engage à maintenir le même niveau de réservation de berceaux durant la validité de cet accord.
Fort de cette initiative, l’Établissement a souhaité poursuivre son engagement dans l’aide à la garde d’enfants, notamment pour les salariés ne résidant pas à Epernay et ses alentours. L’
action mise en œuvre est, dans ce contexte, la suivante : Un partenariat a été signé en mai 2017 avec la société « Ma place en crèche » devenue depuis « Les Parents Zen ». Grâce à cette nouvelle collaboration, initialement 10 berceaux ont été réservés au plus près du domicile ou du lieu de travail des parents salariés. En raison du succès constant qu’a connu ce dispositif, le nombre de berceaux a été augmenté au fil des années.
A ce jour, ce sont 18 berceaux qui sont proposés aux salariés.
Par ailleurs, les salariés participant à des activités de vendanges sont invités à se rapprocher de leur manager en cas de contrainte de garde d’enfants pendant cette période de forte intensité de travail afin d’évoquer leur situation et de rechercher une articulation satisfaisante entre les responsabilités professionnelles et familiales.
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : 100% des berceaux réservés seront utilisés chaque année par les salariés.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : le nombre de salariés bénéficiaires, chaque année, des berceaux réservés.
6.2.5 Autoriser l’absence pour la rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire, il est prévu une absence autorisée, dans la limite globale d’une demi-journée, le jour de la rentrée des classes pour un des parents d’enfants scolarisés, de la maternelle jusqu’à l’âge de 11 ans révolus. Afin de compléter ce dispositif, la Direction donne la possibilité au parent qui bénéficie de l’attribution du droit d’éducation des enfants, jusqu’à l’âge de 16 ans révolus, de s’absenter le jour de la rentrée scolaire dans la limite d’une durée de 2h30.
Les cas particuliers seront examinés par la Direction des Affaires Sociales.
Ces mesures, destinées aux parents d’enfants scolarisés en école publique ou privée, concernent tous les salariés, sans considération d’ancienneté. Si les deux parents sont salariés de l’Établissement, le père ou la mère sera bénéficiaire de ces dispositions pour le même enfant.
A l’exception des salariés ayant rejoint l’Établissement social d’Epernay en cours d’année, seules les rentrées scolaires ayant lieu aux dates officielles fixées par le ministère de l’Éducation nationale sont concernées. Il n’y a pas de possibilité de cumuler plusieurs rentrées scolaires. En tout état de cause, il ne sera accordé qu’une absence selon l’horaire théorique en vigueur dans chaque service. Dans tous les cas, les salariés concernés devront informer préalablement leur hiérarchie de leur arrivée tardive ou de leur départ anticipé, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.
6.2.6 Améliorer les congés et absences liés à la parentalité
Dès le premier accord sur l’égalité professionnelle, les parties avaient souhaité favoriser l’utilisation des congés prévus par les dispositions légales pour soutenir un proche gravement malade et en limiter l’impact financier. Les parties au présent accord entendent reconduire les mesures tenant au congé de présence parentale et au congé de solidarité familiale, et améliorer un congé récemment créé, le congé du proche aidant. Les parties souhaitent également faciliter les démarches de parents dont les enfants sont en situation de handicap.
Le congé pour enfant malade
Tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficie d’un congé de 10 jours par an et par enfant malade. Cette absence doit être justifié par un certificat médical attestant de la nécessité de présence au chevet de l’enfant. Ce congé est rémunéré à hauteur de 100% du salaire, et peut être mobilisé pour le(s) enfant(s) de moins de 16 ans dont le ou la salarié(e) a la charge.
Le congé de présence parentale
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.1225-62 du Code du Travail, est ouvert à tout salarié dont l’enfant, ouvrant droit aux prestations familiales selon les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue. Il est d’une durée de 310 jours ouvrés maximum (renouvelable une fois), à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant. Les parties signataires s’accordent à reconduire la mesure suivante : pour compenser la perte partielle de revenus et déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale (sur justificatif) tout salarié de l’Établissement ayant droit à ce congé, bénéficiera d’un revenu équivalent à 75 % de son taux de salaire de base horaire.
Le congé de solidarité familiale
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.3142-6 du Code du Travail, est ouvert à tout salarié dont un ascendant, descendant, frère, sœur ou une personne partageant le domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Il est d’une durée de 3 mois maximum, renouvelable une fois. Les parties signataires s’accordent à reconduire la mesure suivante : déduction faite de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (sur justificatif), tout salarié de l’Établissement ayant droit à ce congé, bénéficiera d’un revenu équivalent à 75 % de son taux de salaire de base horaire.
Le congé du proche aidant
Ce congé prévu par les articles L.3142-16 et suivants du code du travail est ouvert depuis le 1er janvier 2017, à tout salarié, pour accompagner l’un de ses proches (lien familial ou étroit avec la personne aidée, qui doit résider en France) présentant un handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 %, ou âgée, ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il est d’une durée de 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
Les parties conviennent, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines en raison de l’organisation des activités du service ou de l’équipe, des dispositions suivantes : - Le congé de proche aidant peut être transformé en période d’activité à temps partiel. - Il peut également être fractionné, sous un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé doit être d’une journée. En lien avec l’accord d’entreprise MHCS pour la mise en place d’un dispositif de dépendance, les parties signataires s’accordent également pour la mise place de la mesure suivante : sous réserve de ne pas être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH), tout salarié de l’Établissement ayant droit à ce congé, bénéficiera d’un revenu équivalant à 75 % de son taux de salaire de base horaire pendant une durée maximum de 3 mois.
Les autorisations d’absence pour enfant en situation de handicap
Les parties conviennent que la gestion, soit des rendez-vous médicaux, soit des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap d’un enfant à charge en situation de handicap, est source de difficultés pour les salariés parents.
Depuis 2022, les parties ont convenus d’accorder trois jours d’absence rémunérée par an aux parents d’enfants en situation de handicap, quel que soit l’âge de l’enfant. Un justificatif devra être fourni à la Direction des Ressources Humaines. Sur la base des retours d’expérience des salariés suite au déploiement de l’opération RSE Tour par la Direction des Affaires Sociales, réalisé entre décembre 2023 et avril 2024, il a été décidé qu’à compter du 1er janvier 2025, ces trois jours pourront être fractionnés en heures.
Le congé en cas d’annonce de la survenue d’un handicap /d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.3142-1 et suivants du Code du Travail, est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, en cas d’annonce de la survenue d’un handicap/d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
La durée légale de ce congé est de 5 jours ouvrables. Les parties conviennent de porter la durée de ce congé, à partir de l’entrée en vigueur du présent accord, à 15 jours ouvrés. Un certificat médical devra être fourni lors de la demande de congé. Ce congé est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif.
Le congé de deuil d’un enfant
Le congé de deuil d’un enfant concerne l’un ou l’autre ou les deux parents d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans, ainsi que la ou les personnes qui avaient la charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de 25 ans.
L’indemnisation du congé de deuil est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
Ce congé d’une durée de 8 jours ouvrables s’applique à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. Une demande écrite doit être communiquée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi que l’acte de décès. Le congé de deuil doit être pris dans le délai d’un an à compter de la date du décès.
6.2.7 Aménager l’organisation du travail, du temps de travail et les conditions de travail
Considérant que l’équilibre de vie de ses salariés entre activité professionnelle et vie personnelle est un facteur déterminant de leur performance professionnelle et du bien être au travail, les parties rappellent qu’occuper un poste à temps plein doit permettre à chacun, selon ses souhaits, d’exercer une responsabilité familiale ou de ménager des temps de vie personnelle.
L'utilisation des nouvelles technologies (e-learning, visioconférences, accès à distance au réseau de l'entreprise) est recherchée afin de permettre aux salariés d'être formés ou d’assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer. L'organisation du travail prend en compte la diversité des temps travaillés afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.
L'organisation du temps de travail doit rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale : - les réunions sont à organiser dans le respect de l'horaire de travail de l'équipe, en cas de dépassement exceptionnel de l'horaire normal, un délai de prévenance de 48 heures minimum doit être respecté, - les visioconférences et web-conférences sont utilisées afin de réduire les temps de déplacement des salarié(e)s, - les plannings sont établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser et un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours travaillés, - la charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés, et l’amplitude des journées de travail doit être raisonnable, et, assurer le droit au repos hebdomadaire et journalier ; - le recours au télétravail pour des missions compatibles avec ce mode d’aménagement du travail.
Conscients de l’impact potentiel du télétravail sur la vie privée des salariés, les parties prenantes ont mis en place des mesures destinées à protéger la vie privée des salariés tout en prévenant leur isolement social. Ces dispositions sont intégrées dans l’accord à durée indéterminée dédié à cette thématique.
Ainsi, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, équivalent à celui dont ils disposeraient en exerçant leur activité au sein des locaux de l’entreprise. Par conséquent, la charge de travail est ajustée de manière à ne pas empiéter sur leur vie personnelle. Un échange entre le salarié et son manager doit être organisé au moins une fois par an, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, afin d’aborder les questions liées aux conditions et à la charge de travail, ainsi qu’à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
La Direction a signé en novembre 2023 une charte sur le droit à la déconnexion, visant à promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Chaque année, la Direction des Ressources Humaines rappelle les « bonnes pratiques » afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à cette démarche. Cette charte sur le droit à la déconnexion est remise à tous les nouveaux embauchés pour leur rappeler leurs droits.
En cas de congé de maternité, d'adoption, de paternité ou parental, les parties signataires rappellent que la
répartition de la charge de travail au sein de l’équipe doit être examinée par le management et, en cas de besoin, le remplacement de la personne, via le recours d’un recrutement en contrat à durée déterminée, ou un soutien pour l'équipe dans le cadre d'une nouvelle répartition des tâches est examiné et prévu.
6.2.8 Service à la personne
Pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et responsabilités familiales, la Direction met en place depuis plusieurs années des CESU (Chèques Emploi Service Universel).
Ce dispositif permet aux salariés d’accéder aux services à la personne notamment pour l’entretien de la maison, le soutien scolaire, les travaux ménagers, ou encore le jardinage.
Il est cofinancé par le salarié et par l’employeur. La Direction soutient cette aide via un abondement annuel sur le montant total des chèques commandés. ARTICLE 7. SOUTENIR LES VICTIMES ET SENSIBILISER AUX VIOLENCES CONJUGALES
Face à l’ampleur des violences conjugales, le gouvernement avait annoncé en novembre 2019 des mesures concrètes sur les thématiques suivantes :
éduquer à la non-violence et à l’égalité entre les filles et les garçons ;
libérer la parole des victimes et favoriser la révélation des violences ;
protéger les victimes dès le dépôt de plainte ;
assurer un suivi et une prise en charge des auteurs ;
protéger les victimes de violences y compris au travail ;
protéger les victimes de violences en situation de handicap
Pour rappel, les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
violences physiques
violences sexuelles ;
violences psychologiques
violences verbales;
violences économiques et/ou administratives ;
Cyber-violences.
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories socio-professionnelles et peuvent être des femmes ou des hommes. Ces violences peuvent avoir un impact sur le travail, tels que des retards, des absences, des baisses de performance, des craintes de perdre son emploi, de l’inquiétude des collègues, des refus de participer à certains événements ou encore des freins à la promotion professionnelle.
Ainsi, les parties souhaitent poursuivre des démarches d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés, initiées lors de la signature du précédent accord triennal 2022-2024, afin d’encourager chacun à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences conjugales et de promouvoir un environnement de travail empreint de bienveillance.
La Direction réaffirme son engagement en mettant en œuvre les actions nécessaires en cas de situation grave impliquant un(e) salarié(e) victime de violences conjugales. Cet engagement inclut, entre autres, l'aide à l'obtention d'un logement d'urgence, l'assistance dans diverses démarches administratives, ainsi que l'orientation vers des associations spécialisées dans l'aide aux victimes.
La Direction s’engage à rappeler les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences par le biais d’affichage interne et sur son intranet.
Ces situations étant confidentielles et spécifiques, il ne sera pas mis en place d’indicateur chiffré.
ARTICLE 8. ACCOMPAGNER LES SALARIEES ATTEINTES D’ENDOMETRIOSE ET SENSIBILISER LES ACTEURS
Conscients des enjeux et des défis auxquels les femmes peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, les parties ont souhaité mettre en place des mesures visant à soutenir les femmes dans leur parcours professionnel tout en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à la santé. Cette démarche constitue une approche adaptée pour soutenir les femmes dans leur épanouissement professionnel et favoriser ainsi une culture de travail inclusive.
L’endométriose, maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants. L’endométriose peut être diagnostiquée à n’importe quel âge, et peut faire l’objet d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
8.1. Communiquer dans la durée
Afin de faire connaitre l’endométriose, ses symptômes et ses conséquences potentielles, des actions de communication et de sensibilisation spécifiques seront menées.
8.1.1 Sensibiliser les managers
Les managers seront sensibilisés aux spécificités liées à la santé au féminin afin de promouvoir un environnement de travail inclusif, compréhensif et favorable aux salariées qui sont atteintes d’endométriose.
A ce titre, un support sur la santé au féminin sera mis à disposition de l’ensemble des managers. Ce document permettra à chacun de comprendre les enjeux spécifiques de cette maladie invalidante et ainsi d’adopter des pratiques de travail inclusives.
8.1.2 Communiquer à l’ensemble des salariés
Une campagne de communication interne visant à sensibiliser l’ensemble des salariés aux problématiques de santé au féminin et à déconstruire les stéréotypes sera mise en œuvre.
Cette campagne pourra utiliser divers supports de communication tels que des affiches, des brochures, des vidéos, des communications d’associations dédiées, ou des séances d'information. Les parties conviennent que la journée du 28 mars, nommée Journée Mondiale de l’Endométriose est un moment fort pour organiser des débats, des événements, des témoignages afin d’attirer l’attention sur cette maladie qui peut être très invalidantes pour les femmes qui en souffrent.
8.2. Créer un environnement bienveillant pour les salariées atteintes d’endométriose
8.2.1 Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose et bénéficiant d’une RQTH ou d’un titre d’invalidité au titre de leur maladie
Les parties conviennent que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant d’une RQTH ou d’un titre d’invalidité au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois, soit au total 12 jours par année civile. Ces jours sont fractionnables en demi-journée et peuvent être reportés d’un mois à l’autre, dans la limite de 2 jours par mois. Cette absence autorisée rémunérée s’applique aux salariées, sans condition d’ancienneté, atteintes d’endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur handicapé.
Conscients des délais de traitement de demande de RQTH auprès des MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées), et sous réserve de la remise du justificatif de diagnostic d’endométriose visé ci-dessus, les jours d’autorisation d’absences rémunérées pourront également être accordés aux salariées en mesure de justifier du dépôt de leur demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la satisfaction du dispositif (périodicité, nombre de jours/an etc.) en place, une enquête de satisfaction sera réalisée auprès des salariées concernées.
Les résultats de cette enquête seront anonymisés en raison du caractère confidentiel des données.
8.2.2 Dispositifs d’assistance et de soutien psychologique pour les salariées concernées
Les parties réitèrent l’importance de l’accompagnement des salariées en cas de difficultés d’ordre social ou psychologique Dans ce cadre, les salariées concernées peuvent solliciter les psychologues référencés auprès des Maisons.
Par ailleurs, les salariées qui en expriment le besoin peuvent également s’entretenir avec d’autres professionnels extérieurs à l’Établissement comme les médecins du travail ou avec l’assistante sociale, selon les problématiques rencontrées.
Les Référents Handicap et le Réseau des Correspondants Handicap au sein de l’Établissement peuvent être sollicités pour accompagner les salariées dans leurs démarches et dans leur recherche d’information.
ARTICLE 9. ASSURER LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
La commission égalité professionnelle de l’Établissement procédera, chaque année, a un suivi des actions définies dans le présent accord.
Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.
Les éventuelles demandes d’améliorations ou de changements souhaitables pourront, le cas échéant, être portées devant cette Commission.
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
10.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son dépôt. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Les parties conviennent que 2 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
10.2 Révision
Conformément aux dispositions légales, toute révision fera l’objet d’un avenant.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Les parties signataires mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 3 mois.
En l’absence d’avenant passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à la poursuite de l’application du présent accord jusqu’à son terme tel que précisé à l’article 10.1.
Information des salariés
Les salariés rattachés au périmètre social Établissement Moët & Chandon – Ruinart seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et disponible sur l'intranet de la société.
Une communication détaillée sur la mise en place des dispositifs de cet accord sera diffusée à l’ensemble des salariés en début d’année 2025.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord. Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Epernay, le 7 janvier 2025 En 5 exemplaires originaux
Pour ce qui concerne la Société MHCS
Pour le périmètre social Établissement Moët & Chandon - Ruinart
------------------------------------ agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Établissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,
ET : Le Comité d’Établissement Moët & Chandon – Ruinart est représenté par son Secrétaire,
------------------------------------
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
La C.G.T., représentée par : --------------------------------------
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-------------------------------------
-------------------------------------
-------------------------------------
La C.F.D.T., représentée par :-------------------------------------
-------------------------------------
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La CFE-GGC, représentée par :-------------------------------------
